TSDJ CUC - Sentencia 54001310500320220004001-(22-09-2026)

REPUBLICA DE COLOMBIA

Departamento Norte de Santander

TRIBUNAL SUPERIOR

Distrito Judicial de Cúcuta

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADO PONENTE

Dr. JOSÉ ANDRÉS SERRANO MENDOZA

PROCESO ORDINARIO LABORAL

RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-003-2022-00040-01

PARTIDA TRIBUNAL: 21.694

JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA

DEMANDANTE: MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS

DEMANDADO: HOTEL MONTECARLO SUIT E INVERSIONES

COMERCIALES S.A.S.

ASUNTO: APELACIÓN SENTENCIA

San José de Cúcuta, veintidós (22) de septiembre de dos mil veintiséis (2026)

La Sala procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte demandante contra la sentencia proferida por el JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA en audiencia del veintiocho (28) de marzo de dos mil veinticinco (2025) , dentro del proceso seguido bajo radicado No. 54-001-31-05-003-2022-00040-01 y Partida del Tribunal No. 21.694, el cual fue instaurado por MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS contra HOTEL

MONTECARLO SUIT E INVERSIONES COMERCIALES S.A.S.

I. ANTECEDENTES

fue instaurado por MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS contra HOTEL

MONTECARLO SUIT E INVERSIONES COMERCIALES S.A.S.

I. ANTECEDENTES

A través de apoderad o judicial, la señora Marina Rosario Rodríguez Hoyos solicita que se declare que entre ella y el Hotel Montecarlo Suite e Inversiones Comerciales S.A.S. existió un contrato de trabajo a término indefinido desde el 13 de octubre 2013 hasta el 15 de octubre de 2021; que la demandada dio por terminado el contrato de tra bajo sin tomar en cuenta que se encontraba en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro de sus condiciones de salud, por lo cual se presume que fue despedida en razón de las afecciones que padecía; que las labores desarrolladas en favor de l a demandada corresponden a labores subordinadas que hacen parte del giro ordinario del hotel. En consecuencia, solicita se condene a la demandada a reconocer y pagar la indemnización por despido injusto de que trata el artículo 64 del CódigoPROCESO ORDINARIO LABORAL

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DEMANDANTE: MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS

DEMANDADO: HOTEL MONTECARLO SUIT E INVERSIONES COMERCIALES S.A.S.

ASUNTO: APELACIÓN SENTENCIA

2 Sustantivo del Trabajo; la indemnización plena de perjuicios ; la indemnización por secuelas originadas en el acoso laboral; la indexación de todos los

ASUNTO: APELACIÓN SENTENCIA

2 Sustantivo del Trabajo; la indemnización plena de perjuicios ; la indemnización por secuelas originadas en el acoso laboral; la indexación de todos los conceptos adeudados; las costas del proceso y lo que resulte probado extra y ultra petita. Igualmente, solicita se sancione a la demandada por incidente de desacato.

En sustento de sus pretensiones, sostiene que se vinculó al servicio del Hotel Montecarlo Suite e Inversiones Comerciales S.A.S. el 16 de octubre de 2013, mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, para desempeñar el cargo de camarera, devengando el salario mínimo legal mensual vi gente; el contrato fue prorrogado de manera sucesiva e ininterrumpida, ejecutando siempre las mismas funciones propias del giro ordinario del hotel. Señala que, en vigencia de la relación laboral, le fueron diagnosticadas diversas patologías, entre ellas trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía (CIE -10 M511), tumor maligno de la piel en la cara y síndrome del túnel carpiano, con recomendaciones médicas de no exposición solar, situación que era conocida por el empleador, quien en el año 2019 la re ubicó a trabajo en los pasillos por recomendaciones médicas.

Indica que la EPS Medimás, en calificación de primera oportunidad notificada el 19 de enero de 2021, determinó que el trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía era de origen común, por lo que instauró recurso de reposición en subsidio de apelación contra la calificación de origen de la enfermedad ; que el

el 19 de enero de 2021, determinó que el trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía era de origen común, por lo que instauró recurso de reposición en subsidio de apelación contra la calificación de origen de la enfermedad ; que el empleador solicitó al Ministerio del Trabajo autorización para dar por terminado el contrato, autoridad que mediante Resolución No. 0043 del 5 de febrero de 2021 no lo autorizó; que mediante comunicación del 3 de septiembre de 2021 la empleadora avisó la no renovación del contrato; que, al considerar que dicha terminación fue unilateral, sin justa causa y discriminatoria en razón de su estado de salud, encontrándose en condición de debilidad manifiesta , en sede de tutela se ordenó su reintegro; y q ue el presunto fraude en la contratación y el acoso laboral que dice haber padecido le ocasionaron perjuicios morales.

II. CONTESTACIÓN A LA DEMANDA

El Hotel Montecarlo Suite e Inversiones Comerciales S.A.S. , por conducto de apoderado, se opuso a la prosperidad de todas y cada una de las pretensiones. En cuanto a los hechos, aceptó la existencia de la relación laboral, la modalidad contractual a término fijo, el salario pactado y la terminación por expiración del plazo, y negó los demás. En su defensa sostuvo que el contrato de trabajo a término fijo no pierde su naturaleza jurídica por las múltiples prórrogas efectuadas; que el aviso de no renovación se comunicó con la antelación legal, conforme a la cláusula octava del contrato; que la terminación no obedeció a razones de orden biológico, fisiológico o psíquico de

la antelación legal, conforme a la cláusula octava del contrato; que la terminación no obedeció a razones de orden biológico, fisiológico o psíquico de la trabajadora, sino al vencimiento del plazo pactado; que las patologías alegadas fueron calificadas como de origen común y que el médico especialista en salud ocupacional que practicó exámenes anuales a la trabajadora en los años 2016, 2019, 2020 y 2021 la encontró apta para desempeñar el cargo.PROCESO ORDINARIO LABORAL

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Formuló como excepciones de mérito las que denominó: mala fe de la demandante; falta de causa para dema ndar; enriquecimiento sin causa ; prescripción y cobro de lo no debido.

III. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA

Tramitada la litis, el JUZGADO QUINTO LABORAL DEL CIRCUITO DE CÚCUTA, en providencia de fecha veintiocho (28) de marzo de dos mil veinticinco (2025), resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR que entre la ciudadana MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS identificada con cédula de ciudadanía 27.817.343 expedida en El Tarra y la

veinticinco (2025), resolvió:

“PRIMERO: DECLARAR que entre la ciudadana MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS identificada con cédula de ciudadanía 27.817.343 expedida en El Tarra y la persona jurídica de derecho privado que se denomina HOTEL MONTECARLO SUITE E INVERSIONES COMERCIALES S.A.S identificada con el NIT 900559153-3 existe un contrato de trabajo bajo la modalidad de término fijo el cual inició el 15 de abril de 2013.

SEGUNDO: DECLARAR probadas las excepciones de mérito formulada s por la parte demandada, denominadas falta de causa pa ra pedir y cobro de lo no debido , de conformidad con los argumentos esbozados en la parte considerativa de esta sentencia.

TERCERO: En consecuencia, ABSOLVER a la demandada de todas y cada una de las pretensiones incoadas en su contra por parte de la parte demandante.

CUARTO: Costas a cargo de la parte demandante , liquídense por secretaria, se fijan por concepto de agencias en derecho, la suma de $50.000 , de conformidad con los argumentos esbozados en la parte considerativa de esta sentencia.

QUINTO: CONSULTAR esta decisión en favor de la demandante en caso de no ser apelada oportunamente por ese sujeto procesal (…)”.

El juez de instancia consideró que, con fundamento en los artículos 45 y 46 del Código Sustantivo del Trabajo y en la sentencia SL2796-2022 de la Sala de Casación Laboral, el contrato inicial, suscrito por seis meses a partir del 16 de octubre de 2013, tuvo tres prórrogas por períodos iguales, luego de lo cual mutó

Casación Laboral, el contrato inicial, suscrito por seis meses a partir del 16 de octubre de 2013, tuvo tres prórrogas por períodos iguales, luego de lo cual mutó a un contrato a término fijo de un año que se renovó sucesiva y automáticamente, sin que dichas renovaciones lo convirtieran en un contrato a término indefinido conforme fuere pretendido en la demanda.

Una vez v alorado el acervo probatorio, encontró demostrado que la demandante padece trastorno de disco lumbar y otros con radiculopatía y tumor maligno de la piel en la cara, pero estimó que, para la fecha de terminación del vínculo (15 de octubre de 2021), dichos padecimientos no le generaban una deficiencia que le ocasionara una barrera para llevar a cabo su trabajo o su vida en sociedad y destacó que la relación laboral se encuentra vigente en virtud del reintegro ordenado por el juez constitucional de tutela.

Sobre la indemnización plena de perjuicios reclamada, precisó que el dictamen de la Junta Regional de Calificación de Invalidez determinó el origen común de las patologías, por lo que, al no existir siniestro de origen laboral, no se configura el primero de los presupuestos de la indemnización plena de perjuicios del artículo 216 del CST. En lo que refiere a la indemnización delPROCESO ORDINARIO LABORAL

RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-003-2022-00040-01

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DEMANDANTE: MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS

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DEMANDANTE: MARINA ROSARIO RODRIGUEZ HOYOS

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ASUNTO: APELACIÓN SENTENCIA

4 artículo 64 del CST, razonó que, al encontrarse vigente la relación laboral por virtud del reintegro constitucional y al haber confesado la demandante en su declaración de parte que le fueron cancelados de manera total los salarios y demás obligaciones desde la fecha de la desvinculación, no hubo terminación sin justa causa qu é indemnizar. De esta forma , declaró probadas las excepciones de falta de causa para pedir y cobro de lo no debido, absolviendo a la demandada e imponiendo costas a la actora.

IV. RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la decisión, el apoderado judicial de la parte demandante interpuso y sustentó oportunamente recurso de apelación, indicando que el juzgado erró al declarar la existencia de un contrato a término fijo, pues, en virtud de la figura jurisprudencial de la unicidad contractual y del principio de la primacía de la realidad sobre las formas, desarrollados por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia , el contrato mutó a uno a término indefinido, comoquiera que se renovó ininterrumpidamente durante ocho años, desde el 16 de octubre de 2013 hasta el 15 de octubre de 2021, sin solución de continuidad, desempeñando la trabajadora siempre el mis mo cargo de camarera y las mismas funciones, tal como lo corroboraron los testigos llevados por la propia demandada.

continuidad, desempeñando la trabajadora siempre el mis mo cargo de camarera y las mismas funciones, tal como lo corroboraron los testigos llevados por la propia demandada.

Adicionalmente, sostuvo que la demandante sí era titular de la protección de estabilidad laboral reforzada por fuero de salud y que se cumplen los requisitos fijados jurisprudencialmente para tal efecto , pues la trabajadora padecía un carcinoma o cáncer de piel que le impedía transitar adecuadamente por las instalaciones abiertas del hotel expuestas a la luz solar ‘al punto que la propia administradora reconoció que se le facilitó bloqueador y sombrilla ’, así como síndrome del túnel carpiano y patologías de columna que ralentizaban la ejecución de sus funciones de camarera frente a sus compañeras, lo que constituye una barrera; y el emplea dor tenía pleno conocimiento de tales padecimientos al momento de la terminación, hecho notorio acreditado con los mismos testigos de la parte pasiva.

En consecuencia, solicitó revocar parcialmente la sentencia para que se declare la existencia de un con trato a término indefinido, se declare que la terminación fue ilegal por vulnerar la estabilidad laboral reforzada y se condene a la indemnización respectiva, precisando que deja por fuera de la alzada las pretensiones relativas al acoso laboral, los perjuicios y la indemnización plena, por no haber sido probadas en el debate.

V. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Surtido en legal forma el traslado para alegar de conclusión en esta instancia, sin que se adviertan causales de nulidad que invaliden lo actuado, yPROCESO ORDINARIO LABORAL

V. ALEGATOS DE SEGUNDA INSTANCIA

Surtido en legal forma el traslado para alegar de conclusión en esta instancia, sin que se adviertan causales de nulidad que invaliden lo actuado, yPROCESO ORDINARIO LABORAL

RAD. JUZGADO: 54-001-31-05-003-2022-00040-01

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5 encontrándose reunidos los presupuestos procesales, la Sala procede a desatar la alzada.

VII. CONSIDERACIONES

Competencia. La Sala asume la competencia para decidir el recurso de apelación teniendo presente lo previsto en el artículo 66A del C.P.T y de la S.S., que fue adicionado por el artículo 35 de la ley 712 de 2001.

En el caso concreto, comoquiera que únicamente la parte demandante apeló la decisión de primer grado, el pronunciamiento de la Sala se contrae, por virtud de los principios de congruencia y consonancia que orientan el derecho procesal del trabajo, a las materias que fueron objeto del recurso, esto es, la modalidad del contrato de trabajo y la titularidad de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, con la consecuente ilegalidad de la terminación y la indemnización correspondiente. Quedan por fuera del debate, por expresa manifestación del propio apelante y por no haber sido materia del recurso, las

reforzada por razones de salud, con la consecuente ilegalidad de la terminación y la indemnización correspondiente. Quedan por fuera del debate, por expresa manifestación del propio apelante y por no haber sido materia del recurso, las pretensiones relativas al acoso laboral, la culpa patronal y la indemnización plena de perjuicios del artículo 216 del CST, así como la sanción por desacato.

Ahora bien, de cara a los puntuales reparos de la censura, el problema jurídico que corresponde a la Sala se circunscribe a determinar si el contrato de trabajo celebrado entre las partes el 16 de octubre de 2013, renovado sucesivamente y sin solución de continuidad hasta el 15 de octubre de 2021, mutó a un contrato a término indefinido en virtud de la figura de la unicidad contractual y del principio de la primacía de la realidad sobre las formas . De igual forma, habrá de establecerse si acreditó la demandante los presupuestos de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud, de manera que la terminación del vínculo comunicada el 15 de octubre de 2021 devino ilegal y hay lugar a la indemnización deprecada.

Sobre la modalidad del contrato de trabajo y la figura de la unicidad contractual.

El artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990, dispone que el contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente; que si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado ninguna de las pa rtes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a

es renovable indefinidamente; que si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado ninguna de las pa rtes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente; y que, cuando el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.PROCESO ORDINARIO LABORAL

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6 La Corte Constitucional, al declarar la exequibilidad de dicha disposición en la sentencia C-016 del 4 de febrero de 1998, armonizó la modalidad contractual a término fijo con el principio de estabilidad en el empleo, en los siguientes términos: «La renovación suce siva del contrato a término fijo, no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del principio de estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste

estabilidad laboral, pues siempre que al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá garantizar su renovación».

A su turno, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha mantenido una doctrina pacífica y reiterad a conforme a la cual la renovación sucesiva del contrato a término fijo no altera su naturaleza. Así lo recordó en la sentencia SL3579 -2022: «Igualmente, la jurisprudencia de esta corporación tiene adoctrinado que la renovación sucesiva del contrato de tra bajo a término fijo y su repetición en forma indefinida es válida y procedente, lo que significa que mantiene su naturaleza, aun cuando se prorrogue por varias veces».

En idéntica dirección, desde la sentencia de casación del 7 de julio de 1998 , Radicado No. 10825, la Corte precisó que el tope de tres años «sólo hace referencia al pacto inicial, ya que la norma en cuestión contempla expresamente la figura de la renovación y su repetición en forma indefinida, lo cual conduce a concluir que un contrato a tér mino fijo no pierde su condición de tal por el hecho de ser prorrogado sucesivamente más allá de tres años».

Ahora bien, revisados los argumentos de la alzada, encuentra esta Sala que la figura de la unicidad contractual invocada tiene un alcance distinto al atribuido por el recurrente, pues dicha construcción jurisprudencial ha sido empleada por el órgano de cierre de la especialidad para develar, bajo el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, la existenc ia de una única y

por el recurrente, pues dicha construcción jurisprudencial ha sido empleada por el órgano de cierre de la especialidad para develar, bajo el principio de la primacía de la realidad sobre las formalidades, la existenc ia de una única y continua relación de trabajo cuando el empleador acude a la celebración aparente de varios contratos sucesivos, con interrupciones ficticias o liquidaciones parciales, con el propósito de fraccionar la antigüedad del trabajador o de eludi r el pago de acreencias laborales. Ya d e antaño ha explicado la Sala de Casación Laboral que «Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. Aunque la jurisprudencia ha admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos qu e se suceden, es necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el nacimiento del otro, y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la vinculación jurídica» (CSJ, sentencia del 2 de septiembre de 1977, rad. 5923).

Descendiendo al caso concreto, advierte la Sala que en este asunto no existe controversia alguna sobre la continuidad del vínculo ni sobre la antigüedad de la trabajadora, pues el propio fallo de primer grado declaró la existencia de una única relación laboral que se ha ejecutado sin solución de continuidad desde el año 2013 y que, incluso, se encuentra vigente. La unicidad contractual, entonces, está reconocida y, contrario a lo considerado por el recurrente, lo que ella no produce es la mutación de la modalidad del contrato, pues una cosa es la unidad y continuidad del vínculo, que protege la antigüedad y las acreenciasPROCESO ORDINARIO LABORAL

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la unidad y continuidad del vínculo, que protege la antigüedad y las acreenciasPROCESO ORDINARIO LABORAL

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7 del trabajador, y otra, bien distinta, la duración pactada del contrato, que en los términos del artículo 46 del CST puede renovarse indef inidamente sin perder su carácter temporal.

Por su parte, las sentencias de la Corte Suprema de Justicia invocadas en los argumentos de la alzada aluden a supuestos de suscripción de contratos sucesivos formalmente independientes, hipótesis ajena a la si tuación fáctica expuesta en el caso bajo estudio , en el que obra un contrato escrito a término fijo inferior a un año, celebrado el 16 de octubre de 2013, con sus tres prórrogas automáticas por períodos iguales de seis meses y, a partir allí, renovaciones anuales, en estricta aplicación del numeral 2º del artículo 46 del CST, tal como lo constató el a quo con apoyo en la documental vista a folios 1 a 4 del archivo «01.2 solo anexos ». Adicionalmente, el hecho de que la demandante haya desempeñado siempre el mismo cargo de camarera y las mismas funciones, acreditado con los testimonios de Robles Escalante, Castilla Durán y Cepeda Rojas, no transforma la modalidad contractual, pues, se insiste, la permanencia

desempeñado siempre el mismo cargo de camarera y las mismas funciones, acreditado con los testimonios de Robles Escalante, Castilla Durán y Cepeda Rojas, no transforma la modalidad contractual, pues, se insiste, la permanencia de la materia de trabajo lo que genera, conforme a la sentencia C-016 de 1998 ya referida, es una legítima expectativa de renovación del contrato a término fijo, mas no su conversión en indefinido, la cual solo se produce en los eventos expresamente previstos por la ley o la jurisprudencia, c omo cuando se pacta una cuarta prórroga inferior a un año en contravención del artículo 46-2 del CST o se desborda el tope inicial de tres años, hipótesis que no se configuraron en este asunto.

Por lo dicho, los argumentos de la alzada en este sentido no prosperan y, advirtiéndose que el a quo tuvo un lapsus linguae en el ordinal primero de la sentencia de primera instancia, al declarar que el contrato a término fijo entre las partes inició el 15 de abril de 2013, siendo lo correcto, según la misma motivación de la providencia y lo que logra evidenciar esta Sala , que el inicio de tal vínculo data del 16 de octubre de 2013, razón por la cual en esta instancia habrá de modificarse lo allí resuelto, pues ya quedó decantado que el vínculo que ata a las partes corresponde a un contrato de trabajo a término fijo iniciado en esta última fecha.

Sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada

Sobre el particular, se hace necesario definir el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, siendo menester recordar que la sentencia CSJ SL1268 -2023

en esta última fecha.

Sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada

Sobre el particular, se hace necesario definir el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, siendo menester recordar que la sentencia CSJ SL1268 -2023 precisó que la protección que refiere la citada norma, a la luz de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad aprobada por la Ley 1346 de 2009, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructuras corporales tales como una desviación significativa o una pérdida». Por tanto, no cualquier contingencia de salud por sí misma puede ser considerada como discapacidad.PROCESO ORDINARIO LABORAL

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8 b) la existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, qu e, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás.

c) que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.

Es así como el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 consagra una presunción legal, esto es, protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral, amparando su estabilidad frente a las actuaciones discriminatorias; contrario a esto, cuando las decisio nes se encuentran motivadas en una justa causa legal (no en su estado biológico, fisiológico o psíquico), se tiene que éstas gozan de una razón objetiva y son legítimas para dar por terminada una relación de trabajo (CSJ SL1360-2018, SL3520-2018, SL711-2021, SL3144 -2021, SL2834 -2023 y SL1833 -2024, SL3518 -2024, SL3514-2024, entre otras).

La jurisprudencia ha establecido que, una vez acreditada la titularidad de la garantía foral y el conocimiento del empleador, nace a favor del trabajador una presunción de despido discriminatorio que impone al dador del empleo dos obligaciones concurrentes : (i) la relativa a garantizar los ajustes razonables, esto es, realizar las acciones que permitan « compatibilizar de manera razonable el trabajo con la discapacidad» y (ii) no terminar el contrato de trabajo del subordinado hasta que exista « cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación» (CSJ SL28342023), es decir, que pruebe suficientemente que «cumplió una causal objetiva,

del subordinado hasta que exista « cualquier otra circunstancia objetiva, desapegada por completo de cualquier factor de discriminación» (CSJ SL28342023), es decir, que pruebe suficientemente que «cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador».

Es así como la Corte Suprema de Justicia ha reiterado que «la discapacidad no configura un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino seguir en él hasta tant o exista una causal objetiva que conduzca a su retiro » (CSJ

SL17945-2017, SL1360-2018 y SL497-2021).

En sentencia SL 1414 de 2025, la Corte explicó las reglas sobre la causa l objetiva que desvirtúa la discriminación, las cuales identificó en el marco de las siguientes hipótesis:

1. Justa causa de despido , explicada, entre otras, en las providencias CSJ SL679 -2021, SL1817-2023 y SL2358 -2024, que incluye los casos en los que, u na vez adoptados los ajustes razonables, existe renuencia del trabajador a concurrir a su labor.

1. Voluntad de las partes, esto es, cuando el contrato termina por mutuo acuerdo (CSJ SL3144-2021) o cuando corresponde a una decisión libre y voluntaria de este (SL11522023), siempre y cuando no exista vicio al consentimiento ni actos de ocultamiento de los derechos al trabajador.

1. Extinción del objeto que dio origen al vínculo, como ocurre, por ejemplo, en los contratos de obra o labor determinada (CSJ SL1360-2018, SL497 -2021, SL1708 -2021, SL1833derechos al trabajador.

1. Extinción del objeto que dio origen al vínculo, como ocurre, por ejemplo, en los contratos de obra o labor determinada (CSJ SL1360-2018, SL497 -2021, SL1708 -2021, SL18332024, SL3518-2024 y, SL3514 -2024), con la precisión de que tratándose del contrato a término fijo, la simple expiración del plazo pactado no puede calificarse como «causalPROCESO ORDINARIO LABORAL

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9 objetiva», porque debe demostrarse que «se extinguieron o agotaron las actividades contratadas a término definido y que la determinación de no renovar el contrato de trabajo fue objetiva y sustentada» (SL2586-2020).

Esto, en razón a que la «causa objetiva» no es sinónimo de la legal, pues en la primera media un «principio de razón» de esa naturaleza, es decir, una circunstancia que deviene de un hecho jurídico y no de un elemento subjetivo – volitivo de las partes; mientras que la segunda, es una materialización del principio de libre configur ación del legislador, que establece que ciertos acontecimientos objetivos o subjetivos, deben entenderse como constitutivos de la extinción del vínculo contractual (CSJ SL2586-2020).

segunda, es una materialización del principio de libre configur ación del legislador, que establece que ciertos aconte