TSDJ CUC - Sentencia 54001310500220230028403 de 2026

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER

SALA DE DECISIÓN LABORAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA

Cúcuta, siete (07) de abril de dos mil veintiséis (2.026)

PROCESO: ORDINARIO LABORAL.

RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-002-2023-00284-03

RADICADO INTERNO: 21.993

DEMANDANTE: ROMELIA URBINA BAUTISTA

DEMANDADOS: COOMEVA E.P.S. EN LIQUIDACIÓN

MAGISTRADA PONENTE:

NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES

Procede la Sala dentro del proceso ordinario laboral previamente referenciado, a conocer el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la Sentencia proferida el 10 de octubre de 2025, por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cúcuta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007.

1. ANTECEDENTES

La señora ROMELIA URBINA BAUTISTA interpuso demanda ordinaria laboral contra COOMEVA E.P.S., para que se ordene a dicha entidad materializar el reintegro que fue ordenado por vía constitucional sin solución de continuidad y manteniendo su antigüiedad antes del despido sin justa causa, ordenando el pago de salarios, prestaciones y aportes de seguridad social dejados de percibir, garantizando las

fue ordenado por vía constitucional sin solución de continuidad y manteniendo su antigüiedad antes del despido sin justa causa, ordenando el pago de salarios, prestaciones y aportes de seguridad social dejados de percibir, garantizando las recomendaciones médicas que emita el especialista tratante y que se condene al pago de la sanción por 180 días de salario del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 e indemnización por daños inmateriales.

Expuso como fundamento fáctico de sus pretensiones:

• Que es técnica higienista oral y laboraba como tal en la IPS SINERGIA SALUD, empresa aliada de COOMEVA ENTIDAD PROMOTORA DE SALUD S.A. desde el 01 de julio de 2009 al 01 de agosto de 2014, cuando dichas empresas separaron su alianza, pero debido a que tenía un diagnóstico de túnel del carpio bilateral, fue reubicada en un cargo administrativo en COOMEVA desde el 1 de agosto de 2014, conservando su antigüedad laboral.

• Que desde entonce s fue capacitada para el nuevo cargo como auxiliar administrativa y siguió ejerciendo sus funciones cabalmente, siendo diagnosticada en el año 2020 de tenosinovitis de quervain, síndrome de manguito rotador, tendinitis del bicipital y cifosis postural, ide ntificadas como de origen laboral por dictámenes de junta en primera oportunidad, pero luego variadas a común por la Junta Nacional, sin determinar el porcentaje de pérdida.

• Que ha estado en tratamiento permanente y terapias para el control del dolor, mientras fungía como auxiliar en actividades secretariales manteniéndose en posición sentada por tiempos extendidos y realizando movimientos repetitivos, por

• Que ha estado en tratamiento permanente y terapias para el control del dolor, mientras fungía como auxiliar en actividades secretariales manteniéndose en posición sentada por tiempos extendidos y realizando movimientos repetitivos, por lo que se le han inflamado los tendones y se han ordenado terapias sobre esta clase de padecimientos.

• Que el 16 de marzo de 2023 sin mediar preaviso ni justa causa, recibió la decisión de terminación unilateral del contrato, pese a que estaba recibiendo terapias y sin que su cargo fuera suprimido, pues se asignó a otra persona con21.993

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menos antigüedad y sin enfermedades, mientras que en su caso se le interrumpió el tratamiento por la desafiliación a salud.

• Que como COOMEVA conocía de sus padecimientos de salud, presentó acción de tutela que fue concedida en segunda instancia, por lo cual se ordenó su reintegro pese a lo cual no fue reubicada laboralmente, ocasionándole graves perjuicios económicos, familiares y emocionales, que le han generado pérdida del bienestar psicológico y daños morales por fractura emocional.

La demandada COOMEVA E.P.S. contestó a la demanda así:

• Respecto de los hechos, no le constan los referentes al anterior empleador y acepta que vinculó a la actora desde el 1 de julio de 2009 con un cargo final de EJECUTIVO ATENCIÓN INTEGRAL EPS, niega que hubiera una discriminación a la actora pues se le garantizó la atención médica durante todo el curso de la relación.

• Se opone a las pretensiones, señalando que la demandante sí fue reintegrada

EJECUTIVO ATENCIÓN INTEGRAL EPS, niega que hubiera una discriminación a la actora pues se le garantizó la atención médica durante todo el curso de la relación.

• Se opone a las pretensiones, señalando que la demandante sí fue reintegrada desde el 19 de julio de 2023 por virtud de la orden emitida por el Juzgado Octavo Civil del Circuito de Cúcuta, y expone que la empresa fue intervenida forzosamente por la Superintendencia de Salud para liquidación, llevando a la terminación de la existencia legal desde el 24 de enero de 2024, por lo que dejó de existir y no puede ser sujeto de derechos ni obligaciones.

• Propuso como excepciones INEXISTENCIA DE LA OBLIGACIÓN, COBRO DE

LO NO DEBIDO, MALA FE, FALTA DE JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA,

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

2.1 Identificación del Tema de Decisión.

La Sentencia proferida el 10 de octubre de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Cúcuta, resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR probadas las excepciones propuestas por la demandada de inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, y no probada la de mala fe por las razones expuestas en la parte motiva.

SEGUNDO: ABSOLVER a la demandada COOMEVA EPS EN LIQUIDACIÓN, de todas las pretensiones incoadas en su contra, de conformidad a lo expuesto en parte motiva de este proveído.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante.”

2.2 Fundamento de la Decisión.

El juez a quo fundamentó su decisión en los siguientes argumentos:

parte motiva de este proveído.

TERCERO: CONDENAR en costas a la parte demandante.”

2.2 Fundamento de la Decisión.

El juez a quo fundamentó su decisión en los siguientes argumentos:

• Que el problema jurídico consistía en determinar si la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de finalizar su relación laboral con COOMEVA E.P.S. y si por ello hay lugar al reintegro solicitado, así como los pagos dejados de percibir e indemnizaciones reclamadas

• Precisa que, la protección de estabilidad laboral reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 impide a los empleado res despedir a personas con discapacidad sin autorización del Ministerio del Trabajo, frente a lo cual la Corte Suprema de Justicia ha señalado que se identifican como beneficiarios de este amparo de protección las personas que padezcan deficiencias en su capacidad por alteración de sus funciones fisiológicas o psicológicas, que no se limitan a incapacidades o recomendaciones temporales, sino que debe acreditarse una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo que genere una barrera para el trabajador que le impida interactuar en igualdad de condiciones que los demás, lo cual debe ser conocido por el empleador y que pese a ello ejerza el despido sin autorización previa del Ministerio del Trabajo.

• Que, bajo este criterio, el t rabajador debe acreditar la discapacidad entendida como una deficiencia a mediano o largo plazo que genere una barrera21.993

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laboral, para lo cual no requiere un dictamen de pérdida de capacidad laboral con

entendida como una deficiencia a mediano o largo plazo que genere una barrera21.993

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laboral, para lo cual no requiere un dictamen de pérdida de capacidad laboral con un porcentaje superior al 15%, sino evidenciar la exist encia de los factores limitantes; sin perjuicio de lo cual, el empleador puede materializar la terminación por causas legales, justas y objetivas

• Que en este caso, la actora informó que ejercía como higienista oral al inicio de su vinculación pero tras ser diagnosticada con túnel del carpio bilateral fue reubicada en el cargo de auxiliar administrativo desde el 1 de agosto de 2014 y ejerció este hasta su desvinculación unilateral sin justa causa del 16 de marzo de 2023, cuando sufría otras patologías que f ueron calificadas de origen común

(Tenosinovitis de Kervain, Síndrome de Manguito Rotador, Tendinitis del Bicipital y Cifosis Postural), respecto de lo cual aporta órdenes médicas de atenciones, exámenes y terapias, que analizadas no permiten concluir que constituyan deficiencias a mediano o largo plazo pues únicamente se observan diagnósticos aislados sin seguimiento médico.

• Advierte que si bien algunos diagnósticos como el síndrome de túnel carpiano y la adrenocinobitis de estiloides radical pueden ser c onsideradas deficiencias a mediano o largo plazo, estas carecen de pruebas que permitan evidenciar la generación de barreras para trabajadora; por el contrario, se evidencia que la actora fue reintegrada en un cargo administrativo desde 2014, cumpliendo con los ajustes razonables que se le exigen a los empleadores durante la vigencia del

evidenciar la generación de barreras para trabajadora; por el contrario, se evidencia que la actora fue reintegrada en un cargo administrativo desde 2014, cumpliendo con los ajustes razonables que se le exigen a los empleadores durante la vigencia del contrato y siguió ejerciendo este cargo sin afectación alguna, destacando que la Junta Nacional de Calificación certifica que “no hay suficiente factor de riesgo para generar patología por trauma acumulativo en miembro superior derecho, muñeca y mano”; de manera que si bien la actora desarrollaba labores de oficina, con posturas inadecuadas y movimientos repetitivos, esto no implica una barrera que le impida el desarrollo de sus funciones y no constan recomendaciones médicas que deban tenerse presente, solo aportándose breves incapacidades durante 2022.

• Resalta que la decisión de tutela que ordenó el reintegro de la actora se dio como mecanismo de amparo transitorio, por lo que no desplaza el pronunciamiento de la vía judicial ordinaria.

• Sobre la pretensión de indemnización por daños morales, explica que la parte demandante tiene la carga de acreditar el surgimiento de perjuicios inmateriales derivados de la decisión de terminación del empleador, que en este caso no se aportaron.

3. DE LA IMPUGNACIÓN

El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando:

• Que la sentencia desconoce la norma que ampara y justifica el fuero de estabilidad laboral reforz ada, así como la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, basando la posición en los soportes o calificaciones de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, sin tener en cuenta la jurisprudencia que ha

estabilidad laboral reforz ada, así como la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, basando la posición en los soportes o calificaciones de la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, sin tener en cuenta la jurisprudencia que ha acompasado la carta de derechos hacia las personas con discapacidad y determinado que el juez debe valorar de manera integral las patologías y deficiencias del trabajador. En este caso se acreditó que la actora fue reubicada, estaba en terapia física y tratamiento de diagnóstico de enfermedades de origen laboral, barreras sin las cuáles no hubiera sido contratada como administrativa pues ejercía antes como higienista oral.

• Refiere que la Corte Constitucional de antaño ha dispuesto la imposibilidad de despedir trabajadores que se encuentran en merm a de sus capacidades o en curso de tratamientos médicos e incapacitados, sin la autorización del Ministerio del Trabajo y por ello se obtuvo el reintegro en sede de tutela. En este caso se acreditó el curso del tratamiento médico, las terapias y si bien no tenía recomendaciones, fue porque ya no ejercía las actividades por las que fue inicialmente contratada.

4. ALEGATOS

Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, se presentaron los siguientes alegatos de conclusión:21.993

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Parte Demandada: La apoderada de COOMEVA E.P.S. LIQUIDADA, solicita que se confirme la decisión de primera instancia que negó las pretensiones y la absolvió, al estar demostrado que durante la relación laboral se dio pleno cumplimiento a todas las obligaciones laborales derivadas y no se acreditó el fuero de estabilidad laboral

sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.

La normatividad reseñada, artículo 26, Ley 361 de 1997, consagra el principio de la estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autorizada por el Ministerio del Trabajo; y a su vez integra la sanción a la que tiene derecho el trabajador, cuando el empleador haya omitido la aludida autorización.

Frente a quienes son objeto de protección por esta normativa, esta Sala en recientes pronunciamientos ha adoptado y aplicado la variación jurisprudencial derivada de la providencia SL1152 de 2023, donde se refiere que Colombia a partir de la Ley 1349 de 2009 se comprometió a adoptar un estándar actualizado y garantista para la protección de las personas en situación de discapacidad, derivado de la Resolución No 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de21.993

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las Naciones Unidas que reclamó la necesidad de centrar el interés en las deficiencias del entorno para generar condiciones de igualdad en la participación de las personas con discapacidad, así como a la Convención sobre los derechos de personas con discapacidad de 2006, que hizo énfasis en generar modelos de interacción entre las personas con disc apacidad y las barreras eternas que evitan su participación igualitaria en todos los ámbitos. Concluyendo la Sala que estos instrumentos legales componentes del Bloque de Constitucionalidad eran parámetro

confirme la decisión de primera instancia que negó las pretensiones y la absolvió, al estar demostrado que durante la relación laboral se dio pleno cumplimiento a todas las obligaciones laborales derivadas y no se acreditó el fuero de estabilidad laboral reforzada, al no existir una condición de salud que genere limitación funcional que le impidiera de manera sustancial el normal desarrollo de sus funciones o que configuren barreras en el entorno laboral, ni existen recomendaciones de tipo laboral sobre restricciones funcionales o sugerencias para implementar acciones.

5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO

En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.

6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER:

El problema jurídico propuesto a consideración de esta Sala es el siguiente:

Determinar ¿Si la demandante ROMELIA URBINA BAUTISTA tiene derecho a ser reintegrada a su trabajo por la demandada COOMEVA E.P.S. EN LIQUIDACIÓN? de ser así, si resultan procedentes las condenas solicitadas en las pretensiones.

7. CONSIDERACIONES:

En el presente caso, corresponde a la Sala determinar si la señora ROMELIA URBINA BAUTISTA tiene derecho a ser reintegrad a por parte de COOMEVA E.P.S. EN LIQUIDACIÓN, en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada por condición de salud, y si en consecuencia procede el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 16 de marzo de 2023 hasta cuando

estabilidad laboral reforzada por condición de salud, y si en consecuencia procede el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 16 de marzo de 2023 hasta cuando se efectué el reintegro, más las prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones.

El juez de primera instancia resolvió no acceder a las pretensiones del demandante, al concluir que, a unque exist en unas enfermedades diagnosticadas que pueden tener incidencia en la capacidad laboral de la actora, no hay prueba de incapacidad, recomendaciones médicas o limitaciones funcionales que constituyan barreras ocupacionales demostradas; conclusiones que controvierte el apoderado de la demandada, al considerar que el fallo de primera instancia desconoce el amparo constitucional producto de las enfermedades demostradas y la incidencia que han tenido en el rol laboral de la actora.

La parte demandante pretende principalmente el reintegro por que su contrato laboral finalizó sin que se tuviera en cuenta su discapacidad, además la empleadora no solicitó el permiso para realizar dicho despido a la autoridad correspondiente, con fundamento en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; razón por la cual nos remitimos a ésta norma, la cual dispone “ ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, y en el inciso segundo señala que si se despide a una persona sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.

interacción entre las personas con disc apacidad y las barreras eternas que evitan su participación igualitaria en todos los ámbitos. Concluyendo la Sala que estos instrumentos legales componentes del Bloque de Constitucionalidad eran parámetro de interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para lo anterior, la Corte define inicialmente que persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones ” y el impacto de esta noción en el ámbito laboral está orientada a “ precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.

Una primera conclusión de la Corte es que la interpretación que identifica la discapacidad a partir de los porcentajes es compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatutaria 1618 de 2013; en segunda medida, señala que, a partir de la vigencia de estas normas, el amparo de protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La

protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones q ue los demás .” Lo que explica de la siguiente manera:

“En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapac idad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en gener al a las posibilidades que ofrece la sociedad;

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de

incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad por parte de las personas con discapacidad.”

Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el emplead or sean mitigadas con ajustes razonables, esto es modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o indebida para garantizar los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad; concluyendo lo siguiente:

“En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:21.993

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a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

En materia probatoria, explica la Corte que estos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

En materia probatoria, explica la Corte que estos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y para efecto de probar los hechos constitutivos de discapacidad, el C.P.T.Y.S.S. permite al juez practicar oficiosamente las pruebas que requiera, incluyendo la pericial, aclarando que “...una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones” . Resume entonces la Corte, que sin implicar estándares de prueba “ al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad labo ral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funci ones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

A la luz de lo anterio r, remata la Corte, “ si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el r eintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos,

por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el r eintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997” recordando que “para despedir a una persona con discapac idad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se activa una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador”.

Siguiendo esta línea, refiere la Corte , que el trabajador “ debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria” y tras ello, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador debe probar “ que realizó los ajustes razonables y, en caso de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.”

Conforme a las reglas probatorias enunciadas previamente, a la parte demandante en ejercicio de su deber procesal, le correspondía demostrar “ que existía discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio ”;

discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio ”; indicando la Corte que esta valoración opera identificando lo siguiente:

“a. La deficiencia física, mental o sensorial;

b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un mo do prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características;

c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el21.993

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diagnóstico le dificulta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales;

d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prolongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones méd icas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fecha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”

Con el fin de resolver el problema jurídico antes expuesto, la Sala observa que dentro del expediente se encuentran las siguientes pruebas:

efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”

Con el fin de resolver el problema jurídico antes expuesto, la Sala observa que dentro del expediente se encuentran las siguientes pruebas:

Documentales por la parte demandante:

• Oficio del 11 de octubre de 2021 por el cual COOMEVA E.P.S. califica en primera oportunidad el diagnóstico TENOSINOVITIS DE ESTILOIDES RADIAL DE QUERVAIN como enfermedad laboral.

• Dictamen No. 60342885 -55 del 8 de enero de 2022 emitido por la JUNTA REGIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ DE NORTE DE SANTANDER que reitera el origen laboral de la patología TENOSINOVITIS DE ESTILOIDES

RADIAL DE QUERVAIN.

• Dictamen No. 160342885 -17053 del 31 de agosto de 2022 emitido por la JUNTA NACIONAL DE CALIFICACIÓN DE INVALIDEZ que modifica el origende la TENOSINOVITIS a enfermedad común. • Atención médica del 28 de septiembre de 2022 que realiza una ECOGRAFÍA ARTICULAR DE PUÑO (MUÑECA), indicando que tiene moderada respuesta a dolor y dispone ALTA CON MANEJO ANALGÉSICO, reposo de 3 días y ordena nueva ecografía.

• Atención médica del 6 de febrero de 2023 por dolor en manos con parestesias desde hace un año, en la valoración indica SENSIBILIDAD CONSERVADA, NO CAMBIOS TROFICOS NI VASOMOTORES, RCOS DE MOVILIDAD COMPLETOS, RESTO DE EXAMEN BIEN. Considera valorar la posibilidad de sobreuso laboral y no recomienda cirugía de túnel, sino terapias, con control

NO CAMBIOS TROFICOS NI VASOMOTORES, RCOS DE MOVILIDAD COMPLETOS, RESTO DE EXAMEN BIEN. Considera valorar la posibilidad de sobreuso laboral y no recomienda cirugía de túnel, sino terapias, con control a 4 meses.

• Incapacidad médica expedida por 3 días del 28 al 30 de septiembre de 2022

por DORSALGIA NO ESPECIFICADA.

• Atención médica del 10 de marzo de 2023 donde atiende la actora para control por túnel carpiano; indica que en RX de Columna se evidencia leve cifosis cervical, para lo cual ordena seguimiento de la enfermedad laboral y remite a ortopedia, con varios exámenes.

• Oficio del 15 de febrero de 2023 por el cual NUEVA E.P.S. inició proceso de calificación de origen del SINDROME TUNEL CARPIANO BILATERAL y solicita que aporte los documentos respectivos.

• Incapacidad médica expedida por 3 días del 16 al 18 de agosto de 2022 por TRASTORNO DE LOS DISCOS INTERVERTEBRALES NO ESPECIFICADO, señalando que la paciente tiene discopatía reagudizada y se da salida con fórmula médica.

• Ecografía articular de hombro del 20 de febrero de 2023 que iden