TSDJ CLO SL - 760013105015201900111-01-(10-12-2021)

Ordinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

Radicado: 76001-31-05-015-2019-00111-01

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CALI

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA

PROCESO ORDINARIO

DEMANDANTE RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

DEMANDADO Q OUTSOURCING S.A.S.

PROCEDENCIA JUZGADO QUINCE LABORAL DEL CTO DE CALI RADICADO 76001-31-05-015-2019-00111-01

SEGUNDA INSTANCIA APELACIÓN DTE.

TEMAS Y SUBTEMAS Despido injustodebido proceso, acreditación de los hechos objeto del despido

DECISIÓN CONFIRMA

SENTENCIA No. 420

Santiago de Cali, diez (10) de diciembre de dos mil veintiuno (2021)

En atención a lo previsto en el artículo 15 del decreto 806 del 4 de junio de 2020, una vez discutido y aprobado en la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL el presente asunto, según consta en Acta N° 028 de 2021, se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el recurso de apelación presentado por la PARTE DEMANDANTE, respecto de la sentencia No. 61 del 12 de marzo de 2021 , proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de

el recurso de apelación presentado por la PARTE DEMANDANTE, respecto de la sentencia No. 61 del 12 de marzo de 2021 , proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali.

ANTECEDENTES

El señor RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ promovió demanda ordinaria laboral en contra de IQ OUTSOURCING S.A.S. Y OTROS, con el fin de que: se declare 1 ) que existió un contrato de trabajo a término indefinido el cual terminó unilateralmente por el empleador, sin mediar justa causa, 2) que el proceso disciplinario estuvo viciado de nulidad, y que 3) se encontraba amparado por “fuero a la salud”; e n consecuencia, 4) se ordene el reintegro y 5) se condene al pago de salarios y prestaciones sociales dejados de devengar desde el despido hasta el reintegro y la sanción moratoria. Subsidiariamente, solicita se 6) condene a la indemnización por despido injusto por valor de $80.000.000.

En virtud del principio de economía procesal en consonancia con los artículos 279 y 280 de la ley 1564 de 2012, Código General del Proceso, no se estima necesario reproducir los antecedentes fácticos relevantes y procesales, los cuales se encuentran a foli os 3-10 demanda y 177-196 contestación IMAGE QUALITY OUTSOURCING SAS, contenidos en el archivo 01 ED.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Surtido el trámite de primera instancia, mediante sentencia No. 61 del 12 de marzo de 2021, proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali, se resolvió declararOrdinario.

Surtido el trámite de primera instancia, mediante sentencia No. 61 del 12 de marzo de 2021, proferida por el Juzgado Quince Laboral del Circuito de Cali, se resolvió declararOrdinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

Radicado: 76001-31-05-015-2019-00111-01

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probada la excepción de inexistencia de la obligación, en consecuencia, absolver a IQ OUTSORCING SAS de todas las pretensiones incoadas en su contra. No emite condena en costas.

Como argumentos de su decisión indicó el A quo que, no es objeto de discusión la relación laboral que existió entre las partes desde el 8 de julio de 2002 al 17 de octubre de

2018. Aduce frente a la estabilidad laboral reforzada que de la historia clínica aportada al plenario se desprende que el demandante tenía un padecimiento de salud, no obstante, refiere que esta situación sólo fue puesta en conocimiento del empleador mediante derecho de petición del 23 de octubre de 2018, fecha posterior al despido del trabajador. Agrega que si bien el actor tiene un padecimiento de salud no acreditó que para el momento de la notificación de la terminación del contrato existiera una condición de minusvalía, perdida de la capacidad laboral, incapacidad o recomendaciones médicas previamente notificadas al demandado. Añade que tampoco hay asomo de que el nexo causal o el motivo de la terminación del contrato obedeciera a la condición de salud del accionante.

Frente al debido proceso para la terminación del contrato con justa causa adujo que

demandado. Añade que tampoco hay asomo de que el nexo causal o el motivo de la terminación del contrato obedeciera a la condición de salud del accionante.

Frente al debido proceso para la terminación del contrato con justa causa adujo que al validar las actuaciones adelantadas dentro del proceso disciplinario en contra del demandante se observa que fueron debidamente notificadas con el lleno de los requisitos e informándole que podía controvertir la decisión a tra vés de recursos de reposición y en subsidio de apelación, en caso de encontrarse en desacuerdo con las mismas. Agrega que las causales del despido fueron debidamente probadas, pues las mismas están en concordancia con las obligaciones que el eran exigibles al demandante en virtud del cargo que ostentaba, basando el empleador su decisión en las pruebas oportunamente recaudadas dentro del proceso disciplinario, las cuales resalta, fueron puestas a disposición del accionante a fin que las controvirtiera o presentara otras en su favor.

Concluye que la conducta del demandante estaba incluida como una violación grave de las obligaciones que le incumbían, por encontrarse dentro de las responsabilidades legales y contractuales que rigen el cargo de coordinador de producción, como se desprende del perfil del cargo y funciones allegados al plenario.

RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la decisión el apoderado judicial de la PARTE DEMANDANTE interpuso recurso de apelación indicando que el despido del demandante se dio de manera ilegal, pues los recursos que se interpusieron por parte del trabajador frente a la decisión de terminar el contrato no fueron resueltos, en consecuencia, se vulneró el debido proceso. Expone que no existieron garantías dentro del proceso disciplinario del demandante.

ilegal, pues los recursos que se interpusieron por parte del trabajador frente a la decisión de terminar el contrato no fueron resueltos, en consecuencia, se vulneró el debido proceso. Expone que no existieron garantías dentro del proceso disciplinario del demandante.

Manifiesta que la Ley 50 de 1990 es muy estricta y rigurosa cuanto se trata de despedir a los trabajadores por voluntad de la empresa. Expone que la situación que se dio con la tula, lo que originó el despido, no fue directamente generada por el demandante, sino por un empleado de una posición inferior a éste, en consecuencia, no es procedente que se le endilgue al señor BRAND la misma, pues era el jefe e hizo todo lo posible por cumplir sus funciones y cuando generó al final del día los pendientes, el aplicativo reflejaba saldo cero de títulos pendientes.

Indica que conforme a la jurisprudencia de unificación de la Corte Constitucional, el trabajador debe ser oído con el cumplimiento de las garantías y que en este caso al accionante lo obligaron a viajar a Bogotá para escucharlo en descargos, sin tener el tiempo para prepararse. Expuso que la se ñora Claudia, ex compañera del demandante igualmente fue despedida por la empresa con violación del debido proceso.Ordinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

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Exterioriza que, si bien tiene el empleado r la facultad de terminar el contrato, ello debe hacerlo reconociendo la correspondiente indemnización que instituye el artículo 64 del

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Exterioriza que, si bien tiene el empleado r la facultad de terminar el contrato, ello debe hacerlo reconociendo la correspondiente indemnización que instituye el artículo 64 del CST, aspecto que no se cumplió en el presente asunto. Indica que debe garantizarse el buen nombre y honra del trabajador y no retirarlo sin ninguna remuneración por todos los años en que prestó su labor.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Mediante auto del 26 de noviembre de 2021, se dispuso el traslado para alegatos a las partes, habiendo presentado los mismos en término los apoderados de la parte demandante y la parte demandada Imagen Quality Outso urcing, los que pueden ser consultados en los archivos 06 a 08 del expediente digital, y a los cuales se da respuesta en el contexto de la providencia.

PROBLEMA JURÍDICO

El problema jurídico estriba en determinar si IQ OUTSOURCING S.A.S. dio por terminado el contrato de trabajo del señor RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ sin el cumplimiento del debido proceso o, por el contrario, como lo concluyó el a quo el mismo se ajusta a los preceptos legales sobre la materia.

Dilucidado lo anterior, se validará la procedencia de la indemnización por despido injusto dispuesta en el artículo 64 CST, para lo cual se analizará si en efecto quedó acreditada la conducta grave generadora del despido del demandante.

Se procede entonces a resolver los planteamientos previos las siguientes,

CONSIDERACIONES

Sea lo primero reseñar que en atención a lo normado en el artículo 66A CPT y SS, la

la conducta grave generadora del despido del demandante.

Se procede entonces a resolver los planteamientos previos las siguientes,

CONSIDERACIONES

Sea lo primero reseñar que en atención a lo normado en el artículo 66A CPT y SS, la decisión de esta instancia se circunscribe a los asuntos materia del recurso de apelación, restricción a la competencia funcional del fallador de segundo grado, que impone el deber de decidir estrictamente dentro del marco fijado en la alzada (SL 2808 -2018), con la salvedad hecha para los derechos laborales mínimos e irrenunciables d el trabajador (SL8613-2017 y SL12869-2017), según lo expuesto por la Corte Constitucional en la sentencia C-968 de 2003

Se tiene como supuestos de hecho debidamente comprobados en esta litis los siguientes:

(i) Que entre el señor RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑIZ e IQ OUTSOURCING SAS se celebró contrato de trabajo a término fijo con fecha de inicio 8 de julio de 2002 (Fls. 198-200, archivo 01), el cual se dispuso por mutuo acuerdo cambiar a uno por término indefinido el 13 de febrero de 2003 (fl. 197, archivo 01).

(ii) Que el contrato de trabajo del señor RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑIZ fue terminado por IQ OUTSOURCING SAS aduciendo justa causa, conforme se desprende de la carta de despido de data 17 de octubre de 2018 (fl. 19-22 y 201-204, archivo 01 ED)

(iii) Que el demandante presentó a la sociedad accionada derecho de petición el

conforme se desprende de la carta de despido de data 17 de octubre de 2018 (fl. 19-22 y 201-204, archivo 01 ED)

(iii) Que el demandante presentó a la sociedad accionada derecho de petición el 23 de octubre de 2018, solicitando se revocara la decisión de despido y se le brindaran las garantías sobre la atención a la salud, medicina especializada y calificación de pérdida de capacidad laboral (Fl. 23-28, archivo 01).Ordinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

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DEL DEBIDO PROCESO EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO

Ahora bien, para resolver el problema jurídico planteado se debe indicar que la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, reiterada recientemente en sentencia SL11156 del 26 de julio de 2017, ha señalado que al trabajador demandante sólo le basta demostrar el hecho del despido; y por su parte al empleador demanda do, que aspire a salir avante ante la declaración y/o condena pretendida por su antiguo trabajador, le corresponde acreditar que éste incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales acordadas previamente, que ameriten su despido unilateral por justa causa.

Frente al debido proceso debe señalarse que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha precisado que:

“Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto

por justa causa.

Frente al debido proceso debe señalarse que la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha precisado que:

“Pues bien, frente al tema sobre el cual la censura desplegó gran parte de su ataque, esto es, sí el despido es una sanción o no, la Sala reiterativamente ha señalado que en principio no lo es, a menos que extra legalmente así se haya pactado, como se indi có, entre otras, en las sentencias de radicación CSJ SL 11 feb. 2015 rad. 45166, en la CSJ SL, 15 feb.2011 rad. 39394 y CSJ SL, 5 Nov. 2014. rad. 45148; pues el despido lleva implícita la finalización del vínculo, porque el empleador en ejercicio de la pot estad discrecional que lo caracteriza, prescinde de los servicios del empleado debido a que no quiere seguir atado jurídica ni contractualmente a él, en tanto la sanción presupone la vigencia de la relación laboral y la continuidad de ésta; de allí que no puedan confundirse bajo el mismo concepto.

De tal manera que la legalidad y justeza del despido no podía verse afectada porque la diligencia de descargos se hubiere surtido sin la asistencia de dos compañeros del trabajador. (CSJ SL, 12 jul. 2017, rad. 47251)

Recientemente en sentencia SL3742 de 2021, el órgano de cierre de la Jurisdicción ordinaria Laboral enfatizó en que cuando un vínculo laboral finiquita basado en la existencia de una justa causa, no es necesario que se agote previamente un procedimiento, exceptuando los eventos en que se haya estipulado uno en el contrato, convención colectiva, pacto

de una justa causa, no es necesario que se agote previamente un procedimiento, exceptuando los eventos en que se haya estipulado uno en el contrato, convención colectiva, pacto colectivo, laudo o reglamento, pues a este supuesto no son aplicables las normas que regulan la sanción disciplinaria, al tener objetos distintos y producir consecuencias diferentes.

Igualmente expuso la Corporación en la providencia en mención, cuya posición fue reiterada en sentencia SL496 de 2021 que, las garantías del debido proceso instituido en el artículo 29 de la Constitución Nacional en el escenario de un despido injusto corresponden básicamente a lo siguiente: “i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla”

DEL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA.

La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral, reiterada recientemente en sentencia SL-11156 del 26 de julio de 2017, ha señalado que al trabajador demandante sólo le basta demostrar el hecho del despido; y por su parte al empleador demandado, que aspire a salir avante ante la declaración y/o condena pretendida por su antiguo trabajador, le corresponde acreditar que éste incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales,

a salir avante ante la declaración y/o condena pretendida por su antiguo trabajador, le corresponde acreditar que éste incurrió en una conducta contraria a las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales acordadas previamente, que ameriten su despido unilateral por justa causa.Ordinario.

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La misma Corporación, entre otras, en sentencia No. 34066 del 19 de mayo de 2009, ha establecido que es obligación del empleador informar al trabajador el motivo o causal concreta de despido, para que este último pueda ejercer su derecho de defensa en debi da forma, sin que posteriormente se pueda invocar una causal distinta a la manifestada al subordinado.

Y sobre la calificación de la gravedad de la falta se ha dicho por el Alto Tribunal que corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones definir ese calificativo. De ese modo, cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos, implica una violación a lo dispuesto en esos actos, que si se califica de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; sin que sea dable para el juez unipersonal o colegiado, entrar a declarar de nuevo la gravedad o no de la falta; lo que sí se debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y

no de la falta; lo que sí se debe hacer, necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los artículos 58 y 60 del CST. Lo relevante es que el trabajador incurra en una de las faltas calificadas como graves por el reglamento interno de trabajo, sin que sea necesario demostrar que produjo daño o beneficio para la entidad patronal (providencia del 19 de septiembre de 2001, radicación 15822).

DEL CASO CONCRETO

Descendiendo al caso de autos se observa lo siguiente en relación con el despido del cual fue objeto el trabajador:

Al plenario se aportó citación a descargos remitida por IQ OUTSOURCING SAS al demandante, de fecha 12 de octubre de 2018 (fl. 218, archivo 01), en la que se informó sobre la diligencia a adelantarse en la misma calenda a las 11:30 am, respecto a los hechos ocurridos el 28 de septiembre de 2018, en el proceso de canje que generó una diferencia de valores a razón de la falta de procesamiento de la tula 152 del Banco Colpatria primer corte, el cual corresponde a 29 cheques por valor de $1.093’399.744,38; indicándosele que podía presentar pruebas a su favor. Al final del documento aparece la rúbrica del demandante como señal de recibido. La diligencia de descargos se llevó a cabo en la hora y fecha previamente señalada (Fl. 219-223, archivo 01).

Se allegó también misiva del 17 de octubre de 2018 a través de la cual el empleador IQ OUTSOURCING SAS comunicó al señor RODRIGO ALEXANDER BRAND NÚÑEZ

(Fl. 219-223, archivo 01).

Se allegó también misiva del 17 de octubre de 2018 a través de la cual el empleador IQ OUTSOURCING SAS comunicó al señor RODRIGO ALEXANDER BRAND NÚÑEZ (fl. 19-22 y 201-204, archivo 01 ED), la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de las obligaciones legales y contractuales conforme al artículo 62 ordinal a) numeral 4 y 6, en consonancia con el artículo 58 numerales 1 y 5 del CST, basado en los siguientes hechos:

• El 28 de septiembre de 2018, en el proceso de canje, se generó una diferencia de valores a razón de la ausencia de procedimiento de la tula 152 del banco Colpatria primer corte, el cual correspondía a 29 cheques por valor de $1.093.399.744 ,38, lo que generó un detrimento económico y de reputación de la compañía por un valor aproximado de $240.000.000, generado por el cliente banco Colpatria, por el incumplimiento de los EDS - No cumplió con las funciones del cargo de coordinador, dentro de la que se encuentra la obligación de ejecutar procesos con el objetivo de cumplir con los Acuerdos de Servicio (ADS), entre los que se incluye el procedimiento total del canje y la visación que implica, entre otras cosas, recibir las tulas que contienen cheques de los clientes, abrirlas, extraer el 100% del movimiento, pasar a los procesos de preparación, digitalización y cuadre, trasmisión al cliente y entrega de reportes, transmisión a República y entrega de físicos para compensación.Ordinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

República y entrega de físicos para compensación.Ordinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

Demandado: IQ OUTSOURCING S.A.S.

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• Incumplimiento del procedimiento CE7, definido en la matriz de riesgos y controles canje F37-A6 versión 7 así: “ cada operador diariamente debe revisar y extraer la totalidad del contenido de las tulas y destapar los sobres o bolsas que vengan en su interior”. - No cumplió con el reporte de inconsistencias, pues a pesar de advertir lo anterior, no aseguró el reporte de la situación en el aplicativo Apolo. - Pese a enterarse del extravío de la tula el día 28 de septiembre antes de las 8 pm, no se evidencian gestiones para lograr su ubicación, diversas a la revisión de la basura y a la solicitud a uno solo de los miembros del equipo para su búsqueda.

Con fundamento en tales hechos se hicieron las siguientes imputaciones (fl. 19 -22 y 201-204, archivo 01 ED) que se calificaron como omisiones graves, justificativas de la terminación unilateral del contrato:

Igualmente se observa derecho de petición presentado por el señor BRAND ante IQ OUTSOURCING SAS, con recibido del 23 de octubre de 2018 (fls 23-26 archivo 01), en la que solicitó se revocara la decisión tomada por la empresa y se le dieran las garantías sob re la atención a la salud, medicina especializada y calificación de capacidad laboral. Se adujo que los hechos que originaron el despido correspondieron a un error cometido por un tercero

que solicitó se revocara la decisión tomada por la empresa y se le dieran las garantías sob re la atención a la salud, medicina especializada y calificación de capacidad laboral. Se adujo que los hechos que originaron el despido correspondieron a un error cometido por un tercero que aceptó su responsabilidad y, que acusar al jefe de departamento por falta de uno de sus subalternos no es una actitud coherente con el CST. Manifestó haber adelantado las actuaciones de su competencia y que el aplicativo APOLO presentó inconsistencia s en el reporte TITAN recepción de TULA, pues no reflejó la informació n, siendo esta una herramienta proporcionada por la compañía, por lo que al principio no se estableció que la búsqueda estuviera direccionada a encontrar una tula, sino a documentos faltantes. Indicó en el hecho cuarto , que ponía en conocimiento de la empr esa que sufre de una enfermedadOrdinario.

Demandante: RODRIGO ALEXANDER BRAND MUÑOZ

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laboral, propia de las actividades que ejecutaba y que había estado incapacitado por la situación de su columna. Agregó que, si bien se surtió el proceso disciplinario, no se le dio el tiempo necesario para preparar la defensa.

Dentro del plenario se evidencia Reglamento Interno de Trabajo de la empresa IQ OUTSOURCING (Fls. 234-275, archivo 01 ED), en el que se estableció en el capítulo XIII la escala de faltas y sanciones disciplinarias, disponiendo un procedimiento para la

OUTSOURCING (Fls. 234-275, archivo 01 ED), en el que se estableció en el capítulo XIII la escala de faltas y sanciones disciplinarias, disponiendo un procedimiento para la comprobación de faltas y formas de aplicación de sanciones disciplinarias en el artículo 53, así:

“ARTÍCULO 53. Toda medida o decisión que configure un uso de la facultad disciplinaria por parte del empleador, deberá estar precedida de un debido proceso mediante el cual el trabajador pueda ejercer plenamente su derecho de defensa. Este procedimiento debe realizarse de manera oportuna a partir del momento en el cual se conoce la falta por parte del empleador. El procedimiento disciplinario estará regulado por las siguientes etapas: a) Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la formulación de los cargos imputados: Mediante comunicación escrita entregada personalmente o enviada por correo certificado a la última dirección de residencia registrada por el trabajador en la empresa, esta notificara el inicio del proceso disciplinario señalado: (i) Lugar, fecha y hora de la diligencia de descargos (ii) Imputación de los hechos que dan lugar al inicio del procedimiento disciplinario (iii) Imputación de las posibles obligaciones incumplidas o faltas en las cuales incurrió el trabajador (iv) Testigo de la empresa debe ser una persona de igual o menor rango al del colaborador (…) b) Diligencia de descargos: En la fecha, hora y lugar determinados en la citación se llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su versión de los hechos imputados, así como cualquier explicación o aclaración necesaria.

b) Diligencia de descargos: En la fecha, hora y lugar determinados en la citación se llevará a cabo diligencia de descargos en la cual el trabajador podrá explicar su versión de los hechos imputados, así como cualquier explicación o aclaración necesaria. En dicha diligencia EL EMPLEADOR trasladará las pruebas con que cuente para que el trabajador pueda ejercer su derecho de contradicción respecto de las mismas e igualmente, el trabajador podrá aportar las pruebas que considere conducentes. En caso de ser necesario, se podrá suspender la diligencia de descargos, dejándose constancia en la correspondiente acta, de la fecha hora y lugar de la continuación de la diligencia. El termino de suspensión será fijado en la diligencia de descargos, siendo el razonablemente necesario según las razones que dieran lugar a la suspensión de la diligencia. Igualmente, EL EMPLEADOR podrá posteriormente y dentro de un término razonable, citar a una ampliación de la diligencia de descargos, citación que deberá cumplir con lo señalado en el literal a) de este artículo. c) Decisión Con posterioridad a la finalización de la diligencia de descargos o una vez remitidos los descargos por parte del trabajador y dentro de un término razonable, el empleador comunicara al trabajador la decisión correspondiente. En caso que proceda alguna sanción disciplinaria o la terminación del contrato de trabajo con justa causa conforme lo establecido en el contrato individual de trabajo, el reglamento interno de trabajo y/o código sustantivo del trabajo, la decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma, así como las obligaciones incumplidas y/o faltas en que se incurrió.

el reglamento interno de trabajo y/o código sustantivo del trabajo, la decisión debe estar motivada, explicando los hechos que dan lugar a la misma, así como las obligaciones incumplidas y/o faltas en que se incurrió. Finalmente se señala que, ante la decisión adoptada por la empresa, el trabajador tendrá la posibilidad de presentar dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, recurso procedente ante el inmediato superior de quien impuso la sanción disciplinaria, el cual debe resolverse en el término de ocho (8) días. La falta seOrdinario.

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considera aceptada si en el término de tres (3) días no se ha presentado el mencionado recurso”

Así mismo, se dispuso en el artículo 54 del reglamento interno de trabajo que: No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación del trámite señalado en el anterior artículo (Articulo 115 CST).

Se pone de presente que, si bien el procedimiento antes enunciado se dispuso para toda medida o decisión que configure un uso de la facultad disciplinaria por parte del empleador, al realizar una interpretación integral del artículo 53 del reglamento, se observa que en la misma se encuentra incluida la decisión de terminación el contrato de trabajo.

Del análisis del material pro batorio llega la Sala a la inferencia razonable que en efecto en el presente asunto se cumplió con el tramite establecido dentro de la sociedad accionada para el despido del trabajador, por lo que se pasa a ver:

Del análisis del material pro batorio llega la Sala a la inferencia razonable que en efecto en el presente asunto se cumplió con el tramite establecido dentro de la sociedad accionada para el despido del trabajador, por lo que se pasa a ver:

El demandante fue citado a diligencia de descargos, en la que se indicaron los hechos objeto de la misma, fecha, hora y lugar en la que se llevaría a cabo (fl. 218, archivo 01) ; actuación que se atendió cumplidamente en la data señalada -12 de octubre de 2018 -, y dentro de la que se dio oportunidad al trabajador para que se pronunciara sobre los hechos, poniendo de presente los motivos por los que fue llamado a dicha versión y dándosele oportunidad para que presentara pruebas (Fl. 219-223, archivo 01); el despido se verificó en un término razonable - -17 de octubre de 2018 -, (fl. 19 -22 y 201 -204, archivo 01 ED) -, dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la diligencia descargos -, y se comunicó en la misma fecha al actor (hecho 6 dda fl 5, , archivo 01 ED), relacionando los hechos que motivaron la determinación, así como las faltas endilgadas al demandante.

Es preciso señalar que en ningún aparte del reglamento de trabajo, ni norma sustantiva laboral, se tenía previsto que la citación a diligencia de descargos deb ía realizarse con determinada antelación, resaltándose que en el sub lite se extrae del acta de la diligencia que el señor BRAND tenía pleno conocimiento de los hechos respecto de los cuales iba a rendir las ex plicaciones correspondientes ; además que de estimarlo necesario, procedía la

determinada antelación, resaltándose que en el sub lite se extrae del acta de la diligencia que el señor BRAND tenía pleno conocimiento de los hechos respecto de los cuales iba a rendir las ex plicaciones correspondientes ; además que de estimarlo necesario, procedía la ampliación de la diligencia, para que el trabajador allegase las pruebas que estimare pertinentes, sobre lo que no se advierte ninguna solicitud por el interesado, denotando su conformidad con la manera en que se estaba adelantando la diligencia.

Y en cuanto a los recursos que se aduce por el apoderado de la PARTE DEMANDANTE, se interpusieron contra la decisión de