TSDJ CTG SL - 13001310500220200003002-(30-05-2024)

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Fuero Sindical TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S PEC Vs ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ

REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DE BOLÍVAR

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

SALA DE DECISIÓN LABORAL FIJA No.2

Cartagena de Indias, treinta (30) de mayo de dos mil veinticuatro (2024)

Magistrada Ponente: JOHNNESSY DEL CARMEN LARA MANJARRÉS

Proceso: Especial de Fuero Sindical Radicación: 13001310500220200003002

Demandante: TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S

Demandado: ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ

OBJETO: Resolver el recurso de apelación contra la sentencia de calenda veintiséis (26) de julio de 202 3, proferida por el Juzgado Segundo Laboral del

Circuito de Cartagena

Concluido el traslado, discutida la decisión, r esuelve la SALA FIJA Nº2 DE DECISIÓN LABORAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA, integrada por l as magistrad as MARGARITA MÁRQUEZ DE VIVERO, CATALINA DEL CARMEN RIVERA VILLANUEVA y JOHNNESSY DEL CARMEN LARA MANJARRÉS, quien la preside, el recurso de apelación contra la providencia de calenda veintiséis (26) de julio de 2023 , dentro del proceso Especial de Fuero Sindical promovido por TCC S.A.S TRANSPORTES

providencia de calenda veintiséis (26) de julio de 2023 , dentro del proceso Especial de Fuero Sindical promovido por TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S contra ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ, identificado con el radicado único 113001310500220200003002.

Lo anterior, con fundamento en el mandato de la Ley 2213 de 2022, mediante la cual " Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del decreto legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones" , disponiéndose, entre otras medidas, en la especialidad laboral, el proferimiento escritural de autos y sentencias.

1. ANTECEDENTES PROCESALES

1.1. Pretensiones

El demandante TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.STCC S.A.S, solicitó que se declare la existencia del fuero sindical del demandado ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ; que se declare la existencia de las justas causas alegadas para dar por terminado el contrato de trabajo de l demandado; que se ordene el levantamiento del fu ero sindical de éste y en consecuencia que se autorice su despido.

1.2. Hechos

Como fundamento fáctico de sus pretensiones, el demandante señaló que , entre TCC S.A.S. y el demandado ALEXANDER MARRUGO GONZ ÁLEZ, se celebró un

1.2. Hechos

Como fundamento fáctico de sus pretensiones, el demandante señaló que , entre TCC S.A.S. y el demandado ALEXANDER MARRUGO GONZ ÁLEZ, se celebró un contrato de trabajo a término indefinido que inició el 2 de octubre de 2000; que el2

Fuero Sindical TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S PEC Vs ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ trabajador desempeña el cargo de Auxiliar Logístico Conductor en la actualidad; que dentro de sus funciones se encuentra conducir el vehículo asignado por la compañía para el transporte de la mercancía.

Indicó que, el demandado se afilió al sindicato Unión Sindical de Trabajadores del Transporte en Colombia (USTTC), el cual se encuentra inscrito ante el Ministerio de Trabajo con registro sindical No.01 del 28 de enero de 2015; que el demandado fue elegido como miembro suplente de la Junta Directiva Nacional y está vigente a la fecha de la presentación de la demanda.

Sostuvo que TCC S.A.S, presta el servicio de transporte de carga y que el desarrollo de la ac tividad de conducción implica riesgos de tal naturaleza que hacen inminente la ocurrencia de daños, por lo que la política de la compañía es cero tolerancias frente al alcohol en el desempeño de funciones de sus empleados, encontrándose prohibido; que el i ncumplimiento de la política está catalogado como una falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo.

Refirió que el 25 de noviembre de 2019 la empresa llevó a cabo pruebas aleatorias

encontrándose prohibido; que el i ncumplimiento de la política está catalogado como una falta grave que da lugar a la terminación del contrato de trabajo.

Refirió que el 25 de noviembre de 2019 la empresa llevó a cabo pruebas aleatorias de alcohol y drogas a sus colaboradores, en las que se seleccionó aleatoriamente a 15 empleados entre los cuales se encontró el demandado, quien firmó consentimiento informado en el que informó que no consumía medicamentos al momento de la realización del examen. Arguyó que, la prueba de alcohol realizada obtuvo resultado positivo para alcohol etílico, y que se le realizó una segunda prueba confirmatoria que arrojó resultado positivo ; dichos resultados fueron entregados al demandado, quien admitió haber consumido cervezas la noche anterior.

Manifestó que, en cumplimiento de las normas aplicables, realizó procedimiento disciplinario en diligencia celebrada el 3 de diciembre de 2019 y que mediante comunicación de fecha 18 de diciembre de 2019 , se le informó al demandado la decisión en suspenso de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa comprobada, dicha decisión fue impugnada y confirmada mediante comunicación de fecha 30 de diciembre de 2019.

1.3. Contestaciones de la Demanda

El demandado ALEXANDER MARRUGO GONZ ÁLEZ y el vinculado UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DEL TRANSPORTE EN COLOMBIA (USTTC) se opusieron a la prosperidad de cada una de las pretensiones argumentando que, no le corresponde al juzgador declarar la existencia del fuero sindical que se pide y que la existencia del amparo foral es un presupuesto de la acción de fuero; que

opusieron a la prosperidad de cada una de las pretensiones argumentando que, no le corresponde al juzgador declarar la existencia del fuero sindical que se pide y que la existencia del amparo foral es un presupuesto de la acción de fuero; que el demandante peticiona genéricamente la existencia de justas causas lo cual perturba el cabal ejercicio del derecho de contradicción y defensa; que el marco legal exige manifestar con absoluta claridad las causales de terminación del contrato de trabajo y no por cualquier hecho que se quiera relacionar y que sirvan de fundamento. En cuanto a los hechos, señaló como cierto la celebración del contrato de trabajo, el cargo desempeñado, la afiliación al sindicato, la calidad que ostenta dentro de este, el procedimiento disciplinario practicado, la comunicación de la decisión con fecha de 18 de diciembre de 2019, el recurso propuesto y la confirmación mediante comunicación de fecha 30 de diciembre de 2019. Propuso como excepción previa ineptitud de la demanda por falta de los requisitos formales; y de fondo, la inexistencia de jus ta causa, violación al debido proceso disciplinario, inexistencia de comprobación de la falta, y prueba ilícita.3

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2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cartagena, mediante sentencia de calenda veintiséis (26) de julio de dos mil veintitrés (2023) , resolvió ordenar el levantamiento del fuero sindical que goza el demandado ALEXANDER MARRUGO

calenda veintiséis (26) de julio de dos mil veintitrés (2023) , resolvió ordenar el levantamiento del fuero sindical que goza el demandado ALEXANDER MARRUGO GONZÁLEZ y autorizó su despido por existir justas causas comprobadas y finalmente, condenó en costas al demandado.

La A-quo fundamentó su decisión con sujeción a los artículos 55, 56,58, 60, 405 y 406 del CST y SS, artículos de 113 a 117 de CPT, y en las sentencias T -0292004, SL-35105 de 2009 SL-38852 de 2012; SL-38855 de 2012, SL-672 de 2019, entre otras; al respecto manifestó que le c orresponde a la parte demandante acreditar el supuesto de hecho que se afirma como causal para levantar el fuero y así mismo, que la gravedad de la falta debe ser calificada por el juzgador, pero cuando la gravedad ya ha sido prevista en el contrato o en e l reglamento interno de trabajo, el juez laboral no puede entrar a calificar gravedad alguna.

En el caso concreto, halló que el 25 de noviembre de 2019 , se llevó a cabo la prueba aleatoria de alcohol, que fue practicada al demandado y que arrojó resultado doblemente positivo; que de conformidad con el reglamento interno de trabajo aportado por la demandante, en su artículo 52, establece como falta grave presentarse a laborar o prestar servicios bajo los efectos del alcohol que da lugar a la cancelación del contrato de trabajo; así también, encontró que la demandada maneja en su interior una política de alcohol y drogas actualizada a febrero de

presentarse a laborar o prestar servicios bajo los efectos del alcohol que da lugar a la cancelación del contrato de trabajo; así también, encontró que la demandada maneja en su interior una política de alcohol y drogas actualizada a febrero de 2019, en la cual se prohíbe la venta y consumo de bebidas alcohólicas, entre otras, dentro de las instalaciones y frentes de trabajo externos, vehículos, calles, carreras, instalaciones públicas o privadas; adicionalmente, observó que, las políticas eran conocidas por el demandado, tal como lo afirmó en interrogatorio de parte.

Manifestó que no le es dable entrar a estudiar la gravedad de la conducta, al ya estar contemplada como tal en el reglamento interno de trabajo, pero que sí puede verificar la ocurrencia de la misma. Luego de analizar la totalidad de las pruebas, consideró que el demandado incurrió en la falta grave al arrojar como positivo de alcohol a la prueba que le fue practicada y que las testimoniales decretadas a favor de éste, no lograron desestimar la existencia de la justa causa. Agregó que el hecho de presentarse al trabajo en estado de embriaguez puede tener diferentes niveles de gravedad en función de las labores que desempeña al trabajador y el entorno profesional dentro del cual se sitúe; concluyendo que la terminación del contrato de trabajo contemplada en el reglamento interno de trabajo ante la ocurrencia de la conducta resulta razonable y comprensible, dado que el demandado se dedica al transporte de carga en el ejercicio de sus funciones, y la actividad de conducción ha sido catalogado como actividad peligrosa por implicar riesgos de tal naturaleza que hacen inminente la ocurrencia de daños.

3. RECURSO DE APELACIÓN

actividad de conducción ha sido catalogado como actividad peligrosa por implicar riesgos de tal naturaleza que hacen inminente la ocurrencia de daños.

3. RECURSO DE APELACIÓN

El apoderado judicial del demandado ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ y el sindicato UNIÓN SINDICAL DE TRABAJADORES DEL TRANSPORTE EN COLOMBIA (USTTC ), solicitó la revocatoria de la totalidad de la sentencia proferida, arguyendo que la obtención de la prueba de alcoholemia no cumple rigurosamente con las exigencias normativas y legales que regulan su práctica.

Adujo que no se le hizo un análisis a los instrumentos o reactivos utilizados para el análisis de la prueba de alcoholemia, lo cual no se ciñó a los preceptos4

Fuero Sindical TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S PEC Vs ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ señalados por Medicina Legal al respecto, quien reglamentó la práctica e instrumentos a través de los cuale s debe realizarse esta prueba, mediante la Resolución No. 001844 del 18 de diciembre de 2015, en el numeral 3 ° y 6° del revuelve. Sostuvo que, se observó que en la práctica de la prueba de alcoholemia no se le informó al trabajador de los instrumentos util izados, ni los medios químicos, ni lo sensores utilizados para ello, que permitieran al trabajador controvertir o tener un conocimiento expreso de los métodos usados; agregó que, en la ampliación de hechos o citación a descargos tampoco se realizó la precisión del medio instrumental utilizado para proferir ese dictamen y que no se probó que

controvertir o tener un conocimiento expreso de los métodos usados; agregó que, en la ampliación de hechos o citación a descargos tampoco se realizó la precisión del medio instrumental utilizado para proferir ese dictamen y que no se probó que el laboratorio estuviera autorizado para llevarlo a cabo.

Indicó que no se le indicó al trabajador el grado de alcoholemia y que la resolución mencionada conceptual que hay graduaciones que no pueden ser detectables, ni se puede precisar con exactitud y por ello el artículo 152 modificado por la Ley 1548 de 2012, parte de la graduación del primer grado entre 20 y 39 de etanol por cada 100 miligramos de sangre total; y e n la documental se informa que el trabajador tenía una graduación de 0,02 , la cual no es indicativa de alcoholización, es irrelevante frente a un posible grado.

Señaló que el examen no fue aleatorio, siendo la única ocasión en la que se llevó a cabo en la ciudad de Cartagena y que, de las testimoniales, se sustrae que existió una situación de desasosiego al interior de la empresa por parte del gerente y sus constantes choques con los trabajadores que dieron lugar a la realización de la prueba.

Manifestó que, el procedimiento disciplinario contemplado en el reglamento interno de trabajo se hizo con infracción del debido proceso, ya que nunca se le indicó el tipo de prueba practicada, el tipo de reactivo y el significado del grado arrojado, ni que pudo acudir a una institución m édica para que se hubiera practicado una prueba, por lo que debe presumirse que estaba en una situación de salud ideal por lo que esa prueba no puede controvertirse.

4. ARGUMENTOS PARA DECIDIR

4.1. Problema jurídico

practicado una prueba, por lo que debe presumirse que estaba en una situación de salud ideal por lo que esa prueba no puede controvertirse.

4. ARGUMENTOS PARA DECIDIR

4.1. Problema jurídico

Conforme a l recurso de apelación interpuesto por la parte demandante , corresponde a la Sala determinar si hay lugar a ordenar el levantamiento del fuero sindical al trabajador demandado, ALEXANDER MARRUGO GONZÁLEZ.

4.2. Solución al problema jurídico

Verifica la Sala que no se encuentra causal alguna que invalide la actuación en primera y/o segunda instancia, y están dados los presupuestos procesales para emitir decisión.

La decisión de la Sala de Decisión estará sujeta estrictamente al objeto de apelación, en atención al principio de consonancia descrito en el artículo 66A de CPTSS.

El artículo 405 del CST, modificado por el artículo 1° del Decreto Legislativo No 204 de 1957, dispone: “Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.5

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Así mismo, se ha establecido que el propósito de dicha garantía es permitir a las organizaciones sindicales cumplir con sus objetivos, brindándole una protección reforzada a sus fundadores y directivos, habida cuenta de que estos sujetos son

Así mismo, se ha establecido que el propósito de dicha garantía es permitir a las organizaciones sindicales cumplir con sus objetivos, brindándole una protección reforzada a sus fundadores y directivos, habida cuenta de que estos sujetos son los que tienen a su cargo la labor de proponer y trazar conflictos de índole laboral con su empleador, circunstancia que los ubica en una posición en la que pueden ser objeto de ataques por parte de aquellos

No embargante lo anterior, el artículo 113 del CPTSS , le brinda la posibilidad al empleador de solicitar ante un juez laboral la autorización para desvincular a un trabajador aforado, siempre y cuando, (i) exista una justa causa de terminación de contrato o retiro del cargo si es servidor público, y (ii) que la demanda respectiva se presente dentro de los términos prefijados en el artículo 118 -A, consistente en dos (2) meses, en este caso desde la fecha en que el empleador tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional o reglamentario correspondiente, según el caso.

En el asunto de marras, resulta un hecho pacifico que al demandado ALEXANDER MARRUGO GONZÁLEZ, le fue practicado el 25 de noviembre de 2019, prueba aleatoria de alcohol y drogas por parte del empleador a través del LABORATORIO QUÍMICO CLÍNICA SAS, encontrando reporte detectable para alcohol etílico en un 0.02, ello se encuentra acreditado en los folios 72, 73, 82 del archivo “01Demanda.pdf”.

Así mismo, tampoco admite discusión que por los anteriores moti vos y

0.02, ello se encuentra acreditado en los folios 72, 73, 82 del archivo “01Demanda.pdf”.

Así mismo, tampoco admite discusión que por los anteriores moti vos y concretamente en que “ocupando el cargo que ostenta , se presente al trabajo después de haber consumido al alcohol, debido a los efectos que ello podría generar en el correcto desempeño en su trabajo, máxime cuando se trata en labores de conducción de vehículo , como es el caso que nos ocupa y que para la compañía constituye una falta grave contenida en el reglamento interno de trabajo,” procedió a dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, catalogando los hechos como falta grave de conformidad al artículo 46, 50, 52 del Reglamento interno de trabajo; de la política de alcohol y drogas; artículo 5 y 6 del Reglamento de higiene y seguridad; artículo 55, 56, 60 y 62 del CST; y 6.2.6. del Manu al de buen gobierno, suspendiendo los efectos hasta cuando se autorice al levantamiento del fuero sindical.

Observa la Sala que los fundamentos jurídicos para la justa terminación del contrato de trabajo del demandado son las siguientes:

“Del Reglamento interno de trabajo: Artículo 46. Las reglas mínimas de seguridad que deben obligatoriamente cumplir los trabajadores son las siguiente:

9. Acatar y cumplir cabalmente con el sistema de seguridad y salud en el trabajo, con todas las normas de seguridad e higiene industrial que imparta la Empresa y la ARL respectiva.

Artículo 50. Los colaboradores de la Empresa tienen como DEBERES y DERECHOS generales, los siguientes: a) Propender para que en todas sus actuaciones sean Seres: íntegros, cálidos y

ARL respectiva. Artículo 50. Los colaboradores de la Empresa tienen como DEBERES y DERECHOS generales, los siguientes: a) Propender para que en todas sus actuaciones sean Seres: íntegros, cálidos y Expertos f) Cumplir con les deberes que resu lten o estén contemplados en el contrato individual de traba jo, las disposiciones legales , y políticas establecidas por la empresa. n) Par ticipar en todas las actividades de promoci ón y prevención en salud programadas por la empresa.6

Fuero Sindical TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S PEC Vs ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ p) Dar estricto cumplimiento a las obligaciones establecidas en el capítulo X del presente reglamento, así como de las conteni das en el Reg lamento de Hi giene y Seguridad industrial. q) Cumplir con la política de alcohol, drogas y tabaquismo establecida por la empresa, y en vi rtud de la misma: per mitir la tom a de muestras para de tectar presencia de alcohol o sustancias psicoactivas, durante la prestación del servicio y abstenerse de fumar en las instalaciones de la empresa. Artículo 52. Justas causas para dar por terminada el contrato de trabajo.

3. Introducir, conservar, distribu ir o consumir bebidas alcohólicas, de ntro de las dependencias de la empresa (incluye vehículos) o durante la jomada de trabajo, así como presentarse a lab orar o prestar sus s ervicios bajo los e fectos del alcohol. La renuencia del colaborador a permitir la toma de muestras para examen de alcohol o de drogas psicoactivas, será considerado indicio grave en contra para demostrar la conducta.

alcohol. La renuencia del colaborador a permitir la toma de muestras para examen de alcohol o de drogas psicoactivas, será considerado indicio grave en contra para demostrar la conducta.

DE LA POLITICA DE ALCOHOL Y DROGAS:

• La venta y consumo de bebidas alcohólicas, sustancias psicoactivas y tabacodentro de las instalaciones y frentes de trabajo externos (vehículos, cales, carreteras e instalaciones públicas o privadas) están terminantemente prohibidos. - El incumplimiento de esta política, así como la oposición a las inspecciones o toma de muestras, se considera falta grave y en consecuencia TCC S .A.S podrá adoptar medidas disciplinarias, inclusive dar por finalizado el contrato de trabajo por justa causa de acuerdo con lo establecido en el Reglamento Interno de trabajo y la ley.

DEL REGLAMENTO DE HIGIENE Y SEGURIDAD:

ARTICULO 5. La empresa y sus trabajadores darán estricto cumplimiento a las disposiciones legales, así como a las normas técnicas e internas que se adopten para lograr la implantación de las actividades de medicina preventiva y del trabajo, higiene y seguridad industrial que sean concordantes con el presente Reglamento y con el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo de la empresa.

ARTICULO 6. Constituyen obligaciones o deberes de los colaboradores, entre otros, los siguientes: a) procurar el cuidado integral de su salud tanto dentro como fuera de la empresa c) cumplir 1as normas, reglamentas e instrucciones contenidas en los programas de seguridad y salud en el trabajo de la empresa k) dar estricto cumplimiento a la política de alcohol, drogas y tabaquismo establecida por la organización.

c) cumplir 1as normas, reglamentas e instrucciones contenidas en los programas de seguridad y salud en el trabajo de la empresa k) dar estricto cumplimiento a la política de alcohol, drogas y tabaquismo establecida por la organización.

DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

ARTICULO 55. EJECUCION DE BUENA FE. El contrato de trabajo, como todos los contratos deben ejecutarse de buena fe y por c onsiguiente, obliga no solo a lo que en él se expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

ARTICULO 56. OBLIGACIONES DE LAS PARTES EN GENERAL De modo general incumben al empleador, obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores y a estas obligaciones de obediencia y fidelidad para con el (empleador).

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. Articulo modificado por el artículo 7adel Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es e l siguiente.:> Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: (…) 6. Cualquier violación grave de 1as obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de' acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, cualquier falta grave calificada coma tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamento.7

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DEL MANUAL DE BUEN GOBIERNO:

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DEL MANUAL DE BUEN GOBIERNO: 6.2.6. Lealtad Los colaboradores obrarán con lealtad, buena fe y con la diligencia de un buen ciudadano, anteponiendo los in tereses de las Compañías a los personales 6.2.21. Incumplimiento de lo previsto e n el presente manual El Colaborador que omita el cumplimiento de alguna disposición contenida en este Manual, sea en forma activa o por omisión de sus deberes, incurrirá en violación grave de su contrato de trabajo; lo que le permitirá a las empresas del Grupo TCC, según la gravedad de la falta, darla por terminado por justa Causa”.

Precisado lo anterior, se tiene que el despido con justa causa invocado por la parte demandante se fundamenta en que presuntamente el demandado se “presentó a laborar o prestar sus servicios bajo los efectos del alcohol ”, hecho definido en el reglamento interno de trabajo como grave . No obstante, n inguno de los fundamentos jurídicos invocados por el actor, define o da alcance sobre los parámetros en que se debe considerar que un trabajador se encuentra “ bajo los efectos del alcohol”, debiéndose precisar que si bien existe una calificación de la conducta demarcada por el empleador como grave en el reglamento interno de trabajo, no es menos cierto que nada se dijo respecto a los parámetros para identificar cuando un trabajador se encuentra bajo los efectos del alcohol , por cuanto la descripción de la conduct a fue genérica, eventos en los cuales corresponde al fallador apreciar la grav edad de la conducta, conforme a las

identificar cuando un trabajador se encuentra bajo los efectos del alcohol , por cuanto la descripción de la conduct a fue genérica, eventos en los cuales corresponde al fallador apreciar la grav edad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo. Sobre este tópico, la CSJ Sala de Casación Laboral, en sentencia SL2857-2023, apuntaló:

“No empece, en situaciones en las que el empleador consigna normas que no develan con claridad las conductas en que pudiera incurrir el trabajador -genéricas, oscuras o abstractas-, o que en otras palabras, no dejan claro cuál es el incumplimiento de la obligación contractual, que genera la consecuencia analizada, de cara a la actividad productiva, a la organización del trabajo y/o al funcionamiento regular del mismo, el operador judicial deberá apr eciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales de que tratan los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su convencimiento con báculo en los element os de juicio que lo persuadan mejor sobre la verdad real, acompañado de las circunstancias relevantes del litigio y el examen de la conducta de las partes durante el proceso. Así se afirma, por cuanto admitir como falta grave aquella que se haya prevista como tal en el reglamento, sin miramiento de ninguna naturaleza, sería tanto como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función

como aceptar un tipo de responsabilidad objetiva proscrita en nuestro ordenamiento jurídico para estas materias, en las que se le priva al asalariado de su fuente de ingresos con la drástica decisión del despido, pues en función de determinar la entidad jurídica de la conducta bien por acción o por omisión del asalariado, el operador jurídico ha de constatar no solo si efectivamente el trabajador incurrió en ella, sino además, auscu ltar las circunstancias de tiempo, modo y lugar de ocurrencia de los hechos, para de esa forma inferir si eventualmente existen razones que justifiquen el proceder del trabajador, o que le puedan restar la entidad jurídica de grave, atendiendo las particularidades especiales en cada caso, según la afectación que provoque la conducta”.

En ese orden de ideas, para efecto de determinar bajo qu é eventos un empleado está bajo los efectos del alcohol, la jurisprudencia vigente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que el estado de embriaguez puede ser considerado como justa causa de despido, especialmente si pone en riesgo la seguridad y salud del infractor, de sus compañeros, jefes, visitantes, etc.,8

Fuero Sindical TCC S.A.S TRANSPORTES ESPECIALIZADOS DE CARGA Y CRUDO S.A.S PEC Vs ALEXANDER MARRUGO GONZALEZ así como cuando afecta notablemente el adecuado desempeño laboral. Sin embargo, se debe evaluar la gravedad de la conducta en función del contexto laboral y las responsabilidades del trabajador, pues, a juicio del alto tribunal, no es apropiado calificar la conducta en términos generales, sino que, contrario sensu, ha de considerarse el ambiente en que se suscita la relación

laboral y las responsabilidades del trabajador, pues, a juicio del alto tribunal, no es apropiado calificar la conducta en términos generales, sino que, contrario sensu, ha de considerarse el ambiente en que se suscita la relación laboral, atendiendo las funciones y entorno específicos.

En la sentencia CSJ SL 3 oct. 2006, rad. 27762, reiterada en sentencia SL80022014, se adoctrinó al respecto:

“Conforme a lo expuesto en la sentencia citada por el Tribunal, la expresa prohibición del numeral 2o del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, de presentarse el trabajador a su lugar de labor en estado de embriaguez, tiene su verdadero fundamento, como así lo ha entendido la jurisprudencia, en la exigencia del legislador al trabajador de "prestar el servicio en condiciones aptas que reflejen el pleno uso de sus facultades psíquicas, intelectivas, físicas, sin que factores imputables a su propia conducta alteren, aminoren o enerven su normal capacidad de trabajo". Adicionalmente la Corte en dicha sentencia, que resulta vigente para este caso, no sólo por la citación que de ella hizo el Tribunal Radicación n.° 38381 29 sino por lo apropiado del tema, asentó que el bien jurídico protegido por la disposición en cita, es la capacidad ordinaria de laborar del trabajador, puesto que una persona en esas condiciones dentro de su ámbito laboral, "puede representar un peligro para sí y para los compañeros de labor". Pues además de que se menguan sus plenas facultades para desarrollar su tarea en las condiciones convenidas, atenta también "contra el deber de prestar óptimamente el servicio, lesiona la disciplina del

compañeros de labor". Pues además de que se menguan sus plenas facultades para desarrollar su tarea en las condiciones convenidas, atenta también "contra el deber de prestar óptimamente el s