TSDJ CTG SL - 13244318900120190003601-(21-05-2024)

DISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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I.IDENTIFICACIÓN DEL PROCESO, RADICACIÓN Y PARTES INTERVINIENTES

Tipo de Proceso ORDINARIO LABORAL Radicado 13244-31-89-001-2019-00036-01

Demandante DANILO ANDRÉS BALOCO VARGAS

Demandado FUNDACIÓN SER Magistrado Ponente CARLOS FRANCISCO GARCÍA SALAS

En Cartagena a los veintiún (21) días del mes de mayo del año dos mil veinticuatro (2024), la Sala Primera Fij a de Decisión Laboral, presidida por el suscrito como Magistrado Ponente, para resolver la apelación, dentro del proceso (ordinario), instaurado por DANILO ANDRÉS BALOCO VARGAS contra FUNDACIÓN SER con radicación única 13244-31-89-001-2019-00036-01, aprovechando las tecnologías de la información y las comunicaciones.

En armonía con lo anterior, la Ley 2213 de 2022 artículo 13, determinó que la decisión de segunda instancia se dictara por escrito, una vez ejecutoriado el auto que avoca el respectivo recurso o el grado jurisdiccional de consulta, según fuere el caso y previo traslado a las partes para alegar de conclu sión (también en forma escrita).

ALEGATOS: Mediante auto de fecha veintitrés (23) de agosto de 2022 se corrió traslado a las partes para alegar , siendo notificado mediante Estado No. 144 del veinticuatro (24) de agosto de 2022 , encontrándose el mismo debidamente ejecutoriado.

traslado a las partes para alegar , siendo notificado mediante Estado No. 144 del veinticuatro (24) de agosto de 2022 , encontrándose el mismo debidamente ejecutoriado.

II. OBJETO

El objeto de esta providencia es resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado judicial de la parte demandante contra la sentencia de fecha 24 de marzo de 2022, proferida por el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de El Carmen de Bolívar mediante la cual absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, condenó en costas al demandante, señalando como agencias en derecho la suma de 1 SMLMV.

III. ANTECEDENTES RELEVANTES

Pretensiones: El demandante solicit ó en su escrito de demanda se declare la existencia de una relación laboral entre él y la FUNDACIÓN SER; se ordene a la demandada reintegrarlo a un cargo igual o superior al que venía desempeñando cuando se dio por termi nado unilateralmente su vínculo laboral, acorde con su estado de salud y las recomendaciones del área de salud ocupacional de la empresa, hasta tanto se emita un concepto médico favorable de rehabilitación; se declare la preexistencia, continuación y prórr oga del contrato desde el 3 de noviembre de 2017 hasta la fecha en que se efectúe el reintegro ; declarar la preexistencia, continuación y prorroga de su contrato, en consecuencia se ordene a la demandada pagarle salarios y prestaciones dejados de percibir desde el 3 de noviembre de 2017 hasta la fecha de su reintegro, debidamente indexados; ordenar a la demandada afiliarlo al sistema de seguridad social integral, en aras que se le

a la demandada pagarle salarios y prestaciones dejados de percibir desde el 3 de noviembre de 2017 hasta la fecha de su reintegro, debidamente indexados; ordenar a la demandada afiliarlo al sistema de seguridad social integral, en aras que se le garantice la atención médica necesaria para el restablecimiento de su salud; indemnización del artículo 26 de la Ley 361/97, indemnización moratoria del artículo 65 del CST, extra y ultra petita.DISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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Hechos relevantes: Fundó sus pretensiones en doce (12) hechos, siendo los más relevantes que, celebró contratos de trabajo a término fijo inferior a un año con la demandada del 20 al 26 de mayo de 2017, del 27 de mayo de 2017 al 1 de julio de 2017 y del 2 de julio de 2017 al 2 de noviembre de 2017, devengando un salario promedio equivalente a $737. 717 más auxilio de transporte en la suma de $83.140, que fue contratado para desempeñar el cargo de auxiliar de enfermería, no obstante, no ejercía labores como enfermero, sino que por orden del empleador realizaba labores de camillero en la Urgencia del H ospital Nuestra Señora del Carmen; que en fecha 18 de julio de 2017 encontrándose en el desempeño de sus funciones sufrió accidente laboral, el cual le generó lesión en hombro izquierdo y le fue diagnosticado por parte de los especialistas síndrome de abducción dolorosa del hombro; que en abril de 2018 le fue practicada cirugía de capsulorrafia tipo

le fue diagnosticado por parte de los especialistas síndrome de abducción dolorosa del hombro; que en abril de 2018 le fue practicada cirugía de capsulorrafia tipo bankar por artroscopia + sinovectomia total en hombro por artroscopia + acromoplastia por artroscopia; que desde el 18 de julio de 2017 y debido al síndrome de abducción dolorosa del hombro presenta intensos dolores en su hombro izquierdo, y no se le ha especificado el tipo de secuelas, impedimentos o limitaciones para ejercer su profesión de enfermero, que no puede ejercer actividades como vestirse, barrer, mien tras que en ejercicio de su profesión no puede realizar reanimaciones, ni cargar objetos pesados; que la demandada conociendo el accidente laboral que sufrió decidió terminar su contrato de trabajo desconociendo principios como la solidaridad y estabilidad laboral reforzada, y sin autorización del Ministerio de la Protección Social.

CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA: Mediante auto de fecha 29 de abril de 2019, se admitió la demanda y se ordenó correr traslado de la misma a la demandada, quien una vez notificada contestó la demanda a través de apoderado judicial indicando que los hechos 1, 4, 7 y 10 son parcialmente ciertos; que los hechos 2,3 y 6 son ciertos; que los hechos 5, 11 y 12 no son ciertos; mientras que los hechos 8 y 9 no le constan; se opuso a las pr etensiones de la demanda y propuso las excepciones de mérito denominadas carencia de derecho para pedir, prescripción, buena fe, pago.

IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

excepciones de mérito denominadas carencia de derecho para pedir, prescripción, buena fe, pago.

IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA Mediante sentencia de fecha 24 de marzo de 2 022, el Juzgado Primero Promiscuo del Circuito de El Carmen de Bolívar absolvió a la demandada de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, condenó en costas al demandante, señalando como agencias en derecho la suma de 1 SMLMV.

ARGUMENTOS DE LA PRIMERA INSTANCIA : El a quo fundó su decisión al considerar que, era pacifico que entre las partes existieron varios contratos de trabajo a término fijo con fecha de inicio el 20 de mayo de 2017, sin solución de continuidad hasta el 2 de noviembre de 2017, que el segundo contrato de traba jo celebrado el 2 de julio de 2017, se pactó que el mismo terminaría el 2 de noviembre de 2017, asimismo que el demandante sufrió un accidente laboral el 18 de julio de 2017, el cual le generó una PCL de 15.55% conforme al dictamen de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez , encontrando además que el demandante aportó su historial clínico el cual permitió acreditar su estado de discapacidad; no obstante, de las pruebas aportadas no podía considerarse la existencia de una disminución física del estado de salud del demandante al momento de la terminación de su vínculo laboral, pues de los diagnósticos emitidos por sus médicos tratantes, no advirtió una afectación permanente, o que este se encontrara bajo incapacidad médica que pudiera generarle al emple ador el conocimiento del

terminación de su vínculo laboral, pues de los diagnósticos emitidos por sus médicos tratantes, no advirtió una afectación permanente, o que este se encontrara bajo incapacidad médica que pudiera generarle al emple ador el conocimiento del estado de vulnerabilidad del actor, que le impusiera al demandado la caga de tramitar permiso para terminar el contrato de trabajo del demandante ante elDISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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Ministerio de Trabajo, que a la fecha de la finalización del vínculo laboral, el empleador era conocedor del estado de salud del actor, el cual no estaba disminuido en su capacidad laboral, ni afectado de forma moderada , pues de los diagnósticos por el médico tratante no se observa afectación permanente , ni estado de incapacidad médica que implicara el conocimiento del estado de la vulneración que impusiera al empleador la carga de tramitar permiso para la terminación del contrato laboral ante el Ministerio del Trabajo del señor Danilo Baloco. Que al momento de la finalización del vínculo laboral si bien el empleador conocía del estado de salud del actor, el cual no representaba una disminución de su capacidad laboral o una afectación moderada de su estado de salud, pies de los diagnósticos médicos emitidos a esa data no podía inferirse tal condición, sumado a que la terminación del contrato del actor obedeció a una causal objetiva, como lo fue la expiración del plazo pactado , igualmente el conocimiento respecto a la patología presentada por el actor, solo fue diagnosticado en f echa posterior al finiquito de la relación laboral. En conclusión, determinó que el empleador no tenía conocimiento de la afectación

fue la expiración del plazo pactado , igualmente el conocimiento respecto a la patología presentada por el actor, solo fue diagnosticado en f echa posterior al finiquito de la relación laboral. En conclusión, determinó que el empleador no tenía conocimiento de la afectación física del actor al momento de la terminación del vínculo contractual, el cual feneció por cumplimiento del término pactado, por lo que no resulta procedente la pretensión de reintegro y pago de la indemnización contenida en el art. 26 de la Ley 361/97, pues se acreditó una causal objetiva de terminación. En cuanto a la indemnización moratoria de que trata el art. 65 del CST s eñaló que la misma no resultaba procedente en el sub lite, por cuanto la demandada acreditó en la contestación que pagó los salarios y demás conceptos generados durante el vínculo laboral.

V. APELACIÓN Inconforme con la decisión de primer grado el apoderado judicial del demandante apeló la misma aduciendo que, la estabilidad laboral reforzada no solamente se predica de las personas en condición de discapacidad, sino que también es procedente para quienes tienen una limitación generada en sus labores como es el caso del actor, quien sufrió un accidente laboral el cual le generó secuelas. Que el derecho a la estabilidad laboral reforzada consiste en primer lugar en conservar el empleo, a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad, siendo claro además que el trabajador debe permanecer en su empleo hasta que se requiera, y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del trabajador, además que la autoridad administrativa debe autorizar el hecho del despido, lo cual no cumplió la demandada.

VI. PROBLEMA JURÍDICO

siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del trabajador, además que la autoridad administrativa debe autorizar el hecho del despido, lo cual no cumplió la demandada.

VI. PROBLEMA JURÍDICO

Conforme a l recurso de apelación la controversia en el sub lite, se contrae en establecer i) si al momento de la terminación del contrato de trabajo el demandante era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada, y por consiguiente le asiste derecho al reintegro, pago de salarios, prestaciones sociales y vacaciones, al igual que al pago de la indemnización de 180 días prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

VII. FUNDAMENTOS LEGALES Y JURISPRUDENCIA LES PARA

SUSTENTAR LA TESIS DE LA SALA:

Estimamos aplicables:

 Artículo 26 de la Ley 361/97  Artículo 145 del CPTSS

 Artículo 167 del CGPDISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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Subreglas:

 Consonancia: Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral Sentencia radicado SL4430-2014 - 45348 de fecha 19 de febrero de 2014, Magistrada Ponente: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.  Estabilidad laboral reforzada. Sentencias SL1360-2018-. SL2586 -2020 y SL5700-2021,  Estabilidad Laboral reforzada Sentencia SL1152-2023.

VIII. ARGUMENTOS PARA RESOLVER

SL5700-2021,  Estabilidad Laboral reforzada Sentencia SL1152-2023.

VIII. ARGUMENTOS PARA RESOLVER

La controversia en esta instancia se decidirá de acuerdo a los puntos materia de apelación como lo ha sostenido la Sala Laboral de la Corte1.

INEFICACIA DEL DESPIDO

El demandante aduce que el despido realizado por su empleador es ineficaz por encontrarse en estado de debilidad manifiesta debido a que se encontraba limitado en su estado de salud a raíz de un accidente laboral que sufrió en vigencia del contrato de trab ajo, l o cual era de conocimiento de la empresa , no obstante, la misma decidió terminar su vínculo laboral, sin solicitar la autorización por parte del Ministerio del Trabajo para proceder con su despido.

Esta situación nos lleva a indicar que en virtud de los artículos 13 y 53 de la C.P. existe un principio de estabilidad laboral para aquellas personas que se encuentren con algún grado de discapacidad. Por supuesto, ello no significa que tal estabilidad sea perenne, o que esta vocación de estabilidad laboral reforzada mute en la imposibilidad del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo que lo ligue con un determinado trabajador.  El artículo 13 indica: “Todas las personas nacen libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.  Por su parte el artículo 53. “El Congreso expedirá el estatuto del

libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”.  Por su parte el artículo 53. “El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales (…)”.

Al tenor de los artículos 13 y 53 ibídem, la estabilidad allí planteada no es inmutabilidad. Ha de entenderse que el principio de estabilidad laboral reforzada para personas con algún grado de discapacidad se traduce en la necesidad de adoptar medidas especiales para salvaguardar el derecho al trabajo que se encuentra en cabeza de estas personas, por cuanto se hallan en una condición de debilidad manifiesta respecto a los demás.

Por lo tanto, la garantía especial a la estabilidad laboral reforzada es tanto para quienes acrediten una discapacidad médicamente calificada por los ó rganos competentes como para las personas que se hallen en condición de debilidad manifiesta por una condición de salud, con independencia de si el despido se produce durante el transcurso de una incapacidad por enfermedad general o, si ocurre después, en circunstancias de las que se puede inferir que la persona no ha recobrado plenamente su estado de salud. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que

recobrado plenamente su estado de salud. En ese orden, la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su invalidez, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, y que las pruebas que militen en el proceso permitan concluir el conocimiento del em pleador sobre las condiciones de salud de suDISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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trabajador al momento de la terminación contractual.  Es decir, no solo se necesita las especiales condiciones de salud o discapacidad, sino que debe probarse el conocimiento que sobre ello tiene el empleador.

En sentencia SL1360-2018 respecto a la carga de la prueba en este tipo de asuntos la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, acotó «el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada» - sentencia SL1360-2018-.

Asimismo, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia admite libertad probatoria para determinar el grado de discapacidad relevante, cuya acreditación precisó puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual (SL2586 -2020 y SL5700-2021).   Concretamente en la SL

diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual (SL2586 -2020 y SL5700-2021).   Concretamente en la SL 572 de 2021 la CSJ destacó “el carácter relevante que tiene una calificación técnica descriptiva del nivel de la limitación que afecta a un trabajador en el desempeño de sus labores; sin embargo, en virtud del principio de libertad probatoria y formación del convencimiento, en el evento de que no exista una calificación y, por lo tanto, se desconozca el gr ado de la limitación que pone al trabajador en situación de discapacidad, esta limitación se puede inferir del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la pro tección, como cuando el trabajador viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación o cualquier otra circunstancia que demuestre su grave estado de salud o la severidad de la lesión, que limita en la realización de su trabajo.”

A juicio de la Sala, no es suficiente por sí solo el quebrantamiento de la salud del trabajador o el encontrase en incapacidad médica para merecer la especial protección de que trata el artículo 26 de la Ley 361/97, pues debe acreditarse que el trabajador t enga una limitación física, psíquica o sensorial que le impida de manera sustancial desarrollar cabalmente sus labores y adicionalmente, debe demostrarse que el empleador conocía de las discapacidades o limitaciones del

el trabajador t enga una limitación física, psíquica o sensorial que le impida de manera sustancial desarrollar cabalmente sus labores y adicionalmente, debe demostrarse que el empleador conocía de las discapacidades o limitaciones del trabajador y que el despido sea prod ucto de esa discapacidad, así lo ha dicho la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL360 - 2018 radicación 53394, del 11 de abril de 2018, M.P. CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO, en la que manifestó que analizado el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se determ inó que dicha norma no prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio, lo que claramente evidencia que el demandante se encontraba bajo unas condiciones de salud que le impedían desarrollar su labor.

Sin embargo, en sentencia reciente, esto es, la SL1152-2023 M.P: Marjorie Zúñiga Romero la Corte Suprema de Justicia precisó nuevas reglas para la configuración de la estabilidad laboral reforzada de las personas en situación de discapacidad a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , a la luz de la Convención sobre los derechos de las personas en situación de discapacidad y la Ley estatutaria 1618 de 2013 abandonando los porcentajes de pérdida de capacidad laboral como criterio para determinar quiénes son beneficiarios de la garantía en cuestión:

“Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la

criterio para determinar quiénes son beneficiarios de la garantía en cuestión:

“Realizado el estudio del ordenamiento jurídico vigente, la Corte debe concluir que la identificación de la discapacidad a partir de los porcentajes previst os en el artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 es compatible para todos aquellos casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la ley estatutaria 1618 de 2013”.

Seguidamente, el Máximo Tribunal de la Jurisdicción Ordinaria Laboral deja claro que el entendimiento correcto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en consonancia con la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es que,DISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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para que la garantía de estabilidad reforzada opere deben acreditarse tres requisitos, dejando claro de que estos pueden ser demostrados por el trabajador a través cualquier medio de prueba:

“a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o senso rial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo acti tudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo acti tudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

En relación a e ste aspecto, la Corte fue enfática al señalar que el razonamiento expuesto excluye como beneficiarios de la estabilidad reforzada a aquellas personas que padezcan simplemente dolencias o enfermedades temporales que no implican una limitación de mediano o largo plazo, pues estas últimas son las que activan la protección. En caso de que el trabajador logre demostrar los elementos descritos, operará la presunción de despido discriminatorio en contra del empleador, quien, para desvirtuarla deberá acreditar que realizó los ajustes razonables que le correspondían (o que no los pudo realizar por resultar excesivos), o la configuración de una causal objetiva o una justa causa de terminación del contrato de trabajo: Para desestimar la presunción de despido discriminatorio, al empleador le corresponde probar que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Pues bien, de las pruebas arrimadas al sub examine encuentra la Sala que las partes estuvieron unidas por tres contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, cuyos extremos temporales fueron : i) del 20 al 26 de mayo de 2017 ; ii) del 27 de

partes estuvieron unidas por tres contratos de trabajo a término fijo inferior a un año, cuyos extremos temporales fueron : i) del 20 al 26 de mayo de 2017 ; ii) del 27 de mayo de 2017 al 1 de julio de 2017; y iii) del 2 de julio de 2017 al 2 de noviembre de 2017 (fls 169 a 181, 183 a 193 y 195 a 203 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital). Cabe resaltar que los contratos suscritos por el actor eran para cubrir vacancias temporales, tales como licencias, permisos, incapacidades y similares, pues así se consignó en el encabezado e inicio de cada contrato suscrito.

Ahora bien, cuando se pretende que se reconozca la estabilidad laboral reforzada , es necesario conocer el nivel de disminución en el desempeño laboral, por razones de salud, pues no basta que aparezca en la historia clínica el soporte de las patologías y secuelas que padece un trabajador, porque la situación de discapacidad en que se encuentra el trabajador no depende de los hallazgos que estén registrados en el historial médico, sino de la limitación que ellos produzcan en el trabajador para desempeñar una labor , ya que demostrada la limitación para trabajar o la situación de discapacidad, en virtud de lo pr evisto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, el empleador debe contar con la autorización de las autoridades del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisi ón del despido, por resultar desproporcionado.

del trabajo para efectuar despidos unilaterales y sin justa causa, sin que le sea exigible al trabajador la prueba de la razón real de la decisi ón del despido, por resultar desproporcionado.

De las pruebas arrimadas al plenario, se evidencia que el actor sufrió un accidente laboral el 19 de julio de 2017 por caída, generándosele incapacidad médica inicial por 8 días a partir del 19 de julio de 2017, esto es, hasta el 26 de julio de 2017; luegoDISTRITO JUDICIAL DE CARTAGENA

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fue incapacitado por el término de 5 días, a partir del 1 al 5 de agosto de 2017, posteriormente fue incapacitado por 15 días desde el 9 de agosto al 23 de agosto de 2017 (fls 277, 221, 223, 225 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital). En fecha 31 de agosto de 2017 la ARL emitió al actor recomendaciones temporales por el término de 15 días (fl 219 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital).

De igual manera viene acreditado que el actor fue calificado en primera oportunidad por la ARL SURA mediante dictamen No. 1520106598-432292 del 11 de octubre de 2018 con un 3.80% de PCL de origen laboral, con fecha de estructuración el 5 de septiembre de 2018 (fls 48 a 53 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital), tal calificación fue objeto de reparo por parte del

septiembre de 2018 (fls 48 a 53 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital), tal calificación fue objeto de reparo por parte del actor, por lo que la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Bolívar mediante Dictamen No. 1010080116-1926 del 19 de diciembre de 2018 determinó que su PCL era del 5.80% con fecha de estructuración el 5 de septiembre de 2018 (fls 55 a 58 (del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital), tal calificación también fue controvertida esta vez por la ARL procediendo la Junta Nacional de Calificación de Invalidez a emitir el Dictamen No. 101008011622498 del 11 de septiembre de 2019 en el cual calificó la PCL del actor en un 15.55% de origen laboral con fecha de estructuración el 5 de septiembre de 2018 y estableció como diagnostico “Esguinces y torceduras de la articulación del hombro izquierdo” (fls 343 a 352 del archivo denominado “01cuadernoprincipal.pdf” que milita en el expediente digital)

Pues bien, al analizar de manera conjunta las pruebas aportadas al plenario si bien se advierte que conforme a la historia clínica aportada el demandante padece de bursitis del hombro y que ello le generó incapacidades desde la fecha del accidente laboral, esto es, el 19 de julio de 2017 hasta el 23 de agosto de 2017 y unas recomendaciones temporales por 15 días a partir del 31 de agosto de 2017, no obstante, no se acreditó que tal patología le impidiera desarrollar su labor, e

recomendaciones temporales por 15 días a partir del 31 de agosto de 2017, no obstante, no se acreditó que tal patología le impidiera desarrollar su labor, e igualmente no se advier te que se encontraba con incapacidad, restricciones o recomendaciones médicas que ocasionaran alguna limitación en su salud o integridad al momento de la finalización de su contrato de trabajo, por el contrario del acervo probatorio surge evidente que la finalización del vínculo laboral del actor tuvo lugar por la configuración de una causal objetiva, como lo es la expiración del plazo fijo pactado al tenor de lo dispuesto en el literal c del artículo 61 del CST, pues el último de los contratos de trabajo suscrito por el actor estableció de manera clara y expresa que el mismo iría del 2 de julio de 2017 al 2 de noviembre de 2017 y su objeto era cubrir la licencia de maternidad de una empleada de la demanda , e inclusive en la cláusula doceava de dicho contrat o se estableció que el mismo no se prorrogaría, a menos que el empleador comunicara lo contrario por escrito al trabajador con la debida antelación, lo cual no aconteció.

Lo anterior lo que permite concluir es que el trabajador padece una patología – bursitis del hombro - que se encuentra documentada, pero, como quedó dicho en párrafos anteriores, no es la patología por sí sola la que activa la protección de la estabilidad laboral reforzada, sino la limitación que ella produce en la salud del trabajador para desarrollar su labor, lo que no se encuentra demostrado en el proceso, puesto que al momento del despido el actor no presentaba ninguna situación grave de salud, que fuera notoria y evidente, por el contrario, se

trabajador para desarrollar su labor, lo que no se encuentra demostrado en el proceso, puesto que al momento del despido el actor no presentaba ninguna situación grave de salud, que fuera not