TSDJ BUG SL - 7683431050012020-0001501-(23-11-2023)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

GRUPO: CONSULTA DE SENTENCIA

DEMANDANTE: VICTOR HUGO RODRIGUEZ TASCON

DEMANDADO: LEVAPAN S.A.

RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

Guadalajara de Buga, Valle, veintitrés (23) de noviembre del año dos mil veintitrés (2023).

Conforme lo establecido en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procede la Sala Segunda de Decisión Laboral, bajo el amparo de la norma invocada, a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, en grado jurisdiccional de consulta, la Sentencia No. 41 del doce (12) de ju lio de dos mil veintidós (2022), proferida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Tuluá, Valle del Cauca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

En vista de que no quedan trámites pendientes por evacuar, se procede a proferir;

SENTENCIA No. 141

Discutida y Aprobada en Sala Virtual No. 37

1. ANTECEDENTES

En demanda presentada el 27 de enero de 202 0(fl. 3 carpeta) el señor VICTOR HUGO RODRIGUEZ TASCON, por conducto de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de LEVAPAN S.A., buscando que se declare la existencia de un contrato de

RODRIGUEZ TASCON, por conducto de apoderado judicial, presentó demanda ordinaria laboral en contra de LEVAPAN S.A., buscando que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido; que se declare que se debe aplicar por principio de favorabilidad normativa, in dubio pro operario y condici ón más beneficiosa el procedimiento disciplinario establecido en el artículo 68 y 69 del Reglamento de Trabajo de LEVAPAN S.A.; que se declare que el despido realizado es ineficaz y no produce efecto alguno conforme el artículo 70 del Reglamento Interno de Trabajo de la demandada ; que como consecuencia de lo anterior se ordene el reintegro sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando u otro de iguales condiciones; que se condene a LEVAPAN S.A. al pago de salarios desde el 29 de abril de 2019 hasta que se haga efectivo el reintegro, pago de cesantía, desde el 29 de abril de 2019 hasta el reintegro, igual el pago de vacaciones, intereses a las cesantías, perjuicios morales, se falle extra y ultra petita, costas y agencias en derecho, SUBSIDIARAMENTE solicita el pago de la indemnización por despido injusto, establecida en el pacto colectivo, artículo 12 que asciende a la suma de $50.050.000 (fl.005 carpeta).RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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2. HECHOS:

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes, que existió una relación laboral con LEVAPAN S.A. , agencia Tuluá , a través de contrato

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2. HECHOS:

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes, que existió una relación laboral con LEVAPAN S.A. , agencia Tuluá , a través de contrato indefinido desde el 25 de enero de 2005 hasta el 29 de abril de 2019 , el que terminó sin justa causa por el empleador; que el cargo desempeñado fue el de auxiliar logístico, siendo su jefe SEBASTIAN CARDENAS, percibiendo como salario la suma de $ 2.310.000 más un promedio mensual de $400.000 por horas extras, dominicales y festivos, laborando de 7 a.m. a 12.30 p.m. y de 2 a 5.30 p.m.; que le exigían una semana en el mes de disponibilidad por 24 horas, la que no fue nunca reconocida; que LEVAPAN S.A. , celebró con los trabajadores de la planta de Tuluá (V), PACTO COLECTIVO, del cual hizo parte y con vigencia del 1 de noviembre de 2017 al 31 de octubre de 2019 del cual era beneficiario; que la demandada tiene un reglamento de trabajo el cual le es aplicable, el que señala en el capítulo XVII el procedimiento disciplinario para la comprobación de las faltas y formas de aplicación de las sanciones disciplinarias a los trabajadores de la empresa (art.69 RIT), procedimiento que no se le aplicó en debida forma.

Añade que fue citado con JAMES GUILLERMO URIBE MUÑOZ, el 22 de abril de 20 19 a diligencia de descargos a llevarse a cabo el 23 de abril de 2019, en los términos indicados; que en el procedimiento laboral realizado por LEVAPAN S.A., no están detalladas de manera clara

diligencia de descargos a llevarse a cabo el 23 de abril de 2019, en los términos indicados; que en el procedimiento laboral realizado por LEVAPAN S.A., no están detalladas de manera clara y precisas las conductas, las faltas disciplinarias, la calificación provisional de las conductas, no existe el periodo probatorio, procedimiento que está determinado en el reglamento; que los cargos imputados en la diligencia de descargos, son hechos que ocurrieron en el año 2018 como se describe en los puntos 16 y 19 de la diligencia de descargos y no por hechos de 2019, que sería para lo que fue citado el 23 de abril; que con la terminación de su contrato de trabajo se le causó perjuicio moral por ser su único ingreso económico sin tener con que proporcionar congrua subsistencia a su grupo familiar conformado por su esposa y sus dos hijas (fl.005 carpeta).

3. ACTUACIÓN PROCESAL.

La demanda fue admitida una vez subsanada, mediante auto No.0 08 de 12 de enero de 2021 (fl. 008 carpeta).

Notificada la demandada, se pronunció respecto a los hechos, se opuso a las pretensiones, y propuso como excepciones de fondo las de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION,

PRESCRIPCION, COMPENSACION, OBSERVANCIA DEL DEBIDO PROCESO DEL

DEMANDANTE, IMPROCEDENCIA DEL REINTEGRO, IMPROCEDENCIA DEL PAGO DE LA INDEMNIZACION POR TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA, BUENA FE, PAGO y la GENERICA (fl. 012 carpeta).

Por auto No.077 del 10 de febrero de 2022, se tuvo por contestada la demanda por LEVAPAN

BUENA FE, PAGO y la GENERICA (fl. 012 carpeta).

Por auto No.077 del 10 de febrero de 2022, se tuvo por contestada la demanda por LEVAPAN S.A. y se fijó fecha para las audiencias del artículo 77 y 80 del CPTSS (fl. 021 carpeta)

Surtidos en debida forma el trámite procesal de primera instancia, se profirió la sentencia No.41 del 12 de julio de 2022, mediante la cual se denegaron las pretensiones d e la demanda , condenando en costas a la parte actora y disponiendo la consulta del fallo de no ser apelado (fl.025 carpeta).

4. MOTIVACIONES DEL FALLO CONSULTADO

(minuto 0.00:36) anunció el fallador de instancia su decisión absolutoria; expone que desde la fijación del litigio quedó establecido que existió entre las partes un contrato laboral inicialmente a término fijo, luego convertido a partir del año 2010, en contrato a término indefinido que finalizó en abril del 2019, por decisión unilateral del empleador alegando justa causa; la demanda estáRADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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motivada por la violación del debido proceso, el derecho de defensa y contradicción por cuanto según alega el actor, al momento de realizarse la diligencia de descargos previas al despido no se agotó el procedimiento previsto en el reglamento interno de trabajo , configurándose una ineficacia del despido en los términos del mismo reglamento; solicita en consecuencia el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir hasta que sea reinstalado en su cargo o en otro

ineficacia del despido en los términos del mismo reglamento; solicita en consecuencia el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir hasta que sea reinstalado en su cargo o en otro similar, en subsidio reclama la indemnización prevista en el pacto colectivo del cual también se ha aceptado que el demandante era beneficiario.

Por lo anterior, el primer problema jurídico a resolver reside en determinar si el despido es o no ineficaz por violación del debido proceso . Para ello, indica, debe determinar si efectivamente debía agotarse el procedimiento previsto en los artículos 68 a 70 del reglamento interno de trabajo previo al despido. Cita jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral relacionada con los requisitos para el despido cuando el empleador alega la justa causa (SL679 del 2021, 496 del 2021, 2351 del 2020 y 15245 del 2014 y SL 1896 del pasado 31 de mayo y C 593 del 2014)

Agrega que, establecidas las sub reglas aplicables al presente caso (despido), se encuentra que, no hay disposición reglamentaria entre las partes que indique que el despido es una sanción disciplinaria ; ni en el contrato de trabajo ni en el pacto colectivo suscrito entre el empleador y sus trabajadores del cual es beneficiario el hoy demandante y tampoco lo dice el reglamento interno de trabajo . Al contrario, en el re glamento a partir del artículo 65 , se establecen las conductas y sanciones que se pueden imponer y entre ellas únicamente aparece el llamado de atención con copia a la hoja de vida y la suspensión en el trabajo, notándose que no se ve la posibilidad de la imposición de multas; no se hace referencia al despido.

el llamado de atención con copia a la hoja de vida y la suspensión en el trabajo, notándose que no se ve la posibilidad de la imposición de multas; no se hace referencia al despido.

Así las cosas, partiendo de la base que el despido no es una sanción disciplinaria , no existe norma de carácter general que así lo determine, ni tampoco norma particular para el caso . Revisando tampoco encuentra que ese procedimiento para las sanciones se haga extensivo al despido. Agrega que, a partir del artículo 69 del precitado reglamento de trabajo, aparece con absoluta claridad que los procedimientos que allí se contemplan son p ara la comprobación de las faltas y formas de aplicar las sanciones discip linarias que, como ya se vio es llamado de atención, llamado de atención con copia a la hoja de vida y suspensión del trabajo . Concluye en consecuencia que no existe norma especial que oblig ue al empleador a adelantar el procedimiento previo para el despido; en todo caso sí se otorgó al demandante la garantía de ser escuchado antes del despido, así consta en los descargos recibidos el día 23 de abril del 2019, tal como é l mismo confesó en la diligencia de trámite y lo ratificó su testigo , con la presencia -de lo que él denominapersonas del pacto, los que se supone compañeros de trabajo y beneficiarios también del pacto y con algún grado de autoridad que les permite participar en esta diligencia, contrario a lo que se quiere inducir o inferir de lo plantead o en la demanda ; agrega el a quo, además, que desde el oficio que lo citaba a esa diligencia se le señaló con claridad las razones por las cuales estaba siendo llamado a rendir descargos, confesando

agrega el a quo, además, que desde el oficio que lo citaba a esa diligencia se le señaló con claridad las razones por las cuales estaba siendo llamado a rendir descargos, confesando igualmente el demandante, ante el despacho, que conocía previamente el informe de auditoría con base en el cual el empleador le indicaba el incumplimiento de sus deberes, su testigo también indicó que su jefe inmediato se lo dio a conocer y aunque no está seguro, cree que esa charla con su jefe inmediato fue antes de la correspondiente audiencia, aclarando que este es un hecho que no necesita pruebas solemne, como reclama el apoderado del demandante; basta dentro de la libertad probatoria lo señalado por el mismo demandante y su testigo; señala el a quo, que no existe vulneración al debido proceso pues no es aplicable la ineficacia contemplada en el régimen interno para sanciones, no para despidos, sin que el despido haya sido estipulado entre las partes como una sanción.

Sobre la pretensión subsidi aria del despido injusto, recordó que según la jurisprudencia, al trabajador le basta probar que fue despedido y, al empleador, la justa causa alegada; causa que no puede cambiarse en sede judicial y debe ser aquella que señaló o notificó al trabajador, al momento de dar terminado el vínculo que, además, debe gozar de inmediatez en los términosRADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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antes indicados y que debe estar catalogada como justa causa en la ley, en el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo o cualquier fuente de obligaciones de las partes.

En este caso, continua el fallador, la causal esgrimida (y que relaciona ampliamente) está

antes indicados y que debe estar catalogada como justa causa en la ley, en el reglamento interno de trabajo, contrato de trabajo o cualquier fuente de obligaciones de las partes.

En este caso, continua el fallador, la causal esgrimida (y que relaciona ampliamente) está demostrada; encontró el funcionario que se encuentra probada la conducta omisiva y reprochada al trabajador, conducta que encuadra en lo expuesto en la carta de despido y que efectivamente consideró grave, dando las explicaciones de rigor.

Finalmente, encontró también satisfecho el requisito de inmediatez, concluyendo frente a la pretensión subsidiaria, que el despido está justificado en una justa causa.

En síntesis, como ya se mencionó, denegó las pretensiones de la demanda, condenó en costas a la parte actora y dispuso la consulta del fallo de no ser apelado. Como quiera que el fallo no fue recurrido, fue remitido el asunto en el grado jurisdiccional de consulta al tribunal.

5. ALEGACIONES FINALES

Dentro del término del traslado concedido a las partes para alegaciones finales, se recibió escrito de la demandada, el actor también presentó alegaciones, pero en forma extemporánea.

Levapan S.A., por medio de su apoderado judicial, manifiesta que la terminación del contrato del demandante no es una sanción disciplinaria, que no estaba obligado a adelantar sanción disciplinaria máxime cuando no se encuentra contractual ni reglamentariamente dispuesto que exista tal obligación antes de finalizar el contrato sin justa causa; que en todo caso como lo confesó el demandante en interrogatorio de parte, fue citado a descargos, se le corrió traslado

exista tal obligación antes de finalizar el contrato sin justa causa; que en todo caso como lo confesó el demandante en interrogatorio de parte, fue citado a descargos, se le corrió traslado de las pruebas, se le di oportunidad de aportas las suyas , controvertir y fue escuchado, informándole de manera motivada las razones que generaron la terminación del contrato, siendo eficaz la terminación del contrato sin que haya lugar a la indemnización por despido; que la terminación del contrato fue por incumplimiento de las obligaciones especiales del trabajador ya que de acuerdo con el informe de auditoría las conductas desplegadas por el demandante son contrarias a las políticas, procedimientos, códigos de ética y reglamentos establecidos, las cuales expusieron de manera importante la seguridad de las instalaciones de la misma en buen nombre y la normal operación, generando el riesgo de importantes pérdidas económicas, incurriendo el demandante en una violación grave de sus obligaciones contractuales y reglamentarias al no cumplir con las funciones para las cuales fue contratado , especialmente con el proceso logístico de recepción, controles y despachos de la s materias primas: mieles y melaza, adicionalmente no cumplió con las medidas de seguridad relacionadas con el control de ingreso e inspección de vehículos que ingresan a las instalaciones de la planta defraudando la confianza depositada, exponiendo la normal operación de la organización, la seguridad y el buen nombre. (fl. 33 carpeta).

6. CONSIDERACIONES

6.1. PROBLEMA JURÍDICO A RESOLVER

Teniendo en cuenta que se conoce el presente asunto en el grado jurisdiccional de CONSULTA, y adicional que no se discute la existencia de una relación laboral que unió a las partes, el

6.1. PROBLEMA JURÍDICO A RESOLVER

Teniendo en cuenta que se conoce el presente asunto en el grado jurisdiccional de CONSULTA, y adicional que no se discute la existencia de una relación laboral que unió a las partes, el problema jurídico se centra en establecer sí la terminación del vínculo laboral está afectado de ineficacia al quebrantarse el debido proceso, tal como lo discute el actor en el libelo genitor.

De resultar favorable lo anterior, se determinar á si hay lugar a l reintegro y pago de los emolumentos reclamados.RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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De otro lado, de ser desfavorable la declaración de ineficacia, se entrará a determinar si en este evento operó o no el despido unilateral sin justa causa con el consecuente reconocimiento y pago de la respectiva indemnización.

6.2. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISPRUDENCIALES. 6.2.1. Del contrato de trabajo

En el ordenamiento jurídico nacional, la Constitución Política de 1991 enseña que el trabajo es valor fundante del Estado Social de Derecho, el cual goza de especial protección constitucional y de modo particular en el ámbito de la s relaciones que lo regulan se debe dar prelación a los principios consagrados en el artículo 53º Superior, destacando la Sala, para el caso, de modo relevante, los orientados a verificar la situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho y la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Bajo ese contexto se tiene que el artículo 23 del CST subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50

la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho y la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales.

Bajo ese contexto se tiene que el artículo 23 del CST subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990, establece que para que haya contrato de trabajo se requiere que concurra (a). La actividad personal del trabajador. (b). La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y (c). Un salario como retribución del servicio.

Señalando en su numeral segundo que, una vez reunidos esos tres elementos, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

En cuanto a las modalidades y formas del contrato laboral consagra el artículo 37 del CST que el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. En lo que toca a la duración, establece el artículo 45 del CST que el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

6.2.2. Del despido unilateral.

Al respecto ha enseñado la Corte Suprema de Justicia que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones, entre otras, porque mutuamente lo acuerdan las partes o por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa causa o de manera injusta. En el primer evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (artículo 66 CST)

tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (artículo 66 CST)

También ha indicado la Alta Corporación que “la calificación de la gravedad de la falta que se hace en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentarios, no es dable de ser verificada a posteriori por los jueces del trabajo. Así, en la sentencia CSJ SL, 19 sept. 2001, rad. 15822, reiterada en la CSJ SL, 10 mar. 2009, rad. 35105, y esta a su vez en la CSJ SL1920-2018, adoctrinó esta Corporación:

Sobre esta facultad, la Sala de Casación Laboral ha esbozado en múltiples fallos que la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que, si se califican de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los ar tículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariadoRADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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prohibiciones a que se refieren los ar tículos 58 y 60 del C.S. del T. Lo importante es que el asalariadoRADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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incurra en una de las faltas calificadas de graves por el reglamento interno de trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio para la entidad patronal.

No obstante, ha enseñado la instancia colegiada que ante una justa causa grave calificada como tal por el empleador y previamente establecida, su deber se afinca en dar al trabajador la oportunidad de ser oído como paso previo al despido donde podrá brindar las explicaciones que pe rmitan controvertir los cargos formulados. Al respecto, ha indicado que “la contradicción de los motivos del despido se puede hacer de cualquier forma frente al empleador, ésta no se surte necesaria o únicamente con una citación a descargos, pero si ha de facilitarse previamente al despido -se puede hacer ante el empleador o directamente en el debate judicial, a elección del trabajador”

“Asimismo, con profusión también ha sostenido la Sala que lo grave de una conducta no viene definido por sus efectos, de modo que no necesariamente debe producir un perjuicio para que así lo sea (CSJ SL, 8 jun. 1999, rad. 11758 y SL, 3 mar. 2010, rad. 37080). Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como , Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como acertadamente

laboral, tal como , Por todo lo expuesto, concluye la Sala que el empleador cumplió su carga de demostrar en el juicio la justa causa esgrimida para finiquitar el vínculo laboral, tal como acertadamente lo dedujo el ad quem del análisis de las pruebas recaudadas. En lo atinente a la supuesta violación al debido proceso, no se avizora la transgresión endilgada, puesto que quedó sumamente demostrado que la demandante fue citada a descargos (f.º 59) y se le dio la oportunidad de ser escuchada. (..) Con insistencia ha adoctrinado esta Corporación que la terminación del contrato de trabajo, por sí misma, no es una sanción disciplinaria que requiera de un procedimiento previo, a menos que el empleador así lo contemple en sus reglam entos, o que las partes lo convengan a través de la negociación colectiva, contrato de trabajo o cualquier otro pacto expreso”. (SL 2267-2022)- (subrayas y resalta fuera del texto).

Ahora bien, en cuanto a los términos en los cuales se adelantó el proceso disciplinario y el principio de inmediatez frente a la decisión adoptada, cabe recordar que la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboralen un caso donde se discutía lo tardío de la decisión adoptada por el empleador, estimó que “El recurrente señala que el Tribunal erró al no declarar la falta de inmediatez en su despido. Sobre este tema, esta Sala, en sentencia CSJ SL18110-2016, recordó: “Ahora bien, en lo que tiene que ver con la extemporaneidad del despido -punto (i) -, conviene recordar que esta Corpor ación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe

extemporaneidad del despido -punto (i) -, conviene recordar que esta Corpor ación, ha sostenido de forma pacífica que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación este invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede olvidarse que entre las causas que le dan origen y la determinación de despido que se adopte, no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, en sana lógica se entenderá que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta”.

“De la jurisprudencia antes reseñada se tiene que entre la causa que da origen y el despido, solo debe mediar el tiempo que resulte razonable, y que de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, se entenderá que le perdonó la falta. El Tribunal encontró que el tiempo que transcurrió entre la denuncia que recibió Ecopetrol S.A. el 21 de enero de 2016, que refería el supuesto conflicto de intereses en el que estaba incurso el trabajador, y la fecha en la que se inició el procedimiento de descargos, 21 de julio del 2016, fue acertado toda vez, que en ese periodo la empresa realizó las investigaciones pertinentes para decidir si procedía o no con un procedimiento disciplinario. Del memorando del caso ético emitido por la Geren cia Corporativa de

periodo la empresa realizó las investigaciones pertinentes para decidir si procedía o no con un procedimiento disciplinario. Del memorando del caso ético emitido por la Geren cia Corporativa de Asuntos Éticos y de Cumplimiento a la Vicepresidencia de Talento Humano de fecha 13 de julio de 2016 (fls. 595 - 598) se desprende, tal y como lo reseñó el Tribunal, que Ecopetrol S.A. desde que conoció la denuncia contra el trabajador, y hasta que inició el proceso de descargos, realizó actividades e investigaciones tendientes a tener una mejor aproximación al presunto conflicto de intereses. Por lo anterior, no se encuentra que el Tribunal hubiera cometido los errores endilgados por el recurrente. (CSJ2660-2022 rad. 87422)RADICACIÓN: 76.834.31.05.001.2020-00015.01

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6.3. De la valoración probatoria.

Como aspectos a evaluar en este asunto, resulta pertinente citar que el artículo 164 del Código General del Proceso, aplicable por analogía, dispone que “Toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso”.

En materia probatoria los artículos 167 del Cogido General del Proceso y el 1757 del Código Civil, aplicables por analogía al proceso laboral, por remisión expresa del artículo 145 del C.P.L y S.S., establece a cargo de las partes, la carga de demostrar los hechos que se invocan, puesto que en materia probatoria, es principio universal, que quien afirma un hecho, está obligado a acreditarlo, por cuanto la prueba es el medio para demostrar la verdad de los hechos invocados ante las autoridades judiciales, pues constituye el fundamento de la decisión del sentenciador,

que en materia probatoria, es principio universal, que quien afirma un hecho, está obligado a acreditarlo, por cuanto la prueba es el medio para demostrar la verdad de los hechos invocados ante las autoridades judiciales, pues constituye el fundamento de la decisión del sentenciador, y por ende, si tal prueba no se produce no puede ser calificada.

6.4. De lo probado en el proceso.

El demandante acudió a este asunto, valiéndose del siguiente caudal probatorio.

Como prueba documental allegó la vista de folios 2 a 38 del expediente digital (fl. 2 carpeta) contentiva entre otras de misiva dirigida al señor OSCAR ANDRES LERMA, presidente Pacto Colectivo LEVAPAN S.A., suscrita por YOLANDA ANGARITA GUACAMEME, Coordinadora Grupo Archivo Sindical, formato de constancia de depósito de convenciones, pactos colectivos y contratos sindicales, misiva dirigida al Ministerio del Trabajo por ALEXANDER GUEVARA B, Jefe Gente y Cultura de LEVAPAN, copia de pacto colectivo de trabajo para el periodo del 1 de noviembre de 2017 al 31 de octubre de 2019, nota del depósito de pacto colectivo, fotocopia de la cédula del demandante, oficio de citación a descargo s para el 23 de abril de 2019, acta de diligencia de descargos, carta de terminación del contrato de trabajo por justas causas, declaración extrajuicio de convivencia, registro civil de nacimiento ORIANA y THALIANA RODRIGUEZ MENDOZA, certificado de existencia y representación de LEVAPAN S.A. y copia del reglamento interno de trabajo

declaración extrajuicio de convivencia, registro civil de nacimiento ORIANA y THALIANA RODRIGUEZ MENDOZA, certificado de existencia y representación de LEVAPAN S.A. y copia del reglamento interno de trabajo

Por su parte la demandada aportó , la prueba documental vista a folio 019 de la carpeta, contentiva de constancias laborales expedida por LEVAPAN al demandante, citación a diligencia de descargos fechada el 22 de abril de 2019, acta de diligencia de descargos, consignas de seguridad-proceso de seguridad en cad ena de suministros, copia de acción de tutela instaurada por el accionante contra LEVAPAN S.A., formato descriptivo de cargo, instrucciones para descargue y bombeo de melazas a tanques de almacenamiento, pacto colectivo de trabajo celebrado entre LEVAPAN y sus trabajadores de la planta de Tuluá, para el periodo 1 de noviembre de 2017 al 31 de octubre de 2019, recibo de materias primasmaterial de empaque -productos peligrosos, programa de almacenamiento y despacho y reglamento interno de trabajo LEVAPAN.

Igualmente, se recepcionaron interrogatorios de parte al representante legal de la demandada y al demandante.

JOSE DAVID OCHOA SANABRIA (minuto 11:57 a 14:10) Representante LEVAPAN S.A., indicó que dentro de los reglamentos y pactos colectivos, no hay un procedimiento para dar por terminado el contrato de trabajo sino para la imposición de una sanciones disciplinarias y al interior de la compañía la terminación del contrato de trabajo,