TSDJ CUC - Sentencia 54001310500220220002701 de 2026

REPUBLICA DE COLOMBIA

Departamento Norte de Santander

TRIBUNAL SUPERIOR

Distrito Judicial de Cúcuta

SALA LABORAL

PROCESO: ORDINARIO LABORAL

RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01

PARTIDA TRIBUNAL: 21.670

JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA

DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO

DEMANDADA: PORVENIR S.A.

TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

ASUNTO: APELACIÓN

JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA

MAGISTRADO PONENTE

San José de Cúcuta, siete (7) de mayo de dos mil veintiséis (2026)

La Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cúcuta (N. de S.), procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el día once (11) de abril de dos mil veinticinco (2025) por el JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA , dentro del proceso ordinario laboral seguido bajo el radicado No. 54-001-31-05-002-2022-00027-01 y P.T. No. 21.670 promovido por la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO contra

PORVENIR S.A.

I. ANTECEDENTES

La señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO , a través de apoderado judicial, interpone demanda ordinaria laboral en contra de PORVENIR S.A, para que se declare que entre

I. ANTECEDENTES

La señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO , a través de apoderado judicial, interpone demanda ordinaria laboral en contra de PORVENIR S.A, para que se declare que entre ellos existió un contrato de trabajo a término indefinido que terminó por despido sin justa causa por parte del empleador el día 5 de octubre de 2025. En consecuencia, solicita se ordene el reintegro al cargo desempeñado , el pago de los salarios causados desde el despido hasta el reintegro a título de indemnización, el pago de las comisiones dejadas de percibir , así como la indexación de las sumas reconocidas . De igual forma, se condene en costas y gastos del proceso a la demandada.

En sustento de sus pretensiones, indica que el 18 de noviembre de 1998 suscribió un contrato de trabajo a término indefinido con Porvenir S.A. para desempeñar el cargo de Asesora Comercial en la ciudad de Cúcuta y municipios anexos; que, la cláusula cuarta del contrato establecía que la trabajadora podría desarrollar su labor sin sujeción aPROCESO: ORDINARIO LABORAL

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DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO

DEMANDADA: PORVENIR S.A.

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horarios, aunque debía presentarse de lunes a viernes según las instrucciones recibidas;

DEMANDADA: PORVENIR S.A.

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horarios, aunque debía presentarse de lunes a viernes según las instrucciones recibidas; que el Reglamento Interno de Trabajo fijaba el horario para oficinas fuera de Bogotá entre las 7:30 a.m. y las 12:00 m., y de 1:30 p.m. a 6:00 p.m.

Sostiene que el 25 de octubre de 2007 suscribió un otrosí al contrato, mediante el cual se le entregó un dispositivo móvil marca Hewlett Packard para el desempeño de sus funciones comerciales; en dicho otrosí se estableció la obligación de registrar las visitas a las empresas asigna das directamente desde las instalaciones físicas visitadas, utilizando las coordenadas GPS del dispositivo; que, el 13 de enero de 2015 se firmó un segundo otrosí, en el que se le entregó un nuevo smartphone marca Huawei, modelo Ascend P7, con número celular 3163890983 y se estableció adicionalmente la obligación de programar diariamente antes de las 9:00 a.m. todas las empresas a visitar en el día.

Señala que, d urante la relación laboral, Porvenir S.A. realizó llamados de atención reiterados a la demandante por incumplimiento de metas comerciales, advirtiéndole que dicha situación constituía falta grave y justa causa para la terminación del contrato; que, estos llamados de atención se produjeron en mayo de 2012; enero, marzo, abril, junio, julio y agosto de 2013; noviembre de 2014; y enero, febrero, junio, julio 13, julio 27,

estos llamados de atención se produjeron en mayo de 2012; enero, marzo, abril, junio, julio y agosto de 2013; noviembre de 2014; y enero, febrero, junio, julio 13, julio 27, agosto 6, agosto 12 y septiembre 3 de 2015. En contraste, durante los casi 18 años de vinculación laboral, manifiesta que solo recibió un único llamado de atención por asuntos de conducta, el 28 de octubre de 2008, por haber llegado a las 7:42 a.m. y nunca se le efectuaron llamados de atención por tratos irrespetuosos hacia compañeros, superiores o clientes.

Manifiesta que el 22 de septiembre de 2015, se dirigió a realizar una visita programada a la empresa Instituto de las Hijas de los Sagrados Corazones, la cual finalizó hacia las 13:00 horas y, al intentar registrar la visita en su dispositivo móvil, encontró que las coordenadas de esa empresa no estaban configuradas en el equipo, por lo que procedió entonces a llamar a la línea de soporte 01800 para asesores comerciales, donde esperó más de 40 minutos para finalmente ser atendida por la agente Estefany Ochoa, a quien la demandante expresó su frustración en términos que la aquí demandada reconoce como inapropiados , los cuales aclara, nunca fueron dirigidos directamente contra la interlocutora, sino motivados por la presión acumulada de las exigencias comerciales, la falla técnica del sistema y los compromisos laborales pendientes.

Indica que el 25 de septiembre de 2015, fue citada por la gestora de Talento Humano, a una diligencia de descargos por los hechos ocurridos el 22 de septiembre, citación en la

Indica que el 25 de septiembre de 2015, fue citada por la gestora de Talento Humano, a una diligencia de descargos por los hechos ocurridos el 22 de septiembre, citación en la que no se enunciaron las presuntas faltas ni las normas supuestamente infringidas, tampoco se hizo traslado de las pruebas que fundamentaban la imputación y , en la audiencia de descargos celebrada el 29 de septiembre de 2015, no contó con acompañamiento de abogado ni hubo presencia de testigos , lo que configuró una violación al debido proceso.

Alude que, el 5 de octubre de 2015, Porvenir S.A. le comunicó la terminación unilateral de su contrato de trabajo y que el salario promedio percibido durante el año 2015 fue de $4.087.838; que, el 13 de agosto de 2018, solicitó a Porvenir S.A. copia de los contratos, constancias de ingreso, actas de descargos, audio de la llamada del 22 de septiembrePROCESO: ORDINARIO LABORAL

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de 2015 y los llamados de atención de los casi 18 años de trabajo , otorgándose respuesta por parte de la demandada el 1 de octubre de 2018.

Indica la demandante que el 20 de septiembre de 2018, envió comunicación a Porvenir

de 2015 y los llamados de atención de los casi 18 años de trabajo , otorgándose respuesta por parte de la demandada el 1 de octubre de 2018.

Indica la demandante que el 20 de septiembre de 2018, envió comunicación a Porvenir S.A. manifestando su desacuerdo con la terminación del contrato y solicitando el reintegro, con el propósito de interrumpir el término previsto en el artículo 489 del Código Sustantivo del Trabajo.

III. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDADA.

PORVENIR S.A. a través de su apoderado judicial, contestó la demanda aceptando que con la demandante existió un contrato de trabajo a término indefinido iniciado el 18 de noviembre de 1998 para desempeñar el cargo de Asesora Comercial en Cúcuta. Precisó que la trabajadora estaba excluida de la jornada máxima legal conforme al parágrafo 3 del artículo 8 del Reglamento Interno, el cual establece que los trabajadores con cargos de dirección, confianza o manejo, o que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes, deben laborar todas las horas necesarias sin recargo por trabajo suplementario.

Admitió igualmente que la demandante estuvo inmersa en múltiples llamados de atención por incumplimiento de sus obligaciones, según consta en las pruebas documentales aportadas y que, en lo que respecta a la visita realizada por la demandante el 22 de septiembre de 2015 , esta correspondía a una de las funciones propias de su cargo como Asesora Comercial. Que, en cuanto a la llamada realizada en esa misma fecha por l a demandante a la línea 018000, lo hizo de manera grosera,

demandante el 22 de septiembre de 2015 , esta correspondía a una de las funciones propias de su cargo como Asesora Comercial. Que, en cuanto a la llamada realizada en esa misma fecha por l a demandante a la línea 018000, lo hizo de manera grosera, descortés y vulgar, irrespetando abiertamente a la asesora de aportes en línea, con lo cual violó el numeral 13 del artículo 44 del Reglamento Interno de Trabajo y configuró la falta grave pactada en el contrato, conducta que dio lugar a la terminación del contrato el 5 de octubre de 2015 con justa causa imputable a la trabajadora.

Destacó que, durante toda la vigencia de la relación laboral , la demandante jamás presentó queja alguna relacionada co n la supuesta presión que aduce y señala que no existe justificación para el comportamiento grosero desplegado contra una compañera de trabajo; que, en la citación a descargos sí se le informó a la demandante sobre la falta cometida, señalando expresamente que la Gerencia de Talento Humano fue informada sobre la falta de respeto cometida en llamada telefónica a la línea 018000, así como sobre el vocabulario grosero, soez e insultante utilizado a lo largo de toda la comunicación.

Indicó que, en la diligencia de descargos del 29 de septiembre de 2015, la demandante confirmó conocer los motivos de la citación, conocer el Reglamento Interno y saber que el uso de lenguajes vulgares se encontraba prohibido, teniendo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción. Que, en la carta de terminación del contrato del 5 de octubre de 2015, se hace constar que la demandante reconoció estar muy

el uso de lenguajes vulgares se encontraba prohibido, teniendo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción. Que, en la carta de terminación del contrato del 5 de octubre de 2015, se hace constar que la demandante reconoció estar muy ofuscada, que el lenguaje utilizado no fue adecuado, que no tenía justificación para su conducta, y que su comportamiento afectó la relación de Porvenir con Aportes en Línea,PROCESO: ORDINARIO LABORAL

RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-002-2022-00027-01

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lo que generó un perjuicio reputacional a la compañía y afectó la dignidad e integridad psicológica de la colaboradora.

Manifestó su oposición a la totalidad de las pretensiones y propuso como excepciones de mérito las de la terminación del contrato de trabajo de la demandante con justa causa a ella imputable, inexistencia de las obligaciones demandadas y cobro de lo no debido, falta de título y causa en la demandante, enriquecimiento s in causa de la demandante, pago y compensación, buena fe de la demandada y mala fe de la demandante, prescripción y la genérica.

IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA en sentencia de fecha

prescripción y la genérica.

IV. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

El JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA en sentencia de fecha once (11) de abril de dos mil veinticinco (2025), resolvió:

“Primero. Declarar probados los hechos sustento de la excepción de mérito denominada inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, terminación del contrato de trabajo a la demandante con justa causa a ella imputable, adicionando la parte considerativa, de conformidad con los argumentos esbozados en la parte considerativa de esta providencia.

Segundo. Absolver a la demandada, persona jurídica de derecho privado, Sociedad Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Porvenir S.A., de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra, por parte de la ciudadana Velkyn Jazmin Correa Niño, de conformidad a lo expuesto en la parte motiva del presente proveído.

Tercero. Condenar en costas a la demandante, liquídense por secretaría, incluidas en ellas la suma de $100.000, valor en que se estiman las agencias en derecho.

Cuarto. Consultar esta decisión con la sala de decisión laboral del Honorable Tribunal Superior del Distrito Judi cial de Cúcuta, en el evento de no ser apelada oportunamente por la parte demandante y de conformidad con los argumentos expuestos de carácter procesal, señalados en la parte considerativa de esta sentencia, la cual, al haberse emitido de carácter oral y a través de estos medios tecnológicos, queda legalmente notificada a las partes en estados”.

expuestos de carácter procesal, señalados en la parte considerativa de esta sentencia, la cual, al haberse emitido de carácter oral y a través de estos medios tecnológicos, queda legalmente notificada a las partes en estados”.

El juez de instancia estableció como hecho no controvertido la existencia de la relación laboral entre las partes, desarrollada entre 1998 y 2015 mediante contrato a término indefinido. En relación con el debido proceso alegado, el despacho concluy ó que no existió vulneración, ya que no se probó la existencia de un procedimiento obligatorio para la terminación del contrato de trabajo, destacando que el despido no constituía una sanción disciplinaria y, por tanto, no exig ía el agotamiento de un procedimiento previo, salvo pacto en contrario y que, aun así, se verificó que la demandante fue escuchada en diligencia de descargos y conocía los motivos de la terminación. En consecuencia,PROCESO: ORDINARIO LABORAL

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determinó que no se configura ba la inefica cia del despido ni ha bía lugar al reintegro pretendido.

Respecto al análisis subsidiario sobre la existencia de un despido sin justa causa, el a quo examinó la carga probatoria y concluyó que la demandada acreditó las razones que

pretendido.

Respecto al análisis subsidiario sobre la existencia de un despido sin justa causa, el a quo examinó la carga probatoria y concluyó que la demandada acreditó las razones que motivaron la terminación del contrato. Para arribar a tales conclusiones, valoró las pruebas documentales y declaraciones, incluyendo un audio en el que la demandante incurrió en conductas inapropiadas hacia compañeros de trabajo, lo cual fue reconocido por ella misma, conductas que fueron consideradas graves y suficientes para justificar la terminación del contrato conforme al reglamento interno y la normativa laboral.

Adicionalmente, analizó la excepción de prescripción, señalando que, aun en caso de existir el derecho reclamado, este habría prescrito debido a que la demanda fue presentada fuera del término legal tras la interrupción inicial. Finalmente, el despacho concluyó que no se configuró vulneración al debido proceso, que la terminación del contrato se dio con justa causa , por lo que las excepciones propuestas por la demandada tenían vocación de prosperidad.

V. SUSTENTACIÓN DEL RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada judicial de la demandante, inconforme con la decisión, interpuso recurso de apelación manifestando su desacuerdo con la decisión de primera instancia, iniciando por la declaratoria de prescripción. Al respecto, s eñala que, aunque el despacho fijó correctamente como inicio del término el 5 de octubre de 2015 y reconoció su interrupción el 21 de septiembr e de 2018, omitió considerar la suspensión de los términos de prescripción durante la emergencia sanitaria por COVID -19 entre el 16 de

su interrupción el 21 de septiembr e de 2018, omitió considerar la suspensión de los términos de prescripción durante la emergencia sanitaria por COVID -19 entre el 16 de marzo y el 30 de junio de 2020. En consecuencia, al adicionar tres meses y catorce días al término inicial, la prescripci ón operaría el 28 de enero de 2022, mientras que la demanda fue presentada el 27 de enero de 2022.

Argumenta también que, conforme a la sentencia de unificación SU -449 de 2020 de la Corte Constitucional, aunque la terminación del contrato no es en principio una sanción disciplinaria, de manera excepcional sí puede serlo cuando se deriva de la comisión de una falta grave prevista en el reglamento interno. Afirma que este caso encaja en dicha excepción, ya que el empleador adelantó un procedimiento disciplinario, evidenciado en la citación a descargos, el acta correspondiente y la carta de terminación, en los cuales se invocaron normas del reglamento interno y se hizo referencia a faltas graves. Sostiene que no se trató de una garantía adicional otorga da a la trabajadora, sino de la aplicación de un procedimiento disciplinario previo a la imposición de una sanción, por lo que debía garantizarse plenamente el debido proceso.

Indica además que el propio empleador reconoció haber adelantado un procedimien to disciplinario y respetado el debido proceso, lo que, en su criterio, confirma la naturaleza sancionatoria del despido. En este sentido, señala que, de acuerdo con la jurisprudencia citada, cuando se trata de sanciones disciplinarias debe exigirse el cumplimiento integral del debido proceso.PROCESO: ORDINARIO LABORAL

sancionatoria del despido. En este sentido, señala que, de acuerdo con la jurisprudencia citada, cuando se trata de sanciones disciplinarias debe exigirse el cumplimiento integral del debido proceso.PROCESO: ORDINARIO LABORAL

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De manera subsidiaria, sostiene que la conducta atribuida a la demandante no constituía una justa causa de terminación del contrato. Argumenta que, aunque el lenguaje utilizado no fue adecuado, la persona con quien s e comunicaba no era una compañera de trabajo sino un proveedor externo, por lo que no se configuraba la causal invocada. Añade que la demandante explicó en los descargos las circunstancias de estrés y presión laboral que motivaron su comportamiento, las cu ales no fueron valoradas adecuadamente. Resalta también que, tras 18 años de servicio sin antecedentes similares, la sanción de despido resulta desproporcionada y no estaba expresamente prevista como causal en el contrato, el reglamento interno ni en la ley. Sostiene que, en lugar de terminar el contrato, el empleador pudo haber aplicado una sanción menor, como la suspensión. También cuestiona que la decisión haya sido adoptada por una persona que, según el reglamento interno, no tenía competencia para ello y plantea que, aun si no se declara la ineficacia del despido, debe concluirse que no existió justa causa,

persona que, según el reglamento interno, no tenía competencia para ello y plantea que, aun si no se declara la ineficacia del despido, debe concluirse que no existió justa causa, por lo que correspondería reconocer las consecuencias jurídicas del despido injustificado.

Solicita la revocatoria total de la sentencia, que se declare la ineficacia de la terminación del contrato con el consecuente reintegro y pago de acreencias laborales, o de manera subsidiaria, que se declare la inexistencia de justa causa , debiéndose revocar en todo caso la condena en costas impuesta en primera instancia.

VI. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Cumplido el término para presentar alegatos, la Sala procede a resolver los recursos de alzada teniendo en cuenta las siguientes,

VI I . C O N S I D E R A C I O N ES

Competencia. La Sala asume la competencia para decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandada teniendo presente lo previsto en el artículo 66A que fue adicionado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001, de tal suerte, que, conforme a los concretos motivos de inconformidad planteado s por la apelante única, el problema Jurídico se reduce a e stablecer si la demandada PORVENIR S.A. demostró o no, la justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo de la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO. En caso negativo, determinar si hay lugar a declarar la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios y comisiones dejadas de percibir , junto a la indexación pretendida.

CORREA NIÑO. En caso negativo, determinar si hay lugar a declarar la ineficacia del despido, con el consecuente pago de salarios y comisiones dejadas de percibir , junto a la indexación pretendida.

Advertido lo anterior, sea lo primero indicar por parte de la Sala, al igual que lo determinado en primera instancia, que en el sub-examine, no existe discusión entre las partes sobre la relación laboral ejecutada entre PORVENIR S.A. y la señora VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO, relación que se enmarc ó en un contrato de trabajo a términoPROCESO: ORDINARIO LABORAL

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DEMANDADA: PORVENIR S.A.

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indefinido desde el día 18 de noviembre de 1998 al 5 de octubre de 2015, ejerciendo el cargo de asesora comercial en la ciudad de Cúcuta.

De la justeza del despido y el debido proceso

Dentro del contexto, la parte activa alegó en la demanda, qu e el día 5 de octubre de 2015, PORVENIR S.A. decidió dar por terminado su contrato de trabajo , luego de haberse realizado diligencia de descargos por hechos ocurridos el día 22 de septiembre del año 2015, diligencia en la cual manifiesta que no pudo controvertir pruebas, no tuvo

haberse realizado diligencia de descargos por hechos ocurridos el día 22 de septiembre del año 2015, diligencia en la cual manifiesta que no pudo controvertir pruebas, no tuvo acompañamiento de abogado ni presencia de testigos, lo que en su sentir configura una violación al debido proceso.

Bajo este panorama, se procederá a realizar un breve análisis sobre la postura actual frente a l debido proceso y el derecho a la defensa exigido para la terminación del contrato, sobre lo cual se rememora que la normatividad laboral permite poner fin a la relación laboral en forma unilateral, lo que no implica que su decisión esté cubierta por el ordenamiento, incluso cuando es caprichosa o arbitraria. La terminación del contrato debe ser justa, razonable y proporcionada, como también debe ser presente e inmediata al conocimiento del hecho.

Además, cuando se termina el contrato unilateralmente, al trabajador le basta con demostrar el hecho del despido, y al empleador le corresponde probar su justificación , manifestando de forma expresa e inequívoca los motivos concretos, o la causal o causales que invocan como motivo de la ruptura y no puede sorprender a la otra alegando motivos extraños que no adujo o distintos a lo expresado como justificación de la terminación, o declarar causales inciertas o genéricas; el no cumplir con esos formalismos básicos hace posible la indemnización correspondiente a la ruptura ilícita del contrato laboral.

En conclusión, para que el despido se tenga por justificado, no basta que existan los hechos que se encuadran en una cualquiera de las justas causas consignadas en la ley, sino que, es necesario cumplir otros requisitos con el fin d e exonerar al empleador del

hechos que se encuadran en una cualquiera de las justas causas consignadas en la ley, sino que, es necesario cumplir otros requisitos con el fin d e exonerar al empleador del pago de una indemnización, que son: (i) que el hecho se encuentre tipificado en la Ley, (ii) que el empleador al momento del despido, le manifieste a su trabajador cuáles son los hechos que se le atribuyen y que en criterio del empleador configuran la justa causa de despido, (iii) que el despido se comunique oportunamente o con una relación de temporalidad o de causalidad clara entre el hecho constitutivo de la justa causa y la decisión del despido, (iv) sólo para las causales de los numerales 9º al 15 del art. 7º del Decreto Ley 2351 de 1965 que subrogó el art. 62 del CST, se exige al empleador presentar preaviso.

Sobre el tema, se hace importante recalcar que en sentencia proferida por la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, radicado SL2351-2020, se indicó la importancia de diferenciar el debido proceso previsto en el art. 29 de la Constitución Política acompañado de un proceso disciplinario previamente establecido , con el derecho de defensa o el derecho que tiene el trabajador a ser oído respecto a los presuntos cargos que le imputa el empleador, en sus apartes pertinentes señaló:PROCESO: ORDINARIO LABORAL

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En orden con lo acabado de decir, esta Sala considera oportuno fijar el nuevo criterio de que la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causa l 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C -299 98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°.” (Negrilla fuera de texto).

Así las cosas, la postura de la Corte Suprema de Justicia, exige al empleador escuchar mediante cualquier medio, método, actuación al trabajador para que exponga sus motivos o razones de la presunta causa que se le imputa , todo ello con el fin de

Así las cosas, la postura de la Corte Suprema de Justicia, exige al empleador escuchar mediante cualquier medio, método, actuación al trabajador para que exponga sus motivos o razones de la presunta causa que se le imputa , todo ello con el fin de garantizar su derecho de defensa y contradicción, posición que actualmente aplica esta Sala, cuya interpretación es opuesta a la alegada por la parte actora, en la que asimiló el procedimiento disciplinario al des pido y que conllevaría a la ineficacia del despido, según lo explicado en precedencia.

Descendiendo al caso concreto, la Sala observa que, en el contrato individual de trabajo, en el Reglamento Interno de Trabajo de PORVENIR S.A. y en el Manual “Nuestra Gente” (documentos aportados por PORVENIR S.A.) no existe pacto que supedite la facultad de terminación del contrato con justa causa al agotamiento de un procedimiento disciplinario reglado. Las normas internas que se invocan en la carta de despido (artículos 44 y 49 del RIT y capítulo octavo del Manual) regulan obligaciones del trabajador y la calificación de faltas graves, pero no establecen un procedimiento especial para el despido. Por consiguiente, no era exigible al empleador agotar trámite alguno distinto al de garantizar el derecho a ser oída de la trabajadora.

Por lo hasta aquí expuesto, se equivoca la recurrente al asimilar la citación a descargos con un procedimiento disciplinario sancionatorio , pues l a sola circunstancia de que el empleador hubiese citado a la trabajadora a rendir descargo , haya invocado el Reglamento Interno de Trabajo y motivado por escrito la decisión, no convierte la

con un procedimiento disciplinario sancionatorio , pues l a sola circunstancia de que el empleador hubiese citado a la trabajadora a rendir descargo , haya invocado el Reglamento Interno de Trabajo y motivado por escrito la decisión, no convierte la terminación del contrato en una sanción disciplinaria. Se trata, por el contrario, de la materialización del derecho a ser oído del trabajador, en cumplimiento de la garantía mínima exigida por la jurisprudencia, sin que ello presuponga la transformación del despido en una sanción disciplinaria y la necesidad de agotar trámite especial alguno.

Por consiguiente, no se vislumbra la vulneración deprecada al derecho de defensa de la trabajadora , pues l a sola pretensión de que se hubiese concedido un mayor formalismo procesal (presencia de abogado, traslado previo de pruebas, presencia de testigos) corresponde, como bien lo señaló la Corte Constitucional en la SU -449 de 2020, a “una exigencia de respeto al debido proceso (…) propia del entorno judicial”, no del ámbito de las relaciones laborales privadas.

En este orden de ideas, y teniendo como bas e que no existe ningún elemento de juicio para predicar la ineficacia del despido de la trabajadora por la presunta vulneración de su derecho de defensa y debido proceso, comoquiera que la demandante pudo exponerPROCESO: ORDINARIO LABORAL

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DEMANDANTE: VELKIN YAZMIN CORREA NIÑO

DEMANDADA: PORVENIR S.A.

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