TSDJ CTG SL - 13001310500320220014401-(14-08-2025)

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I.IDENTIFICACIÓN DEL PROCESO, RADICACIÓN Y PARTES INTERVINIENTES

Tipo de Proceso ORDINARIO LABORAL Radicado 13001310500320220014401 Demandante VICTORIA ROMAN SALAS

Demandado GIMNASIO ALTAIR DE CARTAGENA S.A.S.

Magistrado Ponente CARLOS FRANCISCO GARCÍA SALAS

En Cartagena a los catorce (14) días del mes agosto del año dos mil veinticinco (2025), la Sala Primera fija de Decisión Laboral, presidida por el suscrito como Magistrado Ponente, procede a resolver la consulta dentro del proceso ordinario laboral, instaurado por VICTORIA ROMAN SALAS contra GIMNASIO ALTAIR DE CARTAGENA S.A.S. , con radicación única 13001 -3105-003-2022-00144-00, aprovechando las tecnologías de la información y las comunicaciones.

En armonía con lo anterior, la Ley 2213 de 2022 artículo 13, determinó que la decisión de segunda instancia se dictara por escrito, una vez ejecutoriado el auto que avoca el respectivo recurso o el grado jurisdiccional de consulta, según fuere el caso y previo traslado a las partes para alegar de c onclusión (también en forma escrita).

ALEGATOS: Mediante auto de fecha diez (10) de febrero del 202 3, siendo notificado mediante Estado No. 23 de catorce (14) de febrero del 202 3, encontrándose el mismo debidamente ejecutoriado.

II. OBJETO

notificado mediante Estado No. 23 de catorce (14) de febrero del 202 3, encontrándose el mismo debidamente ejecutoriado.

II. OBJETO El objeto de esta sentencia es resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante contra la sentencia de fecha 10 de noviembre de 202 2, proferida por el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, que resolvió declarar probada de manera oficiosa la cosa juzgada con respecto a las pretensiones de reintegro.

III. ANTECEDENTES PRETENSIONES: Se declare que e ntre la señora Victoria Román Salas y el Gimnasio Altair de Cartagena S.A.S. existieron sucesivos contratos de trabajo a término fijo por cada año escolar desde febrero de 2013, siendo el último suscrito del 13 de agosto de 2019 al 26 de junio de 2020. Se solicita que se declare la ineficacia de la terminación de este último contra to, por haberse efectuado cuando la trabajadora se encontraba en estado de embarazo y, por tanto, gozaba de especial protección constitucional.

Como consecuencia, se pide ordenar a la Corporación Educativa Gimnasio Altair de Cartagena el reintegro de la d emandante a un cargo de iguales o mejores condiciones al que desempeñaba antes de su desvinculación, así como el pago de la totalidad de salarios y prestaciones dejados de percibir desde la fecha del despido hasta el reintegro, junto con la indemnización especial por despido sin autorización del Ministerio de Trabajo prevista en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.2

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hasta el reintegro, junto con la indemnización especial por despido sin autorización del Ministerio de Trabajo prevista en el numeral 3 del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.2

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Dichas sumas deberán liquidarse en moneda legal colombiana y reajustarse conforme al índice de precios al consumido r (IPC) fijado por el DANE. Finalmente, se solicita condenar en costas a la parte demandada, incluidas las agencias en derecho a favor del apoderado judicial de la demandante.

HECHOS: Fundó sus pretensiones en los siguientes hechos : La señora Victoria Román Salas suscribió un contrato de trabajo a término fijo con la Corporación Educativa Gimnasio Altair de Cartagena para desempeñarse como docente de preescolar, con vigencia del 13 de agosto de 2019 al 26 de junio de 2020. El 10 de junio de 2020 informó formalmente a su empleador que se encontraba en estado de embarazo de cinco semanas, y el 16 de junio notificó también a su jefa inmediata por correo electrónico.

Pese a este aviso, el 26 de junio de 2020 la institución dio por terminado su contrato sin contar con autorización del Ministerio de Trabajo y sin responder a la comunicación sobre su estado de gestación. La demandante resaltó que, dentro de la planta de personal, había otras docentes y trabajadoras administrativas en condicio nes laborales similares y en estado de embarazo, a quienes sí se les renovó el contrato, mientras que a ella se le

comunicación sobre su estado de gestación. La demandante resaltó que, dentro de la planta de personal, había otras docentes y trabajadoras administrativas en condicio nes laborales similares y en estado de embarazo, a quienes sí se les renovó el contrato, mientras que a ella se le desvinculó a pesar de encontrarse en situación de debilidad manifiesta. Frente a esta situación, presentó acción de tutela para la protección de sus derechos fundamentales. El Juzgado Sexto Penal Municipal con Función de Control de Garantías de Cartagena, en sentencia del 25 de agosto de 2020, tuteló sus derechos y ordenó a la institución reintegrarla en un plazo de 48 horas al cargo que venía desempeñando, mantenerla vinculada hasta que finalizara su licencia de maternidad, y pagar los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el despido, así como la indemnización prevista en el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, la entidad demandada no cumplió la orden y apeló. El Juzgado Cuarto Penal del Circuito de Cartagena, en segunda instancia, confirmó parcialmente la decisión: mantuvo la obligación de continuar las cotizaciones durante el embarazo y la lactancia, pero re vocó el reintegro y el pago de salarios y prestaciones, argumentando que la notificación de terminación se había dado dentro de los términos legales, antes de conocerse el embarazo, y que el contrato a término fijo ya había finalizado. La demandante señaló que esta interpretación desconoció la realidad contractual y la jurisprudencia constitucional. Desde 2013, la institución renovaba su contrato año a año, liquidando al finalizar el periodo escolar y recontratando al inicio del siguiente,

ya había finalizado. La demandante señaló que esta interpretación desconoció la realidad contractual y la jurisprudencia constitucional. Desde 2013, la institución renovaba su contrato año a año, liquidando al finalizar el periodo escolar y recontratando al inicio del siguiente, práctica que se interrumpió solo con motivo de su embarazo. Aclaró que el preaviso de no renovación recibido el 20 de mayo de 2020 no significaba la terminación anticipada, pues el contrato seguía vigente hasta el 26 de junio de 2020, fecha pactada expresamente en el documento contractual. De acuerdo con el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, si el preaviso no se da con 30 días de anticipación, el contrato se renueva automáticamente, pero en ningún caso se entiende terminado antes de la fecha fijada en el contrato.3

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Además, el empleador aceptó que fue informado del embarazo antes de la finalización del contrato y, no obstante, decidió no renovarlo. También alegó que otras docentes embarazadas mantenían sus contratos por encontrarse en un estado de gestación más ava nzado (dos, tres o cuatro meses), argumento que la demandante calificó como abiertamente discriminatorio y contrario a la protección especial que la Constitución y la Corte Constitucional reconocen a toda mujer gestante, sin importar el tiempo de embarazo. En su concepto, la decisión judicial de segunda instancia avaló un trato desigual e injustificado frente a sus compañeras y vulneró de manera grave su estabilidad laboral y emocional.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

gestante, sin importar el tiempo de embarazo. En su concepto, la decisión judicial de segunda instancia avaló un trato desigual e injustificado frente a sus compañeras y vulneró de manera grave su estabilidad laboral y emocional. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA Mediante auto fechado del 20 de agosto de 2021 el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cartagena admitió la demanda, ordenando notificar a la demandada y correrle traslado de la demanda, quien una vez notificada procedi ó a contestar la demanda, así: CORPORACION EDUCATIVA GIMNASIO ALTAIR DE CARTAGENA Manifestó a través de apoderado judicial señaló que los hechos 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8 son ciertos; el hecho 9 no es cierto ; los hechos 10, 12 y 13 no son un hecho; el hecho 11 es parcialmente cierto; se opuso a todas las pretensiones de la demanda y propuso las excepciones de mérito de buena fe.

IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Cartagena, mediante sentencia de fecha 10 de noviembre de 202 2, resolvió: PRIMERO: DECLARAR probada de manera oficiosa la cosa juzgada con respecto a las pretensiones de reintegro, pago de la totalidad de los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde el despido hasta el momento en el cual se haga efectivo su rei ntegro.

Igualmente, el de la indemnización por despido sin autorización, prevista en el numeral tercero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo. esto bajo las anotaciones dadas en esta sentencia. SEGUNDO: SE DECLARA que, entre

Igualmente, el de la indemnización por despido sin autorización, prevista en el numeral tercero del artículo 239 del código sustantivo del trabajo. esto bajo las anotaciones dadas en esta sentencia. SEGUNDO: SE DECLARA que, entre Victoria Román Salas, parte demandante, en calidad de trabajadora si existió un contrato de trabajo con el Colegio Gimnasio Altair de Cartagena S.A.S., esta última en calidad de empleador, que fue un contrato a término fijo del 13 de agosto de 2019 hasta el 26 de junio de 2020. bajo las anotaciones dadas en esta sentencia.

TERCERO: en razón a la cosa juzgada entonces no es viable otorgar las pretensiones solicitadas por la parte demandante salvo la declaratoria del vínculo contractual que se hizo en el punto segundo. esto b ajo las anotaciones dadas en esta sentencia. CUARTO: CONDENAR a la señora Victoria Román Salas a pago de las costas y dentro de las mismas se fijan agencias en 1 SMLMV a favor del colegio Gimnasio Altair de Cartagena S.A.S., parte demandada; bajo las normatividades y lo esbozado en esta sentencia.

ARGUMENTOS DE LA PRIMERA INSTANCIA: La sentencia analiza y concluye que en el caso de Victoria Román Salas existe cosa juzgada, es decir, ya hubo una decisión judicial previa sobre los mismos hechos, entre las mis mas partes, con las mismas pretensiones, lo que impide reabrir el caso por vía ordinaria.4

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En principio se había presentado una acción de tutela reclamando que su contrato

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En principio se había presentado una acción de tutela reclamando que su contrato a término fijo no debía finalizar porque se encontraba en estado de embarazo. En ese proceso, inicialmente un juez ordenó su reintegro y el pago de salarios; sin embargo, en segunda instancia, se revocó el reintegro y solo se ordenó el pago de los salarios durante el periodo de gestación y lactancia. A pesar de esa decisión firme, ella luego presentó una demanda ordinaria laboral solicitando prácticamente lo mismo: reconocimiento del vínculo contractual, reintegro, pago de salarios y demás prestaciones. No obstante, el juez laboral concluye que no es posible pronunciarse de nuevo sobre estos hechos, porque ya fueron decididos de forma definitiva en sede de tutela, la cual no fue considerada como una medida temporal, sino como una sentencia con efectos plenos. El juez recuerda que la cosa juzgada puede ser declarada de oficio, sin necesidad de que la contraparte lo solicite, y que tanto la primera como la segunda instancia en la tutela valoraron el caso en profundidad. Se evidencia además que no hubo despido ineficaz, ya que el preaviso de terminación fue realizado antes de que la demandante informara su embarazo, y no se probó que la no renovación del contrato fuera por causa del embarazo. Dado todo esto, el juez niega las pretensiones de la demanda laboral, declara que hay cosa juzgada , y condena en costas a la demandante , aplicando el Código General del Proceso, pues no era procedente volver a litigar un asunto ya resuelto de forma definitiva.

hay cosa juzgada , y condena en costas a la demandante , aplicando el Código General del Proceso, pues no era procedente volver a litigar un asunto ya resuelto de forma definitiva.

APELACION PARTE DEMANDANTE: El apoderado judicial argumenta que, si bien hubo decisiones previas de tutela por parte de jueces penales, la vía ordinaria laboral es la llamada a resolver de fondo si existió o no una vulneración de derechos fundamentales de una trabajadora embarazada. Se afirma que la decisión del juzgado laboral ignoró por completo la protección constitucional reforzada de la mujer en estado de embarazo, vulnerando así principios establecidos por la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia.

El recurrente sostiene que el fallo desconoce la jurisprudencia que protege a las trabajadoras embarazadas, como la SU 075 de 2018 y la SU 070, que ordenan, dependiendo del tipo de contrato y el momento de la desvinculación, el reintegro o al menos el pago de salarios y aportes a seguridad social. Se recalca que, aunque el empleador notificó con anticipación la no renovación del contrat o, la terminación efectiva ocurrió después de que la trabajadora informara su embarazo , hecho que debía dar lugar a la protección especial y la prórroga del contrato.

Se acusa al juzgado de revictimizar a la trabajadora, no solo negándole protección sino además condenándola en costas, a pesar de que solo estaba reclamando una garantía constitucional ampliamente respaldada por la jurisprudencia. También se insiste en que hubo una confusión entre la comuni cación de no renovación y la terminación efectiva del contrato, y que esta última, al ser posterior a la notificación

garantía constitucional ampliamente respaldada por la jurisprudencia. También se insiste en que hubo una confusión entre la comuni cación de no renovación y la terminación efectiva del contrato, y que esta última, al ser posterior a la notificación del embarazo, debía activar la estabilidad laboral reforzada.5

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Por lo que, solicita al Tribunal Superior de Cartagena que modifique el fallo y acceda a las pretensiones de la demanda, en respeto a la jurisprudencia vigente y a los derechos fundamentales de la mujer embarazada, recordando que hay una línea clara y reiterada por parte de los altos tribunales que fue ignorada por el juez de primera instancia.

V. CONTROVERSIA JURÍDICA Conforme a las pretensiones de la demanda, deberá determinarse i) si se encuentra probada la figura de la cosa juzgada y en caso de no ser así sí proceden las pretensiones de la demanda respecto al reintegro por fuero de maternidad.

VIII. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISPRUDENCIALES PARA SUSTENTAR

LA TESIS DE LA SALA: Estimamos aplicables

 Artículo 99 de la ley 50/90.  Artículos 239 y 240 del CST  Artículo 303 del CGP

Subreglas:

 CONSONANCIA: Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral Sentencia radicado SL4430-014 - 45348 de fecha 19 de febrero de 2014, Magistrada

 Artículo 303 del CGP

Subreglas:

 CONSONANCIA: Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral Sentencia radicado SL4430-014 - 45348 de fecha 19 de febrero de 2014, Magistrada Ponente: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.  SU-070-2013 Empleador debe conocer el estado de embarazo de la trabajadora para que opere la protección judicial a la maternidad.  CONOCIMIENTO DEL EMBARAZO POR PARTE DEL TRABAJADOR ES NECESARIO PARA QUE OPERE PROTECCION : Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral sentencia CSJ SL, 28 sep. 1998, rad. 10993, CSJ SL, 28 oct. 2002, rad. 18493, CSJ SL, 22 feb. 2007, rad. 29016, CSJ SL, 30 ago. 2011, rad. 40283, CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075 y SL7270-2015, y más recientemente en las sentencias SL1281-2018 Rad. No.

58052. M. P. Dr.: MARTÍN EMILIO BELTRÁN QUINTERO , SL5127 -2018

Rad. No. 67106 M.P. Dr.: DONALD JOSÉ DIX PONNEFZ Y SL2092-2018

Rad. No. 46546. M. P. Dra.: ANA MARÍA MUÑOZ SEGURA.

 CSJ SL1352-2020  CSJ SL2966-2023  Cómo determinar la existencia de la cosa juzgada : Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil sentencia del 15 de agosto de 2017 M.P. Luis Alonso Rico Puerta.

 CSJ SL2966-2023  Cómo determinar la existencia de la cosa juzgada : Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Civil sentencia del 15 de agosto de 2017 M.P. Luis Alonso Rico Puerta.  No se requiere que el juicio primigenio sea una fiel copia del nuevo proceso, para entender que se configura la cosa juzgada cuando se valora la identidad de los dos procesos: Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia del 18 de agosto de 1998. Radicación No.

10819. M.P. Dr. José Roberto Herrera Vergara.6

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IX. CONSIDERACIONES DE LA SALA Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante.

En Colombia se ha establecido una serie de legislación en aras a la protección a la maternidad, tal es el caso del capítulo V de nuestro CST en donde a través de artículos como el 239 establece una prohibición en el despido de todas aquellas mujeres en estado de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo, es decir, opera un fuero de maternidad en aras de la protección y no discriminación. Ahora, el citado artículo 239 del CST comporta una condición consistente en que el empleador conozca del estado de gravidez de la trabajadora. Así las cosas, mientras el empleador no esté enterado del estado de embarazo de la trabajadora, no se puede presumir que la decisión de finalizar el contrato de trabajo existente obedeció a dicha situación. Así se dejó sentado desde la sentencia

Así las cosas, mientras el empleador no esté enterado del estado de embarazo de la trabajadora, no se puede presumir que la decisión de finalizar el contrato de trabajo existente obedeció a dicha situación. Así se dejó sentado desde la sentencia CSJ SL, 28 sep. 1998, rad. 10993, en la que se dijo: [...] La Corte Suprema en esta ocasión precisa igualmente que en verdad para esos exclusivos fines atinentes a la protección en el empleo es indispensable el conocimiento del empleador, por cualquier medio, porque la Ley no exige tarifa legal al respecto, o incluso presumirse de un embarazo realmente notorio, sin que sea menester que la empleada esté obligada a acompañar una certificación médica sobre su estado de gravidez. Si el conocimiento patronal deriva de la información que suministra la propia trabajadora de encontrarse encinta, respaldada desde luego con el hecho cierto del embarazo acreditable posteriormente con cualquier medio probatorio, ciertamente tal noticia está revestida de la presunción de buena fe y satisface el propósito normativo de asegurar el conocimiento del obligado a cumplir la protección. Dicha necesidad de conocimiento del empleador en manera alguna puede estimarse como atentatoria de la dignidad pers onal o como algo excesivo, sino, por el contrario, como una carga lógica y mínima, porque tiende a preservar la eficacia de la protección, la transparencia, el derecho de defensa, y halla su fundamento en la necesidad de que el empleador obligado, conocien do los hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en

hechos, tenga el deber de respetar la especial protección en el empleo que el Estado brinda a las mujeres embarazadas, ya que solamente desde el instante en que queda advertido puede operar en sana lógica la protección estatuida en los artículos 35 de la Ley 50 de 1990 y 8º del Decreto 13 de

1967. Por tanto, pugnaría contra esos principios y contra los textos legales que los desarrollan que se imponga el pago de una indemnización, o de los demás efectos pertinentes, a alguien que terminó por justa ca usa un contrato que en principio debía ser calificada previamente por el Inspector de Trabajo dado un estado de embarazo que el obligado a cumplir los trámites gubernamentales ignoraba.” Dicha pprovidencia ha sido reiterada en las sentencias CSJ SL, 28 oct . 2002, rad. 18493, CSJ SL, 22 feb. 2007, rad. 29016 , CSJ SL, 30 ago. 2011, rad. 40283, CSJ SL, 19 oct. 2011, rad. 41075 y SL7270 -2015, SL1282-2018, SL5127 -2018 y

SL2092-2018. Al respecto, en la sentencia CSJ SL1352-2020, la Corte expresó: (…) “la protección a la maternidad, a menos que se trate de un hecho notorio, que no es el caso que ocupa la atención a la Sala, inicia desde la noticia del estado de gravidez, de modo que no es posible entender que la decisión de despido comunicada por la empresa a la trabajadora antes de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo.”

de conocer la mencionada situación, le otorgue jurídicamente el fuero materno, porque mientras que el empleador no se encuentre enterado, no es factible presumir que la decisión obedeció al embarazo.” Por su parte, en la sentencia CSJ SL2966-2023, se estableció lo siguiente:7

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(...) “es oportuno precisar que, en los términos del artículo 239 del CST, la protección especial a la maternidad prevista por el legislador en dicha normativa opera en los eventos en que el despido ocurra en el periodo de embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto. De conformidad con el texto normativo, para que opere la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad en los términos del artículo 239 del CST, la extinción del vín culo subordinado se debe producir por la decisión unilateral del empleador y no por razones diferentes como sería cuando media la voluntad de la empleada manifestada libremente , bien por renuncia ora por decisión consensuada de los contratantes. La exigencia relativa a que se pruebe que medió el despido, se advirtió por la Sala en la sentencia CSJ SL1352-2020, en la que se precisó: Acorde con lo anterior, las garantías previstas en el Código Sustantivo del Trabajo para proteger la maternidad no pueden extenderse inapropiadamente a aquellos casos en los que la desvinculación de estas no se da como consecuencia de un despido. Así lo consideró la Corte en un caso en donde el Tribunal confundió dos formas de terminación del vínculo, esto es, la derivada de la decisión

de estas no se da como consecuencia de un despido. Así lo consideró la Corte en un caso en donde el Tribunal confundió dos formas de terminación del vínculo, esto es, la derivada de la decisión unilateral del empleador con el vencimiento del contrato y aplicó equivocadamente a éste las consecuencias de los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo.” Siguiendo los parámetros jurisprudenciales en cita, se tiene que la protección a la maternidad se concreta cuando: (i) se produce el despido de la trabajadora mientras se encuentra en estado de embarazo o durante los tres meses siguientes al parto, y (ii) cuando hay conocimiento empresarial sobre el estado de embarazo, an tes de haber finiquitado el contrato, precisándose que la protección no opera en aquellos eventos en los que la relación laboral termine de forma distinta al despido. La Corte Constitucional ha reconocido que la protección laboral reforzada de la s mujeres durante la gestación y la lactancia es un mandato superior que se deriva principalmente de cuatro fundamentos constitucionales: i) el derecho de las mujeres a recibir una especial protección durante la maternidad; ii) la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el ámbito laboral; iii) la protección del derecho fundamental al mínimo vital y a la vida; y iv) la relevancia de la familia en el orden constitucional. En virtud de lo anterior, el Legislador ha previsto varios mecanismos de protección de la mujer embarazada y promoción de la igualdad de las trabajadoras. De este modo, los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo en conjunto con las decisiones de constitucionalidad que los han interpretado cons tituyen la regulación legal principal del fuero de maternidad.

modo, los artículos 239, 240 y 241 del Código Sustantivo del Trabajo en conjunto con las decisiones de constitucionalidad que los han interpretado cons tituyen la regulación legal principal del fuero de maternidad. En la sentencia SU070 de 13 de febrero de 2013, estableció dos reglas principales en relación con esta materia: “… (i) La protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo procede cuando se demuestre, sin ninguna otra exigencia adicional, lo siguiente: (a) La existencia de una relación laboral o de prestación y; (b) Que la mujer se encuentra en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. (ii) No obstante, el alcance de la protección se debe determinar a partir de dos factores: (a) El conocimiento del embarazo por parte del empleador; y (b) La alternativa laboral mediante la cual se encontrab a vinculada la mujer embarazada…”. En tal sentido, también se ha pronunciado la jurisprudencia Constitucional, específicamente en sentencia SU -070 de 2013 cuando dispuso que el grado de8

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protección judicial derivado del fuero de maternidad y lactancia dependerá de sí, el empleador conocía el estado de embarazo de la trabajadora, lo cual en el sub lite ha quedado evidenciado no ocurrió así. De la anterior línea expuesta por la Corte Constitucional se puede colegir que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se configura cuando se demuestre el

ha quedado evidenciado no ocurrió así. De la anterior línea expuesta por la Corte Constitucional se puede colegir que el derecho a la estabilidad laboral reforzada se configura cuando se demuestre el estado de embarazo de la trabajadora desvinculada durante la vigencia del contrato laboral, pero el grado de protección judicial derivada del fuero de maternidad y lactancia dependerá de si el empleador conocía del estado de gestación de la trabajadora y de la modalidad del contrato en el cual se hallaba, pues se trata de proteger el derecho a la igualdad de la mujer gestante y garantizar la no discriminación por esa causa. Así, en dicha providencia y bajo el pr incipio de solidaridad, se estableció que aun cuando se demostrara que efectivamente el empleador no conocía del estado de embarazo de la trabajadora y que su despido no obedeció a tal razón, debía asumir el pago de los aportes a la seguridad social requeridos para cubrir su licencia de maternidad, o incluso se ordenaron reintegros y/o pagos de licencias de maternidad al contrariar el fundamento de las acciones afirmativas para las mujeres y su protección en el ámbito laboral, no obstante, al evidenciar que dicha orden configuraba una obligación desmedida en cabeza del empleador, y que dicha regla era contraria a los valores, objetivos, principios y derechos en los que se funda el ordenamiento jurídico, al establecer una carga desproporcionada para el emplea dor pese a que su actuación no había sido motivada en criterios discriminatorios, en la sentencia SU 075 -2018, concluyó que con dichas decisiones se desincentivaba la contratación de mujeres en edad reproductiva, lo cual implicaba una mayor discriminación para aquellas en el ámbito

motivada en criterios discriminatorios, en la sentencia SU 075 -2018, concluyó que con dichas decisiones se desincentivaba la contratación de mujeres en edad reproductiva, lo cual implicaba una mayor discriminación para aquellas en el ámbito laboral, por consiguiente, consideró que cuando es claro que el motivo del despido no tuvo que ver con el estado de embarazo de la trabajadora, esto es, no estuvo fundado en un trato ilegítimo derivado del ejercicio de la función reproductiva de las mujeres, no es posible imponer cargas económicas por haber actuado dentro del margen de apreciación del trabajo que tiene el empleador, por consiguiente, a partir de dicha providencia, se tiene como regla que el empleador no debe asumir el pago de cotizaciones a la seguridad social ni el pago de la licencia de maternidad cuando desvincula a la trabajadora sin conocer su estado de embarazo. Siguiendo la anterior tesis, es claro que uno de los requisitos para que opere la protección a la maternidad, es que el empleador tenga pleno conocimiento del estado de embarazo, previo a la finalización del contrato de trabajo. Pues bien, aplicando esto al caso en concreto y al realizar el estudio del material probatorio obrante en el expediente, encuentra esta Sala que a folio 29 figura carta de fecha 4 de junio de 2020 donde le informa al Colegio que esta embarazada y tiene 5 semanas de gestación y anexa ecografía. (Expediente digital) La parte demandada presentó como prueba misiva de fecha 11 de ma yo de 2020 donde le informó a la actora que el contrato no sería renovado a partir del 26 de junio de 2020:9

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donde le informó a la actora que el contrato no sería renovado a partir del 26 de junio de 2020:9

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Ahora, la misma parte demandante presentó como pruebas dos sentencias de tutela, la primera de fecha 25 de agosto de 2020 donde el Juzgado Se