TSDJ BUG SL - 76834310500220180009001-(17-05-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE BUGA

SALA SEGUNDA DE DECISIÓN LABORAL

REFERENCIA: APELACIÓN DE SENTENCIA

DEMANDANTE: JORGE ARLES VALDES VALENCIA

DEMANDADO: MUNICIPIO DE RIOFRIO RADICACIÓN: 76834310500220180009001

Guadalajara de Buga, Valle, diecisiete (17) de mayo de dos mil veintidós (2022),

Conforme lo establecido en el artículo 15 del Decreto 806 del 4 de junio de 2020, la Sala Segunda de Decisión Laboral, procede a revisar en forma escrita y previo traslado para alegaciones finales, el recurso de apelación interpuesto contra la Sentencia No. 57 del veintinueve (29) de septiembre de dos mil veintiuno (2021), proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Tuluá , Valle, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Teniendo en cuenta que no quedan más actuaciones pendientes, se procede a dictar la siguiente,

SENTENCIA No. 60

Discutida y aprobada en sala virtual.

1. Antecedentes y actuación procesal.

JORGE ARLES VALDES VALENCIA por conducto de apoderad a judicial, present ó demanda ordinaria laboral en contra de l MUNICIPIO DE RIOFRIO , buscando se a declarada la existencia de vinculo contractual en calidad de trabajador oficial ; que se declare que el vínculo finalizó por decisión unilateral, ilegal e injusta por parte de la demandada toda vez que se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada, pide

declarada la existencia de vinculo contractual en calidad de trabajador oficial ; que se declare que el vínculo finalizó por decisión unilateral, ilegal e injusta por parte de la demandada toda vez que se encontraba cobijado por la estabilidad laboral reforzada, pide que ordene el reintegro al cargo que venía ocupando y se condene al pago de los salarios dejados de percibir, y demás acreencias laborales, indemnización contenida en el Art. 26 de la ley 361 de 1997; perjuicios morales y reparación integral del daño y lo que aparezca probado extra y ultra petita y costas del proceso.

Los hechos relevantes en los cuales se sustentaron tales pretensiones fueron los siguientes: Que el día 15 de septiembre de 2010 se vinculó con el municipio para desempeñar tareas propias de un trabajador oficial, puntualmente como conductor adscrito a obras públicas; que por necesidad del servicio y por recomendaciones médicas estuvo cumpliendo funciones como vigilante del parque temático en las condiciones que se describen en la Resolución 160-040-487 del 29 de junio de 2017 que determina: “Que el señor JORGE ARLES VALDES VALENCIA, identificado con la cédula de ciudadanía N° 16.356.229 de Tuluá, quien ocupa el cargo de Trabajador Oficial dependiendo de la Secretaría de Obras, Infraestructura y Servicios Públicos la médico laboral Ana Carolina García, de ac uerdo al examen médico ocupacional, le realizó recomendaciones tipo provisional por un tiempo de seis (6) meses indicando que puede laborar en actividades que no requieran flexión, ni rotación de columna, lumbosacra en actividades que generen vibración en miembros inferiores, manipulación y levantamientos de cargas entre 5 y 10 kg idealmente

actividades que no requieran flexión, ni rotación de columna, lumbosacra en actividades que generen vibración en miembros inferiores, manipulación y levantamientos de cargas entre 5 y 10 kg idealmente ubicado a nivel de cintura, evitar tareas de halar o empujar en formas irregulares, pausas activas con énfasis en columna. Higiene postural y control en su EPS.”; que d e manera inusitada y sin que se cumplieran los 6 meses ordenados, la demandada emitió resolución 160-040-860 del 2 de2

noviembre de 2017 en la que da por terminada la reubicación y reintegra al demandante al cargo para el cual fue contratado inicialmente y en la misma fecha mediante Decreto 130.013-132 el Alcalde del Municipio decide terminar el contrato individual del demandante; señaló que en el cargo que ejecutaba ingresó nuevo personal en su lugar, lo que evidencia que su desvinculación fue en razón a su situación de salud

Mediante Auto Interlocutorio 062 del 16 de noviembre de 2018 fue admitida la demanda, se dispuso notificar el proveído y correr el traslado de rigor al demandado.

Debidamente notificada, la sociedad demandada dio respuesta señalando como parcialmente ciertos algunos hechos y negando los demás; se opuso a las pretensiones y propuso como excepción previa la de falta de jurisdicción y competencia y las excepciones de fondo de “ APLICABILIDAD POR LEGALIDAD DE LOS ACTOS

ADMINISTRATIVOS QUE DEBEN SER ATACADOS POR VIA DE NULIDAD Y

RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO; FALTA DE LEGITIMACION EN LA CAUSA POR

PASIVA, POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES;

ADMINISTRATIVOS QUE DEBEN SER ATACADOS POR VIA DE NULIDAD Y

RESTABLECIMIENTO DEL DERECHO; FALTA DE LEGITIMACION EN LA CAUSA POR PASIVA, POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES LABORALES; INEXISTENCIA DE LA OBLIGACION; COBRO DE LO NO DEBIDO: PAGO; INDEBIDO

AGOTAMIENTO DE LA VIA GUBERNATIVA: BUENA FE; PRESCRIPCIÓN DE

PRESTACIONES SOCIALES: TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR EXPIRACIÓN DEL

PLAZO PRESUNTIVO; FACULTADES ULTRA Y EXTRA PETITA Y LA INNOMINADA.”

Dentro de la audiencia de que trata el Art. 77 del CPT y la SS se impuso como consecuencia en contra de la demandada tener como indicio grave en su contra la no comparecencia del representante legal; allí mismo se resolvió la excepción previa declarándose no probada, sin recurso de la accionada ; surtido en legal forma el trámite procesal de primera instancia, mediante Sentencia No. 57 del veintinueve (29) de septiembre de dos mil veintiuno (2021), el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de

Tuluá resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR probadas las excepciones de fondo de INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN Y COBRO DE LO NO DEBIDO, formuladas oportunamente por el Municipio de Riofrío, por los motivos que preceden.

SEGUNDO: DECLARAR que entre el Sr. JORGE ARLES VALDES VALENC IA, identificado con la C.C.

N°.16.356.229, en calidad de trabajador, y el MUNICIPIO DE RIOFRÍO, VALLE DEL CAUCA, en calidad de

SEGUNDO: DECLARAR que entre el Sr. JORGE ARLES VALDES VALENC IA, identificado con la C.C.

N°.16.356.229, en calidad de trabajador, y el MUNICIPIO DE RIOFRÍO, VALLE DEL CAUCA, en calidad de empleador, se sostuvo una relación laboral donde el primerio fungió como trabajador oficial, en el periodo comprendido entre el 15 de septiembre de 2010 y el 02 de noviembre de 2017, por los motivos ya explicados.

TERCERO: ABSOLVER al municipio de RIOFRÍO, de todas y cada una de las pretensiones incoadas por el Demandante Sr. JORGE ARLES VALDES VALENCIA, como se precisó en las con sideraciones que integran la parte motiva de esta providencia.

CUARTO: CONDENAR en costas a la parte demandante, Sr. JORGE ARLES VALDES VALENCIA, ya identificado, y en favor del ente territorial demandado, incluyendo por concepto de agencias en derecho, la suma de $500.000, según las consideraciones de la presente providencia.

QUINTO: DE NO SER APELADA esta sentencia, remítase el expediente a la Sala Laboral, del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial de Guadalajara de Buga, Para que se surta el grado jurisdiccional de consulta, conforme a lo dicho en la parte motiva de la presente decisión.”

2. Motivaciones 2.1. De la sentencia

Partió el juez por dejar sentados los presupuestos procesales, narrar los antecedentes del asunto y anunciar la decisión absolutoria. Seguidamente dio por cierto que el demandante fue contratado por el ente territorial como conductor de vehículo, asignado a la secretaria3

de obras públicas, que posteriormente hubo una reubicación temporal del cargo a partir

asunto y anunciar la decisión absolutoria. Seguidamente dio por cierto que el demandante fue contratado por el ente territorial como conductor de vehículo, asignado a la secretaria3

de obras públicas, que posteriormente hubo una reubicación temporal del cargo a partir del 29 de junio de 2017, y que luego mediante resolución 160.040.860 del 2 de noviembre de 2017 el ente territorial decide dar por finalizada la reubicación y retornó al demandante al cargo de conductor, dijo entonces basándose en jurisprudencia del la CSJ, que no cabe duda respecto a la calidad de trabajador oficial .

Así mismo analizó lo relacionado con la estabilidad laboral reforzada establecida en la ley 361 de 1997 y expuso la jurisprudencia que le serviría de apoyo -sentencias SL4461 de 2019; SL2586 de 2020; SL3559 de 2021.

Adentrándose a las pruebas indicó que la prueba documental da cuenta de unos análisis y afectación, remisiones y ordenes pues de ello da cuenta la HC, pero dijo que de la misma no se logra verificar la complejidad de esa afectación; continuó diciendo que con la prueba testimonial tampoco se logra inferir el grado de discapacidad, ni siquiera se logra verificar que el demandante fuera discapacitado; dijo que la simple incapacidad medica transitoria no activa el amparo que se reclamó.

Concluyó diciendo que el actor no logró demostrar la tesis que sostenía y que era su labor llevar al juez al conocimiento de lo alegado, máxime en situaciones como la examinada que requer ía el convencimiento de circunstancias científicas. Así las cosas, procedió a impartir absolución.

llevar al juez al conocimiento de lo alegado, máxime en situaciones como la examinada que requer ía el convencimiento de circunstancias científicas. Así las cosas, procedió a impartir absolución.

2.2. De la apelación de la parte demandante.

Inconforme con la decisión, la apoderada judicial de la activa interpuso recurso de alzada; manifestó que al demandante se le están violando derechos fundamentales y el despido fue ilegal, dijo que se logró demostrar con la reseña clínica e incluso la misma demandada lo dejó en evidencia con la reubicación que el actor tiene una “incapacidad” moderada, a pesar de que no se disponga de una calificación, sino que el sujeto presenta la limitación en su actuación laboral.

Dijo que el derecho a la estabilidad laboral reforzada, no solo se debe garant izar para aquellos que tienen como tal una discapacidad, sino también para aquellos que demuestran limitación física , lo que quedó evidenciado con la prueba documental, aseguró que el actor contaba con recomendaciones temporales para la prestación del servicio, y aseguró que la desvinculación se dio antes del vencimiento de los 6 meses se presentó el despido ilegal, sin la autorización de la oficina del trabajo . Pidió en consecuencia tener en cuenta la disminución en la salud del actor, misma que quedó en evidencia en la Resolución 160-040-487 del 29 de junio de 2017 emitida por el alcalde de Riofrio y que al momento de la desvinculación era cobijado por la estabilidad y pide que se concedan las pretensiones de la demanda. Pide tenerse en cuenta que el municipio

Riofrio y que al momento de la desvinculación era cobijado por la estabilidad y pide que se concedan las pretensiones de la demanda. Pide tenerse en cuenta que el municipio mediante Resolución 160.040.860 del 2 de noviembre de 2017 modificó las circunstancias particulares del actor, sin tener en cuenta las recomendaciones m édicas y sin su consentimiento.

2.3. Alegatos finales.

Dentro del término concedido a las partes para presentar alegaciones finales , ninguna allegó escrito.

3. Consideraciones

3.1. Problema Jurídico4

Atendiendo las inconformidades expuestas, los problemas que den ser resueltos en este asunto, residen en v erificar si el actor se encuentra amparado por la estabilidad laboral reforzada y si es procedente ordenar su reintegro , con el consecuente pago de lo s salarios y demás derechos laborales dejados de percibir, junto con la correspondiente indemnización.

3.2. Fundamentos legales y jurisprudenciales y d esarrollo de la problemática planteada 3.2.1. De la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada, buscando resguardar a los trabajadores que sufran o soporten alguna discapacidad que los ponga en situación de debilidad manifiesta frente al empleador; o cuando se configuran circunstancias especialísimas en el propio devenir del contrato, que impidan que este (el empleador) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace

empleador) pueda despedirlos sin que medie una causa justa, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.

El trasfondo de la figura de la estabilidad laboral es en realidad la protección que se hace al trabajador de no ser discriminado por una condición ya sea física, de salud, de género o por pertenecer a una agremiación sindical, y en esta última bajo ciertos parámetros.

La Ley 361 de 199 7 en su art. 26 establece que aquellos trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, no podrán ser despedidos, ni su contrato terminado por razón de su discapacidad, así reza:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacida d podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás norma s que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo, ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de

adicionen, complementen o aclaren.”

La posición jurisprudencial vertical vigente y desarrollada desde hace algún tiempo, ha establecido que esta protección cobija a los trabajadores que se encuentran en estado de debilidad manifiesta por una disminución en su salud, explicando que la demostración de ese estado de discapacidad no está sujeto a solemnidad alguna, sino que existe libertad probatoria1, lo que se traduce en que su demostración no se ata exclusivamente a la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral y adicionalmente enseñando que se presume discriminatorio todo despido que se ejecute sobre un trabajador que demuestre su estado de discapacidad. A sí lo interpretó 2, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, cuando expresó lo siguiente:

“(…) Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón d e su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que, si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera.

1 Sentencia del 02/08/2017 SL11411-2017 Rad. 67595 M.P. Rigoberto Echeverri Bueno 2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo5

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo

2 Sentencia del 11-04-2018 Radicación 53394 M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo5

Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

Con todo, la decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz (C-531-2000) y, en consecuencia, procederá el reintegro del trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…) Así las cosas, la Corte abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL36115, 16 mar. 2010, reiterada en SL35794, 10 ago. 2010, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el

discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.”

Como se observa, la Corte Suprema De Justicia acercó su criterio al sosteni do por la Corte Constitucional y advirtió que la garantía de estabilidad laboral reforzada aplica a todo trabajador que demuestre encontrarse en debilidad manifiesta.

Ahora bien, también se ha dejado claro que no es suficiente un quebranto cualquiera de salud del trabajador para hacerse beneficiario de la especial protección contenida en el Art 26 de la ley 361 de 1997, sino que debe acreditarse que aquel al menos tenga una disminución física, psíquica o sensorial, suficiente, que permita colegir que la m isma está ligada al hecho del despido.

Así lo indicó la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia del 30 de enero de 2019, radicación 71395 con ponencia de la doctora Clara Cecilia Dueñas Quevedo:

“En efecto, en la contestación de la demanda la convocada a juicio aceptó que conocía el infarto que sufrió el actor, la incapacidad que le generó y la historia clínica, pero ello es diferente a aceptar que sabía que se encontraba en situación de discapacidad, puesto que de dichos documentos ello no se infiere.

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colpatria, puesto que

Igualmente, tal condición tampoco deriva del examen médico de retiro y mucho menos de la notificación del proceso de calificación de pérdida de la capacidad laboral que adelantó ante la ARP Colpatria, puesto que en este solo se indica que en su caso se determinó una enfermedad de origen común. Por otra parte, si bien en el dictamen que emitió la Junta Regional de Calificación de la Invalidez se estableció como fecha de pérdida de la capacidad laboral el 3 de febrero de 2011, aquel se realizó el 16 de septie mbre de 2013, es decir, con posterioridad al despido.

Así pues, el Tribunal no desconoció que el accionante tuvo una afectación en su estado de salud, la cual generó incapacidades, pero igualmente determinó que la misma no implicó una limitación o dismin ución sustancial en las actividades laborales que cotidianamente debía realizar o, en otros términos, que no se acreditó discapacidad alguna para el momento de la terminación del vínculo laboral y, por tanto, no era procedente la protección reforzada solicitada.

Tal razonamiento es correcto porque la incapacidad y la discapacidad son dos conceptos diferentes, y para efectos de reconocer la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo relevante es que el trabajador acredite una limitación que le impida desarrollar su capacidad de trabajo y su conexión con la terminación del contrato de trabajo.6

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360 -2018), la Corte Sup rema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en

(…) En efecto, en reciente pronunciamiento sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (CSJ SL1360 -2018), la Corte Sup rema de Justicia señaló que: (i) la prohibición establecida en dicho precepto se refiere a despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que es legítima la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa; (ii) si en un proces o laboral, el trabajador acredita su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario, y (iii) la autorización del inspector del trabajo se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades sea incompatible e insuperable con el cargo desempeñado o con otro existente en la empresa, de modo que la omisión de dicha obligación implica la ineficacia del despido y el pago de los salarios, prestaciones y sanciones establecidas en la ley.”

En similar sentido, en la necesidad de acreditar una pérdida de salud considerable a efectos de obtener la protección reclamada, indicó recientemente la Alta Corporación, en la sentencia laboral de 9 de junio del presente año 2021, dentro del proceso con número de radicado 72776 y ponencia del doctor Gerardo Botero Zuluaga:

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud,

“En todo caso, recuerda la Sala que la estabilidad laboral reforzada de personas en situación de discapacidad se aplica, si el trabajador demuestra esa situación, que no es cualquier afectación a la salud, sino aquella que la ubique en un grado objetivo, y como tal, determinante para impedir su desenvolvimiento laboral, el cual comienza en una afectación moderada de la limitación; de suerte que si el trabajador demuestra ese aspecto, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas.”

El grado mínimo de afectación que ha establecido de antaño esa misma Corporación para que se active de inmediato la presunción , es el moderado, esto es, al meno s del 15%, conforme lo previsto en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001, pero se itera, dicho porcentaje puede ser encontrado por el juzgador en aplicación de la libertad probatoria. Así lo recordó la Alta Corte en reciente pronunciamiento3:

“Para resolver los cuestionamientos, se recuerda que esta Corporación, en diversos fallos, entre otros, CSJ SL058-2021, sí ha mencionado como parámetro inicial, mas no exclusivo, la comprobación de una calificación de pérdida de capacidad laboral, igual o superior al 15%, en los siguientes términos:

Sobre el particular, la Sala destaca que lo relativo a la protección de estabilidad laboral reforzada por razones de salud se regula por el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los grados y porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.

Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la

porcentajes de discapacidad previstos en el artículo 7.º del Decreto 2463 de 2001.

Ahora, la jurisprudencia reiterada y pacífica de esta Corporación ha adoctrinado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada en comento no es s uficiente que al momento del despido el trabajador sufriera quebrantos de salud, estuviera en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse que al menos tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15% (CSJ SL, 28 ago. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134 -2015,

SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).

Si la jurisprudencia de la Sala, para brindar la protección, se hubiera restringido a lo anterior, le asistiría razón a la libelista, sin embargo, también ha adoctrinado que, la determinación de la discapacidad, con un mínimo de moderada, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, no se encuentra sujeta a prueba solemne, por tanto, a tal inferencia puede llegar el sentenciador en aplicación del principio de libertad probatoria, como lo enseñó el fallo CSJ SL711-2021:

3 Sentencia SL340-2022 Rad. 870727

De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de

De tal manera, que se han aceptado las órdenes de reintegro por cuenta de la ineficacia del despido, cuando quien tenía una afectación en su salud que le dificultaba sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones normales, se le termina el vínculo d e manera unilateral sin la respectiva autorización de la autoridad del trabajo, con el consecuente pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salario consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

En segundo lugar, en cuanto al momento y la forma de acreditar los supuestos de dicha garantía, la Sala ha precisado, que no es necesario que el trabajador esté previamente reconocido como persona en condiciones de discapacidad o que se le identifique de esa manera en un carné, como el que regula el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, u otro documento, pues lo importante es que padezca una situación de discapacidad en un grado significativo, debidamente conocida por el empleador, para que se activen las garantías que resguardan su estabilidad laboral. (Subraya la Sala) (…)

Y, en tratándose del dictamen que emiten las juntas de calificación de invalidez, que por lo general es el concepto que probatoriamente más se discute en este tipo de asuntos, ha indicado, que ese documento no está instituido como prueba solemne de la condición de discapacidad del trabajador o de la pérdida de su capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria . (Subraya la Sala)

(…)

En tercer lugar, la Corte de antaño viene señalado, que los destinatarios de la garantía especial a la

capacidad laboral, de manera que, en estos casos, el juez del trabajo tiene libertad probatoria . (Subraya la Sala)

(…)

En tercer lugar, la Corte de antaño viene señalado, que los destinatarios de la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada son aquellos trabajadores que tienen una condición de discapacidad con una limitación igual o superior al 15%, independientemente del orige n que tengan y sin más aditamentos especiales, como que obtengan un reconocimiento y una identificación previas.

En la sentencia CSJ SL, 28 ag. 2012, Rad. 39207, reiterada en la SL10538 -2016 y SL5163 -2017, entre otras, indicó la Corte (…).

Como se expli có en dichas decisiones, los destinatarios del principio de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no son los trabajadores con cualquier padecimiento físico o sensorial, sino aquellos que en realidad tengan una discapacidad relevante, para lo cual se ha acudido a la misma ley, en el inciso 2º del artículo 5º, en cuanto al tipo de discapacidad a efectos de aplicar las medidas afirmativas allí previstas.

Del precedente en cita, se corrobora que el juez plural puede arribar a la inferencia de la existencia de una «discapacidad relevante», con sustento en las diversas pruebas que obren en el plenario, sin que se encuentre compelido por determinado dictamen, por eso, en el asunto bajo estudio, halló una discapacidad de envergadura, a partir de que, la epicondilitis impedía el desempeño del trabajo para el que fue contratado «ayudante oficial de mantenimiento de acueducto», al punto que precisamente, como lo insiste la propia

de envergadura, a partir de que, la epicondilitis impedía el desempeño del trabajo para el que fue contratado «ayudante oficial de mantenimiento de acueducto», al punto que precisamente, como lo insiste la propia recurrente, la ARL efectuó recomendaciones ocupacionales, i nicialmente temporales y luego permanentes, que dieron lugar a su reubicación laboral. Finalmente, no es posible pasar por alto, que conforme lo establecido en el artículo 167 del CGP, les corresponde a las partes aportar al proceso las pruebas necesarias y suficientes para lograr la certeza del juez, al respecto indicó la Corte Constitucional en la sentencia C-086 de 2016, al analizar precisamente esa norma, precisó: “Desde luego, al juez no le basta la mera enunciación de las partes para sentenciar la controversia, porque ello sería tanto como permitirles sacar beneficio del discurso persuasivo que presentan; por ende, la ley impone a cada extremo del litigio la tarea de traer al juicio de manera oportuna y conforme a las ritualidades del caso, los elementos probatorios destinados a verificar que los hechos alegados efectivamente sucedieron, o que son del modo como se presentaron, todo con miras a que se surta la consecuencia jurídica de las normas sustanciales que se invocan”8

Teniendo en cuenta el anterior recuento legal y jurisprudencial, y en aplicación de la carga de la prueba establecida en el artículo 167 de C.G.P., aplicable por analogía, es menester verificar si el demandante cumplió con su obligación procesal de demostrar su es