TSDJ CTG SCF - 13001310500620210024901-(30-01-2024)

Magistrado Ponente: Francisco Alberto González Medina Número de Radicación: 13001310500620210024901

Clase y/o subclase de proceso: Apelación de sentencia/ proceso ordinario laboral/ terminación de contrato laboral sin justa causa Fecha decisión: 30 de enero de 2024

Tipo de decisión: Confirma

GARANTIAS MINIMAS EN EL TRÁMITE DE DESPIDO/ La primera garantía se enmarca en: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunicar al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla (sentencia CSJ2351 -2020 reiterada en sentencia CSJ SL496-2021 y CSJ SL2286-2021). Mientras que la garantía del derecho de defensa se cumple cuando el trabajador es oído previo al finiquito contractual, ya sea por citación a descargos o cuando de cualquier forma, el trabajador puede exponer su caso al empleador para asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo.

OBLIGACIÓN DE ESCUCHAR AL TRABAJADOR EN EL TRÁMITE DE DESPIDO / la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible 1) respecto a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST

DE DESPIDO / la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible 1) respecto a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST (CC C-299-98); 2) frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación; 3) Respecto de las demás causales del artículo 62, según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. Obligación que se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido.CAUSAL OBJETIVA DE DESPIDO POR JUSTA CAUSA/ RECONOCIMIENTO PENSIONAL/ cuando la causa justa de terminación haga referencia al reconocimiento pensional del trabajador, por tratarse de una causa objetiva, no existía aplicación del principio de inmediatez, puesto que “al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado”

CAUSAL DE TERMINACIÓN LABORAL POR DETENCIÓN PRIVATIVA DE LA LIBERTAD / Para esta Sala conforme a la norma invocada como justa causa y la hermenéutica dada a la norma por la jurisprudencia, brota cristalino que la justa causa por detención preventiva superior a 30 días se configura por la imposibilidad física del trabajador de cumplir con la prestación del servicio como elemento esencial del contrato de trabajo y en medida alguna implica una consecuencia sancionatoria al trabajador por una supuesta conducta penal

superior a 30 días se configura por la imposibilidad física del trabajador de cumplir con la prestación del servicio como elemento esencial del contrato de trabajo y en medida alguna implica una consecuencia sancionatoria al trabajador por una supuesta conducta penal

TESIS: En principio, la Sala consideró que la terminación del contrato laboral por justa causa con ocasión a la privación de la libertad del actor con ocasión a una medida de aseguramiento no tenía fundamento. Es así, en tanto, continuó laborando para la empresa desde su residencia, gracias a las facilidades que le otorgó la misma para la ejecución de sus labores. Sin embargo, destacó que, con posterioridad a ello, se determinó a través de la jurisdicción penal que el demandante no podía continuar laborando en la empresa. Por tanto, la demandada procedió a su despido por justa causa al encontrar interrumpida la prestación de sus servicios.

FUENTE FORMAL/ Artículos 51, 56, 62, 64 CST

FUENTE JURISPRUDENCIAL/ Corte Constitucional, sentencia CC 079 de 1996, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencias SL 3108-2019, SL 3029-2023, SL2351-2020, SL204-2023, SL 621-2013, SL 3108-2019, 2351-2020, SL496-2021, SL2286-2021, SL1071-2021, SL 30292023, SL1769-2023.P á g i n a 1 | 11

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DE CARTAGENA

SALA LABORAL

SALA FIJA N° 1 DE DECISIÓN

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DE CARTAGENA

SALA LABORAL

SALA FIJA N° 1 DE DECISIÓN

Magistrado Ponente: FRANCISCO ALBERTO GONZÁLEZ MEDINA

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: REYES REINOSO YANEZ

DEMANDADO: ECOPETROL S.A.

RADICACIÓN: 13001310500620210024901

ASUNTO: Apelación de sentencia, parte demandante.

TEMA: Terminación de contrato laboral sin causa justificada.

Cartagena De Indias D.T. y C, treinta (30) de enero del año dos mil veinticuatro (2024)

CUESTIÓN PREVIA

Para cerrar la instancia, conforme el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Fija N°1 de Decisión laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena conformada por los magistrados FRANCISCO ALBERTO GONZÁLEZ MEDINA, como ponente, LUIS JAVIER ÁVILA CABALLERO y CARLOS FRANCISCO GARCÍA SALAS , se integraron a fin de debatir y profe rir de manera escrita , la siguiente:

SENTENCIA

1. ANTECEDENTES 1.1. PRETENSIONES REYES REINOSO YANEZ , promovió proceso ordinario laboral en contra de ECOPETROL S.A, a fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo con la demandada desde el día 01 de junio de 2012 hasta el día 28 de agosto de 2018 y haber sido despedido injustamente, en consecuencia, se condene a la demandada a

la demandada desde el día 01 de junio de 2012 hasta el día 28 de agosto de 2018 y haber sido despedido injustamente, en consecuencia, se condene a la demandada a reconocer y pagar indemnización del artículo 64 del CST, intereses moratorios y costas del proceso. En subsidio de los int ereses solicitó la indexación de sumas a reconocer. (Demanda admitida mediante auto de fecha 27 de agosto de 2021)

1.2. HECHOS DE LA DEMANDAPROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901

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Como soporte de sus pretensiones, el demandante dijo en síntesis que estuvo vinculado con la demandada ECOPETROL S.A, a través de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 01 de junio de 201 2 hasta el 28 de agosto de 201 8, inicialmente como GERENTE GENERAL DE LA REFINERIA DE CARTAGENA y finalmente como GERENTE DE PROYECTOS HUB CARIBE de la demandada ECOPETROL S.A, con un salario integral de $59.690.625. Explicó que, la demandada decidió dar por terminado su contrato de trabajo invocando justa causa, pero en la carta de terminación no se estableció con claridad los hechos que dieron lugar a la misma y los hechos justificativos a su parecer ocurrieron un año antes de la terminación, por ende, era procedente el reconocimiento de la indemnización por despido injusto. 1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA ECOPETROL S.A: No se opuso a la declaratoria de existencia del contrato de trabajo en los extremos señalados por el demandante, pero sí a las demás

despido injusto. 1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA ECOPETROL S.A: No se opuso a la declaratoria de existencia del contrato de trabajo en los extremos señalados por el demandante, pero sí a las demás pretensiones de la demanda, por cuanto exist ió justa causa para el despido por “incumplimiento de obligaciones” e incurrir en “prohibiciones laborales ”. Con relación a los hechos i ndicó que el último cargo del actor fue el de “Gerente de Proyectos Tipo 1”, con un último salario integral por valor de e $56.455.000.

Explicó que las justas causas correspondían a que : i) se impuso medida de aseguramiento consistente en detención preventiva domiciliaria, ordenada por el Juzgado 16 Municipal con Función de Control de Garantías, por los delitos de peculado por apropiación en calidad de co autor, en concurso con los delitos de enriquecimiento ilícito de particulares y falsedad ideológica de documento público, cometidos en el desempeño de su cargo ; ii) el incumplimiento de sus obligaciones mencionados en la citación a descargos como eran : la autorización de pagos de facturas rechazadas por el supervisor del proyecto o sin verificar que no tenían que ver con el proyecto, otros gastos suntuosos o no reembolsable sin procurar la realización de revisión; permitió que el presupuesto para la ejecución del proyecto se incrementara a través de tres controles de cambio, que se materializaron en abril de 2013, diciembre de 2014 y septiembre de 2015; no cumplió con su obligación de verificar que CBI justificara los gastos ni destino de los recursos; ordenó resolver la glosa, eliminó el control con el ingreso del reloj y permitió pagos de horas de trabajo

verificar que CBI justificara los gastos ni destino de los recursos; ordenó resolver la glosa, eliminó el control con el ingreso del reloj y permitió pagos de horas de trabajo que en efecto no se generaron; y avaló estados financieros con información que no correspondía a la realidad de la situación financiera de Reficar.

Indicó que las anteriores acciones u omisiones violaron lo dispuesto en el CST, el reglamento interno de trabajo, el contrato de trabajo, y código de ética de la compañía y, por último, que la terminación se dio en un tiempo razonable, el cual no debía contabilizarse desde su ocurrencia sino desde el conocimiento que como empleadora tuvo de ellos. Propuso las excepciones de inexistencia de las obligaciones, prescripción y compensación. (Aceptada por auto de 09 de diciembre de 2021).PROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 3 | 11

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Sexto Laboral Del Circuito de Cartagena, al que le correspondió su conocimiento, puso fin a la primera instancia con sentencia de fecha veintidós (22) de abril de 2022, mediante la cual absolvió a la demandada de las pretensiones de la demanda, por lo tanto, impuso costas a la parte vencida señalando como agencias en derecho una suma equivalente a 1 SMMLV.

Basó su decisión en que estaba probado que la demandada sustentó como justas causas dos supuestos de hecho. El primero referido al numeral 7 del artículo 62 del C.S.T por haber transcurrido más de 30 días en detención preventiva y el segundo correspondiente al incumplimiento de obligaciones y prohibiciones

justas causas dos supuestos de hecho. El primero referido al numeral 7 del artículo 62 del C.S.T por haber transcurrido más de 30 días en detención preventiva y el segundo correspondiente al incumplimiento de obligaciones y prohibiciones laborales por parte del demandante en el desempeño de su cargo.

En cuanto al incumplimiento de obligaciones la demandada discriminó varios hechos, pero frente a estos no existía determinación y no fueron verificados, sino que vienen referidos al proceso penal al cual se encontraba vinculado el demandante, por ende, esa justa causa no se acredita en el plenario. Por el contrario, se demuestra la causal 7 del artículo 62 del CST, la cual es objetiva y no requiere el cumplimiento del requisito de inmediatez, y si bien el demanda nte luego de la privación preventiva continu ó desempeñando sus funciones de manera remota, hubo dificultades en la prestación del servicio por falta e inconvenientes de conectividad, y como se pactó la ejecución presencial, se configuraba la justa causa.

3. RECURSO DE APELACIÓN PARTE DEMANDANTE: Cuestionó la decisión insistiendo en que el señor REYES REINOSO YANEZ a pesar de la detención preventiva realizada, continúo llevando a cabo la realización de sus obligaciones laborales con la empresa ECOPETROL S.A , sin que existan pruebas que acrediten lo contrario y la misma empresa demandada proporcionó las herramientas necesarias para que laborara de manera remota desde su residencia . Exaltó que la falta de conectividad o la deficiencia en la prestación de los servicios del actor por tal razón no fue alegada en la carta de terminación o citación a descargos . Además, la causal invocada nunca impidió la prestación del servicio del actor.

deficiencia en la prestación de los servicios del actor por tal razón no fue alegada en la carta de terminación o citación a descargos . Además, la causal invocada nunca impidió la prestación del servicio del actor.

4. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA Se leyeron y tomaron en cuenta los alegatos remitidos para tomar esta decisión.

5.PRESUPUESTOS PROCESALES En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda fue presentada en forma legal, existe competenciaPROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 4 | 11

tanto del Juez de primera instancia como de este tribunal, hay capacidad tanto para ser parte como procesal para resolver el asunto objeto central del presente litigio.

6. PROBLEMAS JURÍDICOS Los problemas jurídicos para resolver giran en torno a determinar sí se encuentra probada la justa causa alegada por la demandada de detención preventiva del trabajador por más de 30 días, para dar por terminado el contrato de trabajo del actor.

7. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISPRUDENCIALES PARA SUSTENTAR LA

TESIS DE LA SALA

 Artículos 51, 56, 62, 64 CST  Sentencias CSJ SL 621 -2013, CSJ SL 3108 -2019, CSJ2351-2020, CSJ SL4962021, CSJ SL2286-2021, CSJ SL1071-2021, CSJ SL 3029 -2023, CSJ SL17692023  Sentencia CC C079-1996

8. CONSIDERACIONES Sea lo primero indicar, que la presente decisión estará en consonancia con las

2023  Sentencia CC C079-1996

8. CONSIDERACIONES Sea lo primero indicar, que la presente decisión estará en consonancia con las materias objeto de apelación, de conformidad con el artículo 66 A del CPTSS, adicionado por la Ley 712 de 2001 y que a estas alturas del proceso está por fuera de la controversi a, la existencia de un contrato de trabajo entre el demandante y la demandada ECOPETROL S.A desde el 01 de junio de 2012 hasta el 28 de agosto de

2018.

En el caso de marras la demandada sustent ó el despido, esencialmente en dos causales. La primera, por el incumplimiento de obligaciones por parte del actor y la segunda, viene referida a la medida privativa de la libertad por más de 30 días que recaía sobre este. Frente al incumplimiento de obligaciones el A quo afirmó no estar probados los hechos constit utivos de incumplimiento de obligaciones relacionados en la carta de terminación , sin que existiera objeción alguna . Por el contrario, sí se acreditaba la medida privativa de libertad del actor por más de 30 días, causal que a juicio del juzgador era de carácter objetiva y, por lo tanto, no ameritaba el cumplimiento del requisito de inmediatez.

El demandante insiste en la alzada en que la causal no se perfeccionaba, ya que la demandada conocía sobre la medida privativa de su libertad consistente en detención domiciliaria, hasta tal punto que facilitó las herramientas de trabajo necesarias para continuar prestando sus servicios personales desde su domicilio.

Es sabido que el legislador dispuso justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, tanto a instancia del trabajador como del

necesarias para continuar prestando sus servicios personales desde su domicilio.

Es sabido que el legislador dispuso justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo de forma unilateral, tanto a instancia del trabajador como del empleador y en ambos casos se exculpaba a la parte con iniciativa de finiquitar laPROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 5 | 11

relación laboral del reconocimiento de la indemnización por despido injusto. (Artículo 62 del CST)

De manera general, en materia de despido se ha edificado jurisprudencia, sobre el respeto al debido proceso y derecho de defensa de los trabajadores. La primera garantía se enmarca en: i) que la terminación del vínculo debe ser explicita y concreta, es decir, se debe comunica r al trabajador la causal o motivo por el cual se culmina el contrato de trabajo, sin que pueda posteriormente variarse; ii) debe ser oportuna, esto es, que la determinación se adopte dentro de un término prudencial al conocimiento de los hechos que dan lugar al despido; iii) que la causal enrostrada se enmarque en las previstas como justa causa por el legislador; y iv) que en el evento de haberse contemplado un procedimiento previo, este se cumpla (sentencia CSJ2351-2020 reiterada en sentencia CSJ SL496-2021 y CSJ SL2286-2021). Mientras que la garantía del derecho de defensa se cumple cuando el trabajador es oído previo al finiquito contractual, ya sea por citación a descargos o cuando de cualquier forma, el trabajador puede exponer su caso al empleador pa ra asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo.

al finiquito contractual, ya sea por citación a descargos o cuando de cualquier forma, el trabajador puede exponer su caso al empleador pa ra asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo.

Específicamente la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral mediante sentencia CSJ SL2351 -2020, fijó un nuevo criterio, el cual consiste en que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible 1) respecto a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST (CC C-299-98); 2) frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación; 3) Respecto de las demás causales del artículo 62, según las circunstancias fáctica s que configuran la causal invocada por el empleador. Obligación que se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido.

Con relación al requisito de inmediatez como garantía del debido proceso, la Sala De Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL2042023, adoctrinó que: “la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, además de explícita y concreta, deb e ser oportuna y tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no significa que no deba mediar un término

tempestiva, pues si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción, ello no significa que no deba mediar un término razonable entre l o uno y lo otro; de lo contrario, se impone entender que condonó o dispensó la presunta falta. También ha precisado que el despido no deja de ser oportuno cuando el empleador se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trab ajador en los hechos ocurridos” (CSJ SL, 17 may. 2011, rad. 36014 y CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 38855, reiteradas en la CSJ SL204-2023).

La razón por la cual se ha exigido el cumplimiento de la inmediatez se origina en que el tiempo que pasa entre la ocurrencia de los hechosPROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 6 | 11

alegados por el empleador y la decisión de finiquitar el vínculo laboral rompe el nexo causal que debe existir en est os casos, de allí que entre el momento de la falta y el de la decisión de terminación, debe haber un lapso razonable, que comienza desde el instante en que el empleador conoce de los hechos que generan esa drástica medida, pues de no ser así, muy a pesar de la gravedad de la falta imputada, el despido deviene en ilegal.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que cuando la causa justa de terminac ión haga referencia al reconocimiento pensional del trabajador, por tratarse de una causa objetiva, no existía aplicación del principio

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó que cuando la causa justa de terminac ión haga referencia al reconocimiento pensional del trabajador, por tratarse de una causa objetiva, no existía aplicación del principio de inmediatez, puesto que “al ser un hecho ajeno al comportamiento contractual del trabajador, no es apropiado pensar que puede ser «perdonado, dispensado o condonado” (sentencia CSJ SL 3108-2019 reiterada en sentencia CSJ SL 3029-2023).

Según el anterior argumento, como causa objetiva, el juez extendió la exculpación del cumplimiento del principio de inmediatez a la causal séptima de terminación por justa causa que habilita al empleador a dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista detención preventiva del trabajador por más de treinta días y así también lo dejó ver la demandada dentro de los argumentos de su defensa. Sin embargo, tal ejercicio hermenéutico no ha sido realizado por el legislador o por nuestro órgano de cierre, por el contrario, en sentencia CSJ SL 6212013 la Corte Suprema de Justicia al resolver un caso similar estableció como problema jurídico “determinar si en el sub judice existió la inmediatez que se exige entre el despido y la ocurrencia de los hechos que constituyen la justa causa, o si por el contrario, debe considerarse como extemporáneo, conforme lo aduce el recurrente” y bajo este derrotero procedió al estudio del cumplimiento del principio de inmediatez en un caso donde se invocaba como justa causa de terminación la detención preventiva por más de 30 días, en otras palabras, no fue un presupuesto desechado como sí lo ha hecho frente a la causal de reconocimiento pensional, por consiguiente,

en un caso donde se invocaba como justa causa de terminación la detención preventiva por más de 30 días, en otras palabras, no fue un presupuesto desechado como sí lo ha hecho frente a la causal de reconocimiento pensional, por consiguiente, no sería acertado afirmar que este requisito no deba verificarse frente a la causal séptima de terminación por justa causa.

La anterior conclusión es entendible y se acompasa a los pilares del derecho laboral, pues si bien el despido implica la vulneración de derechos, en la causa de terminación relacionada con el reconocimiento pensional se aseguran los ingresos del trabajador como desarrollo de la dignidad humana, por ende, torna prescindible ciertos requisitos. No obstante, no resulta equiparable a la justa causa del caso de ciernes (detención preventiva), por ende, no es plausible aplicar tales supuestos por analogía cuando no existe una causa idéntica o similar.

Frente al requisito de agotamiento de procedimiento previo como garantía al debido proceso, sólo será admisible cuando esté pactado previamente. A su turno el requisito de escuchar al trabajador en garantía del derecho de defensa, la causal de terminación no se encuentra enlistada dentro de aquellas que hacen forzoso el cumplimiento del mismo, y nuestro órgano de cierre dejó a facultad del juzgador si con las condiciones concretas de cada c aso determinará si era necesario agotar estePROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 7 | 11

requisito, no obstante, no se vislumbran aspectos que hagan imperioso su cumplimiento en el presente caso.

Superado los aspectos generales y en lo que al recurso de apelación concierne,

requisito, no obstante, no se vislumbran aspectos que hagan imperioso su cumplimiento en el presente caso.

Superado los aspectos generales y en lo que al recurso de apelación concierne, existe claridad que la causa invocada es la detención preventiva por más de 30 días por así desprenderse de la carta de terminación aportada al plenario, lo cual fuerza recordar que este artículo fue estudiado por la Corte Constitucional en sentencia CC C079-1996, en donde dispuso frente a la causal séptima lo siguiente:

“Ahora bien, en cuanto hace referencia a la detención preventiva del trabajador como causal de terminación del contrato de trabajo con justa causa, de que trata el artículo 7o. numeral 7o. literal a) del Decreto 2351 de 1965 demandado, por una lapso superior a treinta (30) días, es claro que si el proceso penal termina con sentencia absolutoria y se ha producid o el despido del trabajador detenido, éste deviene injusto por disponerlo así la norma citada, pues debe observarse cómo el mismo precepto señala como causal justificativa de la terminación unilateral del contrato respectivo de trabajo, la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días "a menos que posteriormente sea absuelto" lo que indica que en éste caso, es decir, cuando el proceso penal termina con sentencia absolutoria con posterioridad al despido, se configura una terminación unilat eral del contrato de trabajo sin justa causa que da lugar al pago de los derechos e indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas (Decreto 2351 de 1965, Ley 50 de 1990).

Así pues, la Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido

indemnizaciones consagradas en las mismas normas laborales mencionadas (Decreto 2351 de 1965, Ley 50 de 1990).

Así pues, la Ley traslada al juez penal el hecho determinante del despido y su calificación como justo o como injusto, según el resultado de la investigación o del proceso criminal correspondiente, sin que la demora en la definición en el proceso penal , sea presupuesto de la norma acusada, que lo que más bien exige como única condición para que se consolide o no la justa causa es la culpabilidad o inocencia del trabajador en el respectivo proceso penal, por ello se dice que es justa causa para dar por terminado el contrato la detención preventiva del trabajador por más de treinta ( 30) días "a menos que posteriormente sea absuelto", sin limitación temporal en cuanto a la definición del proceso criminal.

[…]

De otro lado, si el trabajador ha quedado colocado en virtud de la privación de su libertad, decretada por la autoridad penal correspondiente, en circunstancias de no poder cumplir con la relación laboral, no se desconoce su derecho al trabajo como lo afirma el demandante, cuando frente a la imposibilidad física de la prestación personal del servi cio al empleador particular, después de 30 días de detención preventiva, pueda este dar por terminado el contrato de trabajo, con justa causa, al desaparecer uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo, como lo es "la actividad personal del tra bajador, es decir, realizada por sí mismo", ya que como claramente se expresa en la norma acusada, en el evento de que posteriormente se le absuelva, queda desfigurada la justa causa que dio lugar a la ruptura unilateral del contrato de trabajo por parte d el patrono

claramente se expresa en la norma acusada, en el evento de que posteriormente se le absuelva, queda desfigurada la justa causa que dio lugar a la ruptura unilateral del contrato de trabajo por parte d el patrono configurándose entonces la terminación unilateral de la respectiva relación laboral "sin justa causa" que da lugar por consiguiente al reconocimiento de derechos e indemnizaciones en favor del trabajador.PROCESO ORDINARIO LABORAL RAD: 13001310500620210024901 P á g i n a 8 | 11

[…]

En cambio, con respecto al traba jador particular, como quiera que existe una obligación recíproca entre el trabajador de prestar el servicio personal al empleador y de éste de remunerar a aquél, al no poder el trabajador cumplir con su obligación de laborar en virtud de una detención preventiva prolongada por un lapso superior a treinta días, no es contrario a los preceptos constitucionales que ello configure una causal justa para dar por terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, ante la imposibilidad como se ha expresado del trabajador de seguir prestando el servicio y más aún cuando como lo señala el mismo precepto demandado, la justa causa desaparece en el evento de que el trabajador posteriormente sea absuelto en el proceso penal respectivo, lo que da lugar a los derechos d el mismo de carácter laboral, como consecuencia del despido injusto”.

Por su parte, la Corte Suprema de Justicia en su Sala de Casación Laboral ha explicado que “la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a

explicado que “la intención del legislador fue la de autorizar al empleador para terminar el contrato de trabajo con justa causa por el hecho de verse privado de la prestación de los servicios del trabajador, que es el objeto mismo del vínculo, debido a la ejecución de una medida de detención preventiva por más de 30 días decretada por las autoridades judiciales”, tal como lo hizo en sentencia CSJ SL1071-2021, reiterada en sentencia CSJ SL1769-2023.

Explicó en las citadas sentencias que “el empleador asume el riesgo de despedir al trabajador con justa causa por dicha situación, pero queda sujeto a que esa calificación varíe en función del resultado del proceso penal con una sentencia absolutoria y que, en consecuencia, el despido sea calificado como injusto con las respectivas consecuencias jurídicas”.

Para esta Sala conforme a la norma invocada como justa causa y la hermenéutica dada a la norma por la jurisprudencia, brota cristalino que la justa causa por detención preventiva superior a 30 días se configura por la imposibilidad física del trabajador de cumplir con la prestación del servicio como elemento esencial del contrato de trabajo y en medida alguna implica una consecuencia sancionatoria al trabajador por una supuesta conducta penal.

Revisado el expediente se evidencia del acta de audiencia de imputación y medida de aseguramiento que el 17 de enero de