TSDJ CLO SL - 760013105010201400170-01-(24-09-2021)

Proceso: Ordinario Laboral

Demandante: NHORA ELIZABETH RODRÍGUEZ LÓPEZ

Demandado: AGENCIA DE SERVICIOS LOGÍSTICOS S.A.

Radicación: 76001-31-05-010-2014-00170-01

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA

PROCESO ORDINARIO

DEMANDANTE NHORA ELIZABETH RODRÍGUEZ LÓPEZ

DEMANDADOS AGENCIA DE SERVICIOS LOGÍSTICOS PROCEDENCIA JUZGADO DÉCIMO LABORAL DEL CTO DE CALI RADICADO 76001 -31-05-010-201 4-00170 -01

INSTANCIA CONSULTA DTE TEMAS Y SUBTEMAS Estabilidad laboral reforzada.

DECISIÓN CONFIRMA

SENTENCIA No. 293

Santiago de Cali, veinticuatro (24) septiembre de dos mil veintiuno (2021))

En atención a lo previsto en el artículo 15 del decreto 806 del 4 de junio de 2020, una vez discutido y aprobado en la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL el presente asunto, según consta en Acta N° 020 de 2021, se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte DEMANDANTE contra la sentencia No. 274 del 5 de octubre de 2020, proferida por el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Cali.

resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte DEMANDANTE contra la sentencia No. 274 del 5 de octubre de 2020, proferida por el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Cali.

ANTECEDENTES

La señora NHORA ELIZABETH RODRÍGUEZ LÓPEZ presentó demanda ordinaria laboral en contra de la AGENCIA DE SERVICIOS LOGÍSTICOS con el fin de que: 1) se ordene el reintegro de la actora al cargo que realizaba en la sociedad demandada y como consecuencia de ello, se le cancelen los salarios y demás prestaciones dejados de percibir desde el 4 de diciembre de 2014 hasta la fecha en que se haga efectivo el reintegro; 2) se reconozca la indemnización de que trata el art. 26 de la Ley 361 de 1997 y, 3) que se ordene el pago de costas procesales.

En virtud del principio de economía procesal en consonancia con los artículos 279 y 280 de la ley 1564 de 2012, Códig o General del Proceso, no se estima necesario reproducir los antecedentes fácticos relevantes y procesales, los cuales se encuentran a folios 6-10 y 4748 la demanda y su subsanación y 70-78 contestación de la demandada.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Cali , mediante sentencia No. 274 del 5 de octubre de 2020, absolvió a la demandada de los cargos formulados en su contra y en consecuencia, condenó en costas a la parte actora en la suma de $200.000, según se desprende del audio de la audiencia respectiva.

de octubre de 2020, absolvió a la demandada de los cargos formulados en su contra y en consecuencia, condenó en costas a la parte actora en la suma de $200.000, según se desprende del audio de la audiencia respectiva.

Como argumento de su decisión manifestó el A quo que para que proceda el reintegro solicitado deberá acreditarse no solamente la terminación, si no que la misma se dio porProceso: Ordinario Laboral

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razones diferentes a la condición médica del trabajador, puesto que, si tiene conocimiento el empleador de esa condición médica y no solicita la autorización ante el Ministerio del Trabajo, deviene que esa terminación es por razón de la condición médica y discriminatoria, por lo tanto opera la estabilidad laboral reforzada de que trata la disposición 26 de la Ley 361 de 1997.

En tal sentido explicó que en el presente asunto no se discutía que el demandado dio por terminado el contrato de trabajo a la actora y para ello, canceló la indemnización por despido injusto.

Agregó que conforme la jurisprudencia constitucional, para que proceda el reintegro de las personas afectadas por su estado de salud, deben concurrir los siguientes presupuestos: 1) el pet icionario es una persona en condiciones físicas que lo someten a un estado de debilidad manifiesta; 2) que el empleador tenga conocimiento de tal situación y 3) que se demuestre un nexo causal entre el despido y el estado de salud. Adicionalmente que de es ta

debilidad manifiesta; 2) que el empleador tenga conocimiento de tal situación y 3) que se demuestre un nexo causal entre el despido y el estado de salud. Adicionalmente que de es ta garantía gozan no solo quienes han tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado severo profundo, definido conforme a la reglamentación de la materia, sino también quien experimenta una afectación de la salud que le impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares.

Igualmente indicó que similar postura tiene la Corte según lo plasmó en la sentencia SU-049 de 2017 en la que señaló que la Constitución consagra el derecho a la estabili dad laboral reforzada para personas en condición de debilidad manifiesta por sus problemas de salud.

Refirió que en el caso concreto la demandante tenía la carga de la prueba de demostrar que informó al empleador sobre su condición médica, toda vez que la parte demandada aduce que no conocía el estado de salud de la demandante. Al respecto sostuvo que no estaba en discusión la pérdida de capacidad laboral de la trabajadora en un 14.50%, según dictamen que reposa en el plenario, con fecha de estructuración en agosto de 2013, data en que se realizó la primera valoración de la actora.

Resaltó que en la declaración rendida por la actora ante el Juez Sexto Penal para Adolescentes con Función de Control de Garantías, la señora Nhora Elizabeth Rodríguez hizo alusión a que la razón de la terminación de su relación laboral con la empresa Agencia de Servicios Logísticos correspondía a dificultades con compañeros de trabajo en el ámbito

Adolescentes con Función de Control de Garantías, la señora Nhora Elizabeth Rodríguez hizo alusión a que la razón de la terminación de su relación laboral con la empresa Agencia de Servicios Logísticos correspondía a dificultades con compañeros de trabajo en el ámbito laboral, sin que expusiera en su relato circunstancias que permitieran establecer un nexo de causalidad entre el despido y la enfermedad y afirmando que al momento de darle por terminado el contrato de trabajo informó que estaba enferma así: “Lo que pasa es que yo trabajaba en AGENCIA DE SERVICIOS LOGISTICOS S.A., en el cargo de Auxilia r de Despacho, mediante contrato indefinido desde el 16 de enero de este año, y resulta que hubo una niña que hurto í3i otra, entonces ella les dijo que yo era la cómplice de ella y a mí me llamaron y me preguntaron y yo les dije que eso era falso, que yo no tenía nada que ver con eso, entonces ellos me dijeron que a las 2.30 de la tarde llegaba la niña que me estaba acusando, entonces nos enfrentaron a las dos y le preguntaron que si yo tenía algo que ver, y ella dijo que mentiras, y me mandaron a trabajar, y el mismo día me llamaron y me dijeron que habían decidido terminar mi contrario, entonces les dije que por que, me dijeron que era que la muchacha cuando yo me había ido, había dicho que si, yo tenía que ver con el robo, y esa fue la decisión que tomaron, yo les dije que yo estaba enferma, ya que tengo una ESCLERODERMIA LOCALIZADA, que es una enfermedad crónica, que es por el sistema inmunológico, y yo tengo eso hace como 4 años, es decir, antes de que entrara a trabajar, y

ESCLERODERMIA LOCALIZADA, que es una enfermedad crónica, que es por el sistema inmunológico, y yo tengo eso hace como 4 años, es decir, antes de que entrara a trabajar, y me estaban haciendo el tratamiento a través de la EPS”.Proceso: Ordinario Laboral

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Indicó que de ello se concluye que la razón de la terminación del contrato de trabajo de la demandante no lo fue su condición de salud, al punto que no lo puso en conocimiento a la empresa demandada y la terminación, si bien no lo expuso en la carta de despido, fueron razones distintas, en este caso, la situación con la compañera de trabajo respecto a un presunto hurto del cual se le acusaba a la actora y la empresa tomó la determinación de finalizar el contrato de trabajo, pero se reitera, sin que haya un nexo de causalidad entre la condición médica de la demandante y la terminación del contrato de trabajo, pues la misma actora afirma que el día en que se le terminó el contrato de trabajo, puso en conocimiento de su empleador su condición de salud.

Concluyó que de ello se desprendía que la empresa no tenía conocimiento previo del estado de salud de la actora, para efectos que se aplicara y se configurara una protección laboral reforzada en el caso de la señora Rodríguez López, lo que llevó a la absolución de las pretensiones.

GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

Como quiera que no se presentó recurso de apelación alguno contra la decisión de

pretensiones.

GRADO JURISDICCIONAL DE CONSULTA

Como quiera que no se presentó recurso de apelación alguno contra la decisión de primera instancia, se conoce del presente asunto en virtud del grado jurisdiccional de consulta surtido en favor de la parte DEMANDANTE, conforme lo prevé el artículo 69 del CPTSS.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN Mediante auto del 07 de septiembre de 2021, se dispuso el traslado para alegatos a las partes, no obstante, las partes en la oportunidad legal no hicieron ningún pronunciamiento al respecto.

PROBLEMA JURÍDICO

El problema se circunscribe a establecer si para la fecha de terminación del contrato la señora NHORA ELIZABETH RODRÍGUEZ LÓPEZ contaba con estabilidad laboral reforzada, en consecuencia, si debía mediar autorización d el Ministerio del Trabajo para la terminación de su contrato y en consecuencia, si hay lugar al reintegro al cargo que desempeñaba, al pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de desvinculación hasta el momento del reintegro.

De resultar avante lo anterior, se analizará la procedencia de la indemnización consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Se procede entonces a resolver tales planteamientos previas las siguientes,

CONSIDERACIONES

DE LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Para resolver el problema jurídico planteado debe tenerse en cuenta que la estabilidad laboral reforzada que protege a las personas en estado de debilidad, al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, restringe la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo

laboral reforzada que protege a las personas en estado de debilidad, al tenor del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, restringe la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo en aquellos casos en que el trabajador padece una limitación de salud que afecta su normal desempeño, en el sentido que tiene que ser autorizado por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario, la terminación del vínculo laboral no produce ningún efecto.

El alcance de la protección especial reforzada que se otorga a las personas en condiciones de discapacidad presenta unas diferencias puntuales entre la jurisprudencia de laProceso: Ordinario Laboral

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Corte en sede de casación laboral y el Alto Tribunal Constitucional, en cuanto la determinación de los sujetos destinatarios del amparo.

Para definir los beneficiarios de la medida tuitiva, se ha concluido por el órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, que se debe atender un elemento objetivo para delimitar el grado de discapacidad y considerar que hay una pérdida sustancial de la capacidad laboral, la que estima desde la moderada en adelante, identificando de ese modo a los sujetos beneficiarios de la protección a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, acudiendo para el efecto al contenido del artículo 7 del Decreto 2461 de 2001, precepto que dicho sea de paso, fue derogado por el artículo 61 decreto 1352 de 2013.

361 de 1997, acudiendo para el efecto al contenido del artículo 7 del Decreto 2461 de 2001, precepto que dicho sea de paso, fue derogado por el artículo 61 decreto 1352 de 2013.

Reconoce la Corte Suprema, que la protección contenida en la ley en cita, cobija a la discapacidad en los grados de moderada, severa y profunda. En otras palabras, advera que la estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 se reconoce a los trabajadores con pérdida de capacidad laboral a partir del 15%. (Sentencias SL 635-2020; SL 5181-2019, entre muchas otras)

La Corte Constitucional por el contrario, no acude a un elemento objetivo para determinar quiénes son los destinatarios de la medida de protección, sino que se refiere a una categoría de sujetos en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, estableciendo al respecto que se trata de aquellos trabajadores que se pueden catalogar como personas con discapacidad, con una disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y en general, todos aquellos que tengan una afectación grave en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente sus labores en condiciones regulares, y que se sospeche por tales condiciones, que pueden ser discriminados por ese solo hecho1.

En la sentencia de unificación SU-049 de 2017 la Sala Plena de la Corte Constitucional dejó expuesta su posición omnicomprensiva del universo de beneficiarios del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que venía plasmada desde la Sentencia C-824 de 2011, bajo el supuesto de que la jurisprudencia constitucional “ha acogido una concepción amplia

artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que venía plasmada desde la Sentencia C-824 de 2011, bajo el supuesto de que la jurisprudencia constitucional “ha acogido una concepción amplia del término limitación [hoy discapacidad, según el condicionamiento realizado por la sentencia C-458 de 2015], en el sentido de hacer extensiva la protección de la que habla la Ley 361 de 1997 a las personas de las que se predique un estado de debilidad manifiesta por causa de una enfermedad que no necesariamente acarree una pérdida de la capacidad para trabajar”2.

Sostuvo que el derecho a la estabilidad ocupacional reforzada no deriva exclusivamente de la Ley 361 de 1997, ni se circunscribe a aquellos que han sido calificados con una pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, pues desde temprano se ha dejado claro que la estabilidad laboral reforzada tiene fundamento constitucional y se predica de todas las personas que padezcan una afectación en su salud que les “impid[a] o dificult[e] sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”,3 resaltando que tal situación particular es la que puede considerarse como una circunstancia

1 “La Sala Segunda de Revisión señaló, asimismo, en la sentencia T -784 de 2009, que un trabajador debía ser vinculado nuevamente a su trabajo porque fue despedido sin justa causa mientras estaba en circunstancias de debilidad manifiesta, y además sin la autorización correspondiente. Dijo la Corte, en ese asunto, que no importaba si el trabajador no era, en estricto sentido, un discapacitado o un inválido, porque “la protección laboral reforzada no sólo se predica de q uienes

y además sin la autorización correspondiente. Dijo la Corte, en ese asunto, que no importaba si el trabajador no era, en estricto sentido, un discapacitado o un inválido, porque “la protección laboral reforzada no sólo se predica de q uienes tienen una calificación que acredita su condición de discapacidad o invalidez. Esta protección aplica también para aquellos trabajadores que demuestren que su situación de salud les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares de trabajo”.” 2 Corte Constitucional, Sentencia C-824 de 2011, ya citada. 3 Corte Constitucional, Sentencia T -1040 de 2001. La Corte Constitucional en este asunto dijo que una mujer debía ser reintegrada al cargo del cual había sid o desvinculada sin autorización del inspector de trabajo, porque a pesar de que no había sido calificada como inválida, tenía una disminución suficiente en su salud que la hacía acreedora de una protección especial. Cita original.Proceso: Ordinario Laboral

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que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, puede verse la persona sometida a discriminación por tal hecho.

Lo relevante es la evidencia acerca de una situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, para que se active la protección reforzada en caso de despido, aunque no presenten una situación de pérdida de

Lo relevante es la evidencia acerca de una situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, para que se active la protección reforzada en caso de despido, aunque no presenten una situación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda, ni cuenten con certificación que acredite el porcentaje en que han perdido su fuerza laboral. Postura que viene reiterada por todas las Salas de Revisión de la Corte, desde el año 2015 como se puede observar en sentencias T405 de 2015 (Sala Primera),4 T-141 de 2016 (Sala Tercera),5 T-351 de 2015 (Sala Cuarta),6 T-106 de 2015 (Sala Quinta),7 T-691 de 2015 (Sala Sexta),8 T-057 de 2016 (Sala Séptima),9 T-251 de 2016 (Sala Octava)10 y T-594 de 2015 (Sala Novena).11

Precisa en cuanto al concepto de discapacidad, que este no debe confundirse con el de invalidez, en tanto si bien ambos implican de suyo una disminución de las capacidades

4 Corte Constitucional, Sentencia T-405 de 2015. En esa ocasión se resolvieron varios casos acumulados. Entre ellos, estaba el correspondiente al caso en el que una persona fue diagnosticada con síndrome del túnel del carpo bilateral severo, fue sometida a una cirugía cuando estaba pendiente de otra intervención y de una valoración del hombro derecho, y entre tanto fue desvinculada sin contar con la autorización del inspector de trabajo. El accionante se desempeñaba como jardinero, y la enfermedad era de origen profesional. No acreditó un porcentaje de pérdida de capacidad, pero la Sala reconoció que era

fue desvinculada sin contar con la autorización del inspector de trabajo. El accionante se desempeñaba como jardinero, y la enfermedad era de origen profesional. No acreditó un porcentaje de pérdida de capacidad, pero la Sala reconoció que era titular de la estabilidad laboral reforzada mientras experimentara por su salud dificultades sustanciales para desarrollar sus funciones en condiciones regulares. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 5 Corte Constitucional, Sentencia T-141 de 2016. En ese fallo la Sala Tercera resolvió dos casos, uno de los cuales era de una persona que fue desvinculada sin autorización del Inspector del Trabajo en un momento en que experi mentaba las consecuencias médicas de una cirugía que le desencadenó un proceso infeccioso. El accionante se desempeñaba como asesor comercial, y para desarrollar sus funciones requería caminar periodos y tramos prolongados. La Sala le reconoció como titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pese a no encontrarse en el expediente referencias a su porcentaje de calificación de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 6 Corte Constitucional, Sentencia T-351 de 2015. La Sala Cuarta revisó el caso de una persona que sufrió un “trauma en el pie derecho” mientras operaba una máquina guadañadora, en desarrollo de su trabajo al servicio de una empresa dedicada a la siembra de palma para usos alimenticios. La Sala le reconoció el derecho a la estabilidad laboral reforzada, sin que se hubiera considerado como relevante el hecho de que no contaba con un certificado del porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017.

hubiera considerado como relevante el hecho de que no contaba con un certificado del porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 7 Corte Constitucional, Sentencia T -106 de 2015. El caso entonces resuelto correspondía al de una persona que fue desvinculada mientras sufría las consecuencias adversas de una discopatía lumbar múltiple y una neumoconiosis. El peticionario se desempeñaba c omo minero y su médico le recomendó, entre otras cosas, evitar “ la exposición a material particulado, humo o vapores durante la actividad laboral ”. La Sala reconoció su derecho a la estabilidad laboral reforzada, sin que estuviera una calificación de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 8 Corte Constitucional, Sentencia T-691 de 2015. En esa oportunidad se resolvió un asunto relativo a una persona que fue desvinculada sin autorización del Ministerio del Trabajo, en u n contexto en el cual padecía las secuelas de un “ganglio en el dorso de la mano derecha”, así como de “dolencias en las articulaciones de manos, brazos, pies, piernas, cintura y en general en todo el cuerpo”, por lo cual se le diagnosticó con “lumbalgia en los miembros inferiores, compromiso inflamatorio de todas las vértebras lumbares, […] artritis gotosa degenerativa”. La actora era recolectora de residuos sólidos de un municipio. La Sala la reconoció como titular del derecho a la estabilidad laboral ref orzada, pese a no contar con certificación sobre el porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017.

Sala la reconoció como titular del derecho a la estabilidad laboral ref orzada, pese a no contar con certificación sobre el porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 9 Corte Constitucional, Sentencia T-057 de 2016. La tutela decidida en ese caso la presentó una persona que fue desvinculada de su trabajo, sin la autorización del inspector del trabajo, pese a que padecía “ Hipertensión esencial primaria, goma y úlceras de frambesia, hipertensión arterial, hipertropia ventricular izquierda, cardiopatía hipertensiva, pólipos gástricos”, además de las consecuencias de un accidente mientras trabajaba en la línea de producción de la compañía, en el cual sus dedos de la mano derecha se afectaron y uno de ellos resultó atrapado. La Sala sostuvo que la persona tenía derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun cuando no obrara certificado de porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 10 Corte Constitucional, Sentencia T -251 de 2016. En uno de los casos acumulados el accionante fue desvincula do, sin autorización institucional, cuando experimentaba las secuelas de un “síndrome del túnel carpiano, lumbago no especificado y cervicalgia”. En su trabajo se desempeñaba como “andamiero”, por lo cual sus labores eran “ cargar elementos pesados como andamios y tablas, subir materiales, escalar, etc. ”. La Sala lo consideró titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun sin porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017.

como andamios y tablas, subir materiales, escalar, etc. ”. La Sala lo consideró titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, aun sin porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017. 11 Corte Constitucional, Sentencia T-594 de 2015. En esa ocasión, en uno de los casos, la accionante fue desvinculada sin autorización del Ministerio, mientras experimentaba las consecuencias de diversas afectaciones de salud, entre ellas, “(i)trastorno mixto de ansiedad, por el exceso de trabajo, (ii) amigdalitis y faringitis, debido a la exposición al frio, (iii) bocio tiroideo, (iv) gastritis antral eritematosa, (v) asimetría de la altura de las rodillas, (vi) quiste aracnoideo en fosa nasal posterior (vii) escoliosis toraco-lumbar de ceonvejidad el riesgo osteomuscular por la postura y movimientos repetitivos”. La peticionaria se desempeñaba como vendedora, y entre las recomendaciones médicas estaba la de “no exponerse al frio”. La Sala la consideró titular del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pese a que no se expuso el porcentaje de pérdida de capacidad laboral. La cita se toma de la Sentencia SU-049 de 2017.Proceso: Ordinario Laboral

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físicas, mentales o sensoriales de la persona, subyace una marcada diferencia en los

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físicas, mentales o sensoriales de la persona, subyace una marcada diferencia en los conceptos (T-198-2006), a saber:

“[P]odría afirmarse que la discapacidad es el género, mientras que la invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe discapacidad necesariamente nos encontramos frente a una persona invalida. La invalidez sería el producto de una discapacidad severa.

En cuanto a la invalidez, el artículo 38 de la ley 100 de 1993 dispone:

ÁRTÍCULO 38. ESTADO DE INVALIDEZ. Para los efectos del presente capítulo se considera inválida la persona que por cualquier causa de origen no profesional, no provocada intencionalmente, hubiere perdido el 50% o más de su capacidad laboral.’

Por el contrario, podría afirmarse que el concepto de discapacidad implica una restricción debida a la deficiencia de la facultad de realizar una actividad en la forma y dentro del margen que se considera normal para ser humano en su contexto social. En este sentido, discapacidad no puede asimilarse, necesariamente a pérdida de capacidad laboral. Así, personas con un algún grado discapacidad pueden desarrollarse plenamente en el campo labor al [...].” Texto resaltado fuera del original.

El concepto de discapacidad que refiere la Corte Constitucional no se restringe por una calificación, ni precisa un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que tiene en consideración la situación o condición real del sujeto destinatario de la protección, que lo identifica como una persona en condición de debilidad manifiesta por

una calificación, ni precisa un determinado porcentaje de pérdida de capacidad laboral, sino que tiene en consideración la situación o condición real del sujeto destinatario de la protección, que lo identifica como una persona en condición de debilidad manifiesta por motivos de salud, por presentar una discapacidad, con una disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante, y en general, todos aquellos que tengan una afectación grave en su salud, que les impida o dificulte sustancialmente sus labores en condiciones regulares, y que se sospeche por tales condiciones, que pueden ser discriminados por ese solo hecho.

Acoge así la Corte Constitucional un mayor rango para la cobertura del amparo laboral, que debe ser analizado por el fallador a fin de determinar acorde a las particulares condiciones del caso, si la afectación de salud representa la discapacidad que amerita la medida protectora, en tanto que puede llegar a constituir un trato discriminatorio en la decisión del empleador de terminar el vínculo.

Así entonces, encontrándose que la Guardiana de la Carta reconoce el carácter constitucional de la protección laboral reforzada, que involucra un concepto de discapacidad omnicomprensivo que permite abarcar a todos los sujetos que ameritan la especial protección, se estima por esta Sala que es el alcance que más se identifica con la razón de ser del referido amparo y adopta esta posición, que es la que se ha venido sosteniendo en todas las decisiones que suscriben.

Ahora bien, para definir quiénes son los beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada se impone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el principio de buena fe, una de las cuales es que el empleador conozca o deba conocer el estado de discapacidad

Ahora bien, para definir quiénes son los beneficiarios de la estabilidad laboral reforzada se impone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el principio de buena fe, una de las cuales es que el empleador conozca o deba conocer el estado de discapacidad del trabajador en el momento de terminar la relación de trabajo, pues si la ignora no se puede alegar que se violó el citado fuero o que se vulneró la protección laboral reforzada, por cuanto no puede perderse de vista que una de las exigencias normativas establecidas en el citado artículo 26, es que la terminación del contrato se produzca por razón de la limitación, lo que presupone el conocimiento previo por parte del empleador, así como el reconocimiento de la deficiencia física y/o mental alegada y el nexo causal entre esta y la desvinculación laboral, criterio que se dejó sentado por la Corte Constitucional en sentencia T–519 de 2003.Proceso: Ordinario Laboral

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En esos términos, tenemos que son cuatro los presupuestos para que un trabajador goce de la estabilidad laboral reforzada dispuesta en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; primero, debe padecer una discapacidad [C-458 de 2015], ya sea física o mental; segundo, dicha discapacidad debe impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; tercero, el empleador debe conocer el estado de salud

dicha discapacidad debe impedirle o dificultarle sustancialmente el desarrollo de sus funciones en condiciones regulares; tercero, el empleador debe conocer el estado de salud del trabajador y; cuarto, la t