TSDJ CTG SL - 13001310500620210018601-(15-06-2023)

RADICACIÓN: 13001310500620210018601

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Magistrado Ponente: FRANCISCO ALBERTO GONZÁLEZ MEDINA Número de Radicación: 13001310500620210018601

Tipo de decisión: Confirma sentencia Fecha de la decisión: 15 de junio de 2023.

Clase y/o subclase de proceso: Ordinario Laboral

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA POR CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD / Cuando el trabajador demuestra su situación de discapacidad, conocida por su empleador, el despido se presume discriminatorio.

PROTECCIÓN LABORAL DE PERSONAS EN CONDICIONES DE DISCAPACIDAD/ACREDITACIÓN/ i) que el trabajador padezca de un estado de discapacidad independientemente de su origen; ii) que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo. (CSJ SL3772-2018.).

DEMANDANTE/EMPLEADOR/ CARGA PROBATORIA/ El demandante debe demostrar su condición de discapacidad y el conocimiento del empleador, supuestos que abren paso a la presunción de despido discriminatorio y el empleador demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios, prestaciones y la sanción de 180 días de salario.

CONDICION DE DISCAPACIDAD / La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia

se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios, prestaciones y la sanción de 180 días de salario.

CONDICION DE DISCAPACIDAD / La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia morigeró su postura en cuanto a la libertad probatoria para demostrar la condición de discapacidad.

SENTENCIA CSJ SL1152 -2023/ Concluyo que “la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Persona s con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013”.

SENTENCIA CSJ SL1152 -2023/POSICIÓN DE LA SALA/ ”La Sala, considera procedente seguir apartándose de tal exigencia incluso para terminaciones ocurridas antes de la entrada en vigencia de la convención y la ley estatutaria, pues exigir una pérdida superior del 15% a efectos de brindar la garantía de estabilidad laboral reforzada desconoce el modelo social de discapacidad explicado líneas arriba y en ese sentido se pronunció l a corte constitucional en sentencia su087 de 2022 .” Por otra parte, si se adoptó de la nueva sentencia los aspectos para evaluar la discapacidad del trabajador, como son: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una lim itación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano -; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La

discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano -; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.

PRESUNCIÓN DE DESPIDO DISCRIMINATORIO Y SU INFIRMACIÓN / La sentencia CSJ SL11522023 señala la carga probatoria que le corresponde al empleador para desestimar la presunción de despido discriminatorio.

FUENTE FORMAL/ Ley 1996 de 2019, Ley 361 de 1997, Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2013.

FUENTE JURISPRUDENCIAL/ Sentencias Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral: CSJ SL2586-2020, CSJ SL3772 -2018, CSJ SL1360 -2018, CSJ SL 572 de 2021 Sentencias Corte Constitucional: C-458-2015, SU087 de 2022.RADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 2 | 11

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL

TRIBUNAL SUPERIOR DE CARTAGENA

SALA LABORAL

SALA FIJA N° 1 DE DECISIÓN

Magistrado Ponente: FRANCISCO ALBERTO GONZÁLEZ MEDINA

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: CARLOS EDUARDO CORBYS JARABA

DEMANDADO: SERVIOLA S.A.S RADICACIÓN: 13001310500620210018601

ASUNTO: Apelación parte demandante

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTE: CARLOS EDUARDO CORBYS JARABA

DEMANDADO: SERVIOLA S.A.S RADICACIÓN: 13001310500620210018601

ASUNTO: Apelación parte demandante TEMA: Estabilidad laboral reforzada

Cartagena De Indias D. T. y C, quince (15) de junio del año dos mil veintitrés (2023)

CUESTIÓN PREVIA Para cerrar la instancia, conforme el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Fija N° 1 de Decisión laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cartagena conformada por los magistrados FRANCISCO ALBERTO GONZÁLEZ MEDINA, como ponente, LUIS JAVIER ÁVILA CABALLERO Y CARLOS FRANCISCO GARCÍA SALAS, se integraron a fin de debatir y proferir de manera escrita la siguiente:

SENTENCIA

1. ANTECEDENTES 1.1. PRETENSIONES CARLOS EDUARDO CORBYS JARABA promovió proceso ordinario laboral contra SERVIOLA S.A.S con la finalidad de que, se declare que detentaba estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad, en consecuencia, se ordene el reintegro al mismo cargo que venía ejerciendo o a un cargo igual o superior categoría teniendo en cuenta su situaci ón de discapacidad, junto con el pago de salarios y prestaciones sociales desde la terminación ineficaz hasta el reintegro efectivo, indemnización del art. 26 de la LEY 361/1997, indexación de sumas a reconocer y costas del proceso. (Admitida por auto de fecha

salarios y prestaciones sociales desde la terminación ineficaz hasta el reintegro efectivo, indemnización del art. 26 de la LEY 361/1997, indexación de sumas a reconocer y costas del proceso. (Admitida por auto de fecha

1.2. HECHOS DE LA DEMANDARADICACIÓN: 13001310500620210018601

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Como soporte de sus pretensiones, el demandante CARLOS EDUARDO CORBYS JARABA manifestó que laboró desde el 03 de julio de 2013 hasta el 22 de junio de 2019, para la demandada SERVIOLA S.A.S, quien lo envió en misión a la entidad MAXIELECTRICOS S.A.S para desempeñar el cargo de técnico electricista, para la instalación de redes eléctricas en alturas, lo que implicó cargar herramienta y materiales en la realización de su labor y con el trascurrir del tiempo empezó a sufrir dolores a nivel lumbar y dorsal, viéndose forzado a acudir a consulta médica diagnosticándosele trastorno de los discos intervertebrales con 9 meses de incapacidad. EL deterioro de su enfermedad condujo al diagnóstico de “hernia discal l4, l5, por RNM, además de cambios degenerativos, profusión discal l4,l5, centro lateral derecha, hernia discal con defecto comprensivo sobre el saco raíz l5, con ocupación del riesgo lateral a ese nivel, prominencia anular difusa l5 sin efecto comprensivo sobre el tejido nervioso, LASEGUE derecho positivo a 45 grados” extendiéndose recomendaciones en fecha 22 de enero de 2019, consistentes en no permanecer en

sobre el tejido nervioso, LASEGUE derecho positivo a 45 grados” extendiéndose recomendaciones en fecha 22 de enero de 2019, consistentes en no permanecer en pie por más de una hora, no cargar ni arrastrar peso mayor a 10 kilos, realizar pausa activa cada hora por espacio de 10 minutos como mínimo, no utilizar herramientas vibratorias, no flexionar el tronco. Como respuesta a la remisión de recomendaciones médicas, la demandada dio por terminado el contrato de trabajo y luego de la terminación es que procede a pedir autorización al Ministerio de trabajo para despedirlo, pues fue requerido por el ente ministerial en septiembre de 2019. Indicó que obtuvo amparo constitucional de reintegro, sin embargo, este fue revocado en segunda instancia. Indicó que fue calificado por la Junta Regional de Calificación de Invalidez, determinándose una PCL de 22.35% estructurada el 26 de febrero de 2015, pero inconforme con el puntaje interpuso recurso, desatado por la Junta Nacional de Calificación de Invalidez mediante dictamen No. 2760137 -13973 del 11 de octubre de 2017, estableciendo una PCL de 22.60%, estructurada el 26 de febrero de 2015. (Auto acepta demanda de fecha 13 de septiembre de 2021)

1.3. CONTESTACIONES A LA DEMANDA

SERVIOLA S.A.S: Se opuso a las pretensiones de la demanda por cuanto el contrato fue terminado por una causa justa como es la final ización de la obra contratada el 21 de enero de 2021 y el demandante no se encontraba gozando de fuero especial de salud, ya que no se encontraba incapacitado, o con restricciones

contrato fue terminado por una causa justa como es la final ización de la obra contratada el 21 de enero de 2021 y el demandante no se encontraba gozando de fuero especial de salud, ya que no se encontraba incapacitado, o con restricciones para laborar, o en proceso de calificación de pérdida de capacidad laboral. Con relación a los hechos negó que el demandante debía cargar peso superior al límite normal, no existir reporte de haber puesto en conocimiento a la empresa MAXIELECTRICOS donde laboraba, o a la misma entidad SERVIOLA, de la sobrecarga o afecciones a la salud que estaba padeciendo. Propuso las excepciones de fondo que denominó: prescripción, pago, compensación, inexistencia de la obligación. (Auto acepta contestación de demanda de fecha 19 de enero de 2022)RADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 4 | 11

2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIARADICACIÓN: 13001310500620210018601

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El Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Cartagena, mediante sentencia de fecha dieciocho (18) de marzo de 2022, resolvió declarar no probadas las excepciones de mérito presentadas por la demandada, en consecuencia, declaró la ineficacia del despido, junto con el reconocimiento de salarios, prestaciones, y aportes a partir del 21 de junio de 2019 debidamente indexaos, la suma de $4.968.540.oo pesos por concepto de indemnización del art. 26 de la ley 361/1997, y condenó en costas a la parte vencida, señalando como agencias en derecho el 5%

$4.968.540.oo pesos por concepto de indemnización del art. 26 de la ley 361/1997, y condenó en costas a la parte vencida, señalando como agencias en derecho el 5% de las condenas impuestas calculadas a la fecha del fallo.

Fundó su decisión en que, estaba demostrada la existencia de un contrato a término indefinido, esto en razón de que, el titulo impuesto al contrato por duración de obra o labor no tenía eficacia, puesto que se indicó como obra el incremento o mantenimiento necesario solicitado por MAXIELECTRICOS como empresa usuaria, pero no se indicó cual era el incremento de producción, así como tampoco se probaba que a la fecha de terminación del contrato había finalizado ese incremento. Como argumento subsidiario indicó que el trabajo en misión del demandante desconoció las prohibiciones del artículo 77 de la Ley 50 de 1990, pues se extendió más allá del término de seis meses prorrogable por otros seis meses.

Con relación a la condición de discapacidad o debilidad manifiesta se demostraba con la pérdida de capacidad laboral superior al 15% y recomendaciones médicas expedidas por médico tratante cumplidos con el fin de finalizar el contrato, aspectos conocidos por la entidad demandada. Ello aunado al hecho del despido injusto por la desnaturalizacion del contrato de obra y no comprobación de la terminación de la supuesta obra contratada hacían beneficiario al actor de la garantía de estabilidad laboral reforzada, dado paso al reintegro con las consecuencias que de él se derivan.

3. RECURSO DE APELACIÓN

La parte demandada por medio de su apoderado judicial, inconforme con la decisión de primera in stancia interpuso recurso de apelación manifestando que, si

consecuencias que de él se derivan.

3. RECURSO DE APELACIÓN

La parte demandada por medio de su apoderado judicial, inconforme con la decisión de primera in stancia interpuso recurso de apelación manifestando que, si existió un contrato de obra o labor determinada entre las partes, sujeto al incremento de mantenimiento de la empresa usuaria que requirió trabajadores adicionales, incrementos que fueron finalizados con la comunicación que hiciere la empresa usuaria a la demandada, que impuso la terminación del contrato del demandante. Sobre la duración excesiva del contrato de trabajo frente al hecho incontrovertible que se trataba de un trabajador en misión, indicó que atendió a los quebrantos de salud que presentó el actor, lo cual impedía desvincularlo en salvaguarda de la garantía de estabilidad laboral reforzada. Recalcó que los dictámenes de PCL fueron expedidos con anterioridad a un año de la terminación contractual, descartándose el despido discriminatorio. Acerca de las recomendaciones afirmó desconocerlas, no existir pruebas que indicaran su conocimiento y fueron expedidas con posterioridad a la terminación del contrato de trabajo.

4. ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIARADICACIÓN: 13001310500620210018601

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Los alegatos presentados oportunamente fueron tenidos en cuenta al momento de tomar la presente decisión.

5. PRESUPUESTOS PROCESALES

En el presente asunto no se observan deficiencias en los presupuestos procesales ya que la demanda fue presentada en forma legal, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser

5. PRESUPUESTOS PROCESALES

En el presente asunto no se observan deficiencias en los presupuestos procesales ya que la demanda fue presentada en forma legal, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal para resolver el asunto objeto central del presente litigio.

6. PROBLEMAS JURÍDICOS

Corresponde a esta Sala de Decisión del Tribunal, conforme al recurso de apelación interpuesto si en el caso de marras se cumplen los elementos para declarar de manera oficiosa la cosa juzgada.

7. FUNDAMENTOS LEGALES PARA SUSTENTAR LA TESIS QUE LA SALA  Ley 361 d e1997  Ley 1346 de 2009  Ley 1618 de 2013,  Ley 1996 de 2019  sentencias CSJ SL3772-2018, CSJ SL 1360 de 2018, CSJ SL2586-2020, CSJ SL 572 de 2021, CSJ SL  sentencia CC C-458-2015, SU087 de 2022

8. CONSIDERACIONES Sea lo primero indicar que la presente decisión estará en consonancia con las materias objeto de apelación, de conformidad con el artículo 66 A del CPTSS, adicionado por la Ley 712 de 2001.

Sobre la estabilidad laboral reforzada, conviene memorar que ha sido postura por parte de esta Corporación, que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas en condición de discapacidad, para que no puedan ser despedidas por razón de su limitación. La Sala de Casación Laboral de la

por parte de esta Corporación, que la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 protege a las personas en condición de discapacidad, para que no puedan ser despedidas por razón de su limitación. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL2586 -2020 indicó que: “ la garantía prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 fue concebida a fin de disuadir los despidos discriminatorios, es decir, aquellos fundados en el prejuicio, estigma o estereotipo de la discapacidad del trabajador. Significa lo anterior que los despidos que no obedezcan a la situación de la discapacidad del trabajador sino a una razón objetiva, son legítimos”.RADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 7 | 11

La intelección que amerita ofrecerle a la citada disposición debe avenirse a la nueva realidad normativa vigente a partir del 10 de junio de 2011, con la entrada en vigor de la Convención sobre Derechos de Personas en situació n de Discapacidad, aprobada por la Asamblea de las Naciones Unidas en diciembre de 2006, aceptada en Colombia por la Ley 1346 de 2009 (complementada posteriormente con la Ley 1618 de 2013, la sentencia CC C -458-2015 y la Ley 1996 de 2019). En el referido instrumento internacional se abrió paso a una concepción de la discapacidad distinta a la tradicional perspectiva médica, en la que era asimilada a una enfermedad o imperfección de la persona que era necesario corregir. Así, se implementó el denominado «modelo social», conforme al cual, aquella no se

distinta a la tradicional perspectiva médica, en la que era asimilada a una enfermedad o imperfección de la persona que era necesario corregir. Así, se implementó el denominado «modelo social», conforme al cual, aquella no se encuentra en el individuo sino por fuera de él, concretamente, en la sociedad. Bajo este entendimiento, la deficiencia o limitación física, intelectual, mental o sensorial de una persona, no es lo que la pone en situación de discapacidad, sino, exactamente, la imposibilidad de participar efectivamente en la sociedad, a causa de las limitaciones o deficiencias del entorno social.

De acuerdo a la concepción legal y jurisprudencial actual sobre protección laboral de personas en condiciones de discapacidad, para que proceda tal protección de estabilidad laboral reforzada, se debe acreditar i) que el trabajador padezca de un estado de discapacidad independientemente de su origen; ii) que el empleador tenga conocimiento de dicho estado de discapacidad; iii) que el patrono despida al trabajador de manera unilateral y sin justa causa; y iv) que el patrono no solicite la correspondiente autorización del Ministerio del Trabajo, tal como se dijo, entre otras, en la sentencia CSJ SL3772-2018.

En materia de carga probatoria, corresponde al demandante demostrar su condición de discapacidad y el conocimiento del empleador, supuestos que abren paso a la presunción de despido discriminatorio y habría lugar a invocar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios, prestaciones y la sanción

justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios, prestaciones y la sanción de 180 días de salario, tal como se indicó en la sentencia CSJ SL1360-2018, en donde la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia realizó la corrección doctrinal acerca de la citada presunción en favor del trabajador.

a. De la condición de discapacidad y conocimiento del empleador

Sobre la condición de discapacidad, debe exaltarse que la ley 1618 de 2013, define a las personas con discapacidad o en situación de discapacidad como aquellas “personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las acti tudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” y a partir de la adopción del modelo social de discapacidad, la Corte Constitucional en la sentencia CC C -4582015 desechó las expresione s peyorativas que ubiquen la discapacidad al interior de la persona como es la expresión “limitación”, para ser reemplazadas por el concepto “persona en condición de discapacidad”.RADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 8 | 11

Había sido una constante de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señalar que la prueba de discapacidad estaba directamente relacionada con la pérdida de capacidad laboral determinada en los dictámenes de pérdida de

Había sido una constante de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señalar que la prueba de discapacidad estaba directamente relacionada con la pérdida de capacidad laboral determinada en los dictámenes de pérdida de capacidad laboral y en los grados superiores a al 15% señalados en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001. Luego de las sentencias CSJ SL 711 -2021 y CSJ SL 5722021, morigeró su postura en cuanto a la libertad probatoria para demostrar la condición de discapacidad y que ésta podía inferirse del “estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación”.

Concluyéndose en la reciente sentencia CSJ SL1152-2023, que “la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previstos en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Di scapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013”

Esta Sala considera procedente seguir apartándose de tal exigencia incluso para terminaciones ocurridas antes de la entrada en vigencia de la convención y la ley estatutaria, pues exigir una pérdida superior del 15% a efectos de brindar la garantía de estabilidad laboral reforzada desconoce el modelo social de

para terminaciones ocurridas antes de la entrada en vigencia de la convención y la ley estatutaria, pues exigir una pérdida superior del 15% a efectos de brindar la garantía de estabilidad laboral reforzada desconoce el modelo social de discapacidad explicado líneas arriba y en ese sentido se pronunció la corte constitucional en sentencia su087 de 2022.

No obstante, si se adopta de la nueva sentencia los aspectos para evaluar la discapacidad del trabajador, como son: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o l argo plazo -factor humano -; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores - interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral. (Sentencia CSJ SL1152-2023)

Recordándose en la sentencia citada que “no toda deficiencia es objeto de protección al momento de estudiar la discapacidad, sino aquellas que en las estructuras corporales y funcionales son a mediano o largo plazo y generan una barrera de tipo laboral, premisa que, excluye las dolencias o enfermedades temporales que aquejan a un trabajador y que no implican una limitación de mediano o largo plazo, o por decirlo de otro modo, que no supone una discapacidad que al interactuar con diversas barreras, impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”

A efectos de demostrar su condición de discapacidad el demandante allegó

con diversas barreras, impida la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”

A efectos de demostrar su condición de discapacidad el demandante allegó examen de ingreso de fecha dos (2) de julio de 2013, donde la médico ocupacional determinó que el demandante era apto para trabajar y presentaba sobrepeso.RADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 9 | 11

Se allega dictamen N° 8290 del 14 de julio de 2015, mediante el cual la Junta Regional de Calificación de invalidez determinó que la patología de degeneración especificada de discos intervertebrales generó una PCL del 22.35% estructurada el 26 de febrero d e 2015. Al desatar el recurso de reposición interpuesto por el demandante, esta Junta indicó que conforme a valoración realizada al paciente en fecha 25 de junio de 2015, presenta dolor lumbar, que se irradia a los miembros inferiores, presenta dificultad para caminar más en terrenos ondulados, para subir y bajar escaleras, para el transporte, para bañarse, para vestirse, para agacharse, arrodillarse, correr, mantener una misma posición por largo tiempo, estableciéndose que el demandante laboraba en la misma empresa pero reubicado.

En fecha 24 de julio de 2017 asistió a consulta médica expidiéndosele como recomendaciones no flexionar el tronco, utilizar calzado cómodo y confortable, no cargar, rodar, o halar peso superior a 1 kg, no utilizar herramientas vi bratorias, no estar de pie por más de una hora continua y realizar pausas activas cada hora

recomendaciones no flexionar el tronco, utilizar calzado cómodo y confortable, no cargar, rodar, o halar peso superior a 1 kg, no utilizar herramientas vi bratorias, no estar de pie por más de una hora continua y realizar pausas activas cada hora durante 10 minutos, conforme fue resumido en dictamen de la Junta Nacional.

Se revela del dictamen N°2760137-13973 del 11 de octubre de 2017, expedido por la junta Nacional de Calificación de Invalidez que el demandante fue reubicado en el área de recursos humanos y que su PCL correspondía a un 22.35% estructurada el 26 de febrero de 2015.

En fecha 16 de noviembre de 2017, la demandada solicitó ante el Ministerio de Trabajo autorización para despedir al demandante, resuelta por Resolución 1608 del 5 de diciembre de 2019, en donde resolvió archivar la solicitud ante la improcedencia de acceder a la autorización de despido.

Por último, en fecha 21 de ener o de 2019 fue atendido por control médico de especialidad ortopedia, dejándose constancia de la reubicación del demandante por recomendación médica, la cual fue extendida a esa data por seis meses más. (Folios 45 y ss del archivo “01 Demanda” de la carpeta de primera instancia)

Con las pruebas reseñadas se comprueba la existencia de una deficiencia física, de mediano o largo plazo, pues es evidente que al ingreso del demandante a la compañía demandada se encontraba apto sin observaciones más allá que el sobrepeso, pero en vigencia del contrato, empezó a padecer de afecciones en columna que lo forzaron a acudir a consultas médicas y a la calificación de sus

compañía demandada se encontraba apto sin observaciones más allá que el sobrepeso, pero en vigencia del contrato, empezó a padecer de afecciones en columna que lo forzaron a acudir a consultas médicas y a la calificación de sus deficiencias , deficiencia física que estuvo presente a la terminación del contrato, pues en la misma data del finiquito contractual (21 de enero de 2019) el demandante fue atendido por especialista y éste determinó extender sus recomendaciones por seis meses más, lo cual da cuenta que a ese momento las recomendaciones estaban presentes.

No se cuestiona que el cargo para el cual fue contratado el demandante corresponde a técnico I, evidenciándose del plenario que, al analizar el citado cargo de cara a su deficiencia física, brota de bulto que en definitiva constituía unRADICACIÓN: 13001310500620210018601 P á g i n a 10 | 11

obstáculo en la prestación normal de sus servicios, hasta tal punto que fue reubicado al área e recursos humanos, archivando hojas de vida y gestiones diversas de tipo documental, tal como se extrae del plenario.

Conforme a lo anterior está demostrada la condición de discapacidad a las voces de los nuevos abordajes e incluso a la luz de la reciente sentencia SL11522023. Ahora bien, también se extrae de las pruebas el conocimiento del empleador de esa condición, en vista que atendiendo las recomendaciones médicas impartidas por el médico tratante fue reubicado al área de recursos humano. Nótese que al contestar el hecho octavo la demandada acepta que el demandante estuvo varios meses incapacitado y en noviembre de 2017 solicitó autorización para despedirlo

por el médico tratante fue reubicado al área de recursos humano. Nótese que al contestar el hecho octavo la demandada acepta que el demandante estuvo varios meses incapacitado y en noviembre de 2017 solicitó autorización para despedirlo ante el ministerio, reconociendo la condición de discapacidad del actor.

Para la Sala, no puede alegarse el desconocimiento de recomendaciones médicas, pues con ocasión de ellas procedió a reubicarlo y estuvo ent erado del proceso de calificación del actor.

Así las cosas, demostrada la condición de discapacidad a mediano o largo plazo presente al 21 de enero de 2019 que significaba un obstáculo para el desarrollo de la labor contratada (técnico i) y el conocimiento que tuviere el empleador de esa condición hay lugar a activar la presunción de despido discriminatorio.

b. Presunción de despido discriminatorio y su infirmación

Ya se dijo que en el caso de marras hay lugar a activar a presunción de despido discriminatorio. Se explicó en la reciente sentencia CSJ SL1152 -2023 que, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, “al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador”.

En esta oportunidad el demandado alega una justa causa de terminación, como es la finalización de la obra contratada. Al respecto el juez de primera instancia restó

causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador”.

En esta oportunidad el demandado alega una justa causa de terminación, como es la finalización de la obra contratada. Al respecto el juez de primera instancia restó validez a la duración pactada por no ser determinable, no estar demostrada su terminación y como argumento supletorio, la extensión del contrato de trabajo desconociendo la duración de los contratos de trabajador en misión indicada en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990. Por su parte la parte demanda cuestiona la decisión, pues insiste en que sí se trató de un contrato por obra y que en efecto su terminación atendió a la finalización de la misma.

Lo anterior convoca a determinar previamente la naturaleza contractual que unió a las partes a efectos de considerar la justa causa alegada por la demand