TSDJ BUG SL - 7622310500120180005601-(11-07-2023)

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL BUGA SALA DE DECISIÓN LABORAL Guadalajara de Buga, once (11) de julio de dos mil veintitrés (2023)

DEMANDANTE Daniela Cano Varela DEMANDADA Claudia Marcela Soto Bustamante JUZGADO DE ORIGEN Juzgado Laboral del Cto. De Roldanillo RADICADO 7622310500120180005601 TEMAS Estabilidad laboral reforzad a por estado de embarazorenuncia inducida. CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia segunda instancia1

En la fecha, la Sala Primera de Decisión laboral, conformada por las magistradas CONSUELO PIEDRAHÍTA ALZATE, GLORIA PATRICIA RUANO BOLAÑOS y su ponente MARÍA GIMENA CORENA FONNEGRA, en aplicación de lo dispuesto en el art.13 de la Ley 2213 de 2022, profiere sentencia escrita en el proceso promovido por Daniela Cano Varela contra Claudia Marcela Soto Bustamante.

ANTECEDENTES

Daniela Cano Varela2 demanda a Claudia Marcela Soto Bustamante, pretendiendo: i) reintegro por haber sido despedida el 26 de enero de 2018 , estando embarazada . Consecuencialmente depreca se condene al reconocimiento y pago de ii) los aportes a la seguridad social en salud, pensión y riesgos profesionales ; iii) licencia de maternidad; iv) las acreencias laborales desde el 26 de enero de 2018 hasta el 15 de enero de 2019 , fecha aproximada de finalización de la licencia de maternidad, la

maternidad; iv) las acreencias laborales desde el 26 de enero de 2018 hasta el 15 de enero de 2019 , fecha aproximada de finalización de la licencia de maternidad, la liquidación de las cesantías con sus respectivos intereses, salarios pendientes, primas semestrales de junio y diciembre y sus proporcionalidades de todo el tiempo laborado, vacaciones anuales y sus proporcionalidades de todo el tiempo laborado, sanción moratoria por falta de pago, indemnización moratoria por la terminación unilateral del vínculo laboral, indemnización moratoria equivalente a los 60 días de salario de art. 239 del CST, por haber sido despedida sin autorización de las autoridades competentes,

1 No 113 Control estadístico por secretaría. 2 La demanda principal fue reformada, resaltándose que en ambos escrito los supuestos de hecho y pretensiones se desarrollan de manera similar.sanción moratoria por la no consignación de cesantías e indemnización por la terminación del contrato individual de trabajo; v) costas y agencias en derecho3.

Fundamentó sus pretensiones en que nació el 19 de enero de 1997. El 01 de agosto de 2017 inició labores para la demandada en el supermercado Surtiplaza ubicado Roldanillo. El 26 de enero de 2018 , fue coaccionada a renunciar por C ésar Vallejo, padre del esposo de la demandada. Se trató de un carta que hicieron ellos -no precisa quiénes-, en un computador de la oficina. Su contrato de trabajo era por dos meses, el cual se renovaba automáticamente , nunca le dieron copia del contrato. Desempeñaba los cargos de cajera y oficios varios, tales como trapear, limpiar y surtir

quiénes-, en un computador de la oficina. Su contrato de trabajo era por dos meses, el cual se renovaba automáticamente , nunca le dieron copia del contrato. Desempeñaba los cargos de cajera y oficios varios, tales como trapear, limpiar y surtir estanterías, recibiendo como remuneración el salario mínimo. La jornada de trabajo era variable, teniendo horarios de las 7:00 am a 11:00 am – 2:00 pm a 8:15 pm, de 8:15 am a 1:15 pm y de 10:00 am a 2:00 pm – 4:00 pm a 10:00 pm, descansando un día entre semana y trabajando domingos y festivos. Diego Fernando López Blandón y Ángela María Peña, administradores del supermercado, tenían pleno conocimiento de su estado de embarazo, pues les entregó historia clínica y exámenes, tras cuatro (4) días de hospitalización . Al enterarse que estaba embarazada hicieron todo para despedirla. El día 25 de enero de 2018, entre las 12:30 y 13:00, llegó Diana Marcela Bañol, esposa William Andrés Gacha, jefe de vigilancia del supermercado, a la caja donde ella se encontraba laborando ; l e pidió que le empacara unos artículos, los cuales ya habían sido cancelados en otra caja, pagando en su puesto de trabajo únicamente una gaseosa y un jugo. A pesar de que el vigilante estaba a su lado, no expresó inconformidad alguna sobre el comportamiento de la cliente. Al día siguiente, siendo aproximadamente la s 13:30, fue llamada a la oficina del administrador López Blandón, allí también se encontraba C ésar Vallejo; en dicha reunión fue humillada y

expresó inconformidad alguna sobre el comportamiento de la cliente. Al día siguiente, siendo aproximadamente la s 13:30, fue llamada a la oficina del administrador López Blandón, allí también se encontraba C ésar Vallejo; en dicha reunión fue humillada y ofendida, recibiendo tratos despectivos, la llamaron “rata”, por el hurto cometido por Diana Bañol, el cual ascend ía a $25.000, amenazándola con ser denunciada ante la Fiscalía. Ante dicha situación ella decide renunciar, afirmando que fue coaccionada . La denuncia sólo se dio cuando ella los demanda. La demandada le adeuda todos los salarios y derechos laborales desd e el 26 de enero de 2018 hasta el 15 de enero de

2019. El 29 de enero de 2018 denunció a Diana Marcela por el hurto en comento4.

3 07ReformaYAdicionDemanda.pdf fl15 4 07ReformaYAdicionDemanda.pdf fls 9-14Claudia Marcela Soto Bustamante 5 se opuso a las pretensiones . La demandante renunció libre y voluntariamente, siendo canceladas las prestaciones de ley. No tenía conocimiento del estado de gestación de la demandante y no aporta el recibido de los documentos que afirma haber entregado. El 26 de enero de 2018 la demandante renuncia cuando se le informa que existe un video en el que se observa que en compañía de otra persona , hurta implementos de aseo y víveres. Excepcionó: prescripción, abuso del derecho, mala fe de la demandante, enriquecimiento sin justa causa, cobro de lo no debido e inexistencia de las obligaciones demandadas.

Sentencia recurrida6

prescripción, abuso del derecho, mala fe de la demandante, enriquecimiento sin justa causa, cobro de lo no debido e inexistencia de las obligaciones demandadas.

Sentencia recurrida6 El 22 de octubre de 2021, el Juzgado Laboral del Cto. de Roldanillo, profirió sentencia, cuya parte resolutiva, según acta en que se dejó constancia de lo actuado, es del siguiente tenor:

“PRIMERO: DECLARAR NO PROBADAS las excepciones de mérito propuestas por la demandada CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: DECLARAR que entre la señora DANIELA CANO VAR ELA, como trabajadora y la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE, como empleadora, existió un contrato verbal de trabajo a término indefinido entre 17 de agosto de 2017 y se prolongó hasta el 26 de enero de 2018, vínculo que terminó sin justa causa compro bada a través de una renuncia que es ineficaz por cuanto el consentimiento de la demandante se encontraba viciado, además de que estaba en estado de embarazo y, por ende, amparada por la figura de la estabilidad laboral reforzada, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: DECLARAR INEFICAZ la terminación del contrato de trabajo que se produjo el 26 de enero de 2018 y, por tanto, ORDENAR a la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE, el REINTEGRO inmediato de la señora DANIELA CANO VARELA al cargo que ocupaba a la fecha de la terminación irregular del contrato, junto con el PAGO DE TODOS

BUSTAMANTE, el REINTEGRO inmediato de la señora DANIELA CANO VARELA al cargo que ocupaba a la fecha de la terminación irregular del contrato, junto con el PAGO DE TODOS LOS SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES causados entre el 26 de enero de 2018 y la fecha en que se produzca el reintegro efectivo de la trabajadora, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia.

5 09ContestacionReformaDemanda.pdf fls 1 -6. También se dio contestación a la reforma de la demanda: 09ContestacionReformaDemanda.pdf 6 14ActaAudienciaArt80CPTSS.pdfCUARTO: CONDENAR a la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE a pagar a la señora DANIELA CANO VARELA las siguientes sumas de dinero: - $1’562.484 por concepto de 60 DÍAS DE SALARIO (art. 239 CST). - $3’281.216 por concepto de 18 SEMANAS DE LICENCIA DE MATERNIDAD (art. 236 CST). - $781.242 por concepto de INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTO.

QUINTO: CONDENAR a la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE al pago de los aportes con destino al sistema de seguridad social integral en salud, pensiones y riesgos laborales a nombre de la señora DANIELA CANO VARELA, identificada con la C.C. 1.113’778.532 por todo el tiempo que duró el vínculo laboral, esto es, entre el 17 de agosto de 2017 y el 26 de enero de 2018, así como los que se generen hasta que se produzca el reintegro efectivo, con base en el salario mínimo legal vigente para cada anualidad. La

de 2017 y el 26 de enero de 2018, así como los que se generen hasta que se produzca el reintegro efectivo, con base en el salario mínimo legal vigente para cada anualidad. La demandante deberá informar dentro de los 5 días siguientes a la ejecutoria de esta providencia en qué régimen de pensiones y a que EPS q uiere que se le realicen sus aportes, de lo contrario se faculta a la demandada para escoja en nombre de aquella.

SEXTO: ABSOLVER a la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE frente a todas las demás pretensiones incoadas en su contra por la señora DANIELA CANO VARELA.

SÉPTIMO: CONDENAR a la señora CLAUDIA MARCELA SOTO BUSTAMANTE a cancelar a favor de la demandante las costas procesales. Como agencias en derecho en esta instancia se fija la suma de $4’000.000.

OCTAVO: DECLARAR NO PROBADAS LAS TACHAS SOSPECHA formuladas frente a los testigos LUIS FELIPE MARMOLEJO ÁNGEL y JULIO CÉSAR VALLEJO LÓPEZ, por las razones expuestas en la parte motiva de esta sentencia”.

Recurso de Apelación Inconforme con la decisión adoptada, la parte demandada7 la recurrió en apelación, deprecando su revocatoria. No se demostraron los hechos de la demanda, además la demandante no manifestó en su interrogatorio que fue con ocasión a su embarazo que fue despedida o pedida supuestamente su renuncia , lo que quedó demostrado es que fue por asuntos personales , no probando que hubiese estado viciada si no producto de una decisión libre y voluntaria. Se le pagaron las prestaciones sociales de

que fue despedida o pedida supuestamente su renuncia , lo que quedó demostrado es que fue por asuntos personales , no probando que hubiese estado viciada si no producto de una decisión libre y voluntaria. Se le pagaron las prestaciones sociales de 2017 y 2018. Quedó acreditado con el testimonio de la Señora Angela María Peña que la demandante nunca llevó algún documento que diera cuenta de su estado de embarazo y, en caso de haberlo hecho, debía constar la firma de recibido. Por otro lado, el despacho judicial d io validez a unos audios ilegalmente obtenidos con el

7 Audio 24.2018-0056 Juzgamiento-sentencia.MP3 1:33:42 min – 1:51:34argumento que en el campo de la libertad probatoria no hay tarifa legal; sin embargo, estos fueron obtenidos de manera ilegal, siendo reconocido por la demandante en su interrogatorio, y en ellos no hay certeza de qui énes son las personas que intervi enen. No se puede hablar de un indicio notorio, apenas tenían 06 semanas. Tuvo 10 días para dejar sentado el presunto hostigamiento . Adicionalmente, se ha dado una indemnización conforme al art. 239 de la norma laboral, la cual no puede haber dado, puesto que la judicatura presume la existencia de la decisión del empleador de finiquitar el nexo laboral, lo que no ocurrió en este caso, dado hubo renuncia, frente a la cual no se probó que estuvo viciada la vo luntad de la convocante por el simple dicho de la misma, ella no probó que esa renuncia fue viciada y por el contrario quedó probado que esa renuncia fue producto de un acto libre y voluntario. Cita la sentencia

dicho de la misma, ella no probó que esa renuncia fue viciada y por el contrario quedó probado que esa renuncia fue producto de un acto libre y voluntario. Cita la sentencia SU-070 de 2013. La demandada no tuvo conoci miento del estado de embarazo y los testigos han manifestado que ninguno lo conocía. Las manifestaciones de la demandante fueron desvirtuadas con los dichos de los testigos. Pone de presente que se incurrió en incongruencias en el interrogatorio de la demandante. Cita la sentencia T-715 del año 2013.

Alegatos en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia 8, fue descorrido por la parte demandada9, reiterando lo argumentado al sustentar el recurso de apelación, amplía el tema de las liquidaciones, pero haciendo referencia a las prestaciones sociales, referentes la obligación del juez de realizar ajustes.

CONSIDERACIONES

La competencia de la Sala está dada por el numeral 1 del literal B) del art. 15 y el art. 66 A, ambos del CPTSS.

El problema jurídico se restringe en determinar i) si a la finalización del vínculo que unió a las partes, la demandante era beneficiaria de una estabilidad laboral reforzada por encontrarse en embarazo ; ii) si la relación finalizó por despido injusto o por renuncia voluntaria de la trabajadora. Se determinarán las consecuencias derivadas de ambas

8 27.2018 0056 AdmiteCorreTraslado.pdf 9 32.AlegatosClaudiaMarcelaSotoMemorial.pdfdeclaraciones. iii) también se analizará la validez de la prueba contenida en las grabaciones cuya declaración de ilegalidad reclama la recurrente.

9 32.AlegatosClaudiaMarcelaSotoMemorial.pdfdeclaraciones. iii) también se analizará la validez de la prueba contenida en las grabaciones cuya declaración de ilegalidad reclama la recurrente.

No se discute el tipo de vinculación, extremos temporales y salario.

Generalidades de los temas que serán abordados Estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidadterminación de contrato durante el estado de embarazo La Declaración Universal de Derechos Humanos, dispuso en su articulado que «la maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales» (art. 25 núm. 2). Por su parte, el Protocolo Facultativo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos, Protocolo de San Salvador, estableció que la licencia otorgada a la mujer antes y luego del parto se entiende como una de las prestaciones incluida en el derecho constituci onal fundamental a la seguridad social. Asimismo, la Convención Sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, aprobada por Colombia mediante Ley 51 de 1981, reglamentada por el Decreto 1398 de 1990, estableció en su art. 11, que en aras de impedir la discriminación contra la mujer por razones de maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, «los Estados Partes tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad (…)». En ese mismo sentido, el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ratificado por el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969 consignó en su art. 10 núm. 2 que «se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo

el Estado Colombiano el 29 de octubre de 1969 consignó en su art. 10 núm. 2 que «se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones adecuadas de seguridad social» y los Convenios 3 de 1919, 103 de 1952 y el 183 de 2000, establecieron la duración adecuada a título de licencia de maternidad en 6, 12 y 14 semanas (progresivamente) y prohíben el despido de la mujer en embarazo, licencia de maternidad y período de lactancia

En Colombia la regulación normativa también ha sido progresiva. Los arts. 236 y ss del CST, el art. 33 de la Ley 50 de 1990, las leyes 755 de 2002,1232 de 2008, 1822 de 2017 y 2141 de 2021, consagran actualmente la protección laboral de la mujer en estado de gravidez, en licencia de maternidad o lactancia. Esta protección abarca el descanso, remuneración y prohibición de su despido.Para la ocurrencia de la terminación del contrato, el art. 239 del CST, modificado por el art. 2 de la Ley 1822 de 2017 y posteriormente por el art. 1 de la Ley 2141 de 2021 establecía en torno al despido:

“1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el

lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (1) de este artículo que sean despedidas sin auto rización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta días (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora, además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término”.

Ya para el momento en que la hoy demandante inició y finalizó su embarazo, es decir, para el 2018, en Colombia estaba prohibido despedir a las mujeres que se encontraran en gestación, en licencia de maternidad o en periodo de lactancia.

La jurisprudencia de las Altas Cortes ha sido prolífica en esta materia, permitiendo construir, a partir de su s pronunciamientos, un esquema que especifica los escenarios de protección en las diferentes etapas, así como el tipo de protección y su carga probatoria, así:

Escenario de protección Tipo de protección y carga probatoriaDurante la ejecución del contrato de trabajo/ Durante los tres primeros meses después del parto

de protección en las diferentes etapas, así como el tipo de protección y su carga probatoria, así:

Escenario de protección Tipo de protección y carga probatoriaDurante la ejecución del contrato de trabajo/ Durante los tres primeros meses después del parto Los empleadores conservan sus facultades de organización, dirección y control dentro de la organización, pero al tratarse de una mujer en estas condiciones (gestación o tres meses posteriores al parto), antes de proceder al despido debe solicitarse la autorización ante el Inspector de Trabajo en los términos del artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo10 Durante el período de lactancia Es la madre trabajadora quien debe probar que el finiquito contractual obedece o se relaciona con la maternidad (no causa justa u objetiva)11

A todo escenario les es aplicable el art. 241 de C.S.T que establece:

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

Ahora bien, para que se entienda habilitada la protección ya mencionada, es necesario que el empleador conozca del estado de gravidez 12 o del proceso de adopción13, no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, si no su conocimiento por cualquier medio.

De la terminación contractual

necesario que el empleador conozca del estado de gravidez 12 o del proceso de adopción13, no es necesaria la notificación expresa del embarazo al empleador, si no su conocimiento por cualquier medio.

De la terminación contractual El art. 62 del CST establece cuales son las justas causas para terminar el contrato de trabajo, tanto por parte del empleador como del trabajador. Adicionalmente, dispone

10 Véanse las sentencias SL1319-2018, SL4638-2021, SL1894-2022, entre otras. De la H. Corte Constitucional SU-070 de 2013 11 Véase la sentencia de la H. Corte Constitucional SU-075 de 2018 donde se reafirma lo expresado por la H. C.S.J 12 Véanse entre otras las sentencias Rad 29016 de 2007, Rad 34279 de 2010, SL7270 de 2015, SL1020 de 2018, SL1352 de 2020 y SL2093 de 2020 de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia y las sentencias SU-070 de 2013, T-715 de 2013, T-670 de 2017. 13 Véase la sentencia CSJ Rad 27402 del 2007que, al finalizar la relación, la parte que termina la misma debe indicar los motivos por los cuales lo hace, sin que se pueda alegar una diferente en momento posterior.

La Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, ha expresado en algunos pronunciamientos14, entre ellos, en la sentencia SL2351-2020, que para dar por terminado el contrato por justa causa se requiere: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii)

terminado el contrato por justa causa se requiere: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST; iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y; v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

En cuanto a la prueba de la terminación de contratos, la Alta Corporación a través de copiosas providencias, entre ellas la SL5595 -2019, indica que cuando se alega un despido injusto “[…] la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza del mismo la debe acreditar el empleador, de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa”

Despido indirecto/ renuncia inducida Sea lo primero diferenciar los conceptos de despido indirecto y renuncia inducida, los cuales, como lo ha expresado la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, conllevan consecuencias diferentes, en materia de carga probatoria.

En la SL1705 de 2022 expresó “El despido indirecto es el resultado del comportamiento que de manera consciente y por iniciativa propia hace el trabajador a fin de dar por terminada la relación laboral, por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador”.

En ese sentido, la Alta Corporación expre só previamente en la sentencia SL 4377 de 2020:

contemplada en la ley, imputable al empleador”.

En ese sentido, la Alta Corporación expre só previamente en la sentencia SL 4377 de 2020:

“renuncia inducida es aquella decisión que en apariencia es libre y espontánea, pero en la praxis estuvo viciado su consentimiento. Por tanto, en este evento, aunque no se exige que se expongan al moment o de terminar la relación los

14 Véanse entre otras las sentencias SL3580 de 2022, SL2842 de 2022 y SL1971 de 2022.motivos que conducen a renunciar, como ocurre con el despido indirecto, sí corresponde a la parte que la alega, demostrar que su voluntad estuvo viciada por la conducta asumida por el contratante”.

En esta providencia hace cita y trascripción parcial de lo expuesto en la sentencia SL 006 de 2001, con reiteración en la SL1352 de 2020, así:

[…] los conceptos “ renuncia inducida o sugerida” y el “despido indirecto o auto despido”, son totalmente independientes y con caracteres bien definidos.

En el primero de los eventos señalados, la libre y espontánea voluntad del trabajador encaminada a obtener el rompimiento del vínculo contractual, a que debe obedecer toda renuncia, se encuentra viciada por actos externos, tales como la fuerza o el engaño. Actos que, como se ha dicho, cuando provienen del empleador lo constituyen en el único responsable de los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador, como verdadero promotor de ese

como la fuerza o el engaño. Actos que, como se ha dicho, cuando provienen del empleador lo constituyen en el único responsable de los perjuicios que la terminación contractual cause al trabajador, como verdadero promotor de ese rompimiento (sent. mayo 31 de 1960, G.J. PAG. 1125). No se requiere, en este caso, que a la terminación del contrato el trabajador manifieste los verdaderos motivos que lo inducen a renunciar; pero, en el eventual proceso sí tiene la carga de demostrar que su vo luntad estuvo viciada al momento de romper el vínculo contractual por una cualquiera de estas conductas asumidas por el empleador.

En cambio, el auto despido o despido indirecto obedece a una conducta consciente y deliberada del trabajador encaminada a dar por terminada la relación contractual, por su iniciativa, pero por justa causa contemplada en la ley, imputable al empleador . En este caso, los hechos o motivos aducidos por el dimitente deben ser alegados al momento del rompimiento del vínculo contractual (par. art. 7º decreto 2351 de 1965) y estar contemplados como justa causa de terminación, en el literal b) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, debiendo ser notificados, además, al empleador con tanta oportunidad que no quede duda que la dimis ión obedece realmente a los hechos alegados y no a otros distintos.

En ambos casos, como es el trabajador quien exterioriza una voluntad dirigida a finiquitar la relación contractual, es quien corre con toda la contingencia de

otros distintos.

En ambos casos, como es el trabajador quien exterioriza una voluntad dirigida a finiquitar la relación contractual, es quien corre con toda la contingencia de demostrar, o que su real voluntad se vio afectada por actos externos y eficientesde su empleador tendientes a obtener su dimisión y que, por lo tanto, es el verdadero gestor de la terminación de contrato, caso en el cual se estaría frente a una renuncia inducida o constreñid a; o que, su empleador incurrió en cualquiera de las causales de terminación del contrato contempladas en el literal b) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, señaladas en la carta de renuncia ”. (subraya nuestra)

Validez en el proceso laboral de las grabaciones obtenidas sin aprobación de quienes participan en ella Al analizar la validez de esta prueba, la H. Corte Constitucional sostuvo en sentencia SU-371 de 2021 expresó, haciendo cita de la T-916 de 2008:

“Existe “una distinción entre la prueba ilegal, entendida como aquella que afecta el debido proceso desde el punto de vista procesal formal (incompatibilidad con las formas propias de cada juicio), y la prueba inconstitucional, que es aquella que transgrede igualmente el debido proceso, pero desde una perspectiva sustancial, en tanto es obtenida vulnerando derechos fundamentales.”

En esa misma providencia expresó:

“el derecho a la intimidad puede ser protegido desde diferentes ángulos, de los que se destaca la evaluación de la expectativa de intimidad de la persona a partir de elementos como el contexto (íntimo, familiar, social o gremial) o el espacio físico (privad o,

“el derecho a la intimidad puede ser protegido desde diferentes ángulos, de los que se destaca la evaluación de la expectativa de intimidad de la persona a partir de elementos como el contexto (íntimo, familiar, social o gremial) o el espacio físico (privad o, semiprivado, semipúblico o público). Esto implica que el recaudo de pruebas que invaden esa esfera genera una tensión entre la búsqueda de la verdad procesal y la intimidad. No obstante, esa tensión es resuelta en buena medida por el artículo 29 superior y por varios instrumentos legales, que consagran una regla de exclusión de pruebas obtenidas con violación de derechos fundamentales como una forma de garantía del debido proceso. En esos casos, ha reconocido la Corte, se produce una nulidad de pleno derecho solo de la prueba en cuestión, o del proceso en general si aquella es el fundamento de la decisión”.

Y yendo más allá, en torno a las consecuencias de la declaratoria de nulidad con ocasión de la exclusión de la prueba, recordó que en sentencia SU - 159 de 2002 se dijo que “Para que la no exclusión de pruebas ilícitas configure una vía de hecho por defecto fáctico que dé lugar a la anulación de una sentencia se requiere que éstastengan tal grado de trascendencia que hayan sido determinantes para fun dar la acusación y la condena”.

En cuanto al punto del proceso laboral como tal, es aplicable la providencia para efecto del análisis, aun cuando en ella no se refiere a esta clase de procesos.

Si bien la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia no se ha ocupado in extenso de este tema, ha convalidado que cuando la prueba se

efecto del análisis, aun cuando en ella no se refiere a esta clase de procesos.

Si bien la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia no se ha ocupado in extenso de este tema, ha convalidado que cuando la prueba se obtiene sin el consentimiento del interlocutor para ser usada en su contra , debe tenerse por ilegal y desestimarse su contenido15

Caso concreto: De acuerdo con lo establecido en el 167 del CGP, competía a la demandante demostrar su dicho, es decir, que fue despedida en estado de gestación, con miras obtener el pago de los derechos reclamados en la demanda. Aportó como pruebas las documentales las que se relacionan a continuación:

a) Cédula de ciudadanía de la demandante expedida en Roldanillo con fecha de nacimiento 19 de enero de 199716.

b) Certificado de matrícula mercantil de la demandada17.

c) Histori