TSDJ CUN SL - 25183-31-03-001-2023-00093-01-(04-11-2025)

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS

SALA LABORAL

Magistrado: JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA

Proceso: Ordinario

Radicación No. 25183-31-03-001-2023-00093-01

Demandante: DIEGO ALEXANDER CORONEL LEÓN

Demandado: DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S.

En Bogotá D.C. a los 04 DÍAS DEL MES DE NOVIEMBRE DE 2025, la Sala de decisión Laboral integrada por los Magistrados MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN, DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO , y quien actúa como ponente JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA , procedemos a proferir la presente sentencia escrita de conformidad con lo establecido por la Ley 2213 de 2022. Examinadas las alegaciones de las partes, se procede a resolver el recurso de apelación presentado por el demandante contra la sentencia proferida el 12 de noviembre de 2024 por el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá - Cundinamarca, dentro del proceso de la referencia.

Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente:

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES.

Diego Alexander Coronel León demandó a Distribuidor Mundialista S.A.S., para que previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare que el despido del que fue objeto se dio sin justa causa; como consecuencia, solicita se ordene su reintegro laboral; y de manera subsidiaria, se condene al

S.A.S., para que previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare que el despido del que fue objeto se dio sin justa causa; como consecuencia, solicita se ordene su reintegro laboral; y de manera subsidiaria, se condene al pago de la indemnización por despido sin justa causa, sanción moratoria de que trata el artículo 65 del CST, ultra y extra petita y costas.

Como fundamento de las peticiones, expuso en la demanda el actor que el 28 de julio de 2018 suscribió contrato de trabajo con la accionada para ejercerOrdinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 2

el cargo de galponero, en la granja ubicada en la vereda Santa Rosita de Suesca – Cundinamarca; que su último salario ascendió a la suma mensual de $1.553.850; que su empleadora de manera unilateral lo trasladó a una granja ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, lo que aceptó porque “la distancia entre las dos granjas era relativamente corta y no perjudicaba su honor, su dignidad ni sus derechos laborales ”; menciona que el 12 de mayo de 2023 la accionada le notificó “ verbalmente” “que debía trasladarse de manera definitiva, a seguir desarrollando su contrato de trabajo en una granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machet á Cundinamarca, o de lo contrario lo despedía del trabajo ”; sin embargo, como dicho traslado “ perjudicaba su honor, su dignidad y sus derechos laborales mínimos o desmejoras sustanciales y causaba graves perjuicios para él ”, como quiera que reside con su esposa e hijastra menor de edad en el municipio de

embargo, como dicho traslado “ perjudicaba su honor, su dignidad y sus derechos laborales mínimos o desmejoras sustanciales y causaba graves perjuicios para él ”, como quiera que reside con su esposa e hijastra menor de edad en el municipio de Chocontá y porque “ el traslado implicaba par a él mayores gastos de transporte o de vivienda”, ya que entre una y otra hay una distancia aproximada de “35 kilómetros y el recorrido en vehículo es de aproximadamente una hora ” y “ no existe servicio de transporte público y (…) no cuenta con ninguna clas e de vehículo para movilizarse ”, por lo que consultó al personero municipal “con respecto a su obligación de aceptar el traslado definitivo de sede de trabajo impuesto por el empleador” , quien mediante escrito le sugirió no firmar ningún documento ni renunciar, ya que no lo podían despedir, y si lo hacían debían indemnizarlo; en ese sentido, el actor refiere que el 20 de mayo de 2023 no aceptó tal traslado, frente a lo cual, la empresa lo llamó a descargos, “sin las más mínimas garantías”, ya que lo citó el 19 de mayo de 2023, en horas de la tarde, la diligencia de descargos se realizó al día siguiente, por lo que no pudo recibir asesoría ni conseguir abogado, además, en dicha diligencia no se dio cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 115 del CST, pue no tuvo la opción de estar acompañado por dos representantes del sindicato o compañeros de trabajo; de otro lado, señala que el 25 de mayo de 2023 radicó en la empresa la respuesta dada por el personero municipal y “ de manera inmediata a los pocos minutos le notificaron la carta de despido a partir de esa fecha, según

compañeros de trabajo; de otro lado, señala que el 25 de mayo de 2023 radicó en la empresa la respuesta dada por el personero municipal y “ de manera inmediata a los pocos minutos le notificaron la carta de despido a partir de esa fecha, según la empresa por justa causa”, por no haber aceptado el traslado de sede de trabajo; agrega que el 26 de mayo de 2023 le enviaron la liquidación de prestaciones sociales pero no se incluyó la indemnización por despido; finalmente, narra que su esposa también trabajaba en la empresa desde el 16 de mayo de 2019 y fueOrdinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 3

despedida igualmente el 24 de mayo de 2023, pero a ella sí le cancelaron la correspondiente indemnización por despido sin justa causa (PDF 01).

La demanda fue presentada el 6 de junio de 2023 (PDF 02); siendo admitida por el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá - Cundinamarca mediante auto de 17 de julio de 2023 (PDF 05).

La notificación a la parte demandada se realizó de manera ele ctrónica el 9 de agosto de 2023 (PDF 024), dando contestación el 28 siguiente (PDF 06).

II. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

Dentro del término de traslado, la accionada dio contestación a la demanda con oposición a las pretensiones por considerar que no afectó l os derechos de su trabajador; explica que en el contrato que suscribió con el actor el 28 de julio de 2018 se pactó “que el trabajador aceptaba que el empleador en ejercicio de su poder subordinante (IUS VARIANDI) podía modificar entre otras cosas el lugar de

el 28 de julio de 2018 se pactó “que el trabajador aceptaba que el empleador en ejercicio de su poder subordinante (IUS VARIANDI) podía modificar entre otras cosas el lugar de prestación del servicio ”; que en razón de ello, en el año 2021 lo trasladó al municipio de Chocontá e, igualmente, en 2023 se requería trasladarlo al municipio de Machetá, por necesidades del servicio, pero en ningún momento iba a desmejorar las condic iones laborales de su trabajador como tampoco lo amenazó que si no aceptaba el traslado lo despediría; agrega que si bien no estaba obligado a realizar un proceso disciplinario, el mismo lo adelantó “debido a que el trabajador se negó a la orden de traslado y no aportó soporte ni documento alguno que acreditara una imposibilidad real frente a la orden de traslado”, agrega que lo citó el 19 de mayo de 2023 a descargos, los que se recibieron al día siguiente, y que allí informó que “no hubiera tenido ningún problema si el traslado hubiera sido definitivo”, que no acreditó alguna imposibilidad de cumplir con el traslado, se le dio la oportunidad para allegar pruebas pero no las aportó, por lo que pasados 5 días se decidió dar por terminada la relación laboral c on justa causa, esto es, el 25 de mayo de 2023 . En su defensa formuló las excepciones de fondo que denominó buena fe, cobro de lo no debido, compensación, inexistencia de la obligación y prescripción (PDF 08).Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 4

Mediante proveído de 2 de abril de 2024, el juez de conocimiento tuvo por

obligación y prescripción (PDF 08).Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 4

Mediante proveído de 2 de abril de 2024, el juez de conocimiento tuvo por contestada la demanda (PDF 26).

La audiencia pública prevista en el artículo 77 del CPTSS, se celebró el 29 de agosto de 2024 (PDF 30).

III. SENTENCIA DEL JUZGADO.

Agotados los trámites procesales el Juzgado Civil del Circuito de Chocontá, mediante sentencia de 12 de noviembre de 2024, decidió:

“PRIMERO: NEGAR las pretensiones de la demanda impetrada por DIEGO

ALEXANDER CORONEL LEÓN en contra de DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S.

SEGUNDO: CONDENAR en costas al demandante DIEGO ALEXANDER CORONEL LEÓN en favor de DISTRIBUIDOR MUNDIALISTA S.A.S. Fíjese como agencias en derecho la suma de $1.300.000.”

IV. RECURSO DE APELACIÓN:

Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado del actor formuló y sustentó recurso de apelación en los siguientes términos:

“(…) con mucho respeto ante la decisión proferida por el despacho de negar las pretensiones solicitadas en el escrito de demanda, me presento sustentar y dar el recurso de apelación en los siguientes términos:

Primero, por considerar que el señor juez dio una indebida valoración de las pruebas, pues si bien es cierto en el interrogatorio practicado por el demandante, él sí logró demostrar y logró especificar que el traslado presentaba perjuicios y

Primero, por considerar que el señor juez dio una indebida valoración de las pruebas, pues si bien es cierto en el interrogatorio practicado por el demandante, él sí logró demostrar y logró especificar que el traslado presentaba perjuicios y afectaciones a sus condiciones salariales, teniendo en cuenta que el desplazamiento de una vereda a la otra implicaba más de un transporte, él ante el interrogatorio solicitado y practicado por el señor Juez, aclaró que debía tomar un transporte del municipio de Chocontá al Sisga, otro transporte del Sisga al municipio de Machetá y finalmente del municipio de Machetá a la vereda de Guina no hay al día de hoy un transporte púb lico, por lo cual tenía que tomar un expreso, situación que claramente evidencia una desmejora no solo en sus condiciones económicas, sino a su familia y a su dignidad humana.

Así mismo por no haber valorado la prueba en donde la empresa lo cita a descargos al señor Diego Coronel un día antes en horas de la tarde, para ser presentada al día siguiente, en donde el demandante no tiene la oportunidad primero, de ser asesorado o tener una defensa técnica, y segundo, de conseguir las respectivas pruebas que alegan no fueron presentadas.

Así mismo, no haber dado por cierto estando demostrado por así haber sido admitido en la contestación de la demanda, el hecho 13, que la decisión de no haber aceptado el cambio de lugar de trabajo fue la justificación para el despido del trabajador.Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 5

Segundo, el señor juez igualmente no da aplicación a lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia teniendo en cuenta que en la sentencia 44268 del 19 de octubre

Segundo, el señor juez igualmente no da aplicación a lo dispuesto en la ley y la jurisprudencia teniendo en cuenta que en la sentencia 44268 del 19 de octubre del 2016, con ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno, se establece que en cuanto a que el e mpleador no tiene la facultad de modificar unilateralmente los aspectos esenciales del contrato de trabajo, como en el presente caso ocurrió respecto del lugar inicialmente pactado. No estoy de acuerdo igualmente con el fallo, teniendo en cuenta que consid ero que el señor juez dio una equivocada aplicación a lo que significa el ius variandi, pues si bien hubiera dado aplicación o interpretación correcta, hubiera establecido que se estaba modificando y afectando una condición esencial del contrato de trabajo que debía ser autorizada y aceptada por el trabajador.

No haber dado por cierto, estando probado, que el empleador con el traslado propuesto sí estaba afectando los derechos laborales mínimos, las condiciones salariales y familiares de dignidad del traba jador, pues como bien quedó sustentado en el proceso, el domicilio de la familia y del trabajador se encontraba en el municipio de Chocontá, el lugar de estudios de su hijastra se encontraba en el municipio de Chocontá, y el traslado que era a más de 40 km , pues la vereda de Guina, no se está haciendo como un error en la interpretación, no era solo del municipio de Chocontá al municipio de Machetá, sino que era de una zona rural del municipio de Chocontá a una zona rural del municipio de Machetá, estableciendo así la distancia que evidentemente afecta las condiciones no solo personales del trabajador, sino familiares del mismo.

No haber tenido en cuenta que el personero municipal ya había advertido al

del municipio de Chocontá a una zona rural del municipio de Machetá, estableciendo así la distancia que evidentemente afecta las condiciones no solo personales del trabajador, sino familiares del mismo.

No haber tenido en cuenta que el personero municipal ya había advertido al empleador que dicho traslado no se podía hacer, pues igu almente era alusorio (sic) y evidente que se desmejoraba las condiciones laborales del trabajador; que si bien es cierto en el 2021 aceptó un traslado, era porque la distancia era mínima y no desmejoraba en lo más mínimo alguno las condiciones salariales y económicas o familiares del trabajador.

No haber tenido en cuenta a la hora de fallar, estando demostrado, que el empleador (sic) tenía a su familia en Chocontá, que el traslado de sitio de trabajo no garantizó en ningún momento un lugar digno para vivi r, que tampoco el demandado logró demostrar mediante notificación alguna que se iban a garantizar estas desmejoras, reconociendo los subsidios que alegó haber considerado y atendido en el primer traslado en el año 2021.

No haber tenido en cuenta que el empleador violó el debido proceso a la hora de citarlo a descargos el día 19 de mayo, para al día siguiente rendir la presente diligencia el día 20 de mayo.

No haber tenido en cuenta el señor juez que con el traslado del sitio de trabajo se estaba afectando al trabajador en su dignidad humana, pues lo propuesto, vuelvo e insisto, nunca garantizó la parte demandada, ni siquiera un sitio digno en donde el trabajador pudiese vivir, ni tampoco garantizó la diferencia salarial en que iba a incurrir el trabajador con dicho traslado.

e insisto, nunca garantizó la parte demandada, ni siquiera un sitio digno en donde el trabajador pudiese vivir, ni tampoco garantizó la diferencia salarial en que iba a incurrir el trabajador con dicho traslado.

No haber tenido en cuenta el señor juez que el demandado no demostró y menos probó que existiera razón alguna válida objetiva, necesidad urgente o por lo menos manifiesta, que justificará la pertinencia de ordenar el traslado del lugar de trabajo del empleado.

Finalmente, que con el presente fallo se están vulnerando las garantías y los derechos laborales que la ley y la jurisprudencia otorgan al trabajador cuando existe una relación laboral como la del presente caso”.Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 6

La juez de conocimiento concedió el recurso interpuesto y dispuso la remisión del proceso a esta Corporación para su resolución, una vez recibido fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente.

V. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN:

Dentro del término concedido para alegatos de conclusión en segunda instancia, concedido en auto de 2 de diciembre de 2024, ambas partes hicieron uso del mismo.

El abogado del demandante reitera lo expuesto en el recurso de apelación, y en ese orden solicita se revoque la decisión del juez de primera instancia.

Por su parte, el apoderado de la accionada solicita se confirme la decisión del a quo pues a su juicio, el contrato con el actor terminó con justa causa, máxime cuando el trabajador “tenía la responsabilidad de presentarse el 13 de mayo de

Por su parte, el apoderado de la accionada solicita se confirme la decisión del a quo pues a su juicio, el contrato con el actor terminó con justa causa, máxime cuando el trabajador “tenía la responsabilidad de presentarse el 13 de mayo de 2023 en las instalaciones de la Granja La Esperanza, ubicada en la vereda Guina Machetá ”, como tampoco manifestó a la empresa su imposibilidad de cumplir con dicho traslado.

VI. CONSIDERACIONES

De conformidad con la obligación legal de sustentar el recurso de apelación, en armonía con el principio de consonancia previsto en el 66 A del CPTSS, la Sala procede a resolver los recursos de apelación interpuesto por el demandante, teniendo en cuenta los puntos objeto de inconformidad pues carece de competencia para pronunciarse sobre aspectos diferentes a los planteados en el momento en que se interpuso el recurso de apelación.

Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia del contrato entre las partes intervinientes, los extremos temporales desde el 28 de julio de 2018 hasta el 25 de mayo de 2023, el cargo ejercido por el demandante como galponero; y que fue despedido de manera unilateral porOrdinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 7

parte del empleador. Además, tampo co es objeto de controversia que la relación laboral se ejecutó hasta 2021 en una granja ubicada en la vereda Santa Rosita del municipio de Suesca; que en septiembre de 2021 se trasladó al trabajador de sitio de trabajo a una vereda ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá; y que en mayo de 2023 se pretendió trasladar al

Rosita del municipio de Suesca; que en septiembre de 2021 se trasladó al trabajador de sitio de trabajo a una vereda ubicada en la vereda Saucio del municipio de Chocontá; y que en mayo de 2023 se pretendió trasladar al trabajador una vez más, a otra granja ubicada en la vereda Guina del municipio de Machetá – Cundinamarca.

Bajo ese contexto, los puntos objeto de controversia son : (i) analizar si la empresa demandada vulneró el debido proceso en el trámite disciplinario que le adelantó al trabajador; (ii) examinar si el demandante fue despedido con base en una justa causa; y (iii) verificar si la decisión de trasladar al trabajador entre los municipios de Chocontá y Machetá - Cundinamarca, desbordó la facultad del ius variandi que tenía el empleador.

El a quo al proferir su decisión consideró que la causa alegada por la demandada en la carta de despido la hizo consistir en “la negativa injustificada del demandante de cumplir la orden de traslado de su sitio de trabajo ubicado en la vereda Saucio del municipio de Chocontá, al municipio de Machetá ”, frente a lo cual el actor adujo que “el traslado ordenado por su empleador le ocasiona un perjuicio y desmejora su calidad de vida”; por lo que en ese orden, el demandante debía probar si tal traslado “le causó un perjuicio injustificado y afectaba su dignidad”, pues, resaltó, “el hecho de que el empleador ordene a su trabajador el cambio de lugar de trabajo o traslado del mismo corresponde a la materialización de la figura del ius variante que implica que el empleador pueda modificar, entre otros, el lugar de prestación del servicio, que tiene como límite los

empleador ordene a su trabajador el cambio de lugar de trabajo o traslado del mismo corresponde a la materialización de la figura del ius variante que implica que el empleador pueda modificar, entre otros, el lugar de prestación del servicio, que tiene como límite los derechos relacionados con la dignidad y el honor del trabajador”, por tanto, concluyó lo siguiente:

“(…) la empresa demandada legítimamente tenía la facultad de modificar las condiciones del contrato de trabajo en cuanto al lugar y prestación del servicio, tal como lo hizo en el año 2021 cuando trasladó el empleado al (sic) municipio de Suesca al municip io de Chocontá, ahora en el año 2023 hacerlo de Chocontá al municipio de Machetá, lo cierto es que la aquí demandante ni ante el empleador en la diligencia de descargos a la que fue sometido, ni mucho menos a lo largo de este proceso ordinario laboral desp legó actuación procesal alguna, más allá de manifestar que el traslado le afectaba su calidad de vida.Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 8

Sin embargo, no supo especificar el demandante cómo un traslado de un municipio aledaño a esta municipalidad podría tener la entidad y la magnitud de causar un perjuicio y afectar su honor y dignidad. Se reitera que, si el demandante pretendía entonces probar que el traslado de Chocontá a Machetá afectada a su dignidad, de tal manera que limitara su libre ejercicio y legítimo ejercicio del ius variandi d e su empleador, debió acometer a desplegar una mayor actividad probatoria. Sin embargo, más allá de solicitar su propia declaración, no efectuó actuación alguna o declaración, que no puede producir los efectos probatorios

variandi d e su empleador, debió acometer a desplegar una mayor actividad probatoria. Sin embargo, más allá de solicitar su propia declaración, no efectuó actuación alguna o declaración, que no puede producir los efectos probatorios pretendidos en virtud del principio del derecho probatorio que implica que nadie puede constituir su propio dicho en prueba, salvo en relación con las declaraciones que benefician a su contraparte, como sucede en la confesión. Entonces, si el demandante no logró probar que, en efecto, el t raslado ordenado por su empleador desbordaba o afectaba su dignidad y honor, pues naturalmente la causa alegada por el empleador para despedir al trabajador es justa y se enmarca legítimamente en el numeral 4º el artículo 62 del Código sustantivo del trabajo. (…)

Con todo lo anterior, es claro que el trabajador al negarse a aceptar el traslado del municipio de Chocontá al municipio de Machetá, efectivamente incumplió con las órdenes y obligaciones especiales reguladas tanto en el contrato de trabajo como en el Código Sustantivo del Trabajo, lo que comporta una justa causa para la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador. En consecuencia, se negarán las pretensiones de la demanda”.

Así las cosas, pasa la Sala a resolver el recurso interpu esto, para lo cual, debe empezarse por precisar que de conformidad con lo establecido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL2351-2020, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 115 del CST y sentencia C -593 de 2014 de la Corte Constitucional, el empleador está obligado a seguir el debido proceso disciplinario cuando pretenda imponer sanciones, la cual a su

en concordancia con lo dispuesto en el artículo 115 del CST y sentencia C -593 de 2014 de la Corte Constitucional, el empleador está obligado a seguir el debido proceso disciplinario cuando pretenda imponer sanciones, la cual a su vez, debe estar debidamente contemplada en el reglamento interno de trabajo; sin embargo, cuando el empleador requiera terminar el contrato de trabajo con base en justas causas, al no ser decisión de carácter disciplinario, no está obligado a seguir el procedimiento de tal índole, salvo que así se haya estipulado en el reglamento interno de trabajo, a excepción de la causal 3ª del literal A) del artículo 62 del CST, pues en este caso deberá oírlo previamente para garantizarle su derecho a la defensa.

No obstante, la Alta Corporación, en la referida sentencia SL2351 de 2020, en la que reiteró lo dicho en sentencia SL15245 de 2014, señaló que lo anterior no significa que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues de todas formas debe garantizar el derechoOrdinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 9

de defensa cuando se hace “ uso de la decisión de fin alizar el vínculo con base en una justa motivación ”, y resumió tales garantías como “a) La necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales

contrato (…)”, “b) La inmediatez que consiste en que el empleador debe tomar la decisión de terminar el contrato de forma inmediata, después de ocurridos los hechos que motivan su decisión o de que tiene conocimiento de estos”, “c) Se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo”, “d) Si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido establecido en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo, para garantizar el debido proceso”, y “e) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido”, y aclaró que “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, pues esta garantía “se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo…” -Negrilla fuera del original-.

Además, es pertinente tener en cuenta que la Corte Constitucional en sentencia de unificación SU-449 de octubre de 2020, fijó los siguientes criterios para el despido del trabajador por una justa causa:

1. Debe existir una relación temporal de cercanía en tre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato;

2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley;

3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al tra bajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato;

2. Dicha determinación se debe sustentar en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley;

3. Se impone comunicar de forma clara y oportuna al tra bajador, las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato;

4. Se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual;

5. Se impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación;

6. Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancion atorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con mi ras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 10

Por tanto, con esta decisión, a juicio de este Tribunal, la Corte estableció, por vía del precedente Constitucional, una instancia y actuación adicionales, que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley.

Por tanto, con esta decisión, a juicio de este Tribunal, la Corte estableció, por vía del precedente Constitucional, una instancia y actuación adicionales, que debía agregarse a las contempladas expresamente en la ley.

Así las cosas, del material probatorio obrante en el expediente digital, fácil resulta concluir que la decisión de la empresa no desencadenó en la imposición de sanciones disciplinarias, sino en la terminación del contrato de trabajo con justa causa; por tanto, a juicio de la Sala, el empleador no estaba obligado a seguir proceso disciplinario para adoptar esa determinación, máxime cuando el contrato de trabajo (pág. 8 -13 PDF 01) y el reglamento interno de trabajo (archivo 21 y 22), no consagran procedimiento especial para terminar la relación laboral del trabajador que incurra en justas causas, pues como puede advertirse, dicho trámite contemplado en el RIT, solo está concebido para la imposición de sanciones (artículo 66), decisión que no fue la adoptada por la empresa en este asunto.

No obstante lo anterior, en gracia de discusión, conforme los presupuestos dados por la jurisprudencia en cita, encuentra la Sala que de todas formas la demandada garantizó el derecho de defensa del trabajador pues, antes de tomar la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, lo citó a diligencia de descargos, mediante comunicación de 19 de mayo de 2023, como bien lo aceptan las partes, y si bien tales descargos debían ser recibidos al día siguiente, la verdad es que ello no vulnera el derecho al debido pr oceso del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que en el trámite disciplinario establecido en el RIT, en su artículo 68, se consagra que los descargos deberán

siguiente, la verdad es que ello no vulnera el derecho al debido pr oceso del trabajador, máxime si se tiene en cuenta que en el trámite disciplinario establecido en el RIT, en su artículo 68, se consagra que los descargos deberán ser presentados por el trabajador, “dentro del día siguiente a la recepción de la citación o dentro del término que la empresa estime conveniente, según el caso”.

Ahora, la diligencia de descargos se realizó al día siguiente (20 de mayo de 2023), en horas de la tarde (3:00 pm); allí se consignaron las razones por las cuales fue citado el trabaja dor, se le indicó que podía aportar las pruebas que considerara pertinentes y se le dio la posibilidad de aclarar o adicionar algo frente a lo manifestado (16-19 PDF 01 y 12-14 PDF 09).Ordinario No. 25183-31-03-001-2023-00093-01 11

En ese orden, es evidente que la empresa no solo le dio la oportunida d al demandante de exponer la versión de sus hechos, sino que, además, le informó previamente las conductas que se le estaban endilgando y le dio la oportunidad para aportar pruebas en su defensa. Igualmente, mediante comunicación de 25 de mayo de 2023, la entidad le notificó la carta de terminación del contrato d