TSDJ CUC - Sentencia 54498310500120230052401 de 2026

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

DEPARTAMENTO DE NORTE DE SANTANDER

SALA DE DECISIÓN LABORAL

TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CÚCUTA

Cúcuta, siete (07) de abril de dos mil veintiséis (2.026)

PROCESO: ORDINARIO LABORAL.

RADICADO ÚNICO: 54-498-3105-001-2023-00524-01

RADICADO INTERNO: 21.587

DEMANDANTE: MAIRA ALEJANDRA ANGARITA

MELENDEZ

DEMANDADOS: UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA

SANTANDER - OCAÑA

MAGISTRADA PONENTE:

NIDIAM BELÉN QUINTERO GELVES

Procede la Sala dentro del proceso ordinario laboral previamente referenciado, a conocer el recurso de apelación propuesto por la parte demandante contra la Sentencia proferida el 18 de febrero de 2025 proferida por el Juzgado Único Laboral del Circuito de Ocaña, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 69 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, modificado por el artículo 14 de la Ley 1149 de 2007.

1. ANTECEDENTES

La señora MAIRA ALEJANDRA ANGARITA MELENDEZ interpuso demanda ordinaria laboral contra la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER - OCAÑA, para que se ordene su reintegro al cargo de AUXILIAR DE COCINA o reubicación en una labor acorde a su condición física por las secuelas de accidente de trabaj o y

laboral contra la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER - OCAÑA, para que se ordene su reintegro al cargo de AUXILIAR DE COCINA o reubicación en una labor acorde a su condición física por las secuelas de accidente de trabaj o y según su pérdida de capacidad laboral calificada, solicitando que se condene al pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir. Igualmente, que se ordene el pago de cesantías, intereses a cesantías, prima de servicio, vacaciones, auxilio de transporte y aportes en los períodos en que se interrumpían sus contratos de trabajo a término fijo. Subsidiariamente solicita se reconozca indemnización por despido sin justa causa.

Como fundamento fáctico indicó lo siguiente:

• Que la señora MAIRA ALEJANDRA ANGARITA MELENDEZ ejerció labores en la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER – Seccional Ocaña del 7 de septiembre de 2016 al 30 de diciembre de 2022 como auxiliar de cocina, devengando un salario mínimo mensual cada período.

• Que era vinculada por contratos a término fijo y a la finalización de cada uno, se le enviaba a un período cesante sin razón aparente, para luego ser vinculada nuevamente; señala que las funciones desempeñadas eran el manejo y preparación de alimentos, para el comedor universitario que presta la UFPS a la comunidad en general.

• Que el 23 de marzo de 2017 sufrió un accidente de trabajo mientras ejercía sus funciones, luego de lo cual fue reubicada el 1 de julio de 2020 para continuar sus labores como AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE APO YO EN LAS ACTIVIDADES

• Que el 23 de marzo de 2017 sufrió un accidente de trabajo mientras ejercía sus funciones, luego de lo cual fue reubicada el 1 de julio de 2020 para continuar sus labores como AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE APO YO EN LAS ACTIVIDADES

DE CAMPO Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMADAS POR EL SISTEMA DE GESTIÓN

DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO.

• Que fue calificada con pérdida de capacidad laboral del 14.58% por la Junta Regional de Calificación de Invalidez en dictamen del 17 de enero de 2020; pese a lo21.587

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cual, su contrato a término fijo no fue renovado luego del 30 de diciembre de 2022 desconociendo su estado físico de debilidad manifiesta.

La demandada UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER – OCAÑA contestó aceptando la vin culación laboral de la actora y aclarando que no había períodos cesantes sin justificar, sino que el restaurante prestaba servicios solo en la actividad académica según el calendario. Se opuso a las pretensiones por no configurarse las razones para ello y propuso como excepciones BUENA FE y

GENÉRICA.

2. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

2.1 Identificación del Tema de Decisión.

La Sentencia proferida el 18 de febrero de 2025 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Ocaña, resolvió:

“PRIMERO: DESESTIMAR las pretensiones principales de la demanda por lo manifestado en la parte motiva de la sentencia.

SEGUNDO: CONCEDER la pretensión subsidiaria y condenar al pago de la

“PRIMERO: DESESTIMAR las pretensiones principales de la demanda por lo manifestado en la parte motiva de la sentencia.

SEGUNDO: CONCEDER la pretensión subsidiaria y condenar al pago de la indemnización del artículo 64 del Código sustantivo del trabajo a la UNIVERSIDAD FRANCI SCO DE PAULA SANTANDER, en favor de la señora MAIRA ALEJANDRA ANGARITA, por valor de CINCO MILLONES DE PESOS ($5.000.000) de pesos, el cual deberá ser indexado de la de la forma que indicó la parte motiva de esta sentencia.

TERCERO: CONDENAR EN COSTAS, a favor de la señora MAIRA ALEJANDRA ANGARITA MELENDEZ, la suma de CUATROCIENTOS CINCUENTA MIL PESOS ($ 450.000), de conformidad por la parte motiva de esta sentencia.”

2.2 Fundamento de la Decisión.

El juez a quo fundamentó su decisión en los siguientes argumentos:

• Que en este caso no hubo controversia sobre la existencia del contrato de trabajo según certificado anexo mediante contratos a término fijo en diferentes períodos, finalizado el 30 de diciembre de 2022 alegando expiración del plazo pactado con un salario final de $1.000.000.

• Precisa que, la estabilidad laboral reforzada genera una protección especial en aquellos casos donde se evidencia una situación de discapacidad entendida como deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que impliquen diversas barreras para impedir la participación plena y efectiva en la sociedad del trabajador en igualdad de condiciones a los demás trabajadores

• Que, bajo este criterio, si bien producto de un accidente se generó una

y largo plazo que impliquen diversas barreras para impedir la participación plena y efectiva en la sociedad del trabajador en igualdad de condiciones a los demás trabajadores

• Que, bajo este criterio, si bien producto de un accidente se generó una pérdida de capacidad laboral de 14,56%, la actora fue reubicada y en este nuevo cargo siguió ejerciendo nuevas labores, pero según las testigos SANDRA PATIÑO y YUNEIRY BAYONA, la actora ejercía normalmente sus funciones donde fue reubicada, no evidenciando barreras que impidan su participación en el ejercicio laboral.

• Que no accede a ordenar el reintegro, pero al no aportarse prueba del preaviso oportuno para finalizar ninguno de los vínculos, ordenando la indemnización por despido injusto solicitada en subsidiariedad

3. DE LA IMPUGNACIÓN

El apoderado de la parte demandante interpuso recurso de apelación argumentando que sí era procedente el reintegro dado que , si bien los testimonios no refirieron limitaciones, es a partir de la calificación de pérdida de capacidad laboral que está acreditada la limitación de la actora para desempeñar las funciones en que fue contratada, padeciendo una enfermedad degenerativa y la historia clínica permite evidenciar que no tiene re cuperación sino control pero que sigue avanzando21.587

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generando barreras de acceso al mercado laboral por lo que no pudo seguir ejerciendo la actividad de auxiliar de cocina, sino aquella en la que fue reubicada , resaltando que las testigos expusieron que la actora cumplía de buena manera con sus funciones pero desconocen la situación de salud y las barreras que estas generan.

4. ALEGATOS

resaltando que las testigos expusieron que la actora cumplía de buena manera con sus funciones pero desconocen la situación de salud y las barreras que estas generan.

4. ALEGATOS

Dentro de la oportunidad legal concedida en auto que antecede, no se presentaron alegatos de conclusión.

5. PRESUPUESTOS PROCESALES Y SANEAMIENTO

En el presente asunto no se observan deficiencia en los presupuestos procesales ya que la demanda se presentó en forma, existe competencia tanto del juez de primera instancia como de este Tribunal, hay capacidad para ser parte y capacidad procesal.

6. PROBLEMA JURÍDICO POR RESOLVER:

El problema jurídico propuesto a consideración de esta Sala es el siguiente:

Determinar ¿Si la demandante MAIRA ALEJANDRA ANGARITA MELENDEZ tiene derecho a ser reintegrad a a su trabajo por la demandada UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER – SEDE OCAÑA ? de ser así, si resulta n procedentes las condenas solicitadas en las pretensiones.

7. CONSIDERACIONES:

En el presente caso, corresponde a la Sala determinar si l a señora MAIRA ALEJANDRA ANGARITA MELENDEZ tiene derecho a ser reintegrada por parte de la UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER – SEDE OCAÑA, en virtud de una presunta protección derivada del fuero de estabilidad laboral reforzada por condición de salud, y si e n consecuencia procede el reconocimiento de la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 1 de enero de 2023 hasta cuando se efectué el reintegro, más las

indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, junto con los salarios causados desde el 1 de enero de 2023 hasta cuando se efectué el reintegro, más las prestaciones sociales, aportes a seguridad social e indemnizaciones.

El juez de primera instancia resolvió no acceder a las pretensiones del demandante, al concluir que, aunque exist en unas enfermedades diagnosticadas que pueden tener incidencia en la capacidad laboral de la actora, no hay prueba de las barreras ocupacionales que exige la jurisprudencia para ser beneficiaria del amparo de estabilidad; conclusiones que controvierte el apoderado de la demanda nte, al considerar que debió darse mayor valoración al dictamen de la junta de calificación, dado que las testigos no tenían pleno conocimiento del estado de salud y que pese a ello, la actora cumplía sus funciones, pero que las barreras se evidenciaban en la necesidad de reubicación y la imposibilidad de retornar al cargo para el que fue contratada.

Para resolver, es un hecho demostrado que la señora ANGARITA MELENDEZ suscribió los siguientes contratos de trabajo con la demandada U.F.P.S., según constancia del 11 de abril de 2023 expedida por la jefe de división de personal:

Mediante CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO a partir del 07 de septiembre al 18 de diciembre de 2016; del 13 de febrero al 30 de junio de 2017; del 08 de agosto al 24 de diciembre de 2017; del 05 de febrero al 30 de junio de 2018; del 09 de agosto al 23 de diciembre de 2018; del 21 de enero al 23 de

de junio de 2017; del 08 de agosto al 24 de diciembre de 2017; del 05 de febrero al 30 de junio de 2018; del 09 de agosto al 23 de diciembre de 2018; del 21 de enero al 23 de junio de 2019; del 24 de junio al 20 de diciembre de 2019; del 23 al 31 de diciembre de 2019; del 02 de enero al 30 de junio de 2020; para desempeñar el cargo de AUXILIAR

DE COCINA EN EL RESTAURANTE DE LA UFPS OCAÑA.

Mediante CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO a partir del 01 de julio al 31 de octubre de 2020; del 01 de noviembre al 20 de diciembre de 2020; del 21 al 30 de diciembre de 2020; del 04 de enero al 30 de junio de 2021; del 01 de julio al 24 de diciembre de 2021; del 25 al 30 de diciembre de 2021; del 03 de enero al 30 de junio de 2022; del 01 de julio al 30 de diciembre de 2022; para desempeñar funciones de AUXILIAR ADMINISTRATIVO DE APOYO EN LAS

ACTIVIDADES DE CAMPO Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMADAS POR EL SISTEMA DE21.587

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GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DE LA UNIVERSIDAD

FRANCISCO DE PAULA SANTANDER SECCIONAL OCAÑA.

Esta Sala de Decisión, en auto del 17 de junio de 2025, consideró que si bien la actora había ingresado como trabajadora oficial, a partir de la reubicación como parte del personal administrativo debía considerarse empleada pública y por ello

jurisdicción ordinaria, por ende, luego de esta de cisión, no constituye razón plausible para la absolución, la argumentación dada por el juez de segundo nivel, quien estaba compelido por lo que determinó el organismo jurisdiccional competente de cierre.

No atender lo resuelto por el Consejo Superior de la Judicatura - Sala Jurisdiccional Disciplinaria, no solo trasgrede el derecho al debido proceso en su manifestación de cosa juzgada, sino adicionalmente, cercena el fundamental de acceso a la administración de justicia, consagrado por la Carta Política en el artículo 229, que se distingue como un derecho fundamental y prevalente, que se relaciona con la efectividad de otros bienes constitucionales 1, como “puerta de entrada a la efectividad real de los demás derechos [por tanto] la obstrucción al acceso a la justicia significa la consiguiente vulneración de los demás derechos fundamentales que ante ella se hacen efectivos”2.

Aclarado lo anterior, demostrado y aceptado el vínculo mediante contrato de trabajo, la parte demandante pretende principalmente el reintegro porque la relación finalizó sin que se tuviera en cuenta su discapacidad, además la empleadora no solicitó el permiso para realizar dicho despido a la autoridad correspondiente, con fundamento en el art. 26 de la Ley 361 de 1997; razón por la cu al nos remitimos a ésta norma, la cual dispone “ ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de

1 Corte Constitucional, sentencia T-134 del 18 de febrero de 2004, Considerando 3 párrafo 1.

Esta Sala de Decisión, en auto del 17 de junio de 2025, consideró que si bien la actora había ingresado como trabajadora oficial, a partir de la reubicación como parte del personal administrativo debía considerarse empleada pública y por ello declaró la falta de jurisdicción, remitiendo el a sunto a la Jurisdicción Contencioso Administrativa; no obstante, el Juzgado Primero Administrativo del Circuito de Ocaña suscitó conflicto de competencia y la Corte Constitucional en providencia A007 de 2026, asignó el conocimiento de este asunto a la espe cialidad ordinaria laboral, al considerar:

“..para efectos de resolver el presente asunto, es posible afirmar que la señora Maira Alejandra Angarita Meléndez ostenta la calidad de trabajadora oficial, en la medida en que las funciones que desempeñaba en la Institución Educativa se ajustan a lo dispuesto en el artículo 113 del Acuerdo 048 de 2007, que su traslado al interior de la Institución Educativa se dio en virtud del accidente laboral y que la pretensión principal en la demanda ordinaria laboral está relacionada con el reintegro como auxiliar de cocina.

Por lo anterior, la Sala Plena concluye que el Tribunal Superior de Cúcuta Sala Laboral es la autoridad competente para conocer del proceso ordinario laboral promovido contra la Universidad Francisco de Paula Santander por una persona que alega tener la calidad de trabajadora oficial.”

Con esta determinación, no es posible para esta Sala entrar a valorar nuevamente si las funciones que ejerció la actora durante el tiempo que estuvo vinculad a se corresponden con las de un trabajador oficial o empleado público, dado que sobre este aspecto obran efectos de cosa juzgada.

si las funciones que ejerció la actora durante el tiempo que estuvo vinculad a se corresponden con las de un trabajador oficial o empleado público, dado que sobre este aspecto obran efectos de cosa juzgada.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencias SL37482020, rad. No. 49201 del 02 de septiembre de 2020 M.P. Doctor Gerardo Botero Zuluaga y ratificada en la sentencia de radicado 74428 SL4226 -2020, en una situación similar a la que aquí se estudia, adoctrinó que, en acatamiento de la cosa juzgada, y el derecho de acceso a la administración de justicia , una vez dirime el conflicto de competencias el Consejo Superior de la Judicatura – Sala Jurisdiccional Disciplinaria (facultad ahora asignada a la Corte Constitucional) , el juzgador a quien se atribuya el conocimiento de la causa, no puede absolver con sustento en que, en su criterio, no es el juez natural, pues tal definición, así no la comparta, se considera cosa juzgada. Señalando:

“En la situación bajo estudio, similar al caso reseñado, el Consejo Superior de la Judicatura – Sala Jurisdiccional Disciplinaria, en la sentencia aludida, dentro del marco de su competencia constitucional (artículo 256 numeral 6 CP), y legal (artículo 112 numeral 2 de la Ley 270 de 1996), resolvió que el juez natural era la jurisdicción ordinaria, por ende, luego de esta de cisión, no constituye razón plausible para la absolución, la argumentación dada por el juez de segundo nivel, quien estaba compelido por lo que determinó el organismo jurisdiccional competente de cierre.

terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de

1 Corte Constitucional, sentencia T-134 del 18 de febrero de 2004, Considerando 3 párrafo 1. 2 Corte Constitucional, sentencia T -114 del 22 de febrero de 2007, Considerando 4.3.21.587

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Trabajo”, y en el inciso segundo señala que si se despide a una p ersona sin el cumplimiento de este requisito, se debe reconocer “una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar (…)”.

La normatividad reseñada, artículo 26, Ley 361 de 1997, consagra el principio de la estabilidad laboral reforzada para las personas con limitación física, en virtud del cual estas no pueden ser despedidas por razones de su limitación, salvo que la terminación del contrato sea autorizada por el Mi nisterio del Trabajo; y a su vez integra la sanción a la que tiene derecho el trabajador, cuando el empleador haya omitido la aludida autorización.

Frente a quienes son objeto de protección por esta normativa, esta Sala en recientes pronunciamientos ha adoptado y aplicado la variación jurisprudencial derivada de la providencia SL1152 de 2023, donde se refiere que Colombia a partir de la Ley 1349 de 2009 se comprometió a adoptar un estándar actualizado y garantista para la protección de las personas en situ ación de discapacidad, derivado de la Resolución No 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas que reclamó la necesidad de centrar el interés en las

la protección de las personas en situ ación de discapacidad, derivado de la Resolución No 48/1996 del 20 de diciembre de 1993, emanada de la Asamblea de las Naciones Unidas que reclamó la necesidad de centrar el interés en las deficiencias del entorno para generar condiciones de igualdad en la participación de las personas con discapacidad, as í como a la Convención sobre los derechos de personas con discapacidad de 2006, que hizo énfasis en generar modelos de interacción entre las personas con discapacidad y las barreras eternas que evitan su participación igualitaria en todos los ámbitos. Conc luyendo la Sala que estos instrumentos legales componentes del Bloque de Constitucionalidad eran parámetro de interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Para lo anterior, la Corte define inicialmente que persona con y/o situación de discapacidad, acorde a la Convención de 2006 y la Ley 1618 de 2013, es quien tenga “deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones ” y el impacto de esta noción en el ámbito laboral está orientada a “ precaver despidos discriminatorios fundados en una situación de discapacidad que pueda surgir cuando un trabajador con una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, al interactuar con el entorno laboral vea obstaculizado el efectivo ejercicio de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.

Una primera conclusión de la Cort e es que la interpretación que identifica la discapacidad a partir de los porcentajes es compatible con los casos ocurridos antes

de su labor en igualdad de condiciones que los demás”.

Una primera conclusión de la Cort e es que la interpretación que identifica la discapacidad a partir de los porcentajes es compatible con los casos ocurridos antes de la entrada en vigor de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, el 10 de junio de 2011 y, de la L ey Estatutaria 1618 de 2013; en segunda medida, señala que, a partir de la vigencia de estas normas, el amparo de protección de la Ley 361 de 1997 se suscita cuando concurren los elementos: “1. La deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a medi ano y largo plazo. 2. La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones que los demás .” Lo que explica de la siguiente manera:

“En cuanto a las barreras, el artículo 2.5 de la Ley 1618 de 2013 señala que son «cualquier tipo de obstáculo que impida el ejercicio efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de discapacidad». La Sala destaca que el término discapacidad empleado en este precepto debe entenderse como «algún tipo de deficiencia a mediano y largo plazo».

Dicha disposición, sin pretender realizar un listado exhaustivo, señala que las barreras pueden ser:

a) Actitudinales: Aquellas conductas, palabras, frases, sentimientos, preconcepciones, estig mas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad;

preconcepciones, estig mas, que impiden u obstaculizan el acceso en condiciones de igualdad de las personas con y/o en situación de discapacidad a los espacios, objetos, servicios y en general a las posibilidades que ofrece la sociedad;

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o dificultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en general, el desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con21.587

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discapacidad a través de cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.

c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o dificultan el acceso y el uso de espacios, objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de ig ualdad por parte de las personas con discapacidad.”

Advierte la Corte, que el trabajador tiene el derecho a que esas barreras comunicadas o conocidas por el empleador sean mitigadas con ajustes razonables, esto es modificaciones y adaptaciones que no impo ngan una carga desproporcionada o indebida para garantizar los derechos humanos y libertades fundamentales en igualdad; concluyendo lo siguiente:

“En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, a la luz de la convención analizada, se determina conforme a los siguientes parámetros objetivos:

a) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»;

b) La existencia de una barrera para el trabajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás;

c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso.”

En materia probatoria, explica la Cort e que estos elementos pueden acreditarse mediante cualquier medio probatorio, bajo el principio de necesidad de la prueba y para efecto de probar los hechos constitutivos de discapacidad, el C.P.T.Y.S.S. permite al juez practicar oficiosamente las pruebas que requiera, incluyendo la pericial, aclarando que “...una situación de discapacidad analizada al amparo de la convención no depende de un factor numérico, pues mirarlo así sería mantener una visión que se enfoca en la persona y sus limitaciones” . Resume entonces la Corte, que sin implicar estándares de prueba “ al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos: (i) La existencia de una defic iencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La

largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

A la luz de lo anterior, remata la Corte, “ si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de di scapacidad y la terminación del vínculo laboral es por esta razón, el despido es discriminatorio y, es preciso declarar su ineficacia por lo que procede el reintegro con el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con la orden de los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997” recordando que “para despedir a una persona con discapacidad es necesario solicitar previamente el permiso del Ministerio del Trabajo; de no ser así, se ac tiva una presunción de despido discriminatorio, la cual puede ser desvirtuada en juicio por parte del empleador”.

Siguiendo esta línea, refiere la Corte , que el trabajador “ debe demostrar que tenía una discapacidad (deficiencia más barrera laboral, en los términos previamente descritos) y que el empleador conocía tal situación al momento del retiro o que era notoria” y tras ello, para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador debe probar “ que realizó los ajustes razonables y, en cas o de no poder hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del

hacerlos, demostrar que eran una carga desproporcionada o irrazonable y que se le comunicó al trabajador. Igualmente, puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.”21.587

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Conforme a las reglas probatorias enunciadas previamente, a la parte demandante en ejercicio de su deber procesal, le correspondía demostrar “ que existía discapacidad, esto es, la existencia de una deficiencia a mediano o largo plazo más una barrera de tipo laboral, y que dicha situación era conocida o notoria para el empleador, para que así operara la presunción de despido discriminatorio ”; indicando la Corte que esta valoración opera identificando lo siguiente:

“a. La deficiencia física, mental o sensorial;

b. Si es de mediano o largo plazo, lo que implica que la participación en la vida profesional de la persona se vea obstaculizada de un modo prolongado como el descrito, valoración al ser fáctica y basada en las pruebas, corresponde identificar si la patología «cáncer de seno» de la trabajadora reúne o no tales características;

c. Analizar si tal hecho reprime o afecta su participación en el ámbito laboral en igualdad de condiciones a la de los demás trabajadores, es decir, si el diagnóstico le dif iculta a la trabajadora desarrollar plenamente sus roles ocupacionales;

d. Se requiere valorar los elementos aportados en el proceso, dicho análisis probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prol ongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades,

probatorio estará formado por todo elemento de convicción que permita determinar que esta se haya prol ongado significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, las mismas incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, entre otros elementos que den cuenta de que la patología en verdad tuvo un carácter duradero que a la fec ha del despido impidió a la persona su participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.”

Con el fin de resolver el problema jurídico antes expuesto, la Sala observa que dentro del expediente se encuentran las siguientes pruebas:

Documentales por la parte demandante:

• Orden médica del 15 de diciembre de 2022 por HERIDA DE DEDOS DE LA MANO SIN DAÑO EN LAS UÑAS que prescribe ORTESIS PARA MUÑECA.

• Atención médica del 15 de diciembre de 2022, valoración de control con especialista en fisiatría donde se describe que el 23 de marzo de 2017 sufrió accidente de trabajo en actividades de cocina, al resbalarse en aceita y agua, sufriendo trauma con herida en un dedo de la mano derecha por el que fue suturada y no recibió terapia. Señala que tiene lesión en nervio digital, se siente mal con dolor y limitación, ha recibido bloqueos por medicina y trabaja reubicada

Refiere el siguiente estudio de las extremidades:

Prescribe ORTESIS PARA MUÑECA, consulta con especialista en medicina laboral y en medicina física y rehabilitación.

• Atención del 27 de diciembre de 2022 con especialista en medicina laboral, que conceptúa ALTA POR MEDICINA LABORAL, emitiendo como diagnóstico

laboral y en medicina física y rehabilitación.

• Atención del 27 de diciembre de 2022 con especialista en medicina laboral, que conceptúa ALTA POR MEDICINA LABORAL, emitiendo como diagnóstico

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