TSDJ BUG SL - 76-834-31-05-002-2021-00247-02-(16-02-2026)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, dieciséis (16) de febrero de dos mil veintiséis (2026)

DEMANDANTE Juan Carlos Morales González DEMANDADA Compañía Colombiana de Tabaco S.A.S JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Tulua RADICADO 76-834-31-05-002-2021-00247-02 TEMAS Validez transacción CONOCIMIENTO Consulta DECISIÓN Confirma1

La Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, profiere sentencia en el proceso promovido por Juan Carlos Morales González en contra de Compañía Colombiana de Tabaco S.A.S.

ANTECEDENTES

Juan Carlos Morales González demandó a Compañía Colombiana de Tabaco S.A.S. con el fin de que se declare que existe un contrato de trabajo a término indefinido el cual no se ha interrumpido. Pide que se deje sin efectos legales el acuerdo de transacción fechado el 22 de septiembre de 2017 por encontrarse para esa fecha en estado de debilidad manifiesta por razones de salud , violándose el debido proceso por omitir tener autorización expresa del Ministerio de Trabajo para cancelar el correspondiente contrato.

Consecuencialmente depreca el reintegro a un cargo que ofrezca condiciones similares al del empleo desempeñado hasta su desvinculación o la renovación del

correspondiente contrato.

Consecuencialmente depreca el reintegro a un cargo que ofrezca condiciones similares al del empleo desempeñado hasta su desvinculación o la renovación del contrato para que desarrolle un objeto contractual que ofrezca condiciones al del ejecutado anteriormente y que esté acorde con su actual estado de salud. También depreca el pago de salarios, prestaciones sociales , intereses a las cesantías, vacaciones, indemnización que corresponde a 180 días de salarios y seguridad social desde 2017. Finalmente pretende el pago de costas procesales2.

Fundamentó sus pedimentos en que celebró el 30 de enero de 1989 un contrato de trabajo a término indefinido con la demandada desempeñando diversos cargos a lo largo de su vinculación ; finalizando su trayectoria como ejecutivo de territorio en el Valle del Cauca. El 27 de octubre de 2011, mientras cumplía sus funciones laborales, fue víctima de un violento ataque por parte de desconocidos que lo obligaron a ingresar a las instalaciones de la empresa en Tuluá. Allí lo agredieron brutalmente con arma blanca al no obt ener información sobre un dinero que presuntamente se encontraba en el lugar. Como resultado, sufrió heridas mortales en múltiples partes del cuerpo —rostro, cuello, esófago, hígado, tórax, vesícula y extremidades superiores —, permaneciendo en coma durante cinco días y con secuelas físicas y psicológicas permanentes. Debió someterse a múltiples cirugías reconstructivas y tratamientos con

1 15Control estadístico por secretaría.

permaneciendo en coma durante cinco días y con secuelas físicas y psicológicas permanentes. Debió someterse a múltiples cirugías reconstructivas y tratamientos con

1 15Control estadístico por secretaría. 2 01. Demanda 2021-00247 FF03-07especialistas en neurocirugía, psiquiatría y psicología, lo que afectó seriamente su movilidad, raciocinio y capacidad de decisión.

Los informes médicos y de medicina legal indican que padece dolor crónico en el miembro superior izquierdo, secuela neurológica establecida y estrés postraumático, con un pronóstico incierto, pues no puede considerarse rehabilitado. Desde 2011 los dictámenes forenses señalan deformidad física permanente, perturbaciones funcionales en el brazo derecho, en el órgano de prensión, en el rostro y en la masticación, todas de carácter irreversible.

El 30 de septiembre de 2017, finalizó su contrato a t ravés de un acuerdo de transacción, el cual tachó de unilateral. Afirmó que carece de validez legal, pues se encontraba en una condición de discapacidad y debilidad manifiesta, situación reconocida incluso por el empleador dentro del mismo acuerdo, donde s e consigna expresamente que “en la actualidad, Juan Carlos Morales González se encuentra en un estado de debilidad manifiesta”3.

Compañía Colombiana de Tabaco S.A.S 4 se opuso a las pretensiones. Reconoció la fecha y tipo de vinculación laboral . Precisó que el trabajador inició como mensajero de oficios varios y terminó desempeñándose como ejecutivo de territorio, sin que al

fecha y tipo de vinculación laboral . Precisó que el trabajador inició como mensajero de oficios varios y terminó desempeñándose como ejecutivo de territorio, sin que al momento de la terminación tuviera limitaciones médicas que le impidieran ejercer sus funciones. Respecto del ataque violento ocurrido en 2011, manifestó que no le constaban, salvo lo reportado a la ARL. Los sucesos y tratamientos posteriores son hechos privados del demandante, cuya historia clínica es reservada. Pese a sus padecimientos, Morales cumplía sus funciones con normalidad y no contaba con restricciones médicas al finalizar el vínculo.

Asevera que el contrato no se terminó unilateralmente, sino mediante un acuerdo de transacción y mutuo consentimiento, libre y voluntario, en el cual el trabajador reconoció que su retiro no obedecía a decisión unilateral del empleador y declaró no tener derecho a indemnización ni acción de reintegro. Dicho acuerdo incluyó el pago de $114.900.000 como bonificación, además de las prestaciones legales y extralegales.

En ese sentido, rechazó que existiera vicio del consentimiento, error, fuerza o dolo, y subrayó que el trabajador no tenía afectación mental ni psíquica que comprometiera su discernimiento. Indicó que, si no estaba de acuerdo, podía haber rechazado el acuerdo y continuar laborando. También negó vulneración del debido proceso o del derecho de defensa, puesto que no hubo despido ni formulación de cargos.

En cuanto al estado de salud y alegada estabilidad laboral reforzada, argumentó que Morales no era titular de fuero de salud porque no acreditó una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, ni se e ncontraba incapacitado, en

En cuanto al estado de salud y alegada estabilidad laboral reforzada, argumentó que Morales no era titular de fuero de salud porque no acreditó una pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15 %, ni se e ncontraba incapacitado, en tratamiento o con diagnóstico que lo inhabilitara. Citó jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia (SL 711 de 2021 y SL 3144 de 2021), reiterando que el fuero de salud no es absoluto y que un trabajador puede consentir la ter minación por mutuo acuerdo.

3 01. Demanda 2021-00247 FF01-03 4 20ContestacionColtabaco-2021-00247-fusionadoAñadió que no estaba obligada a solicitar autorización al Ministerio del Trabajo, dado que la causal objetiva del artículo 61 literal b) del Código Sustantivo del Trabajo — mutuo acuerdo— exime de tal requisito. Respaldó su posición con la sentencia SL 1360 de 2018, según la cual la prohibición de despido sin permiso aplica únicamente cuando la causa es discriminatoria por discapacidad.

Insistió en que el acuerdo fue válido, lícito y eficaz, sin vicios de consentimiento, con plena capacidad del trabajador, conforme al artículo 1502 del Código Civil. Alegó que el pago global fue de $383.000.000, suma que incluía valores destinados a seguridad social, y que el actor se declaró a paz y salvo por todo concepto.

Como excepciones pre vias, propuso prescripción , cosa juzgada e inepta demanda por indebida acumulación de pretensiones . Como excepciones de fondo planteó: Improcedencia del reintegro, buena fe, pago, prescripción y compensación.

Sentencia de primera instancia5

por indebida acumulación de pretensiones . Como excepciones de fondo planteó: Improcedencia del reintegro, buena fe, pago, prescripción y compensación.

Sentencia de primera instancia5 El 29 de mayo de 2023 el Juzgado Segundo Laboral del Cto. de Tuluá profirió sentencia cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR plenamente probada la excepción de fondo de “COSA JUZGADA”, propuesta oportunamente por la COMPAÑÍA COLOMBIANA DE TABACO S.A.S. – COLTABACO S.A.S., de conformidad con lo expuesto en las consideraciones que preceden.

SEGUNDO: ABSOLVER a la sociedad demandada COMPAÑÍA COLOMBIANA DE TABACO S.A.S., de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por parte del demandante, señor JUAN CARLOS MORALES GONZÁLEZ, identificado con C.C. No. 16.740.189, en los términos expuestos en las consideraciones que preceden.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante como parte vencida, y en favor de la demandada, las que se liquidarán por la Secretaría del Juzgado, incluyéndose por concepto de agencias en derecho la suma de $1.160.000.oo.

CUARTO: DE NO SER APELADA esta decisión, remítase al Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, Sala de Decisión Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, por ser totalmente desfavorable a las pretensiones del demandante”.

Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, Sala de Decisión Laboral, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, por ser totalmente desfavorable a las pretensiones del demandante”.

Para tomar la decisión el despacho partió de que el demandante tenía estabilidad laboral reforzada porque así lo reconocía el acta de transacción; sin embargo, considera que Ley 361 de 1997 en su artículo 26 pro híbe despedir a personas con discapacidad sin previa autorización del Ministerio de Trabajo, sin que la terminación por transacción entrará en dicha disposición normativa por no ser un despido. Citó la sentencia SL3945 de 2022; así como la sentencia SL3144 de 2021. Valoró también el testimonio de Alessa Alvarado Acosta, en el que se acreditó la existencia de un acercamiento negocial entre las partes, con propuestas y contrapropuestas, lo que demuestra un proceso voluntario. No se probó la existencia de vici os del consentimiento (error, fuerza o dolo . Considero que lo aportado por el demandante no es suficiente para invalidar el acuerdo.

5 30. ACTA DE AUDIENCIA 2021-00247 ART. 80 CSTEl proceso fue conocido en consulta.

Alegatos en segunda instancia Por medio de auto se corrió traslado para alegar, siendo descorrido por ambas partes así:

El demandante6 reiteró los hechos de la demanda, manifestando que no se encontraba en un estado de salud que le permitiera tomar decisiones . Insistió en

presentar un estado de trastorno de estrés postraumático. Citó la Sentencia SL39372020 de la Corte Suprema de Justicia. Indicó que el juez se basó indebidamente en la validez del acuerdo de transacción, sin tener en cuenta que fue suscrito por una persona sin capacidad plena para decidir, quien debió contar con asistencia jurídica o notarial, incluso pudiendo considerarse inter dicto para esa época. Sostuvo que los informes periciales demostraban que no tenía la aptitud psíquica ni sensorial para comprender los efectos de su firma. Denunció presiones laborales ejercidas por la empresa para obtener su consentimiento, como la impos ición de metas inalcanzables, aislamiento y acoso para inducirlo a firmar el acuerdo, sin permitirle apoyo de familiares o abogados.

La demandada7 basó su argumentación en el acuerdo de transacción suscrito entre las partes y la existencia de cosa juzgada, como elementos que acreditan la validez y eficacia de la terminación del contrato laboral. Señaló que quedó plenamente demostrado que el vínculo laboral entre el trabajador y Coltabaco finalizó por mutuo acuerdo, conforme al numeral 1, literal b del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla dicha causal de terminación. En consecuencia, la finalización del contrato no obedeció a u na decisión unilateral ni a un despido injustificado, sino a la manifestación libre y voluntaria de voluntad por parte del demandante. Destacó que, en virtud de este acuerdo, Coltabaco pagó al señor Morales la suma global de $383.000.000, monto destinado a saldar cualquier diferencia del contrato.

CONSIDERACIONES

que, en virtud de este acuerdo, Coltabaco pagó al señor Morales la suma global de $383.000.000, monto destinado a saldar cualquier diferencia del contrato.

CONSIDERACIONES

Se surte el grado jurisdiccional de Consulta en favor del demandante, conforme al art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

El problema jurídico se restringe en determinar si el acuerdo de finalización del vínculo carece de validez, así como las consecuencias que de él se derivan; esto, en atención a las pretensiones de la demanda. Transversalmente, deberá estudiarse si a la terminación del contra to el demandante era o no beneficiario de la estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud que reclama y si la empleadora conocía la condición.

Transacciónterminación por mutuo acuerdo - condiciones para su perfeccionamientoefectos. El art.15 del CST dispone que “es válida la transacción en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles”.

6 007alegatoconclusionCOLTABACOag2023.docx 7 009 Alegatos 76834310500220210024702Por su parte el art. 2469 del C.C preceptúa respecto del contrato de transacción:

“ARTÍCULO 2469 La transacción es un contrato en que las partes terminan extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. No es transacción el acto que sólo consiste en la renuncia de un derecho que no se disputa.”

Sobre las características de la transacción la sentencia SL2 701-2021, donde se reitera lo dicho en SL 5032-2020 se ha indicado que la misma es válida cuando:

Sobre las características de la transacción la sentencia SL2 701-2021, donde se reitera lo dicho en SL 5032-2020 se ha indicado que la misma es válida cuando:

1. Exista un litigio pendiente o eventual (artículo 2469 CC)

2. No se trate de derechos ciertos e indiscutibles (artículo 15 CST).

3. La manifestación expresa de la voluntad de los contratantes esté exenta de vicios

4. Si se pacta mediante representante judicial, este debe estar facultado para transigir el litigio pendiente o eventual que haya concesiones mutuas o recíprocas

De realizarse la transacción de manera adecuada, sus efectos son:

• El cambio de una relación jurídica incierta, en otra que se caracteriza por la perfecta definición de los elementos que la conforman y de sus alcances

• La terminación de un proceso judicial, o si no se ha dado el mismo, la imposibilidad de los contratantes, de llevar al órgano jurisdiccional su desacuerdo.

En lo referente a la capacidad para obligarse, se tiene que son aplicables las disposiciones normativa s de los artículos 1502 y 1508 del C.C por así autorizarlo el artículo 19 del C.S.T .8 Por regla general es obligación de quien alega un vicio en la celebración de acto o contrato, formar el convencimiento judicial en ese sentido, como quiera que el mismo no se presume9.

La terminación del contrato por mutuo acuerdo es válida a las voces de art.61 del CST, siempre que el consentimiento esté exento de vicios. Adicionalmente, de manera reiterada, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justic ia ha expresado que dar bonificaciones u otro tipo de prebendas para lograr un acuerdo

CST, siempre que el consentimiento esté exento de vicios. Adicionalmente, de manera reiterada, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justic ia ha expresado que dar bonificaciones u otro tipo de prebendas para lograr un acuerdo en ese sentido, no indica per se la presencia de vicio de la voluntad, siempre que se materialice y sea libre la aceptación del trabajador10.

En caso hallarse acreditada la presencia de un vicio en el consentimiento, la consecuencia jurídica, previa declaración de la nulidad a que hay lugar, es la restitución completa de las cosas al estado en que se encontraban antes del acto jurídico, distinto a lo que ocurre con el despido sin justa causa, donde procede la correspondiente indemnización11.

8 “ARTICULO 1502. Para que una persona se obligue a otra por un acto o declaración de voluntad, es necesario: 1o.) que sea legalmente capaz. 2o.) que consienta en dicho acto o declaración y su consentimiento no adolezca de vicio. 3o.) que recaiga sobre un objeto lícito. 4o.) que tenga una causa lícita. La capacidad legal de una persona consiste en poderse obligar por sí misma, sin el ministerio o la autorización de otra” “ARTICULO 1508. Los vicios de que puede adolecer el consentimiento, son error, fuerza y dolo” 9 Vease sentencias CSJ SL10790-2014, CSJ SL16539-2014, CSJ SL13202-2015 y CSJ SL572-2018 10 Vease SL2503-2017SL3827-2020SL3144-2021-SL2251-2022 11 Sobre el particular véase SL3144-2021Ahora bien, en la actualidad existen dos posturas disimiles en cuanto a la posibilidad

10 Vease SL2503-2017SL3827-2020SL3144-2021-SL2251-2022 11 Sobre el particular véase SL3144-2021Ahora bien, en la actualidad existen dos posturas disimiles en cuanto a la posibilidad de que una persona con estabilidad laboral reforzada pueda suscribir un contrato de transacción y terminar el contrato de mutuo acuerdo. La Corte Suprema de Justicia avala la posibilidad de hacerlo (SL1295 -2025SL1797-2024 SL2834 -2023) por considerarla como una causa objetiva y no discriminatoria. Por su parte, la Corte Constitucional en sentencia SU 111 -2025, niega esa posibilidad, considerando que probada la estabilidad laboral debe pedirse permiso y no se puede realizar este tipo de acuerdos. Lo anterior, a pesar aquella providencia cuenta con cuatro salvamentos parciales de voto y una aclaración.

Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad -Corte Constitucional/Sala de Casación Laboral Corte Suprema de Justicia El art.26 de la Ley 361 de 1997 reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser desp edida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en e l inciso anterior, tendrán

Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en e l inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, (…)”.

Dicha disposición normativa, fue estudiada por la Corte Constitucional en la sentencia C-531 de 2000, declarando exequible el inciso 2° bajo el sup uesto de que conforme a:

“los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54 ), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato” (subraya la sala).

Se desprende de lo dicho que, en caso de que el empleador pretenda desvincular a un trabajador por sus condiciones de salud, deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de no hacerlo, la terminación adolecerá de ineficacia.

Ahora bien, la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia tienen diferentes visiones de la protección dada por el artículo trascrito, divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la

divergiendo en la necesidad de solicitar el permiso para despedir a la autoridad laboral competente.

La Corte Constitucional, resaltó en sentencia SU 087 de 2022 en la cual hizo eco de la SU-049 de 2017, que sus salas de revisión han aplicado las reglas dispuestas en dicha providencia, tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabilidad laboral reforzada (SU-380 de 2021 12). Del estudio realizado en esa oportunidad se concluye que se protege el derecho de las personas en condiciones de debilidad

12 Providencia mediante el cual se incluyeron las reglas de la sentencia SU 049 de 2017 en el marco de las relaciones laborales.manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule -subordinado o no -, el cual aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin necesidad de determi nar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Para establecer si la persona goza de la protección se han determinado tres reglas, las cuales siguen vigentes de conformidad con la SU 061 de 2023:

1. Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos13:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido14.

significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durante días antes del despido14. (b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral15. (c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico16. (d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de PCL tiene lugar antes del despido17. Afectación psicológica o psiquiátrica que impida significativamente el normal desempeño laboral (a) El estrés laboral genere quebrantos de salud física y mental18. (b) Al momento de la terminación de la relación laboral el demandante se encuentre en tratamien to médico y presente diferentes incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, el demandante informe al empleador, antes del despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación co ntinúe la enfermedad19. (c) El estrés laboral cause quebrantos de salud física y mental y, además, se cuente con un porcentaje de PCL20.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

además, se cuente con un porcentaje de PCL20.

En la sentencia SU-087 de 2022 se señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

13 Son enunciativos, de tal forma que el juez es quien debe analizar cada situación en específico. 14 T-703 de 2016, T-386 de 2020, T-052 de 2020, T-099 de 2020 y T-187 de 2021. 15 T-589 de 2017. T-094/23 16 T-284 de 2019. 17 T-118 de 2019. 18 T-372 de 2012. 19 T-494 de 2018. 20 T-041 de 2019.ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido ; como quiera que lo que se busca es proteger a la persona de la discriminación, es necesario que el empleador conozca dicha situación.

El anterior conocimiento puede darse cuando21:

a) Los síntomas de la enfermedad son notorios.

b) El empleador da trámite a las incapacidades médicas del trabajador, quien una vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médi ca de varios

vez finalizan, solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

c) Se despide al trabajador durante un periodo de incapacidad médi ca de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Ocurrió accidente de trabajo durante los últimos meses de labor, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo.

e) Se emplea a una persona conociendo que esta padece una enfermedad diagnosticada, y que, a la terminación de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidad un mes antes del despido.

f) Cuando se presente empalme entre un empleador anterior y uno nuevo, no puede exigírsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del demandante, y no a las de la demandada en su contestación

g) Se aprecia que, durante el contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador.

Por el contrario, no se puede predicar el conocimiento cuando: “(i) ninguna de las partes prueba su argumentación; (ii) la enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato; (iii) el diagnóstico médico se da después del despido; y (iv) pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”22.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que

la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médica”22.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, con el fin de proteger a la persona en situación de discapacidad, sino medía permiso del Ministerio de trabajo, se presume que el despido se dio por causa de esta. Pese a lo anterior, puede el empleador demostrar que la terminación obedece a una justa causa.

En síntesis, los elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, son: i) no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad, entendida esta de una forma amplia y no solo con incapacidades o calificaciones de pérdida de capacidad laboral; ii) a continuar en el empleo, salvo que exista una causal objetiva para terminar la relación de trabajo; iii) Autorización de la Oficina de trabajo, quien

21 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-383 de 2014, T-419 de 2016 22 T-434 de 2020. Reiterando las sentencias: T-453 de 2014, T-664 de 2017 y T-118 de 2019.debe verificar la causal invocada; iv) a ser reintegrado al puesto de trabajo en caso de que su desvinculación no se realizará de manera adecuada.

Esta posición fue reiterada en las sentencias SU 061 de 2023 y la SU 213 - 2024. En esta última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte

última se aborda la última posición de la Corte Suprema de Justicia, indicando que:

“jurisprudencia constitucional ha considerado que la protección de este fuero cobija a todas las personas que padezcan una condición de salud que impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, sin que exija que d icha afectación sea permanente o duradera”

Por su parte, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su sentencia hito SL1152 de 2023 23, redefinió el concepto sobre la protección a las personas con discapacidad. Antes de la referida providencia, de manera mayoritaria la sala consideraba que era necesaria la calificación técnica (SL572 de 2021) que permita evidenciar el nivel de la limitación (igual o superior al 15%). Dicha calificación podía ser realizada durante la relación laboral o posteriormente, lo relevante era que la fecha en que se estructura fuera en su vigencia. Adicionalmente, resulta necesario probar que el empleador sabía sobre las especiales condiciones, ya que sólo conociéndolas puede operar la presunción de un trato discriminatorio.

Posteriormente, se amplió la protección en algunos, aunque no existiera calificación, cuando:

“se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabil itación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de

encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabil itación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo24”(subraya nuestra)

Sin embargo, estas discusiones resultan inocuas de cara a la nueva forma de entender la discapacidad. Relata la Corte en su sentencia que:

“la «Convención sobre los