TSDJ CLO SL - 760013105013201700005-01-(31-07-2023)

LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

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REPÚBLICA DE COLOMBIA RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI

SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL

DEMANDANTE: LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO

DEMANDADA: COMFANDI RADICACIÓN: 76001 -31-05-013-2017-00005-01

ASUNTO: Apelación sentencia No. 030 de febrero 14 de 2019

ORIGEN: Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali TEMAS: Estabilidad laboral reforzada. Recuento histórico y evolución conceptual y legal del fuero por discapacidad laboral ; el modelo social de discapacidad. Artículo 1° de la Convención sobre los Derechos de las personas con Discapacidad, en armonía con el artículo 1° de la Ley 1618 de 2013. Renuncia al cargo y terminación del contrato por mutuo acuerdo. Acta de conciliación ante el Ministerio del Trabajo.

DECISIÓN: Revoca

MAGISTRADA PONENTE: MARÍA ISABEL ARANGO SECKER

En Santiago de Cali, Valle del Cauca, hoy treinta y uno (31) de julio de dos mil veintitrés (2023), la Sala Quinta de Decisión Laboral, conformada por los Magistrados FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO, CAROLINA MONTOYA LONDOÑO y MARÍA ISABEL ARANGO SECKER, quien actúa como ponente, obrando de conformidad con el artículo 13 de

por los Magistrados FABIAN MARCELO CHAVEZ NIÑO, CAROLINA MONTOYA LONDOÑO y MARÍA ISABEL ARANGO SECKER, quien actúa como ponente, obrando de conformidad con el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, procedemos a proferir la decisión previamente aprobada por esta Sala, resolviendo el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada contra la sentencia No. 030 del 14 de febrero de 2019, proferida por el Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, dentro del proceso ordinario promovido por LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO contra la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI – COMFANDI, con radicado No. 76001-31-05-0132017-00005-01.

SENTENCIA No. 155

DEMANDA1. Depreca el promotor de l litigio, como pretensiones principales se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido con COMFANDI y que el mismo fue terminado sin una justa causa por el empleador; se declaren ilegales, nulas, sin efectos o su equivalente las actas de terminación del contrato de trabajo y conciliación del 28 de febrero de 2014, suscritas por COMFANDI, por cuanto tenía estabilidad laboral reforzada, y en consecuencia se ordene su reintegro para desempeñar un

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Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 2 de 24 cargo acorde con su limitación y/o capacidad laboral, con pago de los salarios causados desde el momento de su desvinculación, debidamente indexado hasta la fecha de su reintegro , como subsidi arias solicita se condene al pago del valor de la indemnización establecida en la ley 361 de 1997, artículo 26, así como el pago de perjuicios morales causados por la terminación de su contrato en cuantía de 100 SMLMV, indexación, lo que resulte probado extra y ultra petita y las costas procesales.

Como fundamento de sus pedimentos, refirió que laboró para COMFANDI en el cargo de oficial de mantenimiento, desde el 17 de mayo de 1997 hasta el 02 de marzo de 2014, fecha en que fue terminado su contrato de manera unilateral por su empleador; que sufrió acoso por parte de su jefe, a raíz de sus graves problemas de salud y de su afiliación al sindicato, manifestándosele que se iba acabar la sección de mantenimiento y que por lo tanto aceptara el ofrecimiento de terminación de su contrato de trabajo, a lo que él se opuso exponiendo sus problemas de salud y restricciones médicas conocidas por COMFANDI; que en el mes de febrero de 2014 fue conminado que si firmaba el acuerdo de terminación del contrato le daban un 50% adicional a la indemnización de ley , a lo que él se negó dado su patología de hipoacusia neuro sensorial bilateral, calificad a con 34,34% de

conminado que si firmaba el acuerdo de terminación del contrato le daban un 50% adicional a la indemnización de ley , a lo que él se negó dado su patología de hipoacusia neuro sensorial bilateral, calificad a con 34,34% de pérdida de capacidad laboral, estructurada desde el 18 de septiembre de 2013; que a finales de ese mismo mes lo citan una vez más, para que firmara el acuerdo o sería despedido; que la causa de su despido fue la enfermedad por él padecida y que este se dio sin autorización del Ministerio del Trabajo.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

COMFANDI2. Se opuso a todas las pretensiones de la demanda, aceptó el vínculo laboral que sostuvo con el demandante en los extremos por él señalados, así como el cargo de oficial de mantenimiento que desempeñó, y, en su defensa, señaló que, la finalización del contrato se debió, no a su estado de salud, sino a la renuncia al mismo presentada el 28 de febrero de 2014 y a la suscripción de un acuerdo con la Caja de Compensación para terminar el contrato de trabajo por mutuo consentimiento, en el cual recibió $29.790.522 por concepto de bonificación, siendo avalada por el Ministerio del Trabajo, Dirección Territorial del Valle del Cauca, a través de conciliación No. 45401. Presentó las excepciones de cosa juzgada, carencia

2 Fs. 141-162LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

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Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 3 de 24 del derecho sustancial, inexistencia de las obligaciones demandadas, pago total y genérica o innominada.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Trece Laboral del Circuito de Cali, mediante la Sentencia No. 030 del 14 de febrero de 2019, resolvió:

“1º.- PRIMERO: DECLARAR no probadas todas las excepciones propuestas por la demandada COMFANDI en especial la de cosa juzgada, conforme lo manifestado en precedencia.

2º.-: DECLARAR la ineficacia del acta de conciliación No. 4549 del 28 de febrero de 2014 suscrito ante el Ministerio público por las partes, con todos los efectos que de estas se derivan, conforme las motivaciones de esta sentencia.

3º.-: CONDENAR a la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI - COMFANDI a reintegrar al señor LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO identificado con la CC No 16.709.948. al cargo que desempeñaba en esa empresa ya sea igual o de similar o de superior categoría sin que se afecte su estado de salud y sin desmejorar sus condiciones salariales y prestacionales, lo que hará desde la terminación fallida del contrato de trabajo con el pago de todos los derecho legales y extralegales causados en el interregno es decir desde la terminación del vínculo contractual el 02 de marzo de 2014, hasta el momento que se reintegre en igualdad de circunstancias laborales sin soluc ión de

extralegales causados en el interregno es decir desde la terminación del vínculo contractual el 02 de marzo de 2014, hasta el momento que se reintegre en igualdad de circunstancias laborales sin soluc ión de continuidad, pago que deberá ser indexado de todos los valores salariales y prestacionales.

4º.- CONDENAR a la demandada COMFANDI, a liquidar y pagar en favor del demandante LUIS ENRIQUE BONELO GALINDO, los aportes al sistema de seguridad social integral en el interregno del 3 de marzo de 2014, y el momento en que se verifique el reintegro, conforme liquidación que hagan las respectivas entidades de seguridad social, con sus intereses y sanciones que correspondan

5º.- AUTORIZAR a la CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR DEL VALLE DEL CAUCA – COMFAMILIAR ANDI - COMFANDI, para descontar de los valores a pagar indexados, lo efectivamente pagado con ocasión del acta de conciliación fallida, por suma que no supera los $29.790.522.

6º.- CONDENAR en costas a la demandada, a favor de la demandante, las que se liquidarán oportunamente, pero desde ya se fij an las agencias en derecho en suma equivalente a $ 5 SMMLV.”

Como fundamento de su decisión, previo análisis de la jurisprudencia en particular de la Corte Constitucional, destacando la sentencia T 217 de 2014 de esa corporación, concluyó que el documento de conciliación allegado por la parte demandada no surte efectos por tratarse la terminación del contrato de trabajo de un derecho cierto e indiscutible. Al analizar si el actor es beneficiario de estabilidad laboral reforzada citó también

allegado por la parte demandada no surte efectos por tratarse la terminación del contrato de trabajo de un derecho cierto e indiscutible. Al analizar si el actor es beneficiario de estabilidad laboral reforzada citó también pronunciamiento del Tribunal Constitucional frente a este aspecto ; y del acervo probatorio recaudado, concluyó que el demandante no sólo acreditóLUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 4 de 24 la cobertura de dicha figura sino también la terminación irregular de su contrato de trabajo procediendo en su favor el reintegro con el pago de los salarios y prestaciones causadas.

IMPUGNACIÓN Y LÍMITES DEL AD QUEM

La parte DEMANDADA apeló el fallo y, como sustento de la alzada, argumentó que la Corte Constitucional tiene establecido que para que se entienda que el despido es ineficaz por estabilidad laboral reforzada, se deben cumplir tres elementos: 1) que haya habido un despido 2) que la causa del despido sea la enfermedad 3) que la persona esté en estabilidad laboral reforzada. Aduce que el despacho de primera instancia se sustenta siempre en la jurisprudencia de la Corte Constitucional y dice que la persona no tiene que estar calificada ni incapacitada, sino que tenga una limitación en su salud para considerarla que tiene estabilidad laboral reforzada, pero que sin embargo, se tiene que demostrar los otros dos elementos el del despido y que la causa de este ha sido la enfermedad, en razón a que la protección que la ley busca es la de no discriminación de las

reforzada, pero que sin embargo, se tiene que demostrar los otros dos elementos el del despido y que la causa de este ha sido la enfermedad, en razón a que la protección que la ley busca es la de no discriminación de las personas que están enfermas. Expone que en el caso del demandante no hubo despido en tanto este renunció y posterior a ello suscribió un acta por mutuo acuerdo y una conciliación, que más que una conciliación se debió haber entendido com o una aceptación por parte de COMFANDI de la renuncia del trabajador, sino que esa entidad ante los trámites legales lo hizo ante el Ministerio del Trabajo y no en un acto de mala fe, como se indica en la sentencia que se buscaba evadir esa presunta estabi lidad laboral reforzada. Agrega que no se probó que COMFANDI hubiera hecho una terminación irregular del contrato, que la causa de esa terminación hubiese sido la enfermedad del demandante, que éste fue se una carga para el empleador o que realiza se un mal desempeño en sus funciones porque se mantuviese incapacitado. Alega que el documento de conciliación no fue tachado de falso y que no se demostró que el trabajador hubiera estado presionado y que la presunción de la discriminación quedó desvirtuada con los testimonios y el interrogatorio de parte, este último con confesión del demandante de que él manifestó su deseo de terminar el contrato de trabajo. Finalmente indica que la compensación se efectúe sobre las sumas de dinero recibidas por el demandante: $22.945.979 y $6.844.543.

ACTUACIÓN ANTE EL TRIBUNAL SUPERIOR Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las

recibidas por el demandante: $22.945.979 y $6.844.543.

ACTUACIÓN ANTE EL TRIBUNAL SUPERIOR Dentro de los términos procesales previstos se corrió traslado a las partes para alegar de conclusión. La parte demandante reiteró lo expresadoLUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 5 de 24 en los hechos pretensiones y fun damentos de derecho de la demanda. COMFANDI también ratificó los fundamentos esbozados en la contestación a la demanda y el recurso de apelación.

Surtido el trámite que corresponde a esta instancia procede la Sala a desatar la alzada, al tenor del artíc ulo 66 A del C. P. del T. y de la S. S. , adicionado por el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, en el sentido de limitar expresamente la competencia del juez de segundo grado a “...las materias objeto del recurso de apelación…”.

Bajo el anterior panorama, y en estricta consonancia con las pretensiones de la demanda y lo decidido en primera instancia, a la Sala le corresponde dilucidar, como PROBLEMAS JURÍDICOS: (i) Si es o no válida la renuncia aceptada, y, en consecuencia, el mutuo acuerdo como forma de terminación de la relación que vinculó a los extremos de la litis; y (ii) si el demandante es o no sujeto de la estabilidad laboral de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como no se advierte causal de nulidad que invalide lo actuado, debe la

demandante es o no sujeto de la estabilidad laboral de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Como no se advierte causal de nulidad que invalide lo actuado, debe la Sala pronunciarse sobre los temas planteados, previas las siguientes,

CONSIDERACIONES

Para resolver los problemas jurídicos planteados, hay que señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, delimita la facultad del empleador de terminar el contrato de trabajo en aquellos casos en que el trabajador sufra una limitación, en el sentido que tiene que ser autorizado por el Inspector del Trabajo, pues en caso contrario la terminación no produce ningún efecto.

Así lo consideró la Corte Constitucional en sentencia C–531 de 2000, al manifestar que el ámbito laboral constituye un objetivo específico para el cumplimiento de los propósitos proteccionistas, en aras de asegurar la productividad económica de las personas discapacitadas; de ahí que el elemento prioritario de dicha protección lo constituya la ubicación laboral acorde con sus condiciones de salud y el acceso a bienes y servicios para su subsistencia y la de su familia, y en la parte resolutiva de la sentencia dispuso que, “…carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 6 de 24 La aplicación de la protección, sin embargo, supone el cumplimiento de

Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 6 de 24 La aplicación de la protección, sin embargo, supone el cumplimiento de ciertas pautas relacionadas con el principio de buena fe, una de las cuales es que el empleador conozca o deba conocer el estado de discapacidad del trabajador en el momento de terminar la relación de trabajo, pues si la ignora no puede alegarse que se violó el citado fuero o que se vulneró la protección laboral reforzada, por cuanto no puede perderse de vista que una de las exigencias normativas establecidas en el citado artículo 26 es que la terminación del contrato se produzca por razón de la limitación, lo que presupone el conocimiento previo por parte del empleador, así como el reconocimiento de la deficiencia física y/o mental alegada.

Al respecto, se observa que el artículo 1° del Convenio 159 de la OIT, citado en el fallo de la Corte Constitucional ya referido, estatuye: “ A los efectos del presente Convenio, se entiende por “persona inválida” toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carácter físico o mental debidamente reconocida.”

Ahora, la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Sala Laboral de la Corte Su prema de Justicia, de antaño, han desarrollado los presupuestos tendientes a establecer si un trabajador se ubica dentro de la estabilidad laboral reforzada a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

presupuestos tendientes a establecer si un trabajador se ubica dentro de la estabilidad laboral reforzada a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Si bien, en un principio, la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia señalaba que no es cualquier limitación o discapacidad la que es objeto de protección por parte de la Ley 361 de 1997, sino que sólo son sujetos de estabilidad laboral reforzada quienes pade zcan limitaciones superiores al 15 %, es decir, limitaciones moderadas, severas y profundas de conformidad con el artículo 5º de la ley antes señalada ; dicha tesis ha sido recientemente revaluada por la Corporación, salvo para todos aquellos casos ocurridos an tes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013, esto a través de una magistral sentencia, la SL1152 del 10 de mayo de 2023 , MP: Dra. Marjorie Zúñiga Romero, en la que consideró que: “...la determinación de una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones. El baremo establecido en el manual de califi cación de pérdida de capacidad laboral tiene vocación de ser aplicado en los campos de la seguridad social, para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.”LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali

para fines principales de aseguramiento, rehabilitación y prestacionales.”LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

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Así, indicó esta Corte que lo determinante para establecer si una persona es objeto de estabilidad laboral reforzada, son tres aspectos , a saber: “(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.”

También ha dicho esa Corporación que la autorización del Ministerio del Trabajo se impone cuando la discapacidad del trabajador sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de presta r el servicio, caso en el cual el funcionario del ente ministerial debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas (CSJ SL1360-2018).

Asimismo, ha adoctrinado la Sala Laboral que el estado de discapacidad o limitación del trabajador se pue de inferir del estado de salud en que se

los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas (CSJ SL1360-2018).

Asimismo, ha adoctrinado la Sala Laboral que el estado de discapacidad o limitación del trabajador se pue de inferir del estado de salud en que se encuentre el empleado, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, y esté precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, su grave estado de salud o la severidad de la lesión que inciden en la realización de su trabajo (CSJ SL1735-2021).

En la SL1152 del 10 de mayo de 2023, la Corte Suprema de Justicia hace un interesante recorrido histórico , de la evolución del contenido y alcances del concepto de discapacidad, en el mundo y en Colombia, como temas en constante desarrollo y discusión, para intentar dilucidar la repercusión que han tenido varios instrumentos normativos en el correcto entendimiento que debe asumir la especialidad del Trabajo y de la Seguridad Social, frente a la estabilidad laboral del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

El concepto de discapacidad ha estado en constante evolución, así, desde la década de los años 60 se propuso un concepto de modelo social de discapacidad, tal como puede notarse de la aprobación del Programa de Acción Mundial para la Discapacidad por la Asamblea General de las Naciones Unidas, que buscaba el mejoramiento de las condiciones de vida de las personas en situación de discapacidad, enfocado no solo enLUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

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Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 8 de 24 medidas de rehabilitación, sino de prevención y equiparación de oportunidades.

En algunos apartes de esta sentencia, se lee, sobre el desarrollo del concepto de discapacidad: “Tal objetivo también puede advertirse en la Resolución n.º 48/1996 del 20 de diciembre de 1993 emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas relativa a las «Normas uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad».

Posteriormente, con la expedición de la «Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad» y su «Protocolo Facultativo» de 2006, se enfatizó en un modelo con orientación social y de derechos humanos, y reafirmó que la discapacidad resulta de la interacción entre las personas con deficiencias y las barreras externas, incluidas las actitudinales, las cuales finalmente evitan o impiden la participación igualitaria del individuo en el ámbito social, político, económico y cultural del Estado. (Resaltado no lo está en el texto original).

La Convención adoptó el «enfoque de los derechos humanos», por cuanto, con base en el «modelo social» de concepción de la discapacidad, se fijó como propósito «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de

igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente», artículo 1º.

Dicha convención «configura el estándar global más reciente y garantista de los derechos de las personas en situación de discapacidad» (CC C066-2013) y, en particular para Colombia, al ser aprobada a través de la Ley 1346 de 2009 que entró en vigor desde el 10 de junio de 2011 (CSJ SL3610-2020).

En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711-2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con anterioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la c ondición de discapacidad era relevante contar c on una «calificación técnica descriptiva», en el evento en que ésta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse: […] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y percept ible, precedido de elementos que cons taten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encue ntra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación. (Resalta el tribunal).

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el en tendimiento del c oncepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el

constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el en tendimiento del c oncepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas. (Resaltado propio).

Pues bien, según el inciso 2º del artículo 1º de la convención, «Las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pued an impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás» …LUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 9 de 24 Por “discriminación por motivos de discapacidad” se entenderá cualquier distinción, exclusión o r estricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derech os humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2) …”

libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables (Inc. 4, art. 2) …”

Como vimos, dentro del ordenamiento jurídico interno, el artículo 2º de la Ley 1618 de 2013 define a las personas con y/o en situación de discapacidad como, “ Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales , puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás .” Este concepto incluye las deficiencias de mediano plazo.

La Ley 1618 de 2013 también definió que las «acciones afirmativas son políticas, medidas o acciones dirigidas a favorecer a personas o grupos con algún tipo de discapacidad, con el fin de eliminar o reducir las desigualdades y barreras de tipo actitudinal, social, cultural o económico que los afectan.

Concluye la Sala Laboral que, “A juicio de la Sala, sin duda estas disposiciones tienen un impacto en el ámbito laboral y se orientan a precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir c uando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su l abor en igualdad de condiciones que los demás…”

Colofón de lo expuesto, los porcentajes de calificación de la discapacidad

laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su l abor en igualdad de condiciones que los demás…”

Colofón de lo expuesto, los porcentajes de calificación de la discapacidad siguen siendo válidos en los casos anteriores al 10 de junio de 2011, pero con posterioridad habrá de tenerse en cuenta lo señalado en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la ley estatutaria 1618 de 2013, al señalar que:

“Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos an tes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013.”

Resulta oportuno recordar que la protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no opera para los casos de terminación del contrato de trabajo por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021), a no ser que se alegue y demuestre algún vicio en el consentimiento del trabajador. Tal como allí se explicó, una situación distinta se presenta cuando en el asunto se acreditaLUIS ENRIQUE BONELO contra COMFAMIIAR ANDI Radicación: 76001-31-05-013-2017-00005-01

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 10 de 24 que el a cuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, pues en ese caso “la terminación se tornaría sin justa causa.”

Sala Laboral Tribunal Superior del Distrito Judicial Cali Página 10 de 24 que el a cuerdo para la terminación del contrato de trabajo no fue válido, pues en ese caso “la terminación se tornaría sin justa causa.”

La jurisprudencia reiterada del órgano de cierre de la jurisdicción ordinaria laboral, ha adoctrinado que si en el juicio el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar una justa causa de despido o una razón objetiva para terminar el contrato de trabajo, pues el empleador par