TSDJ CLO SL - 760013105012201900349-01-(07-07-2022)

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI

SALA LABORAL

Magistrada Ponente: Dra. Elsy Alcira Segura Díaz

Acta número: 019

Audiencia número: 215

En Santiago de Cali, a los siete (07) días del mes de julio de dos mil veint idós (2022), los señores Magistrados integrantes de la Sala de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, doctores JORGE EDUARDO RAMIREZ AMAYA, CLARA LETICIA NIÑO MARTINEZ y ELSY ALCIRA SEGURA DÍAZ, de conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, modificatoria del artículo 82 del CPL y SS, nos constituimos en audiencia pública con la finalidad de darle trámite al recurso de apelación interpuesto contra la sentencia número 022 del 23 de febrero de 2021, proferida por el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Cali, Valle, dentro del proceso Ordinario promovido por la señora ANA MARIA JIMENEZ RAMIREZ en contra de LA CLINICA NUEVA DE CALI SAS

ALEGATOS DE CONCLUSION

El apoderado de la demandante al formular alegatos de conclusión ante esta instanc ia argumenta que la operadora judicial se apartó de valorar el material probatorio, emitiendo un fallo incongruente , relacionado los documentos a través de los cuales se acreditan los hechos, Además, refiere a un sistemático acoso laboral agotado en la act ora, en la modalidad de maltrato modal y verbal, continuo, por parte de su jefe inmediato, como dependiente de la Clínica llamada al proceso. Reiterando la solicitud de revocatoria de la

modalidad de maltrato modal y verbal, continuo, por parte de su jefe inmediato, como dependiente de la Clínica llamada al proceso. Reiterando la solicitud de revocatoria de la providencia impugnada.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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ANA MARIA JIMENEZ RAMIREZ

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 2

De otro lado, el mandatario judicial de la e ntidad demandada, considera que la materia de la litis versaba sobre la determinación de la existencia de conductas de acoso laboral por parte de quien desempeñaba el cargo de Coordinador de Cirugía de la UCI y dirigidas éstas hacia la actora. Añadiendo qu e la señora Jiménez Ramírez mientras estuvo vigente la relación laboral instauro queja alguna ante el Comité de Convivencia Laboral y tampoco ante el Departamento de Personal de la Clínica, que lo único que se demostró dentro del plenario fue la solicitud para saber cual era el trámite para poner una queja de acoso laboral . Además, que no se demostró dentro del proceso, esas supuestas conductas de acoso laboral, ni que la demandante tuviese algún tipo de afectación en su salud para que estuviera protegida p or la estabilidad laboral reforzada. Que la terminación del contrato fue una decisión unilateral habiéndosele reconocido y cancelado la debida indemnización.

A continuación, se emite la siguiente

SENTENCIA No. 0191

protegida p or la estabilidad laboral reforzada. Que la terminación del contrato fue una decisión unilateral habiéndosele reconocido y cancelado la debida indemnización.

A continuación, se emite la siguiente

SENTENCIA No. 0191

Pretende la demandante que se declare que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, con un simple pago de una indemnización por antigüedad, además, que fue ineficaz por haber sido violento, discriminatorio, unilateral e ilegal por parte de la demandada. Que se ordene el re integro al sitio de trabajo en las mismas condiciones en que venía laborando o a uno igual o de superior categoría. Además. Reclama el pago de los salarios dejados de percibir desde el 04 de octubre de 2018 a la fecha de presentación de la demanda, debidamente indexados, con sus respectivos intereses corrientes y moratorios y el pago por diferencia de salarios dejados de percibir hasta el momento de ser proferida la sentencia. Que de acuerdo con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se ordene la cancelación de la indemnización de 180 días de salario básico, por descalificar injustamente el trabajo para darlo por terminado el 04 de octubre de 2018, una vez conoció la demandada de la debilidad manifiesta que padecía por salud.

En sustento de esas pretensiones , anuncia que ingresó a laboral a COMFENALCO el 01 de septiembre de 1999, desarrollando funciones en la parte asistencial, como Circulante deTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 3 quirófano en sala de cirugía; vinculada mediante contratos definidos, prorrogados cada 3 meses.

Que el 18 de marz o de 2002, firmó un contrato a término indefinido directamente con COMFENALCO VALLE, y continúo desempeñando el mismo cargo.

Que el 01 de octubre de 2013, se dio la primera sustitución patronal, en la cual COMFENALCO VALLE pasa a ser COMFENALCO VALLE IPS SAS, habiendo sido reubicada como Programadora de Cirugía, pero esa modificación al contrato no qued ó acordada, ni se le asignó aumento salarial, pero si le trajo cambios negativos porque se le afecto la salud física y mental, debido a las extensas jornadas laborales.

Que el 01 de abril de 2015 hubo una segunda sustitución patronal donde CONFENALCO VALLE IPS SAS pas ó a ser Grupo Operador G8, adicionado un “otro si” al contrato de la demandante, donde quedó estipulado el nuevo cargo de la demandante como Programadora de Cirugía Auxiliar Administrativo e incremento salarial. Cambio también de jefe inmediato, pasando a serlo el señor Carlos Deiver Castaño, quien agotó la humanidad de la actora con acoso laboral de persecución, dado que no tenía una forma adecu ada de hacer llamados de

pasando a serlo el señor Carlos Deiver Castaño, quien agotó la humanidad de la actora con acoso laboral de persecución, dado que no tenía una forma adecu ada de hacer llamados de atención, lo que repercutió en que la demandante presentara cifras tensionales altas, con diagnóstico: hipertensa por estrés laboral.

Que el 01 abril de 2018, se presenta otra sustitución patronal, ahora bajo la razón social CLINICA NUEVA DE CALI SAS, continuando con el señor Carlos Deiver Castaño como su jefe inmediato, empeorando las condiciones laborales de acoso laboral, porque la atención de pacientes aumento, donde además tenía que agendar citas, hacer el llamado a pacientes, además que la locación no era la más indicada de conformidad con los hallazgos de Salud Ocupacional y pese al cambio de operador no se dio aumento salarial, sino que el aumento sería a través de un bono alimenticio.

Que el acoso llegó al extremo que fue el mismo jefe inmediato, señor Carlos Deiver Castaño, quien le sugirió que renunciara. Que terminado el contrato el 08 de octubre de 2018, la IPS Ocupacional Santa Clara le realizó un examen físico, expidiendo el certificado de egreso, enTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 4 el cual conceptuó “Un retiro con alteraciones ” y recomendó seguir manejo con psiquiatra en

RAD: 76001-31-05-012-2019-00349-01

M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 4 el cual conceptuó “Un retiro con alteraciones ” y recomendó seguir manejo con psiquiatra en EPS.

Que, de acuerdo con la historia clínica de psiquiatría del 18 de enero de 2019, se anota que la actora presenta ánimo triste y angustios o, que no se debe modifica r la medicaci ón y continuar en control de psicología.

TRÁMITE DE PRIMERA INSTANCIA

La entidad demandada a través de mandatario judicial da respuesta a la demanda, afirmando que son ciertos los hechos que hacen alusión a la existencia de varios contratos laborales y l as modificaciones de las razones sociales por la sustitución patronal. Que la actora se desempeñó como Auxiliar de Enfermería Circulante hasta el 01 de junio de 2015, cuando firmó otrosí con el Grupo Operador Hospitalario por Outsourcing SAS (G OCHO SAS), cambiando el cargo al de Auxiliar Programación de Cirugía, sin que se hubiese recibido queda por la modificación contractual y el salario tenía los incrementos anuales normales. Que . revisados los archivo s, se constató que el colaborador Carlos Deiver Castaño, ingresó a laborar con el Grupo G8 SAS el 10 de abril de 2015, ejerciendo el cargo de Coordinador de Cirugía y de UCI.

Que en relación con el acoso laboral al que hace referencia la demandante, durant e la vigencia del contrato , ésta nunca presentó qu eja alguna ante el Comité de Convivencia laboral de la empresa y tampoco manifestó que estuviera siendo acosada laboralmente.

Que en relación con el acoso laboral al que hace referencia la demandante, durant e la vigencia del contrato , ésta nunca presentó qu eja alguna ante el Comité de Convivencia laboral de la empresa y tampoco manifestó que estuviera siendo acosada laboralmente.

Que el 01 de abril de 2018, se dio otra sustitución patronal desde el Grupo Operador Hospitalario por Outsorucing SAS a la Clíni ca Nueva de Cali SAS, continuando el señor Carlos Deiver Castaño como jefe inmediato de la actora, sin que ella hubiese puesto queja de acoso laboral. Que el inicio de terapias con psicóloga se da después de terminada la vinculación laboral.

Afirma que a la actora se le reconoció la indemnización por terminación unilateral del contrato, tomando como extremos del 01 de septiembre de 1999 al 04 de octubre de 2018.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 5

Bajo esos argumentos se opone a las pretensiones formulando las excepciones de mérito que deno minó: pago, inexistencia de la obligación, cobro de lo no debido, falta de título y causa para pedir.

DECISIÓN DE PRIMER GRADO

El proceso se dirimió con sentencia, mediante la cual la operadora judicial declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación en favor de la entidad demandada y en

causa para pedir.

DECISIÓN DE PRIMER GRADO

El proceso se dirimió con sentencia, mediante la cual la operadora judicial declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación en favor de la entidad demandada y en consecuencia la absuelve de todas las pretensiones.

Para arribar a las anteriores conclusiones la A quo se refiere a la situación de acoso laboral, que considera que quien debe instaurar la acción es e l trabajador activo, que no es este caso, porque el vínculo laboral de la demandante terminó el 04 de octubre de 2018, por lo tanto, se debe tramitar como un proceso ordinario normal, porque no acudió de manera oportuna a formular la acción especial de aco so laboral. Pero si en el hipotético caso de accederse a la acción de acoso laboral, no se identifica ni hay prueba de que determinado día se dio una conducta de acoso laboral, para poder empezar a contabilizar el término de caducidad.

Que de acuerdo con lo planteamiento de la demandante es que durante tres años fue víctima de acoso laboral, sin indicar cuál conducta fue constitutiva de acoso laboral, como lo exige la Ley 1010 del 2006, ni se demostró ese hecho. Por ello no puede entrar a revisar el proce so, interpretando que se trata de búsqueda del reconocimiento de unos perjuicios derivados del acoso laboral.

Que la parte actora a través de su apoderado, interrogó a la declarante, con completa libertar, sin habérsele orientado sobre determinado tema, porque cuando se había acabado la declaración, el apoderado dijo que faltaba preguntas, cuando él fue el que debió limitar el tema que pretendía fuera materia de prueba. Que lo único que dijo la señora JOVANNA

libertar, sin habérsele orientado sobre determinado tema, porque cuando se había acabado la declaración, el apoderado dijo que faltaba preguntas, cuando él fue el que debió limitar el tema que pretendía fuera materia de prueba. Que lo único que dijo la señora JOVANNA PECHENE es que la actora tenía una excesiva ca rga laboral. Sin que obre dentro del plenario prueba alguna sobre la conducta de acoso laboral. Donde nadie puede fabricar suTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 6 propia prueba a partir de su dicho, porque el objeto del interrogatorio de parte, es buscar la confesión de lo que se tiene en co ntra. Concluyendo que no da valor probatorio a ese interrogatorio de parte absuelto por la demandante.

Que, de acuerdo con la prueba documental, est o es, la historia laboral, pero con ella no se prueba las conductas de acoso laboral, porque lo que dice e se documento, es la información que brindó la actora. Que tampoco es procedente la aplicación de indicios, ni suposiciones de conductas de acoso laboral, porque la actora informó que lo único que preguntó era como era el trámite para la queja y por ello n o se puede inferir que el empleador sabía de conductas de acoso laboral, porque no se puede suponer contra quien. Que si bien, la demandante dice que tuvo los formularios para la queja de acoso laboral el 02 de octubre,

conductas de acoso laboral, porque no se puede suponer contra quien. Que si bien, la demandante dice que tuvo los formularios para la queja de acoso laboral el 02 de octubre, pero no los diligenció, ni ese día n i ante del despido, ni el mismo día en que se produce la desvinculación, por lo tanto, no se puede suponer que el empleador tenía conocimiento de actos o conductas de acoso laboral contra la demandante. Porque el trabajador tenía que informarlo, dejando pa sar más de tres años de un supuesto actos de acoso, sin formular la queja, la que debió ser concreta. Razón por la cual no hay lugar a declarar el acoso laboral y los perjuicios que estaría reclamando, porque el reintegro que ordena la Ley 1010 de 2006, es cuando se presume que el despido fue por la denuncia de acoso, que no es el caso que nos ocupa.

En cuanto a la estabilidad laboral, que no fue propuesta de manera directa, pero de ella se hace alusión en la demanda. Donde el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 determina que ninguna persona limitada puede ser desvinculada laboralmente, por razón de su limitación, salvo con autorización del Ministerio del Trabajo. Citando precedentes jurisprudenciales que se han emitido sobre esa norma. Donde el empleador deb e acreditar las razones por las cuales prescindió de los servicios de una persona discapacitada. Que la trabajadora debe acreditar estaba el estado de limitación, porque tener una patología, es cosa diferente, porque no todas las patologías son limitantes, no todas requieren restricciones, no todas exigen recomendaciones y esa patología debe indicar que es incompatible con la labor. Por lo tanto, solo se da la estabilidad laboral cuando se tiene una

es cosa diferente, porque no todas las patologías son limitantes, no todas requieren restricciones, no todas exigen recomendaciones y esa patología debe indicar que es incompatible con la labor. Por lo tanto, solo se da la estabilidad laboral cuando se tiene una patología que determina la no prestación del servicio de m anera normal. Que en este caso, no hay prueba que determine la limitación de la actora, porque si bien hubo atencionesTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 7 médicas desde septiembre, hubo remisión a médico psiquiatra, hay remisión a medicina laboral, pero en ningún documento hay restricciones o recomendaciones para el desarrollo de la labor, en el año 2017 tuvo problemas de presión, pero no hay incapacidades ni anotación médica que indique restricciones, por lo tanto, no hay limitación respecto a cumplir y que por ello fue despedida, sin que se requiera una calificación de la pérdida de la capacidad laboral, pero lo que si se requiere acreditar es que el empleador conozca del estado que la limita, para poder determinar que hay una discriminación. Además, la actora, podía haber ido al médico e in formar sobre la patología. Requiriéndose demostrar que informó sobre el estado de salud, que si bien, las historias clínicas hacen parte de la reserva del trabajador, pero si éste pretende una protección, una garantía, debía de informar su

informó sobre el estado de salud, que si bien, las historias clínicas hacen parte de la reserva del trabajador, pero si éste pretende una protección, una garantía, debía de informar su estado de salud y esa situación vino a salir a vida notoria, cuando ya se había terminado el contrato laboral. Por lo tanto, concluye que no hay estabilidad laboral reforzada.

RECURSO DE APELACION

Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado de la parte actora, formula el recurso de alzada, argumentando que se trata de una sentencia incongruente, por carecer de silogismos jurídicos, el desconocimiento del manejo de la prueba, no hizo una ponderación de ésta, cuando se refiere a unos indicios, que d ebió complementar con los documentos, como operan en materia penal. Hizo una retórica muy abstracta, desconociendo los antecedentes, falta injerencia lógica. Además, que la operadora judicial hizo una mezcla cuando cita la Ley 1010 de 2006, y consideró que todas las situaciones fueron gaseosas, aplicando un rigorismo con sus teorías personales , desfigurando la interpretación normativa.

TRAMITE DE SEGUNDA INSTANCIA

De acuerdo con los argumentos de alzada, corresponderá a la Sala de Decisión, determinar si hay lugar acceder a las pretensiones de la demanda.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 8

En primer lugar, encuentra la Sala que la A quo interpretó las pretensiones de la acción, refiriéndose en primer lugar al proceso de acoso laboral y luego a las peticiones de estabilidad laboral. Cons iderando que, de acuerdo con las pruebas, ninguna de las dos solicitudes tenía vocación de prosperidad.

La apelación formulada por la parte actora, a través de su mandatario judicial, se fundamenta en la valoración probatoria.

Para dar respuesta a la c ontroversia planteada, es necesario tener claridad sobre las pretensiones de la demanda, donde la primera de ellas, busca el reintegro de la demandante con el pago de las prestaciones sociales y salarios dejados de percibir desde la data de la desvinculación hasta el día en que se haga efectivo el reintegro. Además, reclama el pago de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, más una indemnización por salud.

De acuerdo con esas súplicas de la demanda, en nada tiene que ver la Ley 1010 de 2006, que contempla un proceso especial, porque al reclamarse la indemnización de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, nos lleva a interpretar la demanda como un proceso ordinario laboral, que persigue la estabilidad laboral reforzada, d onde los supuestos fácticos expuestos en el libelo demandatorio, que refieren al acoso laboral, llevan a que la parte

ordinario laboral, que persigue la estabilidad laboral reforzada, d onde los supuestos fácticos expuestos en el libelo demandatorio, que refieren al acoso laboral, llevan a que la parte actora haya considerado que esa situación le ha producido un deterioro en la salud y que debido a ello fue despedida.

Bajo las anteriores consideraciones, la Sala se ocupará de analizar y determinar si existieron hechos que lleven a accederse al reintegro y pago de indemnización de conformidad con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

La norma en comento, establece: “NO DISCRIMINACIÓN A PE RSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD. En ningún caso la limitación <discapacidad> de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación <discapacidad> sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. AsíTRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 9 mismo, ninguna persona limitada <en situación de discapacidad> podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstan te, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso

autorización de la oficina de Trabajo. No obstan te, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación <discapacidad>, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”. La Corte Constitucional mediante sentencia C -458 del 22 de julio de 20 15, declaró condicionalmente exequibles las siguientes expresiones: “personas con limitación”, “población con limitación” o “personas limitadas físicamente”, “población limitada” contenidas en el título y en los artículos: 1,3,5,10 a 15, 18 a 20, 22 a 25, 27 a 30, 34, 35, 37 a 41, 43, 49, 54, 59, 66, 69 y 72, en el entendido de que deberán reemplazarse por “persona o personas en situación de discapacidad”. Igualmente, la Guardiana de la Constitución mediante sentencia C - 531 del 05 de mayo de 2000, declaró condicionalmente exequible el inciso 2, bajo el supuesto en que en los término de esa providencia y debido a los principios de respecto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (artículos 2 y 13 de la C.P.), así como de especial protección constitucion al en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (artículos 47 y 54 de la C.P.) carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su

de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (artículos 47 y 54 de la C.P.) carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la Oficina del Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato. Cuyo aparte es el siguiente: “En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se pro cederá a declarar la exequibilidad del inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización sancionatoria”.TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 10

La protección reforzada derivada de las condiciones de salud del trabajador tiene fundamento en los artículos 13, 46 y 54 de la Consti tución Política, que se refieren a la igualdad, seguridad social y la obligación del Estado de garantizar trabajo a los minusválidos, respectivamente; en el numeral 1º del artículo 3º de la Convención Interamericana para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación, que trata sobre la eliminación de la discriminación contra personas c on discapacidad; en el literal a) del numeral 1º del artículo 27 de la Convención de Naciones Unidas Sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que se ocupa de la prohibición de la discriminación por motivos de discapacidad en el trabajo; y, fina lmente, en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que, entre otros aspectos, dispone que “ninguna persona que se encuentre en estado de discapacidad podrá ser retirada del servicio por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina del Trabajo”. Igualmente l a Corte Constitucional en la sentencia SU -049 de 2017 ha precisado que el derecho a la estabilidad laboral incluye a las personas que se encuentran bajo contratos laborales a término fijo o de obra o labor, dada la obligación de garant izar la permanencia en el empleo al trabajador que se encuentre en una circunstancia de debilidad manifiesta, y por

laborales a término fijo o de obra o labor, dada la obligación de garant izar la permanencia en el empleo al trabajador que se encuentre en una circunstancia de debilidad manifiesta, y por ende cuando una persona goza de estabilidad laboral/ocupacional reforzada no puede ser desvinculada sin que exista una razón objetiva que ju stifique la terminación o la no renovación contractual y sin que medie la autorización de la Oficina del Trabajo. La protección constitucional señalada se justifica frente a la autonomía contractual que el ordenamiento jurídico colombiano otorga a los empl eadores en la relación con sus trabajadores, en razón de que con el despido se puede discriminar a una persona en razón de una limitación física, sobre todo cuando la terminación de la relación laboral está motivada en su estado de salud y éste no resulta incompatible con las funciones que puedan serle asignadas. Sobre la temática que nos ocupa, l a Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1360 radicación 53394 del 11 de abril de 2018, M.P. Dra. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, ha sostenido:

“(…)…TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO

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M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 11 a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del

M.P. ELSY ALCIRA SEGURA DIAZ 11 a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

b) A pesar de lo anterio r, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario.

c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, c uando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserci ón y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas…”. De otro lado, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, sobre la estabilidad laboral, se ha pronunciado en sentencia SL 2841, radicación 67130 del 22 de julio de 2020 Mg. Omar Ángel Mejía Amador, exponiendo: “La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997

ha pronunciado en sentencia SL 2841, radicación 67130 del 22 de julio de 2020 Mg. Omar Ángel Mejía Amador, exponiendo: “La Sala tiene explicado pacíficamente que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas «en condición de discapacidad», es decir que «solo aplica a quienes tengan una [discapacidad] física, psíquica o sensorial en los términos previstos en dicha normativa», pero no, respecto de cualquier limitación o discapacidad, sino ante aquella q ue se considera relevante por reducir sustancialmente las posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en este, siguiendo el contenido del art. 1 del C159 de la OIT (ver sentencia CSJ SL17945-2017). Por esta razón, en un principio , el ordenamiento jurídico optó por fijar los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5 reglamentado por el artículo 7 del D. 2463 de 2001 vigente para la época del despido del actor), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad labo ral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, a quienes clasifiquen en dichos niveles. Aquí, la Sala aclara que prefiere usar el término discapacidad relevante para identificar al sujeto de la protección a la estabilidad laboral del artíc ulo 26 de la Ley 361 de 1997 y no, el de invalidez que traen el C159 y las R. 99 y 168 de l