TSDJ CUC - Sentencia 54001310500420230030601 de 2026

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER

SALA DE DECISIÓN LABORAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA

Cúcuta, seis (6) de mayo de dos mil veintiséis (2.026)

PROCESO: ORDINARIO LABORAL.

RADICADO ÚNICO: 54-001-31-05-004-2023-00306-01

RADICADO INTERNO: 22.123

DEMANDANTE: LEYDER ROMERO IBARRA

DEMANDADOS: MYRIAM UMBARILA CONTRERAS

MAGISTRADA PONENTE:

NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES

Procede la Sala dentro del proceso ordinario laboral previamente referenciado, a conocer el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la Sentencia proferida el 3 de febrero de 2026 , por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cúcuta, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007.

1. ANTECEDENTES

La señora LEYDER ROMERO IBARRA interpuso demanda ordinaria laboral contra la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS, para que se declare la existencia de un contrato de trabajo realidad del 11 de septiembre de 2020 al 24 de diciembre de 2022 y que se declare la ineficacia de la terminación por desconocer la estabilidad laboral reforzada producto de la enfermedad del síndrome de túnel carpiano, para

contrato de trabajo realidad del 11 de septiembre de 2020 al 24 de diciembre de 2022 y que se declare la ineficacia de la terminación por desconocer la estabilidad laboral reforzada producto de la enfermedad del síndrome de túnel carpiano, para que se disponga su reintegro en cargo igual o mejor al desempeñado, con el pago de los salarios dejados de percibir, indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, perjuicios morales, daño emergente por la contratación de un abogado, extra y ultra petita.

Expuso como fundamento fáctico de sus pretensiones:

• Que mantuvo una relación laboral con la señora UMBARILA desde el 11 de septiembre de 2020, en calidad de propietaria del establecimiento de comercio MAS BANDEJA MAS EN ALUMINIO MÁS EN ACERO, devengando un salario mínimo y para lo cual suscribió 3 contratos, pero no obtuvo copia, ejerciendo funciones de limpieza de bandejas, aseo de oficina, cafetería, baño y trabajo en la embutidora de bandejas.

• Que la empleadora solo comenzó a pagar seguridad social desde el 1 de agosto de 2021 hasta el 1 de enero de 2022, luego cotizó a través de SOLUCIONES INTEGRALES CÚCUTA S.A.S., para la cual nunca prestó servicios pues su empleador siempre fue la demandada, que usaba a la cooperativa para afiliar al trabajador a seguridad social.

• Que en abril de 2022, comenzó a sentir fuertes dolores y pérdida de fuerza en ambas manos, lo que le impedía desarrollar sus funciones con normalidad, por lo que se dirigió a la EPS que en cita del 23 de abril identificó ERITEMA EN PALMAS

ambas manos, lo que le impedía desarrollar sus funciones con normalidad, por lo que se dirigió a la EPS que en cita del 23 de abril identificó ERITEMA EN PALMAS DE MANOS ASOCIADOS A ZONAS DESCAMATIVA S – CLASICA DERMATITIS POR USO DE PRODUCTOS DE LIMPIEZA”, recomendando el uso con cuidado de esas sustancias, pero el dolor siguió con mayor intensidad.

• Que el 9 de agosto de 2022, le fue diagnosticado SÍNDROME DE TÚNEL CARPIANO, ordenando ala paciente re poso de extremidades, no movimientos22.123

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repetitivos de muñecas, pausas activas, férula nocturna y reubicación laboral para no realizar movimientos repetitivos con las manos ni carga de peso. Tras lo anterior, la empleadora concedió unos guantes para ejercer a ctividades laborales, pero su estado siguió debilitándose y el 31 de agosto de 2022 se diagnosticó TUNEL CARPIANO DE DIFICIL MANEJO, SÍNTOMA SPROGRESIVOS, concediendo incapacidad de 3 días. Afirmando que solo hasta octubre de 2022, fue reubicada en el primer piso del negocio en apoyo de atención al cliente, llevando tinto y limpiando la mueblería.

• Que el 2 de noviembre de 2022, identifica continuidad de tratamiento sin mejoría, remitiendo a medicina familiar y ordenando recomendaciones generales de no levantar peso, realizar movimientos repetitivos, férula nocturna y seguir signos de alarma. Luego, el 6 de diciembre se ordenó electromiografía, neuroconducción y consulta de control.

• Que el 24 de diciembre de 2022, la empleadora dio por terminado el contrato

de alarma. Luego, el 6 de diciembre se ordenó electromiografía, neuroconducción y consulta de control.

• Que el 24 de diciembre de 2022, la empleadora dio por terminado el contrato pese a conocer el estado de salud de la actora y sin autorización del Ministerio de trabajo luego de lo cual el 17 de enero de 2023, se le comunicó que acudiera a examen de retiro y en atenciones médicas posteriores, se le confirmó el diagnóstico de S ÍNDROME DE TUNEL CARPIANO, ordenando terapias y valoración con especialista, así como recomendaciones de cuidado. Afirma que desde su despido ha tenido problemas emocionales, tristeza y congoja, por los que se le ha remitido a valoración psicológica, dado que es madre cabeza de familia, viéndose dificultada para ser contratada por su estado.

La demandada MYRIAM UMBARILA CONTRERAS contestó a la demanda así:

• Se opuso a las pretensiones por no haber despedido sin justa causa a la demandante, señalando que si empre se garantizó su bienestar y entorno seguro, modificando las actividades para no desmejorar su situación; por el contrario advierte que está acreditado el abandono de las funciones propias del cargo por la actora.

• Manifestó que la señora ROMERO ingr eso a laborar en septiembre de 2020 hasta el 15 de diciembre de ese año, luego inició un nuevo contrato el 1 de febrero de 2021 que finalizó por renuncia el 24 de diciembre de 2021 y el 1 de febrero de 2022 se inició un nuevo vínculo, de contrato a término fijo inferior a un año; afirma que la actora siempre estuvo afiliada a seguridad social de manera directa o a través

2022 se inició un nuevo vínculo, de contrato a término fijo inferior a un año; afirma que la actora siempre estuvo afiliada a seguridad social de manera directa o a través

de SOLUCIONES INTEGRALES CÚCUTA S.A.S.

• Afirma que la actora no tenía ningún contacto con la señora UMBARILA, siendo supervisada y dirigida por la jefe de área y percibiendo su pago debidamente, suscribiendo tres contratos independientes con extremos definidos así: 11 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, 1 de febrero al 22 de diciembre de 2023 y 1 de febrero de 2022 hasta el 24 de diciembre de 2023.

• Alega, que la empresa conforme a sus procesos de seguridad y salud en el trabajo, estuvo al tanto de las necesidades laborales para mejorar la calidad de vida de la actora, capacitándola en cuidados, dando pausas activas e implementos que le ayudaran; por eso, manifiesta que no dio por terminado el contrato con la actora, que salió a vacaciones colectivas el 24 de diciembre de 2023 y al iniciar labores en la segunda semana de enero, el 17 de enero de 2023 se le comunicó que realizara sus exámenes médicos de finalización de 2022, para conocer su estado de salud y atender las recomendaciones, pero no se presentó la actora. De allí que no solicitara autorización al Ministerio, pues la intención nunca fue despedir a la trabajadora, siendo ella la que decidió no presentarse a laborar.

• Afirma, que la actora pidió a la administradora liquidar sus prestaciones sociales por deudas, y al cancelar esto por error se le retiró del sistema de seguridad social. Informa que la actora era perseguida por cobradores de paga diarios, que

• Afirma, que la actora pidió a la administradora liquidar sus prestaciones sociales por deudas, y al cancelar esto por error se le retiró del sistema de seguridad social. Informa que la actora era perseguida por cobradores de paga diarios, que amenazaban para encontrarla y esto afectaba el funcionamiento de la empresa.

Alegando, que al contactarse con la actora en marzo de 2023 esta remitió cualquier comunicación a su abogado, pese a informar al vigilante de la empresa que se había retirado por los problemas con los prestamistas, pero niega que hubiera incidido su estado de salud en la continuidad de la empresa.22.123

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2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

2.1 Identificación del Tema de Decisión.

La Sentencia proferida el 3 de febrero de 2026 por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Cúcuta, resolvió:

“Primero. - Negar las pretensiones de la demanda conforme a lo considerado.

Segundo. - Conceder el grado jurisdiccional de consulta si no es apelada la sentencia artículo 14 ley 1149 de 2007. Por secretaria remitir al superior funcional la actuación de ser necesario.

Tercero. - sin condena en costas.”

2.2 Fundamento de la Decisión.

El juez a quo fundamentó su decisión en los siguientes argumentos:

• Que el problema jurídico consistía en determinar si la demandante se encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de finalizar su relación laboral con la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS y si por ello , hay lugar al reintegro solicitado, así como los pagos dejados de per cibir e indemnizaciones

encontraba en estado de debilidad manifiesta al momento de finalizar su relación laboral con la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS y si por ello , hay lugar al reintegro solicitado, así como los pagos dejados de per cibir e indemnizaciones reclamadas.

• Precisa que, de conformidad con los hechos aceptados y los documentos aportados, no existe prueba concreta de que la actora hubiera laborado para la demandada sin solución de continuidad desde septiembre de 2020 a diciembre de 2022; el certificado aportado por una par te aparece firmado por una persona sin certeza de su calidad de empleada de la demandada, dado que firma por la empresa MAS BANDEJA , pero la empleadora era persona natural y no jurídica.

Igualmente se aportan unos mensajes de Whastapp, no tachados de falso s, que indican ingreso a laborar en febrero de 2022, lo que implica interrupciones y se acompasa con los contratos a término fijo, a partir de lo cual la demandada acepta varios vínculos del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 y del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2022.

• Resalta que a la actora la citan para examen de ingreso el 28 de enero de 2022, que refiere apta sin restricciones para el cargo y resalta que no existe calificación de origen de ARL p ara referir que las patologías que surgieron posteriormente son laborales; se aceptó por parte del empleador, haber conocido de la afectación en las manos de la actora, que comenzó como reacción a los químicos

calificación de origen de ARL p ara referir que las patologías que surgieron posteriormente son laborales; se aceptó por parte del empleador, haber conocido de la afectación en las manos de la actora, que comenzó como reacción a los químicos de limpieza y que siguió empeorando, señalando la demandada que buscó ayudar a la actora en su recuperación.

• Advierte, que revisados los documentos médicos, no aparece soportada la existencia de un diagnóstico claro y consolidado al momento de la terminación, pues se aportan unas incapacidades pero relacionadas con infecciones urinarias, se estaba identificando el surgimiento del síndrome de túnel carpiano pero también se trataba una dermatitis alérgica en las manos por contacto con químicos, las recomendaciones eran para evitar estas sustancias y se aporta un oficio de SOLUCIONES INTEGRALES CUCUTA SAS de octubre de 2022 informando medidas de autocuidado a la demandante, y resalta que el diagnóstico de examen especializado que establece atrapamiento bilateral del nervio mediano en el túnel del carpo, fue posterior al despido, el 2 de marzo de 2023.

• Refiere que, si bien la parte demandante afirma que no hubo interrupciones superiores a 30 días, pues ingresaba a laborar los primeros 15 días de cada año, no aporta prueba que certifique esta situación y tampoco logra acreditar plenamente el hecho del despido, quedando la versión de cada una de las partes respecto de lo acontecido al final de la relación sin suficiente prueba para verificarlo. Sin embargo, refiere , que como se demostró un contrato de trabajo a término fijo con vencimiento el 24 de diciembre de 2022, a l no evidenciarse el

partes respecto de lo acontecido al final de la relación sin suficiente prueba para verificarlo. Sin embargo, refiere , que como se demostró un contrato de trabajo a término fijo con vencimiento el 24 de diciembre de 2022, a l no evidenciarse el preaviso de no prórroga, este quedó renovado automáticamente por 10 meses y 24 días a partir del día siguiente , sin que se pruebe con certeza cómo se terminó el contrato de trabajo, para afirmar que finalizó sin justa causa.22.123

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• A partir de los hechos demostrados, recuerda , que la protección del fuero de estabilidad reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, hace parte de las garantías que se materializan por el Estado para promover el acceso a mecanismos de integración social de las personas con limitación; y que si bien para acceder a ello un tiempo se exigía una valoración de pérdida de capacidad laboral, la jurisprudencia ha señalado que debe interpretarse acorde a la Ley 1618 de 2013, requiriendo que se identifique una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano o largo plazo, que genere barreras para el trabajo de tipo actitudinal, social, cultural o económico que le impidan al trabajador interactuar en igualdad de condiciones con el entorno laboral. Lo que, aplicado en este caso, se advierte que no se aporta prueba que evidencie la deficiencia a mediano o largo plazo, pues se prueba una deficiencia patológica, pero su efecto en las funciones del trabajador son inferencias que no se acreditan.

3. DE LA IMPUGNACIÓN

El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando:

situaciones como la acreditada donde la historia clínica evidencia restricciones a tan solo dos meses del despido, la reubicación en otro trabajo y permisos para asistir a terapias o citas, por lo que sí se acreditó el estado de debilidad manifiesta

4. ALEGATOS

Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, se presentaron los siguientes alegatos de conclusión:

Parte Demandante: El apoderado de la parte demandante solicita que se tengan en cuenta los hechos declarados como probados en la etapa de fijación del litigio ante la falta de contestación adecuada de la pasiva, entre los que estaban el reconocimiento de la afectación física de la trabajadora y que el contrato terminó por el estado de salud, lo cual se respalda en la reubicación laboral por recomendaciones médicas que había acatado la demandada, la autorización para tratamientos que se dio y se omitió valorar los chats de w hastapp que aportó. De donde se desprendía con claridad que la empleadora tomó la decisión de terminar el contrato de trabajo desconociendo su fuero de estabilidad laboral reforzada.

Parte Demandada: La apoderada de la parte demandada solicitó que se confirmara la decisión absolutoria pues la parte demandante confunde la existencia de un fuero de estabilidad con la carga probatoria que implica acreditar dicha condición para la cual no existe presunción, sino que está en sus deberes acreditar su condici ón y resalta que no pueden confundirse las certificaciones emitidas por personas diferentes al empleador. Advierte que en todo caso está demostrado que no hubo despido sino abandono voluntario del cargo, que el vínculo no fue continuo sino con

resalta que no pueden confundirse las certificaciones emitidas por personas diferentes al empleador. Advierte que en todo caso está demostrado que no hubo despido sino abandono voluntario del cargo, que el vínculo no fue continuo sino con interrupciones y que no hay lugar a la protección material solicitada.

5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO22.123

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En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del Juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.

6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER:

El problema jurídico propuesto a consideración de esta Sala es el siguiente:

Determinar ¿ Si l a demandante LEYDER ROMERO IBARRA tiene derecho a ser reintegrada en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada por condición de salud? De ser así, si resulta n procedentes las condenas solicitadas en las pretensiones.

7. CONSIDERACIONES:

En el presente caso, corresponde a la Sala determinar si l a señora LEYDER ROMERO IBARRA tiene derecho a ser reintegrad a por parte de la señora MYRIAM UMBARILA CONTRERAS, en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada , por condición de salud, y si en consecuencia , si procede el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 25 de diciembre de 2022 hasta cuando se efectué el reintegro, más las prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones.

una deficiencia patológica, pero su efecto en las funciones del trabajador son inferencias que no se acreditan.

3. DE LA IMPUGNACIÓN

El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando:

• Que hubo indebida valoración de las pruebas obrantes al expediente, al no valorarse acorde a las reglas de la sana crítica lo aportado desde la demanda y contestación, así como al omitir totalmente lo aportado en la reforma de la demanda; resalta que se tuvo por probado el contrato de trabajo del año 2022 y se tuvo no demostrado el hecho de la terminación, pese a que se aportó el chat de whastapp del 12 de enero de 2023 donde un número celular de dominio de la señora MYRIAM le informo a la actora, que no se contaba más con sus servicios por reestructuración y que devolviera la dotación, anexando el documento que acredita la relación del número con el establecimiento.

• Respecto de la condición de salud, refiere que la jurisprudencia ha señalado que si bien es relevante contar con una calificación técnica y descriptiva, de no existir se debe valorar libremente las pruebas y se puede inferir que el estado de salud cuando sea notorio, evidente y perceptible, requiere de un nivel de protección como es cuando viene regularmente incapacitado o está en tratamiento médico especializado con restricciones o limitaciones, no siendo necesario que se acredite una enfermedad de mediano o larg o plazo estrictamente, sino identificar las situaciones como la acreditada donde la historia clínica evidencia restricciones a tan solo dos meses del despido, la reubicación en otro trabajo y permisos para asistir a terapias o citas, por lo que sí se acreditó el estado de debilidad manifiesta

361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 25 de diciembre de 2022 hasta cuando se efectué el reintegro, más las prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones.

El juez de primera instancia resolvió no acceder a las pretensiones del demandante, al concluir que, si bien fue demostrado el contrato de trabajo a término fijo celebrado en 2020, 2021 y 2022, en este último no se demostró la terminación unilateral proveniente del empleador y tampoco se evidenció la existencia de una deficiencia física a mediano o largo plazo con incidencia en el rol ocupacional, pues las atenciones médicas son iniciales, no tuvo incapacidades largas y sus efectos apenas son inferencias. Conclusiones que controvierte el apoderado de la demanda nte, al considerar que el fallo de primera instancia valoró indebidamente las pruebas aportadas, omitió varias en que acreditaba el hecho del despido y que existe respaldo a las limitaciones laborales derivadas de su enfermedad.

De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del C.P.T.Y.S.S., esta Sala solo está facultada para pronunciarse de los asuntos que fueron objeto de apelación; esto es, la pretensión de estabilidad laboral reforzada. Ahora bien, es necesario advertir que el juez a quo no incluyó en la parte resolutiva una declaración expresa sobre la solicitud de declaratoria de contrato de trabajo realidad único y sin solución de continuidad, pero en la parte motiva sí concluyó que se había demostrado la suscripción de 3 contratos de trabajo a término fijo: del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, del 1 de febrero al 24 de diciembre de

que se había demostrado la suscripción de 3 contratos de trabajo a término fijo: del 10 de septiembre al 15 de diciembre de 2020, del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2021 y del 1 de febrero al 24 de diciembre de 2022, sin que se acreditara la unicidad y sí que existían interrupciones larga s entre sí. Lo cual se corresponde con las pruebas aportadas por la demandada y al no haber sido objeto de controversia por la parte demandante, se trata de un asunto resuelto y no apelado.

Aclarado lo anterior, l a parte demandante pretende principalmente el reintegro porque su contrato laboral finalizó sin que se tuviera en cuenta su discapacidad , además, la empleadora no solicitó el permiso para realizar dicho despido a la autoridad correspondiente, con fundamento en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; razón por la cual nos remitimos a ésta norma, la cual dispone “ ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo”, y en el inciso segundo señala que si se despide a una persona sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.

La normatividad reseñada, artículo 26, Ley 361 de 1997, consagra el principio de la estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autoriz ada por el Ministerio del Trabajo; y a su vez

estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autoriz ada por el Ministerio del Trabajo; y a su vez integra la sanción a la que tiene derecho el trabajador, cuando el empleador haya omitido la aludida autorización.22.123

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Frente a quienes son objeto de protección por esta normativa, esta Sala en recientes pronunciamientos ha adoptado y aplicado la variación jurisprudencial derivada de la providencia SL1152 de 2023, donde se refiere que Colombia a partir de la Ley 1349 de 2009 se comprometió a adoptar un estándar actualizado y garantista para la protección de las per sonas en situación de discapacidad, derivado de la Resolución No 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas que reclamó la necesidad de centrar el interés en las deficiencias del entorno para generar condiciones de igualdad en la participación de las personas con discapacidad, as í como a la Convención sobre los derechos de personas con discapacidad de 2006, que hizo énfasis en generar modelos de interacción entre las personas con discapacidad y las barreras eternas que evitan su participación igualitaria en todos los ámbitos. Conc luyendo la Sala que estos instrumentos legales componentes del Bloque de Constitucionalidad eran parámetro de interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para lo anterior, la Corte define inicialmente que persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo

Para lo anterior, la Corte define inicialmente que persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones ” y el impacto de esta noción en el ámbito laboral está orientada a “ precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.

Una primera conclusión de la Corte es que la interpretación que identifica la discapacidad a partir de los porcentajes es compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la Ley Estatuta ria 1618 de 2013; en segunda medida, señala que, a partir de la vigencia de estas normas, el amparo de protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás .” Lo que explica de la siguiente manera:

existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás .” Lo que explica de la siguiente manera:

“En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estigmas, que im piden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad;

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad p or parte de las personas con discapacidad.”

Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas

impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad p or parte de las personas con discapacidad.”

Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador sean mitigadas con ajustes razonables, esto es modificaciones y adaptaciones que no impongan una carga desproporcionada o22.123

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indebida para garantizar los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad; concluyendo lo siguiente:

“En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz d e la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral , le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

En materia probatoria, explica la Corte que es tos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y para efecto de probar los hechos constitutivos de discapacidad, el C.P.T.Y.S.S.

En materia probatoria, explica la Corte que es tos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y para efecto de probar los hechos constitutivos de discapacidad, el C.P.T.Y.S.S. permite al juez practicar oficiosamente las pruebas que requ iera, incluyendo la pericial, aclarando que “...una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones” . Resume entonces la Corte, que sin implicar estándares de prueba “ al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

A la luz de lo anterior, remata la Corte, “ si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacid a