TSDJ CLO SL - 760013105011201600266-01-(30-09-2022)

Jup Dme 'G,a< 8rtf.a=0o”“24 pe ©Tribunal Superior del Distrito Judicial de CaliSala Primera de Decisión LaboralMagistrado Ponente:Fabio Hernán Bastidas VillotaTreinta (30) de septiembre de dos mil veintidós (2022)Proceso: Ordinario LaboralRadicado: 76-001-31-05-011-2016-00266-01Demandante:Demandada: Ofixpres S.A.S.Juzgado: Juzgado Once Laboral del Circuito de CaliAsunto: Confirma sentencia — Fuero Circunstancial -Despido con justa causaSentencia escrita No. 261l. ASUNTOPasa la Sala a proferir sentencia escrita que resuelve el recurso de apelaciónformulado por la apoderada judicial del demandante, contra la sentencia No. 144del 4 de julio de 2019, proferida por el Juzgado Once Laboral del Circuito de Cali.il. ANTECEDENTES1. La demanda.Pretende la demandante se declare la: i) ineficacia del despido por estar amparadocon fuero circunstancial debido al conflicto entre Sintrapub y Ofixpres S.A.S. Enconsecuencia, se condene a la demandada al ii) reintegro sin solución decontinuidad desde el 23 de noviembre de 2015, iii) el pago de salarios y aportes alsistema general de seguridad social desde que se produjo el despido.Subsidiariamente, solicita el pago de la indemnización por despido sin justa causa.(Fis. 4 y 5 Archivo 01Expediente.paf).Página 1 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-012. Contestación de la demanda.

2.1. Ofixpres S.A.S. La accionada, contestó la demanda en los términos visibles a folios 109 a 133", lacual, en virtud de la brevedad y el principio de la economía procesal, no se estimanecesario reproducir. (Art. 279 y 280 C.G.P.)

3. Decisión de primera instancia Agotada la etapa probatoria conforme lo solicitado por las partes y decretado por eljuez de conocimiento, éste puso fin a la primera instancia mediante la sentenciareferida al inicio de este fallo?, en la que absolvió a la demandada de laspretensiones incoadas en su contra e impuso costas a cargo de la activa en cuantíade $50.000.

Para arribar a tal decisión, expuso, que no existía controversia respecto de lanaturaleza del vínculo entre las partes, sus extremos temporales, el cargo y el últimosalario devengado por el entonces trabajador. En cuanto al fuero circunstancial, advirtió que se acreditó para la fecha del despido23 de noviembre de 2015, que la empresa Ofixpres S.A.S. mantenía un conflictocolectivo con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de ArtesGráficas, Publicaciones, Comunicaciones Tecnologías, Servicios y de RamasAfines o Similares y Comercializadoras del Sector “Sintrapub”, toda vez, que laetapa de arreglo directo culminó el 15 de diciembre de 2015

Del despido con justa causa sostuvo que se invocaron dos causales, sin que seacreditara la primera, dado que no se logró establecer la negligencia del señor Jorgeen el ejercicio de sus funciones, pues, de la pruebatestimonial recaudada no se extrae perjuicio o daño alguno a la empresa, tampocose muestra en los videos ausencias prolongadas del lugar de trabajo ni a unadistancia considerable que le impidiera estar al pendiente de la operación de lamáquina o que aquel actuar conllevara un grave riesgo a la seguridad durante laproducción. 1 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital2 Carpeta 08 CD. FI. 3283 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital Fl. 77 Página 2 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01Respecto de los actos de contenido sexual endilgados, acudió a los lineamientos dela OIT acerca de los comportamientos calificados como constitutivos de acososexual, para valorar los testimonios y el contenido de las grabaciones aportadas alplenario, concluyendo que la conducta desplegada por el señor fueinapropiada respecto de la señora Rosa , Quien no consintió las acciones delactor, de modo que encontró probada la justa causa aducida por el empleador.

4. La apelación

4. La apelación Inconforme con la decisión la parte actora la recurre por considerar que i) el videocon el cual se pretende acreditar la justa causa del despido no se exhibió a efectosde ser controvertido de acuerdo a las reglas de la sana crítica, máxime cuando lagrabación debió someterse a una prueba pericial para determinar que no fue objetode adulteración, por tanto, no puede considerarse como un medio probatorio eficaz,pues como lo ha sentado la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, losvideos y los correos deben someterse a la prueba científica de un experto; ii) elsindicato solicitó la verificación de la grabación, petición que se negó, aun cuandoel sindicato es parte dentro del proceso, atendiendo a que se está frente a unconflicto colectivo?.

5. Trámite de segunda instancia Alegatos de conclusión Los apoderados judiciales de las partes, previo traslado para alegatos deconclusión, de conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 del 13 de junio de2022, se pronunciaron, así: 5.1. La parte demandante.

Señaló que el momento de proferir la sentencia de primera instancia no se tuvo encuenta la prueba testimonial, declaraciones de las que se extrae con claridad quequienes la rindieron estuvieron presentes o hicieron parte del proceso disciplinario.Agregó que se omitió la violación al debido proceso dentro del trámite disciplinariosin que ello se valorara por el juez de instancia; adicionalmente, sostuvo que no seencuentran probadas las faltas imputadas por el empleador. “ Carpeta 08 CD. FI. 328 minuto 49:23 a 52:44.3 Cuaderno Tribunal 02AlegatosDte01120160026601Página 3 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-015.2. La parte demandada.

Solicitó se confirme la sentencia de primer grado, debido a que la justa causa parala terminación del nexo entre las partes se encontró plenamente probada, por lo queademás el señor Jorge no gozaba de fuero circunstancial. Adujo que, en elinterrogatorio de parte, el demandante confesó haber cometido la falta. Finalmenteconsideró que al entonces trabajador se le garantizó el derecho de defensa dentrodel proceso disciplinariof.

lil. CONSIDERACIONES DE LA SALA

1. Problemas juridicos.

No es objeto de discusión en la alzada, i) la existencia de un contrato de trabajo atérmino indefinido entre las partes, entre el 22 de marzo de 1979 y el 23 denoviembre de 2015, ii) que el demandante se desempeñó como operario deproducción, iii) su último salario básico fue $4.669.558, iv) era afiliado al sindicatoSintrapub, y, v) para la fecha de terminación del nexo entre las partes estaba vigenteel conflicto colectivo entre Sintrapub y Ofixpres S.A.S., lo cual se corrobora con losmedios de prueba aportados por las partes. Por tanto, corresponde a la Sala establecer si: ¿Existió justa causa en el despido de el 23 denoviembre de 2015?

2. Respuesta al problema jurídico. 2.1 La respuesta al interrogante es positiva. No es dable al empleador tolerar ovalidar comportamientos que conlleven la intimidación o acoso hacia la mujer, porlo que en caso de configurarse alguna de estas conductas constitutivas de violenciacontra la mujer en el ámbito laboral, es dable dar aplicación a las justas causas parala terminación de la relación laboral al trabajador que recae en tales actitudes, auncuando se encuentre cobijado por la protección del fuero circunstancial.

2.1.1 Los fundamentos de la tesis. $ Cuaderno Tribunal 03AlegatosOfixpress01120160026601Página 4 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-012.1.2. El artículo 62 modificado por el artículo 7° del Decreto 2351 de 1965contempla cuales son las justas causas por las que el contrato de trabajo puede serterminado unilateralmente, por parte del empleador o del trabajador, según la parteque se vea afectada. Lo anterior, dado que la ley contempla que, cuando una de laspartes ha incurrido en una o varias de estas causas, ha incumplido el contrato detrabajo y, en tal virtud, la otra parte está facultada para darlo por terminado. Asímismo, indica la norma que la parte que termina el contrato de manera unilateraldebe manifestar a la otra la causal o motivo de su determinación. Es enfática enadvertir que su validez está determinada por el momento en que se alegue, que nopuede ser otro más que el momento de la extinción del vínculo, pues carece devalidez la que se alegue con posterioridad. Resulta necesario reiterar que en la carta de despido se le deben informar altrabajador las causas, razones o motivos del despido, y ello exige que el empleadorlas señale de forma puntual, precisa y concreta de manera que se puedan identificarclaramente y no se confundan con otras.

2.1.3. Adicional a lo anterior, la Sala de Casación Laboral, en sentencia SL380 de2022, radicación 87796, indicó que debe existir inmediatez en la terminación delcontrato por justa causa. Se requiere, además, la individualización de los motivos orazones para darlo por terminado, la configuración de la justa causa, el agotamientodel procedimiento previo, si está incorporado en la convención colectiva, en elreglamento o en el contrato individual, y la oportunidad del trabajador de rendir suversión de manera previa al despido. Precedente jurisprudencial donde además rememoró las sentencias CSJ SL679-2021 y CSJ SL496-2021, última en la que se dijo: ...Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisadoel precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituyeun derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento judicialo administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causapor parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puedepredicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se hayaprevisto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351-2020). Loanterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho lajurisprudencia expresamente que:

Página 5 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento detomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte havenido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como elempleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en unajusta motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral;estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de losmotivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato,sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes en un eventualproceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle altrabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y elde impedir que los empleadores despidan sin justa causa a sus trabajadores,alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos”; b) la inmediatez queconsiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente despuésde ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento delos mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no lospodrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de lascausales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo;y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporadoen la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contratoindividual de trabajo...” 2.1.4. En torno a la carga de la prueba, no debe perderse de vista que el hecho deldespido debe ser demostrado por el trabajador que lo alega, y que cuando éste seencuentra acreditado, concierne al empleador la carga de la prueba de la justacausaf,

Al respecto, en Sentencia SL-4547-2018, radicación n. 70847 del 10 de octubre de2018, M.P. Clara Cecilia Dueñas Quevedo, la Corte reitera lo sostenido acerca deque, probado por el demandante el hecho del desahucio a través de la carta dedespido, a la parte accionada le corresponde acreditar la ocurrencia de los motivosargúidos como justa causa para la terminación del vínculo laboral, no siendosuficientes para dichos efectos las razones indicadas en la carta de despido, en lamedida en que este elemento probatorio por sí solo no es capaz de demostrar laexistencia de los hechos allí invocados, razón por la que es menester que secomplemente con otros medios de convicción. Así, sostuvo: 7 El Parágrafo del artículo 62 del CST que contiene la carga de la comunicación de la causal al momento de ladecisión de terminar el contrato, por cualquiera de las partes, fue declarado exequible mediante sentencia CCC-594 de 1997.8 CSJ SL1210 de 28 de marzo de 2022, radicación 88214. Página 6 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01“No basta con comunicar los motivos que llevan a finalizar unilateralmente elcontrato laboral, dado que para que un despido se repute justo el empleador debedocumentar la falta atribuida al subordinado y recaudar todo el acervo probatorioque sustente debidamente su ocurrencia. De lo contrario, fallará en la labordemostrativa que le incumbe en el escenario judicial y las imputaciones en las quefundamentó la rescisión contractual quedarán como simples señalamientos sinconfirmación.”

2.1.5. De lo que anterior se colige que las imputaciones efectuadas al trabajadorcomo causa del despido en la carta de terminación del contrato por sí solasconstituyen los motivos del empleador, y para que se erijan en justas causas,necesariamente deben estar soportadas en otras pruebas del proceso que acreditenla existencia de los hechos. 2.1.6. En otro giro, y en lo que concierne a los actos hostiles en el marco de losnexos de trabajo que pueden comportar hostigamiento o vulneración de la dignidadhumana del trabajador independientemente de su género, la administración dejusticia tiene un papel preponderante al rechazar a través de la administración dejusticia, la normalización de acciones que afectan a poblaciones históricamentesegregadas, como es el caso de las mujeres, que dentro de las relaciones de trabajopor temor a perder el sustento de su hogar o sufrir bloqueos en el crecimientoprofesional, toleran actos abusivos hacia su dignidad. De modo, que en los casos en los que se observa que las relaciones de trabajohorizontales o verticales comportan conductas inapropiadas que afectan la esferade determinación autónoma de las mujeres, es un deber protegerlas a efecto deeliminar cualquier trato que limite el goce efectivo de sus derechos?. Al punto, es pertinente recordar que, aunque el Convenio 190 no define el acososexual, pero incluye aquella conducta en el literal b, del numeral 1°, del artículo 1°

? Declaración Universal de los Derechos Humanos - adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidasen su Resolución 217 A (III), “en la que se estableció la prohibición de discriminación por razones de género”(art. 7°.); el Convenio 111 de la OIT, sobre la discriminación (empleo y ocupación) de 1958 y su correspondienteRecomendación, “que protege a todos los trabajadores ante la discriminación basada en motivos de raza, color,sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional, origen social y otros criterios”; el Pacto Internacional deDerechos Económicos, Sociales y Culturales y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, acogidosel 16 de diciembre de 1966 por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución 2200 A (XXI),“que incluyeron esa concepción proteccionista orientada, entre otros, al desarrollo de las mujeres en el mundodel trabajo como base de una creciente construcción social”; la Convención sobre la Eliminación de Todas lasFormas de Discriminación contra la Mujer (también conocida por sus siglas en inglés CEDAW) firmada en 1979,que “además de definir la discriminación de tal grupo poblacional, hizo un llamado a los Estados a que ratifiquensu erradicación”. Página 7 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01del referido texto? Ahora, la OIT ha definido el acoso sexual como el“Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la personaque lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria

la confluencia de ambosaspectos negativos: no deseado y ofensivo”, por lo que la Comisión de Expertos enAplicación de Convenios y Recomendaciones CEACR, en su recomendacióngeneral de 2003 enuncio elementos del acoso sexual, a saber: “(í) quid pro quo, estoes, cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual u otrocomportamiento basado en el sexo, que afecta la dignidad de las mujeres y de los hombresel cual es no deseado, irrazonable y ofensivo para el destinatario; el rechazo de unapersona, o la sumisión a ella, siendo este comportamiento utilizado, explícita oimplícitamente, como el fundamento de una decisión que afecta el trabajo de esa persona;(ii) entorno de trabajo hostil, como un comportamiento que crea un entorno laboralintimidatorio, hostil o humillante para el destinatario”?2.

Sobre el particular la Corte Suprema de Justicia en SL648 del 31 de enero de 2018,radicado 55122, puntualizó: “(...) el acoso sexual en el ámbito del trabajo, corresponde a uno de los problemasde discriminación de género como una forma específica de violencia contra lasmujeres, cuya visibilizarian, erradicación y reparación le corresponde asumir atodas las sociedades que se aprecien de justas. Así es porque debido a la cultura heredada y caracterizada por la segregación delas mujeres este tipo de abusos se sigue presentando en su contra. Lo que es peor,en el marco de esa mentalidad -aprobada simplemente para cefirnos a unarealidad impuesta-, se le intenta dar el inocente título de galantería o coqueteo, pordemás de obligatoria aceptación para su destinataria, a verdaderas conductasconstitutivas de acoso sexual: desde palabras subidas de tono por la apariencia oforma de vestir hasta abusos físicos, existiendo entre estos dos rangos numerosasconductas inadmisibles de los empleadores o representantes de estos hacía sussubalternas, que generalmente son ocultadas por las mismas víctimas ante eltemor de ser despedidas o, incluso de ni siquiera ser escuchadas. Esa indebida tolerancia, incentiva que en el ámbito laboral aún prevalezca eldesconcertante problema de castigar a la mujer que no se somete al acoso de susuperior y, es precisamente, la ausencia de denuncia la que cohonesta esemarcado estereotipo de que es su deber afrontar situaciones cotidianas de

10 Artículo 1. 1. A efectos del presente Convenio: (...) b) la expresión «violencia y acoso por razón de género»designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o queafectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.11 https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-san_jose/documents/publication/wcms_ 227404.paf12 hitps://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/P/09663/09663(2003)1A.pdfPágina 8 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01aparente seducción -que se traducen en un verdadero acoso sexualen suslugares de trabajo. Y es que las pautas culturales no le permiten ver al sujeto activo de aquellas quela simple negativa de la mujer a ser objeto de tales representaciones sugestivas,debe bastar para que aquellas cesen, pues su continuidad lo convierte a él enacosador y a la persona objeto de su supuesta galantería en su víctima, lo cualperpetúa el ciclo de acoso y discriminación laboral, con grave afectación de laorganización en la cual ocurre, donde, usualmente aquel se ve favorecido poraspectos organizativos como la proporción de hombres-mujeres, el tipo deactividades que estas desempeñan, la discriminación sexual, el clima laboral o lavaloración de su trabajo.

Entonces, como quiera que el acoso sexual se trata de una situación que el sujetopasivo no desea, es cada persona quien establece qué comportamiento apruebay cuál le resulta intolerable y, por tanto, atentatorio de sus derechos y perturbadorde sus condiciones de trabajo, lo que significa, que las conductas de acoso no sepueden limitar a acercamientos o contactos físicos sino que incluye cualquieracción que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido, quepuede producirse por cualquier medio de acción: propuestas verbales, correoselectrónicos, cartas o misivas personales, llamadas telefónicas, etc. A pesar de su gravedad, este fenómeno se ha visto desnaturalizado y ha pasadoa formar parte de las relaciones de poder que se establecen en el ámbito laboralcomo un flagelo silencioso que lesiona principios, garantías y derechosfundamentales, tales como la igualdad, la no discriminación laboral en razón delsexo, la vida, la estabilidad en el empleo, la intimidad y, por supuesto, tambiénderechos y libertades sexuales y derechos económicos. Todo ello, contribuye a perpetuar la subordinación de la mujer en la sociedad, puesel acoso u hostigamiento sexual es un hecho real que las afecta en mayorproporción y produce efectos: (i) en la víctima, en tanto la ubica en una situaciónde vulnerabilidad en el ejercicio de sus derechos e indefensión laboral, al puntoque puede limitar su desarrollo profesional e incluso, perder su trabajo; (ii) en lasempresas, toda vez que mancilla su imagen organizacional y puede generarpérdidas financieras, pues ante un clima laboral negativo aumenta el ausentismopor enfermedad, el abandono de los puestos de trabajo, la diminución en la calidaddel mismo, etc., y (ii) en la sociedad, por cuanto limita la consecución de laigualdad y equidad de género.

Precisamente por todo lo anterior, cuando un asunto de este talante es puesto enmanos de la justicia, al juez le corresponde continuar con su intencionalidad dePágina 9 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01propender por el equilibrio entre los géneros y el respeto por los grupospoblacionales que históricamente han sido segregados, como, en este caso, lamujer trabajadora. Retomando las directrices de la OIT, se tiene que para que un comportamiento seacalificado de acoso sexual, resulta imperativo la concurrencia de dos aspectosnegativos: que sea ‘no deseado y ofensivo”. Bajo tales criterios, prevé que seránconsiderados como acoso sexual los siguientes comportamientos: - Físico: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios. - Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientaciónsexual, llamadas de teléfono ofensivas. - No verbales: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetospornográficos.” 2.2 Caso concreto. 2.2.1. En el presente caso, sostiene la recurrente que las grabaciones con las quese pretende probar la justeza del despido, no fueron susceptibles de contradicción,debido que no se realizó su exhibición en el curso del proceso con el fin desometerlas a un peritaje, prueba que también debió entregarse al sindicato quecomo parte del conflicto colectivo estaba legitimado para verificar la prueba. Conformea lo anterior pasa, inicialmente la Sala a establecer si están demostradoslos hechos constitutivos de la justa causa, en el asunto puntualmente se centraráen la atinente al numeral 2° del artículo 62 del CST‘, que encontró probada elsentenciador de primer grado, causal alegada en la carta de terminación del contratode trabajo.

2.2.2. Acorde el punto de reproche, de los medios probatorios se extrae: 2.2.2.1. En el contrato de trabajo a término indefinido, se incorporó en la cláusulaquinta “son justas causa para terminar el Contrato de Trabajo unilateralmente, lasestablecidas en la Ley, en especial las consagradas en el artículo 7° del Decreto 2351 de1965, las establecidas en el Reglamento de Trabajo de la Empresa (...)” . 13 “2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en suslabores, contra el (empleador), los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”14 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital Fls. 28 y 29 Página 10 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-012.2.2.2. Misiva del 23 de noviembre de 2015, suscrita por . Rosa, en la que anotó: “Quiero dejar por escrito los hechos ocurridos en el mes de octubre, donde seevidencian los actos de acoso del señor hacia mí, donde unaocasión el señor trató de mostrarme sus partes íntimas, en otra ocasión me abrasadetrás de manera irrespetuosa y usando mis compañeros de trabajo para faltarmeal respeto tratando de hacer que me tocara mis glúteos.

Adicional que el señor siempre dejaba su máquina operando sola para colocarnosconversa y hacernos perder el tiempo. Yo no reporté nada a recursos humanos, anteriormente para no parecer unapersona de quejas, no generar problemas con mis compañeros y no perjudicarme,pero en realidad el señor si sobrepasaba la confianza y eso no me gustaba” 12.2.2.2. Documento suscrito por Aldemar González, “certificó que, en el momento del29 de octubre de 2015, que yo estaba agachado en la mesa de trabajo mi compañero Jorgeme cogió mi mano y se nota como si se hubiera tocado a la compañera Rosa. Eso es todolo que yo puedo testificar” 2.2.2.3. Se adjuntó acta de diligencia de descargos del 23 de noviembre de 2015,suscrita por los señores Milton Henry Cruz Mora, Mario Alfonso Castillo, Joel GuillenSandoval, Sandra Milena Ríos, con la constancia de que el señorno la firmaba, documento en el que además se registró: “5. Por favor dar su explicación sobre los hechos ocurridos los dias 28 y 29 deOctubre respecto a los largos lapsos de tiempo charlando y la observancia deconductas que violan el respeto hacia los compañeros de trabajo Rosa lyAldemar Gonzalez.Respuesta del empleado citado: como le dije yo sólo me estaba acomodando elpantalón, yo nunca he realizado este tipo de actos yo estoy mayor y no me gustaandar con los pantalones caídos pregúntele usted si quiere al señor Aldemar oRosa.(-..)

13 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital Fl. 16216 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital Fl. 163 Página 11 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-018. si se estaba acomodando el pantalón por qué se acerca y hace ese gesto conla señoraRespuesta del empleado citado: el pantalón me queda flojo y a cada rato me tocaacomodarlo más y cuando uno está viejito se acomoda cada vez más lospantalones a cada rato porque lo hago en la calle también.9. reconoce usted a la persona del videoRespuesta del empleado citado: si lo soy”” 2.2.2.4. En el interrogatorio de parte queno conocióde la carta de Rosa hasta la contestación de la demanda. Afirmó que tuvopoco contacto con Rosa , al punto que la señora le decía “reversero”, puesescasamente se saludaban. El contacto que se ve en el video es “recochando”.Asegura que no vio el video, que la señora z no se hizo presenteen la diligencia de descargos, a la que acudió con dos compañeros, en la que elseñor Joel hizo una errónea interpretación de las imágenes. En los 38 años deprestar servicios a la empresa no hubo quejas. En una ocasión por “chanza” entrecompañeros le agarraron “as nalgas”, acción que desaprobó.

2.2.2.5. El testigo Aldemar González Barreto, a lo largo de su declaración sostuvoque no le constaban y no le incumbian las circunstancias del despido del trabajador,a quien conoce desde hace poco más de 35 años debido su labor en la empresa.Luego refirió que Jorge , le tomó la mano, pero en ningún momento tocó a laseñora Rosa. Posteriormente, cuando se le puso de presente el contenido deldocumento visible a folio 163, suscrito por él, señaló que estuvo presente en loshechos de motivo por el que talento humano le solicitó una manifestación sobre lassituaciones presentadas, y lo que sucedió fue: “salgo debajo de la mesa o escritorio enmi sitio de trabajo, cuando yo salgo el compañero trata de cogerme la mano como sifuéramos a tocar a la señora Rosa, pero en ningún momento llegó a suceder”, adujo queesa situación se presenta a la “recocha”, pero sin faltarle el respeto a nadie. 2.2.2.6. Por su parte el testigo Mario Alfonso Castillo Moreno, expresó en síntesisque vio el video como representante del sindicato en la diligencia de descargos,pero no percibió de manera directa los hechos adjudicados al extrabajador.

2.2.2.7. Se escuchó a Sandra Milena Ríos, quien tampoco percibió de manera los 17 Carpeta 01. Expediente Digitalizado Archivo 01ExpedienteDigital Fl. 151 a 154Página 12 de 18Ordinario Laboral No.76-001-31-05-011-2016-00266-01hechos que ocasionaron el despido, empero, era la gerente de recursos humanospara la data del despido. Relató que a partir de un correo electrónico anónimo seinició la averiguación de los sucesos del 29 y 30 de octubre de 2015, con losimplicados, quienes a través de manuscrito dejaron constancia de lo acontecido sinque mediara coacción para ello. En su momento la señora Rosa manifestó que esassituaciones venían ocurriendo pero que ella no había reportado nada por temor. Ala diligencia de descargos de Jorge acudieron los miembros del sindicato, momentoen el que se exhibió el video para todos, junto a las demás pruebas, pero no estuvopresente la señora Rosa t , quien se sentía “vulnerada con toda lasituación”, así que como ella no se quiso se presentar, se adelantó la diligencia conlas demás personas indicando los motivos de los descargos.

2.2.2.8. Concurrió a declarar la señora Rosa , quienaseguró que presta servicios a favor de la enjuiciada desde hace casi veinte años,no tiene vínculo alguno con Jorge . Comentó que previo ala diligencia los miembros del sindicato por medio de otros compañeros de trabajohicieron comentarios acerca de que se estaba inmiscuyendo en un “problema graveque por eso me podían dar cárcel”. Seguidamente, dijo que el dio de los hechos, estabaubicada en la máquina, y que el señor se le acercó y le dijo “miráRosa, mirá”, pero ella no giró la mirada, por el contrario, continuó con la laboradvirtiéndole al señor que había cámaras en el lugar. Fue citada arecursos humanos, pero desconocía los motivos, pero al entre