TSDJ CUN SL - 25286-31-05-001-2023-00248-01-(28-10-2025)

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TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán

Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01 Félix Arturo Macheta Alfonso vs. Corporación San Andrés Golf Club

Bogotá DC, veintiocho (28) de octubre de dos mil veinticinco (2025)

Resuelve la Sala el recurso de apelación del demandante contra la sentencia proferida el 23 de septiembre de 2025 por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, dentro del proceso ordinario de la referencia.

Previa deliberación de los magistrados y conforme a los términos acordados en la Sala de Decisión, se profiere la siguiente,

Sentencia

Antecedentes

1. Demanda. Félix Arturo Macheta Alfonso , presenta demanda en contra de la Corporación San Andrés Golf Club, con el fin de que se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 23 de marzo de 2003 hasta el 11 de noviembre de 202 0; que es i neficaz la justa causa invocada para la terminación del vínculo laboral; en consecuencia, solicita que se condene al pago de la indemnización del artículo 64 el CST, intereses moratorios, indexación lo ultra y extra petita, y costas.

Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que fue vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido por el club demandado, durante el interregno enunciado, desempeñando el cargo de Auxiliar de Mantenimiento de

Como fundamento fáctico de lo pretendido manifiesta, en síntesis, que fue vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido por el club demandado, durante el interregno enunciado, desempeñando el cargo de Auxiliar de Mantenimiento de Campo, con un salar io básico mensual de $1.091.602.00 y que cuando ocurrió la culminación unilateral del contrato estaba afiliado al Sindicato HOCAR.

Refiere que el día 3 de noviembre de 2020, en horas de la tarde, encontró que una manguera de riego que había dejado en su sitio de trabajo estaba rota en varias partes, averiguando lo sucedido ese mismo día, dice que en horas de la mañana su compañero Roger Ebratt había realizado labores de guadaña en el sector donde estaba ubicada la manguera , que i nformó del hecho de manera inmediata a su capataz, el señor Gildardo Acosta. Aduce que, al día siguiente, 4 de noviembre deExpediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

2 2020, al ingresar a laborar, fue interpelado y agredido verbalmente por el señor Ebratt frente a otros compañeros, quien continuó con la agresión verbal, empleando palabras de alto calibre, e intentó golpearlo físicamente, lo que originó que respondiera a la agresión golpeándolo también, para luego ser separados por los compañeros en presencia del supervisor.

Señala que ese mismo día fue citado verbalmente a u na audiencia de descargos por la jefe de personal , a la cual asistió acompañado de algunos miembros de la comisión de reclamos del sindicato HOCAR, donde rindió su versión de los hechos,

Señala que ese mismo día fue citado verbalmente a u na audiencia de descargos por la jefe de personal , a la cual asistió acompañado de algunos miembros de la comisión de reclamos del sindicato HOCAR, donde rindió su versión de los hechos, añade que para dicha audiencia no se le envió carta de citación previ a, se informó que el proceso quedaba abierto a la espera de pruebas como videos y testimonios, y se ratificó que la agresión fue mutua. El sindicato solicitó que la decisión fuera igual para ambas personas involucradas, expone que el 10 de noviembre de 2020, se le notificó la terminación unilateral de su contrato de trabajo por parte del empleador, fundamentada en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Expresa que en esa misiva no se tuvieron en cuenta el orden de los hechos, los motivos del con flicto, ni la versión del capataz Gildardo Acosta, que se habló de versiones libres de testigos que no fueron relacionados ni citados a la audiencia de descargos. Relata que e l 13 de noviembre de 2020 le pagaron sus prestaciones sociales, pero no se incluy ó la indemnización por la terminación unilateral , por lo que el 19 de febrero de 2021, mediante petición solicitó a la empresa el pago de dicha indemnización por no configurarse la justa causa, así como información sobre la liquidación de prestaciones, el reglamento interno de trabajo y copias de informes presentados por el capataz y otras partes involucradas, que el club le contestó el 9 de marzo de 2021, allegando solo copia de la liquidación de prestaciones sociales y negando las demás pretensiones , bajo el argumento de la ley de protección de

presentados por el capataz y otras partes involucradas, que el club le contestó el 9 de marzo de 2021, allegando solo copia de la liquidación de prestaciones sociales y negando las demás pretensiones , bajo el argumento de la ley de protección de datos, sin aportar el reglamento interno de trabajo solicitado. (fls. 2 a 29 del PDF 02 y 12 a 39 del PDF 05).

2. La demanda fue radicada inicialmente ante el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza – Cundinamarca, sede judicial que, por auto de 20 de octubre de 2023 la admitió, ordenó la notificación y traslado de rigor (PDF 07).

Posteriormente, ante la creación del Juzgado Segundo Laboral del Circuito de ese municipio, se ordenó la remisión del expediente y mediante auto de 5 de mayo de 2024 se avocó conocimiento. (PDFs 14 y 15).

2. Contestación de demanda. La Corporación San Andrés Golf Club contestó con oposición a las pretensiones de la demanda, aceptó los extremos temporalesExpediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

3 del vínculo laboral, y en cuanto a la terminación del contrato aduce que fue por justa causa por los hechos ocurridos el 4 de noviembre de 2020, cuando el trabajador y otro empleado Roger Ebratt, protagonizaron una discusión y agresión física dentro de las instalaciones del club, ante lo cual se adelantó un proceso disciplinario donde se garantizó el debido proceso, se escuchó en diligencia de descargos al trabajador, en presencia de representantes sindicales, conforme al procedimiento

de las instalaciones del club, ante lo cual se adelantó un proceso disciplinario donde se garantizó el debido proceso, se escuchó en diligencia de descargos al trabajador, en presencia de representantes sindicales, conforme al procedimiento previsto en el Reglamento Interno de Trab ajo, que el finiquito obedeció a la falta grave derivada de esa agresión mutua, conducta que vulneró los valores de respeto y tolerancia de la entidad , por tanto no hay obligación de pagar la indemnización, dado que la terminación fue legal, inmediata y aj ustada a derecho, que al demandante se le pagó la liquidación final de prestaciones sociales por valor de $3.646.572, y antes fue sancionado en el año 2013 por una situación de agresión similar, lo que evidencia un patrón de comportamiento. , invocó como criterio jurisprudencial la s entencia SL496-2021, para sostener que el despido con justa causa no tiene carácter sancionatorio y que, en todo caso, se cumplió con el procedimiento interno exigido.

Como excepciones de mérito formuló las denominadas «TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON JUSTA CAUSA COMPROBADA (…) AGOTAMIENTO DEL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO EN EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO (…) COBRO DE LO NO DEBIDO (…) BUENA FE (…) PRESCRIPCIÓN (…) EXCEPCIÓN GENÉRICA (…)» (fls. 2 a 9 del PDF 09 y PDF 12).

3. Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 23 de septiembre de 2025 declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes del 25 de marzo de

3. Sentencia de primera instancia. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Funza, Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 23 de septiembre de 2025 declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes del 25 de marzo de 2003 al 10 de noviemb re de 2020, y absolvió a la parte demandada de las pretensiones incoadas en su contra, sin costas en la instancia, señalando que contra lo resuelto se puede interponer recurso de apelación. (minuto 02:10 a 40:35 del archivo 23).

4. Recurso de apelación. Inconforme con la decisión de primera instancia, el apoderado judicial del demandante interpuso recurso de apelación, que sustentó en

los siguientes términos:

«(…) Bueno su señoría mi recurso de apelación lo sustento bajo los siguientes argumentos. Si bie n es cierto que existió una infracción que cometió mi poderdante, que originó la terminación del contrato de trabajo, también es claro que no existió una valoración previa por parte del empleador de los hechos que llevaron a que existiera esta infracción. Los hechos no se tuvieron en cuenta, los hechos precedentes a la infracción que ocurrieron el día 3 de noviembre del año 2020, en donde mi poderdante, cumpliendo con sus funciones, informó a su jefe inmediato de una anomalía con una de sus herramientas de trabajo, la cual se la habían dañado. Él hizo un informe verbal ante el jefeExpediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

4 inmediato y le informó de estas circunstancias. Aspecto que en los mismos cargos y descargos no

4 inmediato y le informó de estas circunstancias. Aspecto que en los mismos cargos y descargos no apareció ningún tipo de informe por parte del capataz o jefe inmediato de mi poderd ante. Y que adicionalmente, al haberle informado al capataz mi poderdante, originaron que el día siguiente, cuando se presentó a laborar mi poderdante, fuera agredido inicialmente con unas agresiones verbales por parte del señor Roger Ebratt. Agresiones que fueron continuas y de tal manera hasta que la llevó a agresiones físicas en presencia de todos los compañeros, en presencia del mismo supervisor. Y que esto tenía que haberse tenido en cuenta en la citación o en el acta de cargos y descargos, que no se tuvo en cuenta. Por el contrario, a mi poderdante ni siquiera tuvo previamente para prepararse para defenderse de este momento, para defenderse para su citación de cargos y descargos. Citación de cargos, el hecho, o sea, la infracción ocurrió a las 6 de la mañana, 5:55, y a las 8 de la mañana fue citado directamente a personal, de una vez y de ahí ya le hicieron unas preguntas y en la misma acta de cargos y descargos, como se observa, ahí ya inclusive le están aplicando el artículo 62 de la terminación del c ontrato, se están escribiendo, sin ningún previo análisis. El empleador no hizo un previo análisis, no siguió todos los parámetros establecidos para manejar y analizar una falta. Si bien existe un reglamento interno de trabajo en esta entidad y existe el código sustantivo del trabajo, tenía que existir un protocolo de aplicación, no solamente que figura enunciado como una norma, como una norma general creada por el mismo empleador, sino que

el código sustantivo del trabajo, tenía que existir un protocolo de aplicación, no solamente que figura enunciado como una norma, como una norma general creada por el mismo empleador, sino que tenía que aplicarse de manera correcta al trabajador, no solamente al caso de Félix Macheta, sino para cualquier, un protocolo general establecido. Eso no se hizo. Por eso es que en el momento ahí están las anomalías que se presentaron. ¿mi poderdante qué hizo? Defender los intereses de la institución, de la empresa. Cuan do previamente vio que le dañaban una herramienta de trabajo, informar a su jefe inmediato. Eso fue todo lo que hizo. Al día siguiente se encontró con la sorpresa de que el jefe inmediato, en vez de informar al área de recursos humanos, seguir un proceso d e investigación para tratar de mirar hasta el fondo de lo que había ocurrido, lo que hizo fue directamente él. Él aplicó directamente a Roger y lo provocó para que llegara directamente y tomara agresiones, primero verbales y luego físicas con mi poderdante . Mi poderdante lo que hizo en el momento que lo agredieron físicamente fue defenderse, tratar de defenderse y como si bien es cierto, porque la accionada, la demandada, en la misma contestación de la demanda, aporta cartas. En las cartas de los compañeros dicen: "sí existió una agresión", "sí existió agresión", pero existe una cosa, su señoría, existe, honorables magistrados, que tengan en cuenta, existe que la misma carta dice: "llegaron a agredirlo y primero le pegaron al señor", a mi cliente, a mi poder dante, y mi poderdante lo que hizo fue defenderse. Ellos mismos y los mismos testimonios ratifican. Él era la parte pasiva

"llegaron a agredirlo y primero le pegaron al señor", a mi cliente, a mi poder dante, y mi poderdante lo que hizo fue defenderse. Ellos mismos y los mismos testimonios ratifican. Él era la parte pasiva en ese momento porque él aguantó, determinó. Los videos que supuestamente se tenían nunca los presentó, tampoco la parte accionada nu nca los presentó en el proceso ni los allegó, los anunció, pero nunca los presentó y todo y ahí estaba más que claro, pero tampoco lo podíamos aportar porque nunca nos los entregaron. Su señoría, el objetivo mío como apoderado de mi poderdante es que exista una justicia real con esa parte, que los honorables magistrados tengan en cuenta el protocolo establecido para una justa causa con todos los parámetros que deben seguir, los puntos uno por uno que se deben de tener en cuenta para demostrar la justa causa . La valoración que tiene que ser objetiva por parte del empleador, imparcial al momento de tomar una decisión, que debe existir un comité interno entre la misma empresa que evalúe eso. Si bien existía el sindicato, el sindicato en determinado momento entró ahí, en el acta de cargos y descargos no hay ni siquiera los comentarios del sindicato ni la valoración de ellos, ni eso se aportó ni siquiera en la terminación del contrato. Por eso, su señoría, solicito a los honorables magistrados que revoquen el fall o emitido en primera instancia por el a quo y que se nos concedan cada una de las pretensiones. Que haya justicia, si bien se le terminó un contrato de trabajo, y mi poderdante no quería más, sino que haya una transparencia en esa parte que se le haya terminado, que se le termine sin justa causa y no con justa

bien se le terminó un contrato de trabajo, y mi poderdante no quería más, sino que haya una transparencia en esa parte que se le haya terminado, que se le termine sin justa causa y no con justa causa, porque él no provocó los hechos que originaron la infracción, él aplicó en su defensa. A esteExpediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

5 lado llevo mis alegatos para que los honorables magistrados los tengan en cuenta al momento de emitir su fallo (…)» (minuto 40:38 a del archivo 23)

5. Alegatos de conclusión. En el término de traslado solo la parte demandada presentó alegaciones de segunda instancia, solicitando la confirmación integral de la sentencia apelada, al considerar que la jueza de primera instancia realizó una adecuada valoración fáctica y probatoria, que el despido fue con justa causa por la falta cometida por el trabajador, quien reconoció haber agredido físicamente a su compañero Roger Ebratt, conducta expresamente prohi bida en el Reglamento Interno de Trabajo , que durante el trámite disciplinario se garantizó el derecho al debido proceso, de defensa y contradicción del demandante, como se evidencia en el acta de descargos del 4 de noviembre de 2020 , que ese finiquito se realizó conforme al artículo 56 del RIT, respetando las garantías mínimas y fundamentales del trabajador, que en el expediente no obra prueba testimonial que respalde las afirmaciones del demandante , ni se demuestra la existencia de una causal que exima su responsabilidad, toda vez que su apoderado desistió de la práctica de los testimonios solicitados. (PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia).

afirmaciones del demandante , ni se demuestra la existencia de una causal que exima su responsabilidad, toda vez que su apoderado desistió de la práctica de los testimonios solicitados. (PDF 04 Subcarpeta 02SegundaInstancia).

6. Problema(s) jurídico(s) por resolver. De conformidad con el principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del CPTSS, los problemas jurídicos a resolver en segunda instancia se circunscriben a lo siguiente: i) Determinar si el procedimiento disciplinario seguido por el empleador observó las garantías propias del derecho de defensa y la valoración objetiva de los antecedentes, en particular la agresión previa sufrida por el trabajador, así como el cumplimiento de los protocolos establecidos en el reglamento interno de trabajo, y ii) Establecer si existió justa causa para la terminación del contrato de trabajo , considerando si la conducta del trabajador constituyó una infracción grave imputable a su exclusiva responsabilidad.

7.- Resolución a lo(s) problemas jurídicos. De antemano la Sala anuncia que se confirmará la sentencia apelada.

8. Fundamentos normativos y jurisprudenciales. Artículos 58, 60, 62, 64, 66, 115, y 469 del CST, 60, 61, 66A, 145 del CPTSS, 164 y 167 del CGP. Sentencias CSJ SL Rad. 35685 de 3 de mayo de 2011, CSJ SL Rad. 37572 de 22 de agosto de 2012, CSJ

SL-20037-2017, CSJ SL1715-2014, CSJ SL14618-2014, CSJ SL4792-2019, CSJ SL1068-2021, CSJ SL1975-2021, CSJ SL2351-2020, CSJ SL496-2021, CSJ SL34822021, CSJ SL4260 del 2022, CSJ SL3628-2022, CSJ SL816-2022, CSJ SL1639-2022, CSJ SL4261-2022, CSJ SL2857-2023, CSJ SL3203-2023, CSJ SL3068-2023, CSJ SL3165-2023, CSJ SL672-2023, CSJ SL2954-2023, CSJ SL182-2024, CSJ SL0802024 y CSJ SL1540-2024.Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

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Consideraciones

En este proceso no se discute la existencia del contrato de trabajo y sus extremos temporales, dado que así fue declarado por la jueza de instancia , sin que ninguna de las partes mostrara inconformidad alguna.

Lo que se debate es lo relacionado con la forma en que ocurrió el finiquito del contrato de trabajo, ya que la jueza de instancia consideró que su terminación fue por justa causa, en tanto que el actor aduce que obedeció a un despido injustificado y que en el trámite de su desvinculación se le vulneró el debido proceso.

Terminación del contrato de trabajo

El artículo 64 del CST señala que en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. El aludido artículo también

condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable de la disolución del vínculo laboral, que comprende el lucro cesante y el daño emergente. El aludido artículo también consagra que, en caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada por el empleador, o sí el trabajador lo finaliza unilateralmente con base en alguna de las justas causas legales, el patrono deberá al empleado la indemnización tarifada en los términos consagrados en esa normativa.

Además, para calificar la ruptura del vínculo se debe tener en cuenta lo previsto en el parágrafo único del artículo 62 y el artículo 66 CST, que enseñan que la parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, al momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación sin que luego pueda invocar válidamente causales o motivos distintos a los esgrimidos en la misiva de culminación del vínculo laboral.

De otra parte, ha sido una posición jurisprudencial pacífica y sostenida en el tiempo, que en tratándose del finiquito de una relación laboral le corresponde al trabajador acreditar el despido y en cuanto a la «justa causa», le compete al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; sin que sea suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se acredite que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no es dable ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y

le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no es dable ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contratoExpediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

7 de trabajo con justa causa (CSJ SL3482-2021, CSJ SL816-2022, CSJ SL16392022, CSJ SL4261-2022).

La Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio y por ende el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, convención colectiva, etc., por tanto, para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son; «i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido» (CSJ SL2351-2020, CSJ SL4962021).

Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU 449-2020, a

2021).

Los anteriores presupuestos del despido son armónicos con los exigidos por la Corte Constitucional y que fueron expuestos en la sentencia CC SU 449-2020, a saber: i) existir una relación temporal de cercanía entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato; ii) que la decisión este sustentada en una de las justas causas taxativamente previstas en la ley; iii) la comunicación clara y oportuna al trabajador de las razones y los motivos concretos que motivan la terminación del contrato; iv) Que se sigan los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún procedimiento para finalizar el vínculo contractual; v) acreditar que se cumplen las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación; vi) garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el empleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, entiende la Corte, se extiende para todas las causales, pues ellas, más allá de que no tengan un contenido sancionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos de valoración, respecto de los cuales, en términos de igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.

trabajador pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinente el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.

En las mencionadas sentencias CSJ SL2351-2020 y CSJ SL496-2021, el órgano de cierre consideró «la obligación de escuchar al trabajador previamente a ser despedido con justa causa como garantía del derecho de defensa es claramente exigible de cara a la causal 3) literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con la sentencia de exequibilidad condicionada CC C-299-Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

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98. De igual manera, frente a las causales contenidas en los numerales 9° al 15° del art. 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. Respecto de las demás causales del citado precepto, será exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador. En todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cumplir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9° al 15°»

En cuanto a la gravedad de las faltas cometidas por los trabajadores, nuestro máxima corporación señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando

máxima corporación señaló: «Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral del patrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese sentido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso»

(CSJ SL2857-2023)

Descendiendo al caso en estudio, con miras a resolver el problema jurídico planteado, se aborda el estudio de las pruebas allegadas al proceso, así:

Pruebas documentales:

Obra la misiva de 10 de noviembre de 2020 , por medio de la cual se le informa al accionante la decisión de dar por terminado unilateralmente por justa causa su contrato de trabajo, en los siguientes términos:

«(…) Referencia: Terminación Unilateral de Contrato Laboral Con Justa Causa por parte del empleador

Respetado señor:

Me permito informar a Usted la decisión de la compañía de dar por terminado unilateralmente y con justa causa su contrato de trabajo al cargo que viene

Con Justa Causa por parte del empleador

Respetado señor:

Me permito informar a Usted la decisión de la compañía de dar por terminado unilateralmente y con justa causa su contrato de trabajo al cargo que viene desempeñando desde el 25 de marzo de 2003.

Esta terminación se hará efectiva a la finalización de la jornada de trabajo del día de hoy.

Esta decisión tiene fundamento en los siguientes:Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

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HECHOS

1. Trabajó Usted en el cargo de AUXILIAR DE MANTENIMIENTO DE CAMPO, desde el 25 de marzo de 2003.

2. Dentro de las responsabilidades del señor FÉLIX ARTURO MACHETA

ALFONSO, se encuentran las siguiente <sic> :

 Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

3. Dentro de las justas causas para dar por terminado unilat eralmente el contrato de trabajo por parte del empleador en el contrato firmado por las partes CORPORACIÓN SAN ANDRÉS GOLF CLUB como empleador y FÉLIX ARTURO

MACHETA ALFONSO, se encuentran:

 La violación de cualquiera de las obligaciones legales, contractu ales o reglamentarias [...].

4. En el reglamento interno de trabajo que hace parte integral de su contrato de

trabajo establece:

 Art. 58 Constituyen faltas graves [...] 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

Conforme a los descargos por usted presentados se logró concluir que hubo un

trabajo establece:

 Art. 58 Constituyen faltas graves [...] 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

Conforme a los descargos por usted presentados se logró concluir que hubo un ataque mutuo de agresión física con su compañero Roger Ebrath <sic> .

Así las cosas, usted ha vulnerado gravemente la confianza que la empresa ha depositado en su gestión, inc urriendo en justas causas para terminar su contrato laboral, a partir de la fecha.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Como fundamentos legales de esta decisión, se tuvieron en cuenta los siguientes:

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo literal a numeral segundo y sexto señalan que son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono:

"ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA. <Artículo modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el (empleador) , los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo"Expediente No. 25286 31 05 001 2023 00248 01

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A la vez sus conductas están contempladas como faltas graves en el reglamento interno de trabajo y en su contrato de trabajo

PRUEBAS

1. Acta de descargos del día 6 de noviembre de 2020.

2. Su contrato de trabajo.

A la vez sus conductas están contempladas como faltas graves en el reglamento interno de trabajo y en su contrato de trabajo

PRUEBAS

1. Acta de descargos del día 6 de noviembre de 2020.

2. Su contrato de trabajo.

3. Reglamento interno de trabajo.

4. Video de la agresión hacia su compañero.

5. Versiones libres de los testigos ante el hecho.

Le solicitamos acercarse al área de Recursos Humanos a reclamar la orden de examen médico de egreso y sus prestaciones sociales correspondientes.

Se le informa