TSDJ BUG SL - 7683431050012020-0001401-(11-12-2023)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL DE PRIMERA INSTANCIA

GRUPO: CONSULTA DE SENTENCIA

DEMANDANTE: JAMES GUILLERMO URIBE MUÑOZ

DEMANDADO: LEVAPAN S.A.

RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

Guadalajara de Buga, Valle, once (11) de diciembre del año dos mil veintitrés (2023).

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, bajo el amparo de la norma invocada, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, en grado jurisdiccional de consulta, la Sentencia No. 044 del veintiséis (26) de julio de dos mil veintidós (2022), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tuluá, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia

En vista de que no quedan trámites pendientes por evacuar, se procede a proferir;

SENTENCIA No. 151

Discutida y Aprobada en Sala Virtual No. 42

1. ANTECEDENTES Y ACTUACION PROCESAL.

En d emanda presentada el veintisiete (27) de enero de 20201, en contra de la sociedad LEVAPAN S.A., pretende el señor JAMES GUILLERMO URIBE MUÑOZ que se declare: (i) el

En d emanda presentada el veintisiete (27) de enero de 20201, en contra de la sociedad LEVAPAN S.A., pretende el señor JAMES GUILLERMO URIBE MUÑOZ que se declare: (i) el contrato de trabajo a término indefinido. (ii) que se le debe aplicar el principio de favorabilidad, in dubio pro operario y condición más beneficiosa frente al procedimiento disciplinario establecido en el RIT de LEVAPAN por ausencia de procedimiento sancionatorio. (iii) que se declare el despido ineficaz. (iv) se ordene el reintegro. (v). se condene a la demandada al pago de salarios desde el 29 de abril de 2019 hasta que se haga efectivo el reintegro. y durante ese lapso al pago de: (vi). Cesantías. (vii) primas de servicios. (viii) vacaciones. (ix) intereses sobre las cesantías. (x) perjuicios morales en cuant ía de 50 smmlv (xii). Los robado extra y ultra petita. (xiii) Costas. Subsidiariamente pide la condena por indemnización por despido sin justa causa, establecida en el pacto colectivo.

Se sustenta la demanda en los hechos2 que informan que celebró contrato a término indefinido con LEVAPAN SA, el que se ejecutó desde el 09 de octubre de 1.999 hasta el 29 de abril de 2019 y que terminó sin justa causa por parte del empleador ; que al momento del despido ocupaba el cargo de “Auxiliar Logístico”; siempre estuvo bajo la subordinación de sus jefes

1 Archivo digital No. 03 2 Archivo digital ; No. 05REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

1 Archivo digital No. 03 2 Archivo digital ; No. 05REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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inmediatos, como el señor Sebastián Cárdenas, quien pertenecía a LEVAPAN, el salario básico ascendía a $2.310.000 mes, más un promedio mensual de $400.000 en horas extras, dominicales y festivos; la jornada laboral iba de lunes a viernes de 07:00 am a 12:30 m y de 02:00 pm a 05:30 pm.; se le exigía estar en disponibilidad una semana en el mes, durante las 24 horas del día, la que nunca fue reconocida y pagada. La demandada celebró con los trabajadores de la planta de Tuluá un “PACTO COLECTIVO” del cual hizo parte y se benefició el demandante, y con vigencia desde el 1º de noviembre de 2017 al 31 de octubre de 2019 tal como se prueba con certificación expedida por el presidente del pacto colectivo, señor Oscar Andrés Lerma. LEVAPAN cuenta con un reglamento interno que establece un procedimiento disciplinario para los trabajadores beneficiarios del pacto y otro procedimiento para los trabajadores de planta. Procedimiento que, en su caso, no se aplicó en debida forma; el día 22 de abril de 2019 fue citado a diligencia de descargos junto con el señor Víctor Hugo Rodríguez Tascón, debiendo presentasen para el día 23 de abril de 2019 a la 09:45 am con el objeto de que “se pronuncie respecto a los posibles incumplimientos de sus obligaciones laborales (..)” En el oficio de citación a descargos, señala que “(..) la compañía podrá contar con una versión

que “se pronuncie respecto a los posibles incumplimientos de sus obligaciones laborales (..)” En el oficio de citación a descargos, señala que “(..) la compañía podrá contar con una versión integral de los presuntos hechos sucedidos y de esa forma, usted tenga derecho a su defensa de conformidad con los lineamientos del CST, los principios del derecho constitucional al debido proceso (..)”. En el procedimiento laboral no fueron detalladas de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias, la calificación provisional de las conductas y no existe el periodo probatorio, procedimiento este que está determinado en el reglamento. Los descargos imputados en la diligencia, son hechos que ocurrieron en el año 2018, como está descrito en los puntos 16 y 19 de la diligencia de descargos y no por hechos de 2019 que sería para lo que fue citado el 23 de abril. Con la terminación de su contrato de trabajo se le causó un perjuicio moral consistente en que su único ingreso económico había quedado en ceros y no tenía como proporcionar la congrua subsistencia a la que él y su menor hija estaban acostumbrados.

La demanda fue admitida luego de su corrección, mediante auto del 18 de diciembre de 20203.

Una vez notificad a la sociedad demandada, COMPAÑÍA NACIONAL DE LEVADURAS, LEVAPAN S.A. en adelante LEVAPAN S.A., obrando por conducto de apoderado judicial, allegó el respectivo escrito de respuesta4 a la demanda, pronunciándose frente a los hechos e informando ser cierto lo afirmado en el hecho 4º, 6º, y 8º , en cuanto a los demás dijo no ser ciertos o no aceptar los mismos en los términos que fueron presentados, pues aclara en sus

e informando ser cierto lo afirmado en el hecho 4º, 6º, y 8º , en cuanto a los demás dijo no ser ciertos o no aceptar los mismos en los términos que fueron presentados, pues aclara en sus respuestas que si bien celebró un contrato de trabajo a término indefinido con el demandante fue a partir del día 11 de noviembre de 2004, inicialmente fue a término fijo, precisando que el contrato de trabajo celebrado con el demandante finalizó con justa causa demostrada y confesada por el señor Uribe en la diligencia de descargos, de conformidad con lo disp uesto en el artículo 62 literal a) numeral 6 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 58 numeral 1°, capítulo 14 artículo 62 punto 5 del Reglamento Interno de Trabajo y los hechos en que se fundamentó la decisión de terminar el con trato de trabajo con justa causa fueron los conocidos por la compañía por el informe de auditoría AL – 008 -2019 del 9 de abril de 2019, en el cual se pudo evidenciar que el demandante incurrió en diferentes faltas a sus obligaciones laborales, específicam ente en lo relacionado con el proceso logístico de recepción, controles y despachos de materias primas: mieles, melazas, así como el proceso de traslado y control de miel orgánica. (..), precisó que el último salario devengado por el demandante fue la suma de $2.310.000 más un promedio mensual de $280.000 por recargos, sin que sea cierto que debía cumplir esa obligación de disponibilidad que señal a, la cual además carece de todo soporte probatorio . Respecto a la terminación unilateral señala que

sin que sea cierto que debía cumplir esa obligación de disponibilidad que señal a, la cual además carece de todo soporte probatorio . Respecto a la terminación unilateral señala que terminar el contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria, y que, sin perjuicio de lo anterior, se debe tener en cuenta que al demandante le fue garantizado su derecho de defensa, conoció

3 Archivo digital No. 08. 4 Archivo digital No. 12.REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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los hechos por los cuales le fue terminado su contrato de trabajo con justa causa y fue citado a diligencia de descargos para que rindiera sus explicaciones respecto de los hechos investigados, diligencia dentro de la cual aceptó las faltas cometidas y conocer los procedimientos para cumplir en debida forma con las funciones asignadas. Se opuso a todas y cada una de las pretensiones de la demanda, por carecer de sustento factico y jurídico. Formuló como excepciones de fondo, las que identificó: 1). Inexistencia de la Obligación. 2). Prescripción. 3). Compensación. 4). Observancia del Debido Proceso del Demandante. 5). Improcedencia del Reintegro. 6). Improcedencia del Pago de la Indemnización por Terminación del Contrato de Trabajo sin Justa Causa. 7). Buena Fe. 8). Pago. 9). Genérica.

Mediante auto del 16 de septiembre de 20 21 se admitió la contestac ión a la demanda y programó fecha para audiencia del artículo 77 y 80 del CPTSS. (Archivo Digital No. 19).

Mediante auto del 16 de septiembre de 20 21 se admitió la contestac ión a la demanda y programó fecha para audiencia del artículo 77 y 80 del CPTSS. (Archivo Digital No. 19).

Llegado el día y hora señalada, 26 de julio de 2022, Instalada la audiencia prevista, se llevó a cabo la prevista del articulo 77 CPTSS, la que una vez agotada en todas sus etapas, dio paso a la de practica de pruebas, alegatos y juzgamiento, momento en el cual, tras oír las partes en sus alegaciones finales, el Juez Pri mero Laboral del Circuito de Tuluá impartió decisión de fondo mediante Sentencia No. 044 de esa fecha, en la que RESOLVIO 1). – DENEGAR todas las pretensiones de la demanda . 2). CONDENAR en costas a la parte actora, se fijan las agencias en derecho en la suma de un (1) salario Mínimo Legal Mensual Vigente. 3). Consultar esta decisión ante la Sala Laboral del honorable Tribunal Superior de Buga (Valle), en caso de que no fuere apelada, por ser adversa a la parte demandante. (Archivo Digital No. 23 y 24 – registro de audiencia).

Efectivamente no se interpuso recurso alguno en contra la decisión.

Una vez allegado el asunto a esta instancia judicial, con auto del 28 de septiembre de 2022 se avocó conocimiento en grado jurisdiccional de consulta y se corrió traslado a las partes para que presentaran sus alegaciones finales, verificándose al plenario que las mismas guardaron silencio. (Archivo digital No. 03 a 05, carpeta 2ª Instancia)

2. MOTIVACIONES 2.1. Del fallo5

que presentaran sus alegaciones finales, verificándose al plenario que las mismas guardaron silencio. (Archivo digital No. 03 a 05, carpeta 2ª Instancia)

2. MOTIVACIONES 2.1. Del fallo5

De entrada, inició señalando que el sentido del fallo será n egatorio de las pretensiones de la demanda, seguidamente señaló frente a la tacha formulada en contra del testigo Víctor Hugo Rodríguez que la misma prospera y será valorada con especial atención dado la demanda que adelanta contra de la aquí demandada y en el mismo juzgado , la cual ya fue objeto d e pronunciamiento. Así pasó a realizar un recuento de los hechos, precisando que la parte actora discute dos cargos, la ineficacia del despido pretendiendo el reintegro, o subsidiariamente la existencia de un despido unilateral si justa causa con el consecuente reconocimiento de la indemnización correspondiente. Por su parte, la demandada LEVAPAN acepta que existió un contrato de trabajo y que el mismo terminó por despido unilateral, pero con justa causa , alegando el empleador como la justa causa, la relacionada con el incumplimiento grave de os deberes que el trabajador tiene , en especial con el p roceso de descargue del manejo de las materias primas que estaban a su cargo, en especial de miel y melaza y el incumplimiento de los protocolos señalados por la empresa para mantener la calidad y cantidad del producto que se recibía.

Al respecto, indicó el a quo en cuanto a lo primero que, en el caso concreto, la ley no se señala que el despido sea considerado como una sanción, como tampoco, al interior de la demandada,

se recibía.

Al respecto, indicó el a quo en cuanto a lo primero que, en el caso concreto, la ley no se señala que el despido sea considerado como una sanción, como tampoco, al interior de la demandada,

5 Registro audiencia, archivo digital No. 23 (minutos 02:11:28 a 02:35:42)REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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existe disposición convencional, contractual o reglamentaria que indique que el despido es una sanción. Entonces, al no existir norma especial que establezca un procedimiento previo que se deba adelantar para el despido, no se advierte vulneración al debido proceso, por tanto, no es aplicable la ineficacia contemplada en el Reglamento Interno de Trabajo - RIT, cuando quiera que no se cumple, pues el procedimiento que se encuentra establecido es para aplicar sanciones y no opera para un despido.

El segundo cargo es el del despido injusto, propuesto de manera subsidiaria, entonces dice la jurisprudencia que cuando se alega el despido injusto corresponde al trabajador acreditar el hecho del despido, como forma de terminación del contrato de trabajo y al empleador la justa causa que hay a alegado en ese momento, En este caso los hechos constitutivos están claramente delimitados en la carta de despido, en la que se le indico al actor el incumplimiento de sus deberes como auxiliar logístico en el área de recepción y suministro de materia prima, se demostró también en esa parte de las actividades incumplidas hacían parte de sus funciones según las fichas de funciones allegadas como anexos de la contestación de la demanda y

de sus deberes como auxiliar logístico en el área de recepción y suministro de materia prima, se demostró también en esa parte de las actividades incumplidas hacían parte de sus funciones según las fichas de funciones allegadas como anexos de la contestación de la demanda y además así lo confesó el propio de mandante y su testigo, e igualmente se verifica ello en la prueba trasladada y los descargos realizados . Además, existe el registro de hallazgo de la auditoría que nos informó la auditora de la época de que realizó la visita presencial en las instalaciones de la sede de Tuluá , además que e xiste el registro de los videos de estos incumplimientos, y que acepta el demandante, Entonces, encontró también el despacho que probada la conducta omisiva reprochada al trabajador, y además esa conducta encuadra en las causales legales y contractuales que se expusieron en la carta de despido, esto es, en particular “el incumplimiento o cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que incumbe al trabajador de acuerdo con el código sustantivo del trabajo o cualquier falta grave calificada como tal, en pactos o reglamentos, y en particular, realizar personalmente la labor”, en los términos señalados observar y acatar los preceptos del reglamento y cumplir las órdenes e instrucciones que forma particular le imparta el empleador o su representante según el orden jerárquico establecido ” era una omisión grave porque la empresa ha previsto con sus proveedores de materia prima unos controles y protocolos con el fin de velar por la calidad y cantidad del producto que llega a sus plantas, los que fueron desconocidos por el actor, por tanto, se concluyó entonces que el despido sí estuvo precedido de justa causa informada al

proveedores de materia prima unos controles y protocolos con el fin de velar por la calidad y cantidad del producto que llega a sus plantas, los que fueron desconocidos por el actor, por tanto, se concluyó entonces que el despido sí estuvo precedido de justa causa informada al actor, e igualmente precedida de inmediatez, pues los hechos sucedieron en el 2019 que se conocieron en informe de auditoría iniciada en febrero y marzo del 2019 y culminados en abril de 2019, precisamente el mes que se adelantaron los descargos y se despidió, al hoy demandante. En esos términos impartió su decisión en la que denegó las pretensiones de la demanda, condenó en costas a la parte actora y dispuso la consulta del fallo, que es finalmente la actuación que se está cumpliendo al no haber sido apelada la decisión.

3. CONSIDERACIONES 3.1. Problema jurídico a resolver

Conforme a la decisión adoptada, procede la Sala a examinar la misma en grado jurisdiccional de consulta, dejando establecido de forma previa, sin que frente a ello haya existido discusión, que entre las partes atadas al juicio existió un contrato de trabajo que terminó para el trabajador por despido unilateral, en consecuencia, corresponde determinar, i) si resulta viable declarar en el presente asunto que la terminación del vínculo laboral está afectada de ineficacia, al quebrantarse el debido proceso, tal como lo discute el promotor del juicio y; ii) De salir avante lo anterior, se determinará si hay lugar al reintegro sin solución de continuidad, con el consecuente pago de los factores salariales, prestacionales e indemnizatorios solicitados con la demanda.

lo anterior, se determinará si hay lugar al reintegro sin solución de continuidad, con el consecuente pago de los factores salariales, prestacionales e indemnizatorios solicitados con la demanda.

Subsidiariamente, en el eventual caso de no prosperar lo anterior, se habrá de determinar si es viable declarar que el despido unilateral que operó frente al actor está revestido de justa causa,REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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tal como lo señaló la empresa demandada al terminar el vínculo laboral, o en su defecto, si el mismo fue injustificado al no haberse producido la conducta reprochada o , de contera, de haberse producido esta, la misma no estaba calificada por la ley o las mismas como causa suficiente para proceder al despido unilateral.

Aspectos todos, que una vez valorados, permitirán establecer si hay lugar o no, a imponer condena a la demandada frente al reconocimiento y pago de la indemnización por despido unilateral.

3.2. Fundamentos Legales y Jurisprudenciales. 3.2.1. Del Debido Proceso Frente al Despido en Materia Laboral.

En este aparte, resulta oportuno rememorar la jurisprudencia dictada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en al que de forma profusa ha creado línea en el sentido de precisar que al empleador para para proceder al despido de su trabajador, de forma previa, debe garantizar la oportunidad de oírlo en aras de hacer efectivas las garantías constitucionales de contradicción y defensa, sin embargo, si las partes han estipulado a través de algún documento,

garantizar la oportunidad de oírlo en aras de hacer efectivas las garantías constitucionales de contradicción y defensa, sin embargo, si las partes han estipulado a través de algún documento, ya sea contrato, pacto, convención o reglamento un proceso determinado para que proceda el despido unilateral, el mismo deberá ser observado. Así lo indicó la citada Corporación: “Al respecto, cabe indicar que ese yerro jurídico no lo cometió el juez de segundo grado, pues en su sentencia citó la intelección que, de manera pacífica y tranquila ha pregonado esta sala, en cuanto al carácter del despido, que por regla general no constituye un acto sancionatorio, sino una facultad de la que el legislador quiso revestir al empleador, y que por ello no está sujeta a formalidades procesales previas, aunque, si se endilgan al trabajador justas causas, se le debe dar una oportunidad de defensa, ajena a procedimientos rígidos, pero que garantice el debido proceso, y, por supuesto –como también lo dijo el tribunal – en el evento que las partes del contrato de trabajo le quieran dar el alcance de verdadera consecuencia disciplinar ia, debe respetarse el procedimiento que ellas dispongan, bien sean en convenciones, pactos colectivos, reglamentos, en el mismo contrato o en cualquier instrumento que ligue a las partes en el marco de su relación laboral. En ese sentido, pueden verse providencias como la CSJ SL10255-2017, CSJ SL1189-2015, CSJ SL15245-2014 y CSJ SL 39394, 15 feb. 2011, o, más recientemente, la CSJ SL5154 -2019, en la que se dijo: “ Y es que esta Corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa

la CSJ SL5154 -2019, en la que se dijo: “ Y es que esta Corporación ha sostenido que para efectos de terminar de forma unilateral un contrato de trabajo cuando se invoca una justa causa no se requiere agotar un determinado procedimiento previo, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el contrato de trabajo, convención colectiva de trabajo, pacto colectivo, laudo o reglamento”. (CSJ SL721 de 2020, rad. 72353).

En forma particular en la sentencia SL766-2023 rad. 85579 señaló: “La simple alusión a normas que consagran el procedimiento previo para la imposición de sanciones, o la citación del trabajador a descargos, por sí solo, no convierten la actuación en un proceso disciplinario propiamente dicho, pues para que esto ocurra, debe estar pactado entre las partes que la finalización del vínculo laboral corresponda a una sanción” (al respecto véase también la CSJ SL496-2021, rad. 76197)

Ahora bien, en cuanto a los términos en los cuales se adelantó el proceso disciplinario y el principio de inmediatez frente a la decisión adoptada, cabe recordar que la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboralen un caso donde se discutía lo tardío de la decisión adoptada por el empleador, estimó que “El recurrente señala que el Tribunal erró al no declarar la falta de inmediatez en su despido. Sobre este tema, esta Sala, en sentencia CSJ SL18110 -2016, recordó: “Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i)-, conviene recordar que esta Corporación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del

recordó: “Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i)-, conviene recordar que esta Corporación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límitesREFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, en sana lógica se entenderá que absolv ió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta”.

“De la jurisprudencia antes reseñada6 se tiene que entre la causa que da origen y el despido, solo debe mediar el tiempo que resulte razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, se entenderá que le perdonó la falta. El Tribunal encontró que el tiempo que transcurrió entre la denuncia que recibió Ecopetrol S.A. el 21 de enero de 2016, que refería el supuesto conflicto de intereses en el que estaba incurso el trabajador, y la fecha en la que se inició el procedimiento de descargos, 21 de

Ecopetrol S.A. el 21 de enero de 2016, que refería el supuesto conflicto de intereses en el que estaba incurso el trabajador, y la fecha en la que se inició el procedimiento de descargos, 21 de julio del 2016, fue acertado toda vez, que en ese periodo la empresa realizó las investigaciones pertinentes para decidir si procedía o no con un procedimiento disciplinario. Del memorando del caso ético emitido por la Gerencia Corpo rativa de Asuntos Éticos y de Cumplimiento a la Vicepresidencia de Talento Humano de fecha 13 de julio de 2016 (fls. 595 - 598) se desprende, tal y como lo reseñó el Tribunal, que Ecopetrol S.A. desde que conoció la denuncia contra el trabajador, y hasta q ue inició el proceso de descargos, realizó actividades e investigaciones tendientes a tener una mejor aproximación al presunto conflicto de intereses. Por lo anterior, no se encuentra que el Tribunal hubiera cometido los errores endilgados por el recurrent e. (CSJ2660-2022 rad. 87422) (véase entre otras la CSJ SL2373-2023, rad. 95824; CSJ SL7662023, rad. 85579; CSJ SL1122-2023, rad. 71378; CSJ SL172-2023 rad. 87796; CSJ SL28422022, rad. 77827; CSJ SL3634-2021, rad. 69177; CSJ SL3430-2021, rad. 78919; CSJ SL28172021, rad. 79475. (..))

3.2.2. Del Despido Unilateral.

Al respecto ha enseñado la Corte Suprema de Justicia que el contrato de trabajo puede llegar

2021, rad. 79475. (..))

3.2.2. Del Despido Unilateral.

Al respecto ha enseñado la Corte Suprema de Justicia que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, entre otras, porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa causa o de manera injusta. En tal evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar váli damente causales distintas (artículo 66 CST)

También ha indicado que “la calificación de la gravedad de la falta que se hace en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios, no es dable de ser verificada a posteriori por los jueces del trabajo. Así, en la sentencia CSJ SL, 19 sept. 2001, rad. 15822, reiterada en la CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, y esta a su vez en la CSJ SL1920-2018, adoctrinó esta Corporación:

“Sobre esta facultad, la Corte Suprema de Jus ticia, en su Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal

que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del C.S. del T. L o importante es que el

6 CSJ2660-2022 rad. 87422REFERENCIA: PROCESO ORDINARIO RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00014.01

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asalariado incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal.”

No obstante, ha enseñado la instancia colegiada que ante un a justa causa grave calificada como tal por el empleador y previamente establecida, su deber se afinca en dar al trabajador la oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que permitan controvertir los cargos formulados. Al respecto, ha indicado que “la contradicción de los motivos del despido se puede hacer de cualquier forma frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador”

“Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que

judicial, a elección del trabajador”

“Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080). Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como, Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como acertadamente lo dedujo el ad quem del análisis de las pruebas recaudadas. En lo atinente a la supuesta violación al debido proceso, no se avizora la transgresión endilgada, puesto que quedó sumamente demostrado que la demandante fue citada a descargos (f.º 59) y se le dio la oportunidad de ser escuchada. (..) Con insistencia ha adoctrinado esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglamentos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso ”. (SL 2267-2022)- (subrayas y resalta fuera del texto).

De modo particular ha establecido el alto tribunal que “Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los

2267-2022)- (subrayas y resalta fuera del texto).

De modo particular ha establecido el alto tribunal que “Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son: i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST y iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual (CSJ SL172-2023, rad. 87796).

3.2.3. De la valoración probatoria:

Consagra el artículo 61 del CPT que el Juez no estará