TSDJ CLO SL - 007201500293-01-(29-07-2022)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL Hoy 29 DE JULIO DE 2022, siendo las 2:00 P.M, la Sala Primera de Decisión Laboral, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley 2213 del 2022 , se constituye en audiencia pública de juzgamiento No. 212, integrada por el suscrito quien la preside CARLOS ALBERTO CARREÑO RAGA en compañía de los magistrados Dra. MARIA NANCY GARCÍA GARCÍA y el Dr. FABIO HERNÁN BASTIDAS VILLOTA, dentro del proceso ordinario laboral adelantado por el (a) señor (a) JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. bajo radicación -007-2015-00293-01 en donde se resuelve la APELACIÓN presentada por el demandante en contra de la sentencia No 322 del 09 de septiembre del 2015 , proferida por el Jugado 7° Laboral del Circuito de Cali , mediante la cual Absolvió de la declaratoria de un despido injusto , el reintegro al cargo por estar protegido de fuero circunstancial, pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, pago de trabajo suplementario de agosto/14, los domingos de agosto/14, indemnización moratoria del art. 65 CST. En forma subsidiaria indemnización despido, trabajo suplementario de agosto/14, los domingos de agosto/14, indemnización moratoria del art. 65 CST, perjuicios morales por el despido e indexación de valores.

Motivos de absolución: i) no se puede entender que presentado el pliego de peticiones se entienda que todos

art. 65 CST, perjuicios morales por el despido e indexación de valores.

Motivos de absolución: i) no se puede entender que presentado el pliego de peticiones se entienda que todos los trabajadores lo cobijan, en el caso del señor Paz, era necesario que el empleador cono ciera antes de la afiliación al sindicato. ii) en el expediente no ha mediado prueba que demuestre su afiliación al sindicato. iii) por lo tanto se concluye que al empleador al momento de dar por terminado el contrato con el trabajador, no tenía conocimiento que se encontraba o no afiliado al sindicato, o que hubiera presentado el pliego de condiciones con otros trabajadores, circunstancia que no le permite tener fuero circunstancial. Iv) respecto al despido del trabajador, al empleador le incumbe la carga de la prueba, por lo tanto analizando el material probatorio, se comprobó que se terminó el contrato de manera unilateral, justificando de irregularidades al momento del inventario, y en movimiento de material, se comprobó que el trabajador realizo una con ducta grave la cual configura justa causa para el despido del trabajador, y se debe tener en cuenta que el juez no puede desconocer de una falta grava estipulado en el reglamento del trabajo. V) por lo tanto teniendo en cuenta el tenor del articulo 58 del CST si se configura una de los enunciados en el cual se configura despido con justa causa. Vi) en las pruebas no se hizo alusión a lo que alegaba en las demás pretensiones, incluida la de sanción moratoria.

Apelación demandante: a) hay irregularidades e inconsistencias en la valoración probatoria del juzgado, no está probada la justa causa del despido, pues el actor actuó con forme a las funciones encargadas y el visto

Apelación demandante: a) hay irregularidades e inconsistencias en la valoración probatoria del juzgado, no está probada la justa causa del despido, pues el actor actuó con forme a las funciones encargadas y el visto bueno del jefe, b) en el descargo no hay aceptación de la falta que se le imputa y en el manual no está el manejo de 309 que se manifiesta, c) el actor goza de fuero circunstancial conforme lo dispone la jurisprudencia de la sala laboral relacionada en la demanda, d) los valores adeudados fueron reportados a la empresa y reclamado, e) están demostrados los perjuicios morales con las declaraciones extra proceso, f) hay lugar a dar todas las pretensiones conforme lo dicho y se solicita conceder todas las pretensiones, el informe de auditoria es un informe orientador pero no contundente conforme las fallas cometidas por el demandante.

Conocida y discutida por las partes los argumentos de la instancia, procede la Sala de Decisión a dictar la providencia que corresponda.JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 2

SENTENCIA No. 184

La sentencia Apelada debe REVOCARSE, son razones: no ser acreditada la condición de miembro del sindicato o adherente, lo que permitiría la configuración del fuero circunstancial, pero si se decanta la falta de justeza en el despido.

Ser necesario para determinar el sentido de la decisión, poner de presente que en el caso que nos ocupa, no estar en discusión la existencia del contrato de trabajo firmado entre las partes el 17 de julio de 2012, con su extensión hasta el 25 de agosto de 2014, así como el hecho de que el contrato fue terminado

no estar en discusión la existencia del contrato de trabajo firmado entre las partes el 17 de julio de 2012, con su extensión hasta el 25 de agosto de 2014, así como el hecho de que el contrato fue terminado por parte del demandado, tal cual se desprende de la demanda y su contestación a los hechos 1º (fl. 2 y 33), y la carta de terminación de folio 13.

Siendo insistida en la alzada, el cubrimiento del actor de un fuero circunstancial y por ende su imposibilidad de ser despedido sin la debida autorización y consecuencial reintegro, junto con el pago salarial y prestacional, se desarrollará el asunto, y de no prosperar las pretensiones principales, se pasa a resolver las secundarias, en las que se exp resa ser derechoso al despido injusto, pago de valores adeudados y perjuicios morales.

En esa línea, el art. 25 del Decreto 2351 de 1965 1 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978 dispone están revestidos de fuero circunstancial, los trabajadores que hubieren presentado pliego de peticiones, quienes no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la presentación de dicho pliego, durante los términos legales de las etapas establecidas para la soluci ón del conflicto y hasta que el conflicto se solucione mediante la firma de la convención colectiva o pacto colectivo, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

Pero es de ver que en el caso que nos ocupa, conforme los hechos de la demanda, debe resaltarse que el demandante no afirma pertenecer al sindicato “SINALTRAINAL” que presentó el pliego de

Pero es de ver que en el caso que nos ocupa, conforme los hechos de la demanda, debe resaltarse que el demandante no afirma pertenecer al sindicato “SINALTRAINAL” que presentó el pliego de peticiones a la empresa, o alguna otra organización de la empresa demandada, tampoco afirma que dicho sindicato “SINALTRAINAL” sea mayoritario en la empresa, menos aporta prueba alguna que contenga esta información (fl. 3), por el contrario, la certificación de folio 21 da cuenta que fue la asamblea general de afiliados al sindicato, quien decidió convocar a tribunal de arbitramento, pero se repite, en dicho documento no se afirma que el actor pertenezca al sindicato o que se esté ante un sindicato mayoritario.

Tampoco se acredita en el plenario que el demandante, bien solo o en conjunto con trabajadores no sindicalizados o pertenecientes a otro sindicato, como trabajador (es) de la empresa hayan decidido y manifestado adherirse a ese pliego de peticiones presentado en octubre de 2012 y discutido en diciembre del año 2013 (antes de la fecha del despido en agosto de 2014 fl. 21), es más, ni siquiera hace esta manifestación en la demanda.

Sin que pueda entenderse que el sindicato, de l que no se certifica ser mayoritario en la empresa, pueda hablar por trabajadores que, en desarrollo de su derecho a la libertad sindical, han decido no afiliarse a la organización. Sobre el asunto del fuero circunstancial y el cobijo del pliego de peticiones, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 5482 del 2021 manifestó:

afiliarse a la organización. Sobre el asunto del fuero circunstancial y el cobijo del pliego de peticiones, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 5482 del 2021 manifestó:

1 ARTICULO 25. PROTECCIÓN EN CONFLICTOS COLECTIVOS. Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto.JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 3 “Para desatar el tópico propuesto por el accionante, es suficiente con manifestar, que esta Sala de la Corte, ya se ha ocupado frente al entendimiento de las normas relacionadas en la proposición jurídica, precisando, que la garantía, en estas previstas, aplica para los trabajadores sindicalizados que hubieran presentado un pliego de peticiones y también, atendiendo a su teleología, a los que, en el curso del conflicto, decidan afiliarse a esa organización.

Frente a lo tratado, en la sentencia de casación CSJ SL, 10 jul 2012, rad 39453, que memoró lo dicho en la CSJ SL, 28 feb 2007, rad 29081, se indicó:

En la última sentencia aludida, dijo la Corte:

“El artículo 25 del Decreto 2351, prohíbe los despidos sin justa causa comprobada de los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones, protección que está comprendida desde la presentación de dicho pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para la solución del conflicto.

los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones, protección que está comprendida desde la presentación de dicho pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para la solución del conflicto.

Los artículos10 y 36 de los Decretos Reglamentarios 1373 de 1966 y 1469 de 1978, señalaron que la protección antes dicha cobijaba a los trabajadores afiliados a un sindicato y a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de la presentación de tal pliego al empleador, hasta cuando el conflicto se solucionara mediante la firma de la convención colectiva o del pacto colectivo, o hasta que quedara ejecutoriado el laudo arbitral si fuere el caso.

La anterior reseña normativa es clara, en principio, en distinguir cuales son los trabajadores amparados por el denominado fuero circunstancial, que no son otros que los afiliados al sindicato que hayan presentado un pliego de peticiones, o a los trabajadores no sindicalizados que igualmente hubieran presentado un pliego de esa naturaleza.

Así lo ha dejado entrever la Corte, tal como puede observarse en la sentencia de casación del 11 de agosto de 2004, radica ción 22616, al expresar que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, “contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de lo s trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no

el pliego de peticiones, a cualquiera de lo s trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados”.

Sin embargo, tal entendimiento no se queda en la literalidad de las disposiciones como parece concebirlo el Tribunal, por lo siguiente:

Es indudable que la teleología de las normas apunta a mantener el equilibrio de fuerzas entre los trabajadores comprometidos o interesados en el conflicto --sean o no sindicalizados-- y el empleador con el fin de evitar que éste, prevalido de su poder subordinante, utilice el despido de sus servidores para mermarles su capacidad de negociación y de contratación. Y por ello se ha dicho que un despido producido en esas circunstancias resulta inane, lo cual conlleva el restablecimiento del contrato de trabajo. Es decir que se trata de una protección eficaz.

Pero si esa protección comprende inicialmente a los trabajadores que hubieren presentado el pliego de peticiones, nada se opone a que la misma se extienda a aquellos que en el curso del conflicto decidan, de una parte, afiliarse al sindicato que promovió el conflicto y presentó el pliego de peticiones, o de otra, a aquellos no sindicalizados que se adhieran al pliego de peticiones presentados directamente por sus compañeros igualmente no pertenecientes a ninguna organización sindical. La misma teleología atrás comentada comprende esta hipótesis.”

Es por lo anterior, que si bien existe la manifestación del sindicato de haberse presentado un pliego de peticiones para el inicio de un conflicto colectivo entre el sindicato y la empresa demandada, así

hipótesis.”

Es por lo anterior, que si bien existe la manifestación del sindicato de haberse presentado un pliego de peticiones para el inicio de un conflicto colectivo entre el sindicato y la empresa demandada, así como la mera afirmación de convocarse a un tribunal de arbitramento, no hay lugar a entender al actor cobijado por el fuero circunstancial, no solo porque no se cuenta en el plenario con la probanza de dicho trámite negocial, sino porque no hay prueba alguna de que el actor haga parte o se adhiera a esa petición. Conclusión que hace impróspera las pretensiones principales de reintegro y las que de ella se derivan.JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 4 Ahora bien, sobre las pretensiones subsidiares de despido injusto, su indemnización y pago de perjuicios, para resolver el asunto, es del caso manifestar que en los eventos de despido y en el camino de la acreditación de su justeza, es responsabilidad del trabajador demostrar el hecho de darse por terminada la relación laboral, mientras que, al empleador, de contarse con una carta o misiva resciliatoria, ella debe contener las razones del despido , correspondiéndole a éste probar dentro del proceso su justeza, con fundamento en alguna de las causales del literal A del artículo 62 CST (SL3632021 Radicación n.° 78740 del 09 de febrero de 2021)2.

De igual forma, se precisa no resultar justa la finalización del contrato si no concurre a las actuaciones la exigencia jurisprudencial de ser inmediata o actual su justificación.

De vieja data la jurisprudencia especializada ha reseñado la imposición de ser el despido oportuno. “La

la exigencia jurisprudencial de ser inmediata o actual su justificación.

De vieja data la jurisprudencia especializada ha reseñado la imposición de ser el despido oportuno. “La sanción debe ser consecuencia inmediata de la falta cometida, o, por lo menos, impuesta con tanta oportunidad que no quede la menor de que se está sancionando la falta que se imputa y no otra. Esta relación inmediata entre causa y efecto debe existir, no solamente cuando se trata de la causal que se examina (causal 3a. Aparte A, del art. 7° del D. 2351/65 ), sino respeto de todas las contempladas en el artículo 7°  como justificativas del despido, y, en general, siem pre que se imponga al trabajador cualquier tipo de sanción. Desde luego, esa inmediatez no significa simultaneidad ni puede confundirse con una aplicación automática de la sanción, pues bien puede ocurrir –y es normal que así acontezcaque los hechos o actos constitutivos de falta requieren ser comprobados mediante una previa investigación, o que, una vez establecidos, se precise de un término prudencial para calificar la falta y aplicar la condigna sanción”. (Cas. Julio 30/76)

En otra ocasión se ind ica: “Por otra parte, está dentro de lo razonable considerar que si una falta laboral pretérita, en un momento anterior al despido no impidió que la relación laboral continuara vigente, ella puede no ser obstáculo para la reanudación del contrato de trabajo cuando el juez ha determinado que no existió la justa causa que invocó el empleador para terminar unilateralmente el

vigente, ella puede no ser obstáculo para la reanudación del contrato de trabajo cuando el juez ha determinado que no existió la justa causa que invocó el empleador para terminar unilateralmente el

mismo” (RECURSO DE CASACIÓN, SENTENCIA DE FECHA, 05/03/2003.

Más tarde se  señala: “pues debe tenerse en cuenta que muy a pesar de que los hechos ocurrieron mucho antes del 7 de noviembre de 2003, según el dicho del censor, tres (3) años antes, es lo cierto que el empleador se enteró en la fecha antes anotada y es a partir de este momento que se deben examinar las circunstancias p ara establecer si la relación de causalidad entre la falta y el despido es oportuna.

En esos términos se pronunció esta Corte en la sentencia del 5 de octubre de 1984, en la que se dijo:

La jurisprudencia tiene establecido, como bien lo dice el censor, que el hecho que se invoque como motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono, o el trabajador en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato, puesto que si se trata, por ejemplo, de que el patrono sufrió engañ o por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión, y aquél no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso

de esa situación, sino posteriormente, pues se daría el engaño, y si tan pronto el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador, lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y

2 SL363-2021: i) Desconocimiento del parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. En materia de despidos, gravita sobre el trabajador la carga de demostrar que ello acaeció, y al empleador, la de probar que la terminación del contrato se fundó en las justas causas invocadas (CSJ SL592-2014; CSJ SL177282016).

En este punto, conviene recordar, que lo manifestado en la carta de despido constituye el motivo de la decisión para finiquitar la relación laboral, el cual, por sí solo, no convalida la justificación allí plasmada, pues es necesario que las imputaciones al trabajador estén probadas (CSJ SL, 26 ago. 2008, rad. 33535).JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 5 no pretérito. Distinto sería si habiendo tenido conocimiento del engaño deja envejecer ese hecho para luego apoyarse en él como motivo del despido, en este caso la relación de causalidad de inmediatez entre el despido y el motivo que se invoca para justificarlo no existe porque se volvió tardío.

Surge de lo anterior que, contrario a lo dicho por la censura, sí existió inmediatez entre los hechos y el despido. (SL10137-2015 FECHA: 22/07/2015). ”

Del mismo modo e importancia se postula:

Surge de lo anterior que, contrario a lo dicho por la censura, sí existió inmediatez entre los hechos y el despido. (SL10137-2015 FECHA: 22/07/2015). ”

Del mismo modo e importancia se postula:

“La regla de la inmediatez entre la comisión de la falta o la decisión judicial de levantamiento del fuero sindical, y la reacción ante la misma, obliga al empleador a actuar con prontitud y celeridad para sancionar o despedir, por ello, de no hacerlo en un tiempo razonable, se entiende que perdonó la falta cometida por el trabajador o que su determinación obedeció a otro motivo y no a la comisión de la falta propiamente dicha.” (SL3317-2019).

También viene al caso manifestar ante la denuncia de una violación al debido proceso en el procedimiento dispuesto para los descargos, que en el caso de sanciones disciplinarias los procedimientos existentes no podrían aplicarse al suceso bajo estudio –despido-, por no ser éste una sanción disciplinaria (T-546 del año 2000) sino un acto jurídico de finalización del contrato laboral por una de las dos partes.

Conforme los planeamientos anteriores, aplicados al caso bajo estudio, se tiene que el actor denunció en sus hechos la existencia de un despido, lo que acredita con la carta q ue le fue entregada por el empleador donde se termina el contrato a partir del 25 de agosto de 2014 (fl. 13).

Por su parte, la carta en mención, identifica como motivo por el cual la empresa da por terminado el contrato de trabajo:

Por su parte, la carta en mención, identifica como motivo por el cual la empresa da por terminado el contrato de trabajo:

Frente a la misiva debe manifestarse , que la ocurrencia de los hechos o conductas achacadas al trabajador se dieron con el inventario físico realizado los 28 y 30 de junio del 2014, hallazgos que se plasmaron en el informe de auditoría del 16 de julio de 2014 , y la diligencia de descargos se llevó a cabo el 25 de agosto de 2014 (fl. 10), al tiempo que el despido fue el mismo 25 de agosto de 2014, evidenciándose la inmediatez entre los hechos y el despido.JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 6

Ahora bien, sobre el contenido de la carta, pues ella solo es enunciativa, se informa que el motivo del despido fue la comisión de una falta grave consistente en realizar traspasos entre medicamentos con diferente principio activo y concentración.

Para verificar lo anterior -la calificación como grave de falta de ese hecho -, se procede a revisar el expediente y a folios 55 al 57 en donde aparece el contrato de trabajo donde se cataloga, entre otras causales, una falta grave:

Sin embargo, de la lectura de dichos literales3, la Sala no entiende enmarcado en ninguno de ellos las acciones achacadas al demandante, por lo que se continúa con la revisión del reglamento interno de trabajo de la empresa, aportado en forma incompleta con la contestación (fls. 80-87) y del que tenía conocimiento el actor (fl.88) , así como el estudio del documento d e funciones del cargo del actor (fl.

trabajo de la empresa, aportado en forma incompleta con la contestación (fls. 80-87) y del que tenía conocimiento el actor (fl.88) , así como el estudio del documento d e funciones del cargo del actor (fl. 78), encontrando que como falta grave se estipula:

Y entre las funciones del actor que pueden considerarse relacionadas con el hecho, se encuentran las de: “+ Participar en la toma de inventarios y presentar el informe final de resultados. +Solicitar y verificar el correcto diligenciamiento de los formatos en aquellos medicamentos e insumos que lo requieran.”.

En el acta de descargos, el actor acepta que tiene acceso y se le instruyó en la realización del inventario y en el sistema SAP (es el sistema que permite realizar las transacciones motivo del despido) (fl. 62 -preguntas 6 y 12 -), así como del conocimiento de la transacción del SAP para el traspase de material a material (fl. 63 -pregunta 22-), manifestando que se ha utilizado en los inventarios en cuanto a los lotes de los medicamentos, para arreglar los lotes de un medicamento a un mismo medicamento pero de lote distinto.

3JUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A.

7 Pero es de ver por la Sala que, al momento de preguntársele por los medicamentos afectos de intercambio, el actor es claro e insistente en manifestar que su conocimiento era el realizarlo con “medicamentos homólogos "que para él son aquellos con igual nomb re y presentación, véase las preguntas 26, 27, 28 , 29 y 30, sin que se tenga conocimiento que la información manejada por el demandante sea errada y no corresponda a la proporcionada en la capacitación realizada.

preguntas 26, 27, 28 , 29 y 30, sin que se tenga conocimiento que la información manejada por el demandante sea errada y no corresponda a la proporcionada en la capacitación realizada.

Fíjese como el jefe del actor (ELIECER DAMIÁN -fl. 62 vlto) habla de que todos los auxiliares fueron capacitados en el año 2011 para el manejo del sistema SAP (fl. 100 -pregunta 15-), pero nada dice respecto de cuál fue la información proporcionada a su personal, por el contrario, sobre el even to del inventario de junio/14 manifiesta que previo a esa actividad se le explicó a la auditoria el procedimiento a realizar, sin que ellos presentaran objeción, como también que las transacciones realizadas en esa actividad fueron autorizadas por él para organizar los problemas de lotes (fl. 100 -preguntas 16 y 17- ).

Sin que su dicho de solo ser utilizado el sistema de intercambio de medicamentos entre un mismo material y/o materiales equivalentes, despeje o aclare la existencia de una diferencia con la información que maneja el demandante con los medicamentos homólogos (fl. 101 -preguntas 20, 21 y 22).

De esa realidad , contrastada, procesalmente surge a la óptica de la Corporación , el conocimiento, alcance e importancia de la conexidad entre la carta de despido y las diligencias de descargos de los involucrados, lo cual se da o se hace verdad, con las manifestaciones de los deponentes, pues sus dichos se encargan de quitarle a las diligencias de averiguación, la nota de quedarse los cargos solo en el campo de la responsabilidad objetiva, ya que con toda limpieza cognoscitiva el actuar relacionado con esa carga de la indebida elaboración del traslado de medicamentos pierde su peso, por cuanto si

en el campo de la responsabilidad objetiva, ya que con toda limpieza cognoscitiva el actuar relacionado con esa carga de la indebida elaboración del traslado de medicamentos pierde su peso, por cuanto si bien se evidencia que dicha función es de su cargo y fue capacitado para ello, de la información que reposa en el expediente, no se demuestra con precisión y claridad cuál fue la información proporcionada por el empleador para el cumplimiento de esas funciones y que haya sido el trabajador quien en forma incorrecta aplicó la misma incumpliendo sus funciones.

Y en ese orden, de tratarse de una deficiencia en el rendimiento o cumplimiento de sus funciones, para la terminación de la relación laboral, tanto la norma como la jurisprudencia especializada han establecido que dicha terminación no es automática, sino que deviene de un procedimiento previo, con seguimiento y oportunidades de mejoramiento al trabajador, y que debe acreditarse por el empleador, para así dar finiquito al vínculo laboral; trámite que en el presente proceso se echa de menos.

El artículo 2.2.1.1.3 el decreto 1072 de 2015 (artículo 2 del decreto 1373 de 1966) señala el siguiente procedimiento:

 Artículo 2.2.1.1.3. Procedimiento terminación unilateral por rendimiento deficiente. Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento: 1. Requerirá al trabajador dos (2) vec es, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que

cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días. 2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) díasJUAN CARLOS PAZ ANTE en contra de COMFANDI S.A. 8 siguientes; y 3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

En sentencia 35516 del 4 de agosto de 2009 con ponencia de magistrado Camilo Tarquino de la sala laboral de la Corte suprema de justicia, que en uno de sus apartes señaló:

«Aunque breve, el ejercicio de subsunción realizado por el ad quem, que lo condujo a calificar jurídicamente los hechos descritos en la carta de despido, no se exhibe desatinado, toda vez que nada distinto a un bajo rendimiento le endilgó la demandada a su trabajador, al acusarlo de haber digitado incorrectamente fechas, cifras, números, y demás información en facturas, recibo s, y otros documentos, dado que, precisamente, eran esas las funciones asignadas al demandante, y si, según el criterio de la empleadora, el resultado de la labor del señor (…) no era el esperado, debió darle aplicación al procedimiento señalado en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966...»

Es por ello que para la Sala de Decisión, pese a informarse en la carta de despido de los hechos por

artículo 2º del Decreto 1373 de 1966...»

Es por ello que para la Sala de Decisión, pese a informarse en la carta de despido de los hechos por los cuales se le dio por terminado el contrato de trabajo, no se acreditó que los mismos correspondan al incumplimiento de las funciones del trabajador y ser constitutivos de una falta, menos que lo sea grave, cualificación que amerita ser materializada bajo los rigores de la codificación, dada su contundente utilización como razón de la cond ucta resciliatoria, siendo esa y no otra, la gravedad enrostrada, pues esta es una determinación en garantía al debido proceso del trabajador, como se cataloga en el reglamento interno de trabajo (literal A numeral 6 del art. 62 CST 4), o en su defecto que se trate de en un bajo rendimiento con la debida acreditación del procedimiento establecido en la norma, por consiguiente, el sustento del despido no se torna justo, y en consecuencia da lugar al pago de la indemnización deprecada ( art. 64 CST ), la cual ya comporta los perjuicios causados por el despido y de los que alude por separado el demandante , siendo este un tema ya decantado por la jurisprudencia (C-1507 DE 2000, Rad. 28819 del 23 de junio de 2005)5,

4 “6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Códig