TSDJ CTG SL - 130013105004202000173-(29-09-2023)

Magistrado Ponente: Carlos Francisco García Salas Número de Radicación: 130013105004202000173

Clase y/o subclase de proceso: Apelación de sentencia/ levantamiento de fuero sindical Fecha decisión: 29 de septiembre de 2023

Tipo de decisión: Confirma

FUERO SINDICAL/ Es una protección constitucional a ciertos trabajadores. Evita que sean despedidos o desmejorados en condiciones laborales sin justa causa. Genera una estabilidad laboral reforzada.

LEVANTAMIENTO DEL FUERO SINDICAL / Lo decreta el Juez con el fin de que el empleador pueda despedir por justa causa a un empleado cobijado del fuero sindical.

GRAVEDAD DE LA FALTA / La calificación de la gravedad de la falta incurrida por el trabajador corresponde los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Así, no es po sible estipular una falta grave sin determinar o explicar su sustento. Caso contrario, el empleador podría crear infinidades de faltas graves que generarían desequilibrios entre empleador y empleado.

VIOLENCIA DE GENERO/ En Colombia, a través de la ley 1257 de 2008 se implementaron disposiciones que tienen como fin mejorar y evitar la violencia existente contra la mujer. Entre ellas, el reconocimiento de la violencia de género como una violación a derechos humanos.

ACOSO SEXUAL HACIA LA MUJER EN AMBITO LABORAL/ Es una forma de violencia en contra de la mujer que desconoce los derechos humanos. Tiende a generar en quien lo sufre, un pensamiento relativo a que su actitud o

ACOSO SEXUAL HACIA LA MUJER EN AMBITO LABORAL/ Es una forma de violencia en contra de la mujer que desconoce los derechos humanos. Tiende a generar en quien lo sufre, un pensamiento relativo a que su actitud o respuesta a la agresión puede originarle problemas en su trabajo. El acoso sexual puede darse a través de varias formas, las más comunes: i) cuando el acosador aprovecha su posición laboral para requerir favores sexuales y ii) cuando el acosador genera un ambiente hostil.

PERSPECTIVA DE GENERO / Le corresponde a los Jueces en cada caso concreto propender por equilibrar los géneros y evitar el irrespeto por las poblaciones históricamente discriminadas, como la mujer.TESIS: La Sala consideró que si había lugar a levantar el fuero sindical del demandado y permitir su despido por justa causa . Sobre ello, resaltó que, ante los acosos sexuales por los que fue denunciado por una compañera de trabajo, la empresa le garantizó sus derechos al debido proceso y defensa en el proceso interno adelantado para determinar la existencia de la falta. También, puntualizó que, a pesar de que el demandado quiso excusar el acoso sexual hacia su compañera como chistes entre compañeros o exceso de confianza, lo cierto es que se demostró que se había generado en ella un cierto temor y se había perturbado su tranquilidad en su lugar de trabajo por los varios años en los que sufrió abusos de su compañero, quien le hacía comentarios respecto de su ropa, su cuerpo, su peso o que la iba a besar, aunque ella insistentemente rechazara ese acto, incluso, a pedirle que se fueran abrazados en la ruta hasta llegar a su destino.

su cuerpo, su peso o que la iba a besar, aunque ella insistentemente rechazara ese acto, incluso, a pedirle que se fueran abrazados en la ruta hasta llegar a su destino.

FUENTE FORMAL/ Convenios 87 y 98 de la OIT, artículos 25 y 39 de la Constitución Política de Colombia, 58, 405, 488 del CST, 118 y 151 del CPTSS y 42 del CGP.

FUENTE JURISPRUDENCIAL/ Corte Constitucional, en sentencias, C-072 de 1994, C-381 de 2000 T-330 de 2005, T-220 de 2012, T 303 de 2018, T 400 de 2022, Corte Suprema de Justicia, sentencias SL4430-014 - 45348 de fecha 19 de febrero de 2014, SL648 de fecha 31 de enero de 2018, SL4547-2018, SL4547-2018, Radicación n.° 70847, de fecha 10 de octubre de 2018, SL – 648 de fecha 31 de enero de 2018, SL107 -2019 de fecha 30 de enero de 2019 y STL1940 de 2020.1

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I.IDENTIFICACIÓN DEL PROCESO, RADICACIÓN Y PARTES INTERVINIENTES

Tipo de Proceso ESPECIAL LEVANTAMIENTO FUERO SINDICAL Radicado 13001-31-05-004-2020-00173-02 Demandante YARA COLOMBIA S.A.

Demandado EDGAR JOSÉ MARRIAGA CANTILLO y

SINTRAQUIM

Radicado 13001-31-05-004-2020-00173-02 Demandante YARA COLOMBIA S.A.

Demandado EDGAR JOSÉ MARRIAGA CANTILLO y

SINTRAQUIM

Magistrado Ponente CARLOS FRANCISCO GARCÍA SALAS

En Cartagena a los veintinueve (29) días del mes de septiembre del año dos mil veintitrés (2023), la Sala Primera Fija de Decisión Laboral, presidida por el suscrito como Magistrado Ponente, para resolver la apelación, dentro del proceso dentro del proceso especial de levantamiento de fuero sindical, instaurado por YARA COLOMBIA S.A. contra EDGAR JOSÉ MARRIAGA CANTILLO y SINTRAQUIM con radicación única 13001 -31-05-004-2020-00173-02, aprovechando las tecnologías de la información y las comunicaciones.

En armonía con lo anterior, la Ley 2213 de 2022 artículo 13, determinó que la decisión de segunda instancia se dictara po r escrito, una vez ejecutoriado el auto que avoca el respectivo recurso o el grado jurisdiccional de consulta, según fuere el caso y previo traslado a las partes para alegar de conclusión (también en forma escrita).

ALEGATOS: Al tratarse de un proceso especial de levantamiento de fuero sindical se resuelve de plano.

II. OBJETO

El objeto de esta providencia es resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado del Sindicato contra la sentencia de fecha 20 de febrero de 2023 , proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cartagena, mediante el cual

El objeto de esta providencia es resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado del Sindicato contra la sentencia de fecha 20 de febrero de 2023 , proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cartagena, mediante el cual resolvió: PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones propuestas en contestación de demanda. SEGUNDO: AUTORIZAR el levantamiento de fuero sindical del señor EDGAR MARRIAGA CANTILLO, y el despido por justa causa solicitado por YARA COLOMBIA S.A. TERCERO: COSTAS a cargo de la parte demandada. Se fijan agencias en cuantía equivalente a Un (1) SMLMV a favor de la parte actora a la fecha que alcance ejecutorio esta decisión.

III.ANTECEDENTES RELEVANTES

Pretensiones: La demandante YARA COLOMBIA S.A. solicita se declare la existencia del fuero sindical del señor EDGAR MARRIAGA CANTILLO; se declare la existencia de las justas causas alegadas en la demanda para dar por terminado el contrato de trabajo del demandado; se ordene el levantamiento del fuero sindical del señor Edgar Marriaga Cantillo y en consecuencia se autorice la terminación del contrato de trabajo del demandado.

Hechos: Fundó sus pretensiones en ciento cinco (105) hechos, siendo los más relevantes que, entre Yara Colombia S.A. y el señor Edgar Marriaga se celebró un contrato de trabajo que inició el 8 de julio de 2014; vínculo que a la fecha se encuentra vigente, que el señor Edgar Marriaga, actualmente desempeña el cargo

contrato de trabajo que inició el 8 de julio de 2014; vínculo que a la fecha se encuentra vigente, que el señor Edgar Marriaga, actualmente desempeña el cargo “Auxiliar de Tráfico”; que el dem andado se afilió al “Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Química y/o Farmacéutica de Colombia, Sintraquim se encuentra inscrita ante el Ministerio del Trabajo, con registro sindical No. 0116 del2

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4 de febrero de 1970, Sintraquim constituyó un a subdirectiva en Cartagena; que el demandado fue elegido como miembro suplente de la Junta Directiva de la Subdirectiva Cartagena de Sintraquim, en el cargo de secretario de prensa y relaciones públicas, la referida elección se encuentra vigente al moment o de la presentación de esta demanda; que Yara Colombia cuenta con un Código de Conducta que es aplicable a todos sus empleados; que el demandado conoce plenamente dicho código. Que en virtud del mencionado código, los empleados se encuentran obligados a comportarse de forma profesional y responsable hacia sus colegas, los socios de negocios y otras personas con quienes interactúen en nombre de Yara Colombia; que dentro del Código de Conducta, se precisa que el acoso puede ser un gesto, o puede ser de naturaleza verbal, física, visual, escrita o sexual, puede ser una acción única o repetida; que en el numeral 4 del Código de Conducta se señala expresamente que Yara Colombia no tolerará ninguna forma de acoso; que el código de conducta precisa que el acoso sexual incluye

sexual, puede ser una acción única o repetida; que en el numeral 4 del Código de Conducta se señala expresamente que Yara Colombia no tolerará ninguna forma de acoso; que el código de conducta precisa que el acoso sexual incluye insinuaciones sexuales indeseables, solicitudes de favores sexuales y cualquier otro acoso verbal, físico, escrito o visual de naturaleza sexual.

Que la señora Erika Acosta es empleada de Yara y que el señor Marriaga es compañero de traba jo de la señora Erika Acosta; que el 17 de julio de 2020, la señora Erika Acosta informó a la empresa que estaba siendo objeto de acoso laboral por parte del señor Edgar Marriaga; que la trabajadora informó que el demandado venía teniendo comportamientos i nadecuados e irrespetuosos hacia ella desde el mes de octubre del año 2019, dichos comportamientos inadecuados por parte del señor Edgar Marriaga fueron manifestados en el ámbito laboral, tanto personalmente como a través de mensajería instantánea a la tra bajadora Erika Acosta; que el demandado de forma reiterada realizó comentarios respecto al aspecto físico e insinuaciones de naturaleza sexual a la trabajadora Erika Acosta.

Manifiesta además la parte demandante que, en distintas ocasiones, el demandado hizo saber a la trabajadora Erika Acosta sus intenciones de llevar a cabo acercamientos físicos, a fin de besarla, sin contar con el consentimiento de ella teniendo en cuenta la evidencia en distintos chats de whatsapp allegados al plenario.

Que la com pañía inició proceso disciplinario en contra del demandado mediante comunicación entregada el 23 de julio de 2020, se citó a descargos al empleado, de igual forma, mediante correo electrónico del 23 de julio de 2020, e igualmente

Que la com pañía inició proceso disciplinario en contra del demandado mediante comunicación entregada el 23 de julio de 2020, se citó a descargos al empleado, de igual forma, mediante correo electrónico del 23 de julio de 2020, e igualmente notificó de la citación de l demandado a Sintraquim y a su presidente; que el 24 de julio de 2020, se adelantó la diligencia de descargos en la que el demandado manifestó que conoce la existencia del RIT y del Código de Ética y respecto a los chats de WhatsApp confesó expresamente q ue “Se me fue la mano en lo que le escribí, en la mamadera de gallo como tal, pero eso sucede cada rato, casi que a diario”. Que, en dicha diligencia, el demandado pretendía justificar sus graves comportamientos indicando que se trataba de una “mamadera de gallo”, el empleado y el sindicato se negaron a firmar el acta de la diligencia de descargos adelantada. Que, una vez culminando el procedimiento disciplinario quedó acreditado que el señor Edgar Marriaga (i) realizó conductas tipificadas en el Código Sustantivo del Trabajo como justas causas; (ii) cometió faltas graves catalogadas como tal en el Reglamento Interno de Trabajo; e (iii) incumplió gravemente sus obligaciones y prohibiciones laborales y reglamentarias; que el día 29 de julio de 2020, se notificó al demandado la decisión en suspenso de terminar su contrato de trabajo con justa causa comprobada, razón por la que se iniciaría el proceso especial de levantamiento de fuero sindical -permiso para despedir, quedando3

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trabajo con justa causa comprobada, razón por la que se iniciaría el proceso especial de levantamiento de fuero sindical -permiso para despedir, quedando3

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supeditado el despido a la respectiv a decisión judicial, dicha decisión, de igual forma, fue notificada a Sintraquim, mediante correo electrónico del 29 de julio de 2020.

TRAMITE DE PRIMERA INSTANCIA: En providencia del 10 de noviembre de 2020, el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Ca rtagena inadmitió la demanda, al considerar que la demandante no acreditó el requisito de envío simultaneo de la demanda al demandado como lo establece el Decreto 806 de 2020, por lo cual procedió a concederle un término de 5 días para que subsanara el defecto anotado.

Mediante memorial enviado al juzgado de origen en fecha 14 de diciembre de 2020, la parte demandante radicó escrito de subsanación de la demanda, por lo que finalmente a través de auto fechado el 1 de febrero de 2021 fue admitida la presente demanda especial de fuero sindical.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA: En audiencia celebrada el 2 de junio de 2021 el apoderado del demandado procedió a contestar la demanda, manifestando que los hechos 1 a 9, 24, 25, 27, 93 a 95, 103 a 105 son ciertos; los hechos 10, 23 son

el apoderado del demandado procedió a contestar la demanda, manifestando que los hechos 1 a 9, 24, 25, 27, 93 a 95, 103 a 105 son ciertos; los hechos 10, 23 son medianamente ciertos; los hechos 11, 12, 21, 30 a 45, 47, 49, 50, 52 a 55, 57 a 59, 62 a 71, 96 a 99 no son ciertos; los hechos 13, 16, 17, 19, 20, 22, 26, 48, 56, 60, 61, 72 no le constan; mientras que los hechos 14, 15, 18, 46, 5 1, 73 a 92, 100 a 102 no los considera hechos, sino apreciaciones subjetivas; se opuso a las pretensiones segunda, tercera y cuarto; no se opuso a la primera pretensión y propuso las excepciones previas de prescripción y las excepciones de mérito de inexistencia de justa causa de despido, violación del procedimiento reglamentario y debido proceso legal y constitucional, desproporcionalidad del despido.

En la misma diligencia la parte actora reforma la demanda agregando nuevos hechos que se enumeran del 106 al 109, agrega documentos tales como el Código de Conducta, cursos del actor, cartas de rechazo a la decisión de terminación del contrato. El a quo acepta la reforma de la demanda.

En audiencia celebrada el 19 de julio de 2021 el apoderado del demandado contesta la reforma de la demanda, aceptando los hechos 106, 108 a 109 y aceptó parcialmente el hecho 107.

El vocero judicial del demandado en dicha diligencia, al encontrarse en la etapa de

la reforma de la demanda, aceptando los hechos 106, 108 a 109 y aceptó parcialmente el hecho 107.

El vocero judicial del demandado en dicha diligencia, al encontrarse en la etapa de decreto de pruebas formuló incidente de nulidad, en aras que se excluyeran del proceso todo lo referente a grabaciones allegadas, las cuales fueron obtenidas sin el consentimiento de su defendido, lo cual al estar viciadas podían invalidar el proceso, pues se estaría atentado de manera directa contra su derecho a la intimidad el cual está protegido constitucionalmente, por lo que basó su solicitud en el artículo 29 de la C. P.

IV.DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cartagena , en audiencia de que trata el artículo 114 del CPLYSS mediante providencia de fecha 20 de febrero de 202 3 resolvió: PRIMERO: DECLARAR no probadas las excepciones propuestas en contestación de demanda. SEGUNDO: AUTORIZAR el levantamiento de fuero sindical del señor EDGAR MARRIAGA CANTILLO, y el des pido por justa causa solicitado por YARA COLOMBIA S.A. TERCERO: COSTAS a cargo de la parte demandada. Se fijan agencias en cuantía equivalente a Un (1) SMLMV a favor de la parte actora a la fecha que alcance ejecutorio esta decisión.4

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ARGUMENTOS DE LA PRIMERA INSTANCIA: El a quo fundamentó su decisión,

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ARGUMENTOS DE LA PRIMERA INSTANCIA: El a quo fundamentó su decisión, indicando en primer lugar las normas y la jurisprudencia que gobierna el caso. Se imputa o tipifica la causal contenida en el art.6 literal A del art.7 del decreto 2351 de 195 , la senten cia SL-2016 de 2012 reconoce la viabilidad de establecer en documentos adicionales a RIT, en otro tipo de compilaciones tales como códigos de conducta, al identificarlas con las consagradas en el numeral 6º del literal A) del art. 7º del Decreto 2351 de 19 65, que prevé como justa causa para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador la violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador, o cualquier falta grave calificada como tal en el contrato, reglamento, pactos, convenciones o fallos arbitrales. En casos como el que se analiza, frente a actos que eventualmente afectan los derechos de la mujer, recuerda que los principios contenidos en la Constitución Política, y en los Tratados o Convenios Internacionales de derechos humanos ratificados por Colombia, en especial la convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y la convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer, las demás ley es, la jurisprudencia referente a la materia, servirán de guía para su interpretación y aplicación. Y como fue citado, corresponde ciertamente valorar la solución del litigio con perspectiva de género, y frente a conductas que constituyan controlar sus acciones,

aplicación. Y como fue citado, corresponde ciertamente valorar la solución del litigio con perspectiva de género, y frente a conductas que constituyan controlar sus acciones, comportamientos o someterse a la mera voluntad de otro. Las pruebas, esencialmente de la testimonial de Érica Acosta, y las grabaciones de la voz, tenidas como prueba refrendan al menos los actor cometidos en fechas 6 y 17 de julio de 2020, y así mi smo aquellos acaecidos en los cuales se informa respecto el demandado, actos más allá de la mera insinuación verbal o escrita, específicamente cuando se describe un incidente a la salida del baño donde sujeta a la señora Érica Acosta y pretendió besarla, y posteriormente el de 17 de julio de 2020, cuando ahora solo de manera verbal insiste el demandado que en cualquier momento puede besar a la trabajadora Erica Acosta. Que tales conductas a juicio del despacho se enmarcan en la causal endilgada, al afectar derechos de libertad, dignidad de la trabajadora. Se identifica entonces la violencia contra los derechos de la trabajadora, así mismo frente a las condiciones de la mujer, frente ambientes hostiles, y aquí generadas por el demandado. Que Colombia es un Estado Social de Derecho fundado en el respeto de la dignidad humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la prevalencia del interés general. El Constituyente “exige reconocer en las mujeres igual dignidad a la que du rante mucho tiempo solo se reconoció en los hombres. Requiere que las mujeres sean tratadas con el mismo respeto y consideración, no como resultado de un acto de liberalidad o condescendencia sino porque las mujeres por sí mismas son

dignidad a la que du rante mucho tiempo solo se reconoció en los hombres. Requiere que las mujeres sean tratadas con el mismo respeto y consideración, no como resultado de un acto de liberalidad o condescendencia sino porque las mujeres por sí mismas son reconocidas como perso nas y ciudadanas titulares de derechos cuya garantía está amparada en forma reforzada por lo ordenamientos jurídico interno e internacional”. La Corte Constitucional se ha pronunciado de manera prolífera, considerando que la violencia contra la mujer const ituye una vulneración a los derechos humanos. A través del estudio de inconstitucionalidad contra el numeral 5º del artículo 9º (parcial) de la ley 1257 de 2008. Por medio del fallo T -878 del 18 noviembre 2014, con ponencia del Magistrado Jorge Iván Palacios, se puede extraer el siguiente aparte que representa la postura de la Corte frente al tema:5

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“Debido a los preconceptos morales y sociales acerca de la violencia en su contra, las víctimas se sienten culpables por causar o permitir las agresiones vividas. Esta percepción es reforzada por su círculo social, donde las personas comentan que la violencia pudo ser evitada por ella o prevenida, ya sea no manteniendo la relación con el agresor o comportándose de acuerdo al deseo de este para no molestarlo. Tales nociones se reflejan en distintos comportamientos discriminatorios que terminan por impedir la reivindicación de los derechos de las mujeres. Se condiciona su permanencia en el trabajo siempre que logre

comportándose de acuerdo al deseo de este para no molestarlo. Tales nociones se reflejan en distintos comportamientos discriminatorios que terminan por impedir la reivindicación de los derechos de las mujeres. Se condiciona su permanencia en el trabajo siempre que logre que el abuso no afecte su desempeño o el ambiente laboral, dejando en cabeza de la mujer la responsabilidad de aislar la violencia. El empleador no asume la responsabilidad en el cumplimiento de medidas de protección como la prohibición de ingreso del agresor al lugar de trabajo, el asesoramiento acerca de la ruta de atención de casos de violencia”

No se evidencia la vulneración respecto a la exigencia de las normas convencionales. En torno a la activación de medidas de prevención y comités de convivencia, se cita en demanda el TRIBUNAL SUPERIOR DE CARTAGE NA EN

AUTO DE FECHA 20 DE MARZO DEL 2014 RADICACIÓN

13001310500320100007903 SEGUIDO POR JOSÉ MANUEL MEZA PADILLA CONTRA ALBERTO REGGIORI CON PONENCIA DEL MAGISTRADO ROBERTO VICENTE LAFORIE PACHECO, donde indico: “De las disposiciones referenciadas se advierte que la víctima como primera medida, al posible acosos laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de Trabajo con competencia en el lugar de los hechos la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acosos laboral, es decir, las medidas preventivas y correctivas de que trata la ley 1010 de 2006 no son mecanismos judiciales de protección, se trata simplemente de instrumentos de carácter administrativo, cuya utilización queda a potestad de la víctima, pues contrario a lo señalado por quien apela, el legislador le otorgó un margen de discrecionalidad al presunto acusado al disponer que este

utilización queda a potestad de la víctima, pues contrario a lo señalado por quien apela, el legislador le otorgó un margen de discrecionalidad al presunto acusado al disponer que este podrá poner en conocimiento de las autoridades de las referenciadas autoridades administrativa la situaciones continuadas de acosos a través de una denun cia, pues si su disposición hubiese sido imperativa, no hubiera empleado la palabra podrá sino deberá imponiéndolo como requisito de procedibilidad situación que no se colige de dicha disposición”. Frente a la activación del comité de convivencia, al ser un órgano de prevención, no puede imponer sanciones al acusado de acoso laboral, toda vez que su función es puramente conciliatoria. Por lo tanto, si en el Comité de Convivencia se concluye que hay mérito para imponer una sanción disciplinaria, este órgano deberá remitir el caso al ente disciplinario competente de la empresa para que surta el procedimiento respectivo. En conclusión, no observo violación de procedimientos dentro del proceso disciplinario realizado al trabajador.

ADICION DE SENTENCIA: En el sentido de resolver el extremo de la litis en cuanto a que se planteó la discusión del tema de la prescripción, como se adelantó en la parte motiva de esta providencia frente al tema de los trámites para efectos de la desvinculación del actor se reseñ ó que se cumplió con esa exigencia, esto es el artículo 29 de la Convención Colectiva, la carta de terminación data de 29 de julio del 2020. Igualmente allí aparece el recibo del demandado, su nota de inconforme frente a la decisión tomada en esa fecha respecto a la presentación de la demanda,

artículo 29 de la Convención Colectiva, la carta de terminación data de 29 de julio del 2020. Igualmente allí aparece el recibo del demandado, su nota de inconforme frente a la decisión tomada en esa fecha respecto a la presentación de la demanda, y esto entendiendo la carta de terminación como la conclusión del procedimiento previo establecido en el artículo 29 de la Convención Colectiva, frente al tema de presentación de la demanda para efectos de interrumpir el fenómeno prescriptivo reseñado, data esta del 9 de septiembre del 2020 y el artículo 118ª del Código Procesal del Trabajo modificado por el artículo 49 de la ley 012 del 2001 prevé las acciones que emanan del fuero sindical prescriben en dos meses para el trabajador el término se contará desde la fecha de su despido, traslado o desmejora para el empleador en la fecha que tuvo conocimiento del hecho que se invoca como justa causa o desde que se haya agotado el procedimiento convencional según el caso,6

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si tenemos aquí acreditado que se agotó un procedimiento convencional de acuerdo al contenido del artículo 29 de la Convención Colectiva de SINTRAKIN y Yara de aquella forma señala frente al tema de la consecuencia o análisis de ese procedimiento disciplinario que acaba de proferirse o comunicarse dentro de los 4 días siguientes a la fecha en que se hubiere terminado, tenemos lo siguiente, el agotamiento se dio en fecha de 24 de julio de 2020 los días hábiles se cumplieron el 29 de julio de aquella calenda, d e ahí el a quo afirma que se dio dentro de la

agotamiento se dio en fecha de 24 de julio de 2020 los días hábiles se cumplieron el 29 de julio de aquella calenda, d e ahí el a quo afirma que se dio dentro de la oportunidad reglada en ese artículo 29, y a partir de esa fecha contaba entonces el demandante con dos meses para presentar la demanda, periodo que se le vencía el 29 de septiembre del 2020, si la demanda fue presentada el 09 de septiembre del 2020 lo hizo entonces frente al t érmino establecido en el artículo 18ª del C.G.P. entendiendo que ese término solo empezaba a correr solamente desde la fecha en que se agotó el procedimiento convencional o reglamentario qu e aparece pactado por lo que se tiene por no probada la excepción de prescripción propuesta por la parte accionada.

V. RECURSO DE APELACION

APELACIÓN DEL APODERADO DEL SINDICATO:

El apoderado del Sindicato apela la decisión de primera instancia en una extensa línea de argumentos, los cuales deben resumirse en esta sentencia y en conclusión se tiene que el Sindicato establece que al trabajador demandado se le ha venido violando su derecho fundamental al debido proceso por parte de la empresa demandante quien no realizó la investigación conforme al comité de convivencia establecido en la Convención Colectiva sino que realizó la investigación directamente en un proceso disciplinario sin que se cumplieran los condiciones establecidas de protección al trabajador en los descargos al no dejar que los testigos intervinieran en la misma y se tomo una decisión arbitraria con base en pruebas que no se distinguen claramente al no saber exactamente la fecha de ocurrencia de los hechos al no ser trasladadas las pruebas que se tenían en el llamado a descargos,

intervinieran en la misma y se tomo una decisión arbitraria con base en pruebas que no se distinguen claramente al no saber exactamente la fecha de ocurrencia de los hechos al no ser trasladadas las pruebas que se tenían en el llamado a descargos, además de realizar preguntas de forma sesgada las cuales aducían era para esclarecer los hechos ocurridos . Otro punto que trae a colación es que al no establecerse la fecha del suceso no se puede establecer desde q ue fecha se comienza a contabilizar la prescripción, pues, según los pantallazos estas conversaciones datan del año 2019, y que se debe dar aplicación a lo normado en el articulo 94 C.G.P., que establece que siempre que el auto admisorio de la demanda se notifique al demandado dentro del año inmediatamente siguiente a la notificación y en este caso el Sindicato fue notificado por fuera de ese término.

Que los hechos ocurridos el del 16 y 17 de junio de 2020 que dice que la agarró, no fue el trasero, dice que la tocó, pero no hay soporte probatorio de eso, solamente el dicho de la señorita, si confrontamos el documento no hay un soporte, aquí claramente hay un acoso hacia el trabajador, sí, hay cuestiones de género, pero no se puede abusar y no se puede sim plemente por el hecho de ser mujer que valga más la palabra de ella que la de la otra persona, porque el respeto debe ser por ser persona, no por ser gay, mujer etc., y eso ha llevado al absurdo, de que inclusive el punto de lo que es el feminicidio sea us ado de una manera tan mal como se está usando en este momento, porque matar a una persona es igual de grave y si le hace

persona, no por ser gay, mujer etc., y eso ha llevado al absurdo, de que inclusive el punto de lo que es el feminicidio sea us ado de una manera tan mal como se está usando en este momento, porque matar a una persona es igual de grave y si le hace eso presión mental de que él es una persona , pero, que igualmente la hubieres matado, pero como siempre se dice feminicidio, ahí hay un punto en el cual se está legislando en caliente en hacerlo por darle bombo a las masas y no es correcto, se termina básicamente discriminando es más y violentado más los derechos de ciertas personas como está pasando en el caso en concreto, de hecho, recordemos el auto7

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