TSDJ BUG SL - 76109310500120200007001-(20-10-2023)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, veinte (20) de octubre de dos mil veintitrés (2023)

DEMANDANTE Betzy Yahaira Palomeque Andrade DEMANDADAS Clínica Santa Sof ía del Pacifico Ltda . y Soluciones Laborales y de Servicios – Solaservis S.A.S. JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Primero Laboral del Cto. de Buenaventura RADICADO 76109310500120200007001 TEMAS Relación laboral, auxilios y prescripción CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Betzy Yahaira Palomeque Andrade contra Clínica Santa Sof ía del Pac ífico Ltda . y Soluciones Laborales y de Servicios (Solaservis S.A.S).

ANTECEDENTES

Betzy Yahaira Palomeque Andrade demanda a Clínica Santa Sofia del Pacífico Ltda. y Solaservis S.A.S. con el fin de que se declare: i) que entre ella y Clínica Santa Sofía del Pacífico Ltda. existió un contrato realidad a término indefinido y sin solución de

y Solaservis S.A.S. con el fin de que se declare: i) que entre ella y Clínica Santa Sofía del Pacífico Ltda. existió un contrato realidad a término indefinido y sin solución de continuidad entre el 01 de abril de 2014 al 12 de mayo de 2014, donde Solaservis S.A.S actuó como intermediaria; ii) que los $150.000, recibidos por auxilios, son constitutivos de salario, por ser periódic os y percibid os como contraprestación de servici o. Consecuencialmente, depreca se le ordene que se condene a las demandadas solidariamente a: iii) reliquidar cesantías, intereses a las cesantías, primas, horas extras, recargos y vacaciones; iv) sanción por el no pago completo de intereses a las cesantías; v) sanciones moratorias de que tratan los arts.65 del CST, incluida la de su parágrafo y 99 de la Ley 50 de 1990 , vi) reajuste de a portes en pensión y salud; vii) indexación; viii) costas y agencias en derecho2.

Fundamentó sus pretensiones en que se vinculó a SolaservisS.A.S. a través de un contrato de obra o labor, en el cual no se determinó bien su extensión, más allá de la prestación de servicio a la Clínica Santa Sofía del Pac ífico Ltda., sin que se haya previsto un periodo de prueba. Inició el 01 de abril de 2014, siendo contratada como enfermera je fe, correspondiéndole realizar recobros a los usuarios por la atención

1 No 161 Control estadístico por secretaría.

previsto un periodo de prueba. Inició el 01 de abril de 2014, siendo contratada como enfermera je fe, correspondiéndole realizar recobros a los usuarios por la atención

1 No 161 Control estadístico por secretaría. 2 01Demanda Fos 9-11médica. Prestó el servicio en la clínica demandada , siendo la encargada de suministrar todos los elementos de trabajo, asignar sus funciones y fijar su horario, que podía ser de 7:00 a.m. 2:00 p.m., de 2:00 p.m. a 10:00 p.m., de 10:00 p.m. a 7:00 a.m. y 7:00 a.m. a 5:00 p.m. de lunes a domingo. El único contacto con Solaservis S.A.S. era el pago de su salario que ascendió a $1.350.000 mensuales. Durante la relación recibió dos auxilios no constitutivos de salarios de $150.000, pagados de manera mensual y retribuían el servicio. En el pago de los aportes a la seguridad no se tuvo en cuenta el valor de las horas extras, pues omitieron las bonificaciones. El 12 de mayo de 2014 fue despedida por la su puesta terminación de la obra o labor, no cancelándose de manera com pleta su liquidación , al no tener en cuenta los valores del trabajo suplementario3.

Oposición a las pretensiones de la demanda

Clínica Santa Sofía del Pacífico Ltda 4. La demandante suscribió varios contratos con Solaservis Ltda. bajo la modalidad de obra o labor determinada. No le consta el contenido de dichos contratos, por no haberlos suscrito . La demandante se ha desempeñado como trabajadora en misión de Solaservis Ltda., a través del contrato

Solaservis Ltda. bajo la modalidad de obra o labor determinada. No le consta el contenido de dichos contratos, por no haberlos suscrito . La demandante se ha desempeñado como trabajadora en misión de Solaservis Ltda., a través del contrato por obra o labor que inició el 01 de abril de 2013. Niega vinculación directa. Las enfermeras jef e realizan actividades de prestación del servicio de salud y no administrativas. Los contratos con tem porales incluyen la subordinación delegada, estando todas las instrucciones dadas dentro del contrato celebrado. Admite programación de turnos y el deber de informar permisos, sin embargo, estos eran concedidos por la temporal. La contratación se dio por el incremento en los servicios de la clínica . Los auxilios no tenían carácter prestacional . Como previas formuló las excepciones: inepta demanda por falta de requisitos formales e inepta demanda por indebida acumulación de pretensiones. De fondo excepcionó: inexistencia de la obligación, pago total, buena fe y prescripción.

Solaservis Ltda.5 admite una relación desde el 01 de abril de 2014 al 12 mayo de 2014 como jefe de enfermería en misión, finalizando porque el objeto contratado también lo hizo. La contratación se dio por un aumento en la producción de Clínica Santa Sofía del Pacífico. La demandante cumplía con los horarios y funciones asignadas por la clínica, pero los permisos eran otorgados por Solaservis Ltda. Niega carácter salarial de los auxilios, entregándose $45.000 por alimentos y $105.000 por rodamiento. Niega despido, se trató de un retiro voluntario. Excepcionó: inexistencia de la obligación ,

de los auxilios, entregándose $45.000 por alimentos y $105.000 por rodamiento. Niega despido, se trató de un retiro voluntario. Excepcionó: inexistencia de la obligación , cobro de lo no debido, enriquecimiento sin justa causa, mala fe del demandante, límites a la indemnización moratoria , prescripción genérica, inexistencia de des pido injusto, buena fe y compensación.

Sentencia de primera instancia6 El 20 de abril de 2022, el Juzgado Primero Laboral del Cto. Buenaventura profirió sentencia, la cual, según acta, decidió:

3 01Demanda Fos 5-9 4 22ContestaciónClínicaSantaSofiadelPacifico 5 24ContestaciónSolaservis 630ActaDeAudienciaArt.80CPLySS“PRIMERO: DECLARAR probada las excepciones de PRESCRIPCIÓN e INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, que fueron formuladas por los apoderados judiciales de las demandadas CLÍNICA SANTA SOFIA DEL PACÍFICO LTDA y de SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS – SOLASERVIS SAS, por lo dicho en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: ABSOLVER a la CLÍNICA SANTA SOFIA DEL PACÍFICO LTDA y a SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS – SOLASERVIS SAS, de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por la señora BETZY YAHAIRA PALOMEQUE ANDRADE, por lo dicho en la parte motiva.

TERCERO: CONDENAR EN COSTAS, en esta instancia a cargo de la señora BETZY YAHAIRA PALOMEQUE ANDRADE y a favor de CLÍNICA SANTA SOFIA DEL PACÍFICO LTDA y de

en la parte motiva.

TERCERO: CONDENAR EN COSTAS, en esta instancia a cargo de la señora BETZY YAHAIRA PALOMEQUE ANDRADE y a favor de CLÍNICA SANTA SOFIA DEL PACÍFICO LTDA y de SOLUCIONES LABORALES Y DE SERVICIOS – SOLASERVIS SAS, en valor de un salario mínimo mensual legal vigente, en proporciones del 50% para cada demandada.

CUARTO: Remítase el presente expediente como mensaje de datos ante el H. Tribunal Superior del Distrito Judicial de Buga, para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, por haber sido una decisión adversa a la trabajadora.

QUINTO: La presente providencia queda notificada en ESTRADOS al tenor de lo dispuesto en el Literal b) del artículo 41 del C.P.T. y S.S. en concordancia con el artículo 80 ibídem.”

El proceso fue remitido en consulta.

Alegatos en esta instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia7, sólo Clínica Santa Sofia del Pacífico Ltda.8 lo descorrió resaltando la prescripción de cualquier derecho.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada conforme al art. 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007, pues se surte el grado jurisdiccional de Consulta en favor de la demandante.

El problema jurídico a resolver en esta instancia consiste en establecer: a) Si entre la demandante y la Clínica Santa Sof ía del Pacífico Ltda. existió o no una vinculación laboral regida por un contrato de trabajo donde Soluciones Laborales y de Servicios –

El problema jurídico a resolver en esta instancia consiste en establecer: a) Si entre la demandante y la Clínica Santa Sof ía del Pacífico Ltda. existió o no una vinculación laboral regida por un contrato de trabajo donde Soluciones Laborales y de Servicios – Solaservis S.A.S., era simple intermediaria. De ser así, se determinará b) si los auxilios de alimentación y de rodamiento eran o no constitutivos de salario y, por tanto, si hay o no lugar al pago de los conceptos pretendidos en la demanda que se desprenden de ello, así como si hubo o no despido injusto.

740.2020 070 AvocaAdmite 8 43AlegatosClinicaSantaSofiaMemorialGeneralidades de los temas a tratar: a) Existencia de la relación laboral y extremos temporales En torno al punto de la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, los arts. 23 y 24 del CST, consagran:

ARTICULO 23. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se l e dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

ARTICULO 24. Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

b) Contratista independiente/ Simple intermediario/ cooperativas - Solidaridad. El artículo 34 del CST, que reza:

“ARTICULO 34.1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obs ta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijad as en el inciso anterior, de las obligaciones de los

trabajadores.

2o) El beneficiario del trabajo o dueño de la obra, también será solidariamente responsable, en las condiciones fijad as en el inciso anterior, de las obligaciones de los subcontratistas frente a sus trabajadores, aún en el caso de que los contratistas no estén autorizados para contratar los servicios de subcontratistas.”

Entre muchas otras, en la sentencia SL4479 de 2020 reiterada en la SL2002 de 2022, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia sostiene que la figura delcontratista independiente exige “que la empresa proveedora ejecute el trabajo con sus propios medios de producción, capital, personal y asumiendo sus propios riesgos”. En tales condiciones, no actúa como verdadero empresario quien “ carece de una estructura productiva propia y/o porque los trabajadores no están bajo su subordinación” sino como “un simple intermediario que sirve para suministrar mano de obra a la empresa principal”.

Si el contratista no actúa con independencia y autonomía respecto del contratante, es lógico comprender que realmente se trata de un simple intermediario, pues así lo disponen los numerales 1 y 2 del artículo 35 del CST, al prescribir:

“1. Son simples intermediarios, las personas que contraten servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador. Se consideran como simples intermediarios, aun cuando aparezcan como empresarios independientes, las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.”

trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.”

La relación de intermediación es distinta de la que sucede con las empresas de servicios temporales: el simple intermediario no es empleador, pues esta calidad la tiene quien se beneficia del trabajo que realizan las personas vinculadas por aquel. Por tanto, quien ha sido vinculado por un supuesto contratista, que en verdad es un simple intermediario, realmente no presta sus servicios a este sino a quien se lucra con su actividad laboral.

En el caso de las empresas de servicios temporales, la Sala de Casación Laboral de la

H. Corte Suprema de Justicia ha sostenido en sentencias como las SL4009 y la SL2396,

ambas de 2022:

“Pues bien, en lo que concierne a este punto, la Corte debe recordar que las empresas de servicios temporales no pueden ser instrumentalizadas para cubrir necesidades permanentes de la usuaria o sustituir personal permanente, s ino para cumplir las actividades excepcionales y temporales previstas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, que pueden o no ser del giro habitual de sus negocios. Al respecto, en la sentencia CSJ SL3520-2018 la Sala adoctrinó:

[…] cabe recordar que conforme al artículo 77 de la Ley 50 de 1990, las empresas de servicios temporales (EST) «son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la

servicios temporales (EST) «son aquellas que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto de éstas (sic) el carácter de empleador».

Son pues empresas cuyo objeto consiste en el suministro de mano de obra con el fin de ponerla a disposición de una tercera persona, natural o jurídica (empresa usuaria), quien determina sus tareas y supervisa su ejecución. De esta forma, los empleados en misión son considerados como trabajadores de la empresa de servicio temporal, pero por delegación de esta, quien ejerce la subordinación material es la usuaria.Según el artículo 77 ibidem, el servicio a cargo de las EST solo puede ser prestado para: (1) la ejecución de las labores ocasionales, transitorias o accidentales de las que trata el artículo 6.º del Código Sustantivo del Trabajo; (2) para reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad, y (3) para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por un periodo igual.

Conforme a lo anterior, las EST tienen a su cargo la prestación de servicios transitorios en la empresa cliente, en actividades propias o ajenas al giro habitual de la misma por tiempo limitado. Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación

tiempo limitado. Suele pensarse que las usuarias pueden contratar con las EST cualquier actividad permanente siempre que no exceda el lapso de 1 año; sin embargo, esta visión es equivocada dado que solo puede acudirse a esta figura de intermediación laboral para el desarrollo de labores netamente temporales, sean o no del giro ordinario de la empresa, determinadas por circunstancias excepcionales tales como trabajos ocasionales, reemplazos de personal ausente o incrementos en la producción o en los servicios.

En torno al punto, la doctrina más extendida ha estipulado que «si bien [las empresas de servicios temporales] se ubican dentro de los mecanismos de flexibilidad organizativa, no pueden considerarse estrictamente como una manifestación de la descentralización porque en principio no pueden cubrir necesidades permanentes de la empresa, no pueden sustituir personal permanente. La empresa usuaria o cliente no descentraliza actividades, sino que, al contrario, contrata con una empresa de trabajo temporal el suministro de personal temporal para actividades excepcionales o para un incremento excepcional de su actividad ordinaria ».

Por estas razone s, las empresas usuarias no pueden acudir fraudulentamente a esta contratación para suplir requerimientos permanentes. De allí que el artículo 6.º del Decreto 4369 de 2006, les prohíba «prorrogar el contrato ni celebrar uno nuevo con la misma o con diferente Empresa de Servicios Temporales», cuando al finalizar el plazo de 6 meses, prorrogable por otros 6, aún subsistan incrementos en la producción o en los servicios.

Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL17025-2016 adujo que las empresas usuarias no pueden «encubrir una necesidad indefinida en el desarrollo de sus actividades bajo la

servicios.

Al respecto, esta Sala en sentencia CSJ SL17025-2016 adujo que las empresas usuarias no pueden «encubrir una necesidad indefinida en el desarrollo de sus actividades bajo la apariencia de una necesidad temporal, con el objeto de aprovecharse ilimitadamente de los servicios personales» de los trabajadores en misión, tal como ocurri ría cuando la contratación no encuadra en ninguna de las causales del artículo 77 de la Ley 50 de 1990 o cuando exceden el término máximo previsto en el numeral 3.º del precepto citado .

c) Dinero recibido periódicamente del trabajador/salario Dispone el art. 127 del CST:

“Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o d enominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones”.Sin embargo, las partes pueden pactar válidamente que el empleador cancele sumas adicionales no constitutivas de salario, siempre y cuando la realidad se avenga al acuerdo, pues de lo contrario, esas sumas, si son periódicas, constituirán salario, a pesar de lo acordado.

Respecto a la carga de la prueba en relación con este punto, ha sostenido la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL 4313 de 2021:

“Luego es al trabajador a quien le basta con demostrar que el pago era realizado por

Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en sentencias como la SL 4313 de 2021:

“Luego es al trabajador a quien le basta con demostrar que el pago era realizado por su empleador de manera constante y habitual tal y como se desprende del contrato de trabajo. En síntesis, al tratarse de pagos habituales y constantes, en principio, estos se consideran retributivos del servicio, trasladándose la carga de la prueba al demandado (CSJ SL986-2021), quien, para evitar las consecuencias prestacionales, debe demostrar que su fin era otro, y en este asunto, no existe prueba alguna que demuestre el argumento de la demandada relacionado con que dichos pagos eran en efecto, bonos extralegales o gastos de representación”.

Recientemente, en sentencia SL1259 de 2023, la alta corporación reiteró su postura al expresar:

“En efecto, a partir de la interpretación de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo esta Corporación ha confeccionado una serie de reglas, condensadas en la sentencia CSJ SL5146-2020, de la siguiente manera:

1. Por regla general, en los términos de los artículos 127 del Código Sustantivo del Trabajo y 1.º de l Convenio 95 de la OIT, constituye salario todo aquello que recibe el trabajador, en dinero o en especie, como contraprestación directa de sus servicios, sea cualquiera la forma o la denominación que se adopte (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277).

2. Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa

2. Dicha retribución, constituida como elemento esencial del trabajo subordinado y que sirve de fuente principal de sostenimiento para el trabajador y su familia, actúa además como parámetro fundamental para la liquidación de las prestaciones sociales, vacaciones, i ndemnizaciones y aportes a la seguridad social, de modo que es de cardinal importancia su definición y delimitación en cada caso concreto. […]

3. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, por excepción, no constituyen salario «las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador», así como «lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones». Al respecto, en la sentencia CSJ SL5159-2018 se explicó: 4. (…) no son salario las sumas que entrega el empleador por causa distinta a la puesta a disposición de la capacidad de trabajo. De esta forma, no son tal, (i) las sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie, no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, tales como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes; (ii) las prestaciones sociales; (iii) el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación; (iv) las sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.5. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las

empleador que, desde luego, no oculten o disimulen un propósito retributivo del trabajo.5. En la tarea de determinar y delimitar los rubros que constituyen salario es plenamente aplicable el principio constitucional de la primacía de la realidad sobre las formalidades consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, de modo que lo relevante, se insiste, es verificar si materialmente la respectiva asignación tiene como causa efectiva el trabajo y retribuye el servicio, más allá del rótulo que se le imprima o la fórmula que hayan definido las partes para garantizar su pago (CSJ SL12220 -2017, CSJ

SL2852-2018, CSJ SL1437-2018 y CSJ SL1993-2019).

Por otra parte, el artícu lo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad». Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que p or esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen (CSJ SL, 27 nov. 2012, rad. 42277, CSJ SL12220-2017, CSJ SL5159-2018, CSJ

SL1437-2018, CSJ SL1798-2018, CSJ SL2852-2018, CSJ SL1899-2019).

5. Igualmente, en los términos de la sentencia CSJ SL5159 -2018, la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolume ntos que pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. […]

6. La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas contingencias (CSJ SL12220-2017, CSJ SL1437-2018, CSJ SL5159-2018)”

En sentencia SL5159 de 2018 explic ó detalladamente los elementos que deben de tenerse en cuenta al momento de determinar el carácter salarial o no de un concepto pagado al trabajador.

d) Justicia/injusticia del despido El art.62 del CST establece cuales son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Supr ema de Justicia, ha expresado en

motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Supr ema de Justicia, ha expresado en sentencias como la SL2351 de 2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión , iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.En cuanto a la prueba de la terminación de contratos, la Alta Corporación a través de múltiples sentencias y en especial la SL5 595-2019, indica que cuando se alega un despido injusto “[…] la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza del mismo la debe acreditar el empleador, de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa”.

Caso concreto Para demostrar su dicho la parte demandante aportó como pruebas , las documentales que a continuación se relacionan:

a) Certificado expedido por Solaservis Ltda. el 17 de julio de 2014, en que se lee indica que la demandante estuvo vinculada a la compañía entre el 01 de abril de 2014 y el 12 de mayo de 2014, en el cargo de jefe de enfermería en misión

indica que la demandante estuvo vinculada a la compañía entre el 01 de abril de 2014 y el 12 de mayo de 2014, en el cargo de jefe de enfermería en misión servicio UCI Pediátrica y Neonatal, mediante un contrato de obra laboral. Salario $1.350.000 y un auxilio de $150.0009. b) Historia laboral de Porvenir S.A. que da cuenta del tiempo laborado por la demandante10. c) Certificado de existencia y representación las demandadas11.

Clínica Santa Sofía del Pacífico Ltda . aportó como documental nueva, copia simple del contrato de prestación suscrito entre Clínica Santa Sofía del Pacífico Ltda. y Solaservis S.A.S., fechado el 15 de marzo de 201312.

Por su parte Soluciones Laborales y de Servicios – Solaservis S.A.S, aportó con el fin de formar convencimiento judicial a su favor allegó:

a) Contrato de trabajo en que obra como empleadora Solaservis Ltda. y empleada la demandante. Salario $1.350.000. inició 01 de abril de 2014 . Se suscribió en marzo de ese mismo año13. b) Certificado de aportes14. c) Comprobantes de pago del 01 de abril de 2014 al 30 de abril de 201415. d) Liquidación, se lee como motivo de retiro: voluntario16 e) Acuerdo voluntario de auxilio extralegal. No constitutivo de salario. No se especifica para qué es el mismo. inició 01 de abril de 2014. Se suscribió en marzo de esa mismo año17. f) Pagos efectuados a la demandante18.

9 03Anexos F 1

especifica para qué es el mismo. inició 01 de abril de 2014. Se suscribió en marzo de esa mismo año17. f) Pagos efectuados a la demandante18.

9 03Anexos F 1 10 03Anexos Fos.2-3 11 03Anexos Fos.4-17 12 23AnexosClínicaSantaSofía Fos 1-7 13 24ContestaciónSolaservis Fos.33-38 14 24ContestaciónSolase