TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-002-2020-00003-03-(05-06-2025)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, cinco (05) de junio de dos mil veinticinco (2025)

DEMANDANTE Diana Marcela Valencia Martínez

DEMANDADA Nestlé S.A.

JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Tuluá RADICADO 76-834-31-05-002-2020-00003-03 TEMAS Estabilidad laboral reforzada (salud) CONOCIMIENTO Consulta ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profier e sentencia escrita en el proceso promovido por Diana Marcela Valencia Martínez en contra de Nestlé S.A.

ANTECEDENTES

Diana Marcela Valencia demanda a Nestlé S.A. pretendiendo el reintegro que venía desempeñando a la terminación del contrato que las vinculó, respetando sus restricciones laborales. Depreca el pago de salarios y demás acreencias laborales dejadas de percibir desde el 22 de febrero de 2019 hasta el 23 de abril de 2019 y desde el 22 de agosto de 2019 hasta que se verifique el pago de la sentencia; indemnización de la Ley 361 de 1997; pago de la caja de compensación familiar; aportes a pensión

el 22 de agosto de 2019 hasta que se verifique el pago de la sentencia; indemnización de la Ley 361 de 1997; pago de la caja de compensación familiar; aportes a pensión y salud; costas y agencias en derecho. Subsidiariamente, aspira a la sanción del art.65 del CST2.

Fundamentó sus pedimentos en que trabajó para Nestlé S.A. desde el 10 de febrero de 2018 hasta el 21 de febrero de 2019, cuando fue desvinculada de manera verbal. Para entonces el cargo desempeñado era como polivalente. El contrato era a término fijo. Le fue practicado examen de preingreso el 25 de 2019 -no precisó mescuyo resultado arrojó que su salud estaba en óptimas condiciones, ingresando a trabajar; en esa oportunidad se dijo que padecía múltiples diagnósticos, los cuales eran conocidos por su empleadora al momento del despido.

Radicó acción de tutela, obteniendo orden de reintegro en sentencia del 11 de abril de 2019 . La demandada cumplió la orden contra tándola a término fijo , teniendo como fecha final el 21 de abril de 2019. No se dijo que el fundamento fue la sentencia de tutela, la cual fue revocada. La demandada la despidió nuevamente el 18 de julio

1-69Control estadístico por secretaría. 2 02Parte02Expediente20200000300 FF36-37de 2019. En ninguna de las dos ocasiones se solicitó permiso al Ministerio de Trabajo para terminar el contrato. Está desamparada por su enfermedad, con el agravante de que Nestlé S.A. no pagaba de manera completa los aportes , no siendo

para terminar el contrato. Está desamparada por su enfermedad, con el agravante de que Nestlé S.A. no pagaba de manera completa los aportes , no siendo reconocidas oportunamente sus i ncapacidades, así como tampoco el subsidio familiar3.

Nestlé S.A. 4 se op uso a las pretensiones por considerar que la demandante no es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada que establece el art .26 de la Ley 361 de 1997. Por otra parte, explica que la relación laboral se desarrolló así:

Para febrero de 2019 la demandante no tenía incapacidad m édica reconocida, desarrollando su labor cabalmente. Tampoco tenía restricciones ni existía calificación de pérdida de capacidad laboral en firme. Negó conocer la historia clínica de la demandante por gozar de reserva. La protección de la sentencia de tutela era transitoria y la providencia fue revocada.

Excepcionó: inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no debido, pago, buena fe, compensación, prescripción, la demandante no cumple con las previsiones del art.26 de la Ley 361 de 1997, inexistencia de la estabilidad laboral reforzada prevista en el art.26 de la ley 361 de 1997.

Ministerio publico5 solicitó el expediente, pero no intervino.

3 Ibidem FF 33-35 4 14Respuesta03Nestle20200000300presentó varias contestgaciones, las de mayor extensión tiene la misma información.

Ministerio publico5 solicitó el expediente, pero no intervino.

3 Ibidem FF 33-35 4 14Respuesta03Nestle20200000300presentó varias contestgaciones, las de mayor extensión tiene la misma información. 5 16IntervencionProcuraduriaProceso20200000300Sentencia de primera instancia6 El 03 de noviembre de 2022 el Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Tuluá profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO. - DECLARAR probadas las excepciones de fondo INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO DEBIDO, propuestas por la sociedad demandada, frente a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, en los términos expuestos en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO. - ABSOLVER a la sociedad NESTLÉ DE COLOMBIA S.A., a través de su Representante Legal, de todas y cada una de las pretensiones formuladas en su contra por la demandante, señora DIANA MARCELA VALENCIA MARTÍNEZ, identificada con la C.C. No. 1.113.037.745, en los términos expuestos en precedencia.

TERCERO. – CONDENAR en costas a la parte demandante como parte vencida, incluyendo por concepto de agencias en derecho, la suma de $500.000.oo.

CUARTO. REMÍTASE la presente decisión junto con el expediente a la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior Judicial de Buga, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta decisión”.

CUARTO. REMÍTASE la presente decisión junto con el expediente a la Sala Laboral del Honorable Tribunal Superior Judicial de Buga, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, de conformidad con lo expuesto en la parte motiva de esta decisión”.

La sentencia fue remitida en consulta.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 7, ambas partes lo descorrieron así:

Diana Marcela Valencia Martínez8 insiste en que ostenta protección especial debido a su estado de salud, lo anterior conforme a nuestro ordenamiento jurídico. En el proceso reposan incapacidades, conocidas por l a empleadora, así como su enfermedad. Cita sentencias de la Corte Constitucional para justificar su posición.

Nestlé S.A. 9 solicita se confirme la sentencia porque la demandante no tenía una situación de salud que le impidiera realizar sus funciones. Repite los argumentos dados en la contestación de la demanda.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala se surte el grado jurisdiccional de consulta en favor de la demandante, conforme al art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

6 69. ACTA DE AUD. 106 2020-00003 7 005DejaSinEfectoCorreTrasladoParaAlegar 2020-00003 8 008AlegatosDianaMarcelaValenciaMemorial.pdf 9 010AlegatosNestleDeColombiaSAMemorial.pdfLos problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la terminación del contrato la demandante era beneficiari a de estabilidad laboral

9 010AlegatosNestleDeColombiaSAMemorial.pdfLos problemas jurídicos por resolver en esta in stancia consisten en establecer si a la terminación del contrato la demandante era beneficiari a de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud y si la empleadora conocía la condición. De ser afirmativa la respuesta, se precisarán las consecuencias.

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -H. Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral H. Corte Suprema de Justicia

El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna pers ona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el supuesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección con stitucional en favor de los disminuidos físicos,

a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección con stitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficin a de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 10). Del estudio realizado en esa oportunidad se

10 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.concluye que se protege el derecho de las p ersonas en condiciones de debilidad

10 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.concluye que se protege el derecho de las p ersonas en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de li mitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos11:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido12. (b) Existe incapaci dad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral13. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico14. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene

último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido15. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental16. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamiento médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vincu lación continúe la enfermedad17. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL18.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%. b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

11 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 12 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021.

11 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 12 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 13 T-589 de 2017. T-094/23 14 T-284 de 2019. 15 T-118 de 2019. 16 T-372 de 2012. 17 T-494 de 2018. 18 T-041 de 2019.ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación. El anterior conocimiento puede darse cuando19:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios. b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas. d) Ocurrió accidente de tra bajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo. e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede

diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido. f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder es tablecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”20.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación , con el fin de proteger a la persona en situ ación de discapacidad, sino medía permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral r eforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral r eforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

19 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 20 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.Esta posición fue reiterada en la s sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que dicha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprem a de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 21, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesari a la calificación técnica (SL572 de 2021) que

personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesari a la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos, aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado , se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo22”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente

humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado.

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1. º”

21 Reiterada en la SL2039-2024, SL1100-2024, SL3302-2024, entre otras. 22 SL572 de 2021.De acuerdo con lo expuesto, para la aplicación de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en el art.26 de la Ley 361 de 1997, la sala considera que, aquella se configura cuando concurren los siguientes elementos:

1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, se presente a mediano y largo plazo.

2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás.

Tipos de barreras Descripción Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos,

Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad.

Comunicativas Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.

Son descriptivas, no taxativas.

De igual forma, se estableció que una vez comunicadas o conocidas esas barreras por el empleador, el trabajador tiene derecho a que estas sean mitigadas mediante ajustes razonables23, esto es, que no sean desproporcionados o indebidos. En todo caso, el empleador debe identificar en cada caso, cuál es el ajuste adecuado y, de no poderlo hacer, deberá comunicar la situación al trabajador.

Expresa la alta corporación que la protección por estabilidad laboral reforzada a que refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y

refiere el art.26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal , social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás; c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

23 una lista no cerrada de medidas o adaptaciones que los empleadores pueden implementar para eliminar o mitigar esas barreras y permitir la plena participación de las personas con discapacidad en el trabajoHay libertad probatoria, no siendo necesario un factor numérico, sin embargo, como lineamientos fundamentales para verificar la situación de discapacidad es necesario que se presente

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la Co rte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador

deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Para delimitar la carga de la prueba la Co rte estableció que en caso de un proceso judicial las partes deberían probar lo siguiente:

Trabajador Empleador Para solicitar el amparo del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el trabajador debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria. Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que real izó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renunci a libre y voluntaria del trabajador

Por lo explicado, la sala mantiene su criterio de que no en todos los casos se necesita permiso del Ministerio del Trabajo.

Para finalizar, resalta la Corte que:

“se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de corta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y l a ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de

que, conforme se explicó, la Convención y l a ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características”

Analizadas las dos posturas, se puede concluir que ambas Cortes en la actualidad tienen criterios cada vez más cercanos para determinar la situación de discapacidad o limitación como barrera para la prestación efectiva en condiciones aptas para el trabajador; encontrándose dos diferencias relevantes, para la Corte Constitucional siempre se requiere del permiso del Ministerio del Trabajo para finalizar el vínculo y cualquier afectación grave a la salud debe ser protegida, mientras que para la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, el empleador está relevado de ello cuandoha eliminado las barreras o la causa de terminación es objetiva; también requiere que la patología se grave a mediano o largo plazo.

Caso concreto De acuerdo con lo dispuesto en el art.167 del CGP, compete a la demandante formar el convencimiento judicial en torno a sus condiciones de salud a la term inación de contrato de trabajo y que su empleadora las conocía. En caso de acreditar que para entonces era beneficiari a de la estabilidad laboral ref orzada que reclama; corresponde a la demandada acreditar que no existió discriminación en la adopción de su decisión de finalizar el contrato.

La demandante tuvo varias relaciones laborales con la demandada así:

corresponde a la demandada acreditar que no existió discriminación en la adopción de su decisión de finalizar el contrato.

La demandante tuvo varias relaciones laborales con la demandada así:

La demandante no se opuso a la información suministrada por la pasiva, de manera que, ante la carencia de una prueba que acredite una realidad diferente, la sala da valor probatorio a la expuesta en el cuadro.

La terminación que se tacha como discriminatoria fue la de 17 de febrero de 2019.

La historia clínica del 24 de diciembre de 2018 24 fue nombrada en historia clínica ocupacional de ingreso del 26 de febrero de 201925 posterior a la sentencia de tutela que dispuso el reintegro y que después fue revocada . El cuarto contrato finalizó el 23 de diciembre 2018, acudiendo la demandante a cita el 23 de diciembre de 201826, en la cual se lee:

24 01Parte01Expediente20200000300 F39-41 25 Ibidem FF31-33 26 Ibidem FF39-41“Motivo de Consulta: “VENGO CON U N ENTUMECIMIENTO ACA” SEÑALA CADERA IZQUIERDA Enfermedad Actual: PACIENTE DE 30 AÑOS, HACE DOS MESES PRESENTA DOLOR EN CADERA IZQUIERDA CON SENSACION DE TIRONAZO IRRADIADO A REGION LUMBAR, CALIFICADO EN UNA INTENSIDAD DE 8 SEGÚN ESCALA ANALOGA DLE DOLOR, P ERCIBE SENSACION DE HIPOESTESIA Y PARESTESIAS EN LA CADERA, SENSACION DE DIFICULTAD

CALIFICADO EN UNA INTENSIDAD DE 8 SEGÚN ESCALA ANALOGA DLE DOLOR, P ERCIBE SENSACION DE HIPOESTESIA Y PARESTESIAS EN LA CADERA, SENSACION DE DIFICULTAD PARA LOS MOVIMIENTOS DE LA EXTREMIDAD, NO PERDIDA DE LA FUERZA, DURACION POR 1 HORA, EXACERBACION AL ESTAR MUCHO TIEMPO DE PIE, EN LA NOCHE PARA DORMIR BUSCA DECUBITO LATER AL IZQUIERDO CON LO QUE SIENTE QUE DISMINUYE LA

HIPOESTESIA, NO ANTECEDENTES PREVIOS DE ESTE DOLOR, OCUPACION COM

POLIVALENTE EN NESTLE, ESCOLARIDAD TECNICO LABORAL AUXILIAR DE ENFERMERIA. ANT

PATOLOGICOS: HIPOTIROIDISMO NO CONTROLADO NI MEDICAMENTE NI

LABORATORIALMENTE, NO CONSUMO DE MEDICAMENTO, ANT QUIRURGICOS BYPASS

GASTRICO HACE 5 AÑOS. POMEROY HACE 2010 COLECISTECTOMI