TSDJ CUN SL - 25286-31-05-001-2024-00028-01-(04-11-2025)

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TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS

SALA LABORAL

Magistrado: JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA

Proceso: Ordinario

Radicación No. 25286-31-05-001-2024-00028-01

Demandante: ANDRÉS CARVAJAL LATORRE

Demandado: BEMEL LOGISTICS COLOMBIA S.A.S.

En Bogotá D.C. a los 04 DÍAS DEL MES DE NOVIEMBRE DE 2025, la Sala de decisión Laboral integrada por los Magistrados MARTHA RUTH OSPINA GAITÁN, DIEGO FERNANDO GUERRERO OSEJO, y quien actúa como ponente JAVIER ANTONIO FERNÁNDEZ SIERRA, emitimos la presente sentencia escrita de conformidad con lo establecido por la Ley 2213 de 2022. Examinadas las alegaciones de las partes, se procede a resolver el grado jurisdiccional de consulta respecto de la sentencia proferida el 6 de noviembre de 2024, por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca, dentro del proceso de la referencia.

Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados, se procede a proferir la siguiente:

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES.

Andrés Carvajal Latorre demandó a Bemel Logistics Colombia S.A.S. , para que previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare q ue entre las partes existió contrato de trabajo y que fue terminado sin justa causa; como consecuencia, solicita se condene a la entidad a pagarle la indemnización

para que previos los trámites del proceso ordinario laboral, se declare q ue entre las partes existió contrato de trabajo y que fue terminado sin justa causa; como consecuencia, solicita se condene a la entidad a pagarle la indemnización por despido sin justa causa, sanción moratoria que trata el artículo 65 del CST por no pagar su liquidación completa, perjuicios morales y materiales en la suma de $8.000.000 y costas.Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 2

Como fundamento de las peticiones, expuso el actor en la demanda que el 3 de agosto de 2023 se vinculó a la empresa demandada mediante contrato a término indefinido, para ejercer el cargo de líder de operaciones logísticas, pactándose como salario la suma de $2.140,000; refiere que horario asignado era de 6 am a 4 pm o de 9 am a 7 pm de lunes a viernes, y sábado de 6 am a 9 am. Indica que el 20 de septiembre de 2023, consultó con Anggie de recursos humanos, el protocolo para la solicitud de permisos, s eguidamente peticionó permiso por 1 hora por calamidad, lo que hizo desde su correo electrónico corporativo acarvajal@tibagroup.com, que ese día ingresó a las 6 am y el permiso lo solicitó para salir a las 2 pm, más tarde, sobre las 6:25 pm, remitió los soportes de la calamidad y pidió otro permiso para el día siguiente, 21 de septiembre, “para una operación de una de mis mascotas, ingresando a las 6:00 am y con salida a las 9:00 (AM) además de aludir la necesi dad de un permiso posterior al ser una

septiembre, “para una operación de una de mis mascotas, ingresando a las 6:00 am y con salida a las 9:00 (AM) además de aludir la necesi dad de un permiso posterior al ser una situación delicada”, por lo que se retiró a las 9 am, previo conocimiento de su jefe inmediata, y asistió a la cirugía de su mascota, luego, en la tarde avisó a su jefe, vía WhatsApp, que al día siguiente se presentaría a trabajar en horario de 6 am y que “debía en horario de la tarde ir a recogerla ”; no obstante, el 22 de abril de 2024, Luis Amaya lo citó en la sala de juntas de la bodega de la compañía, donde estaba Anggie, la persona de recursos humanos, y su jefe i nmediata María Yalí, quienes le manifestaron que su contrato terminaría por reestructuración en las operaciones de la compañía, por lo que le entregaron carta de finalización del vínculo, y allí advirtió que su contrato lo finalizaban en periodo de prueba, “contradiciendo lo que manifestó el señor Luis ”; aclara que ese mismo día le remitieron a su correo recibo de la consignación de la liquidación, carta de retiro, certificación laboral, otrosí de alimentos y comprobantes de retiro, en los que se reitera qu e el motivo del finiquito contractual es la terminación en período de prueba, y como no cometió ninguna falta durante dicho período y tampoco se invocó, considera que el despido es injusto.

La demanda fue presentada el 29 de enero de 2024; siendo admitida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca mediante

dicho período y tampoco se invocó, considera que el despido es injusto.

La demanda fue presentada el 29 de enero de 2024; siendo admitida por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca mediante auto de 30 de abril de 2024, como un proceso de única instancia (PDF 08).Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 3

La notificación a la parte demandada se realizó de manera electrónica el 25 de septiembre de 2024 (PDF 13).

II. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

En audiencia de que trata el artículo 72 del CPTSS, la que se celebró el 6 de noviembre de 2024, la entidad accionada dio contestación a la demanda con oposición a sus pretensiones, pues considera que al haberse terminado el contrato en periodo de prueba no se requería invocar una justa causa en los términos del artículo 62 del CST; además, aclara que la relación laboral se surtió entre el 3 de agosto y el 22 de septiembre de 2023, y que el salario pactado era la suma mensual de $1.200.000; explica que en el contrato de trabajo se pactó un periodo de prueba de 2 meses, así como el reconocimiento y pago de 2 auxilios extralegales no constitutivos de salario, uno, de alimentación por $800.000 y otro de movilización d e $120.000. De otra parte, indica que a mediados de septiembre de 2023, la jefe inmediata del demandante “indicó al área de recursos humanos que el colaborador no cumplía con el perfil y las expectativas que tenía la compañía para el cargo de “Líder de Operaciones”, razón por la cual luego de una

mediados de septiembre de 2023, la jefe inmediata del demandante “indicó al área de recursos humanos que el colaborador no cumplía con el perfil y las expectativas que tenía la compañía para el cargo de “Líder de Operaciones”, razón por la cual luego de una reunión sostenida entre Luis Amaya, Anggie y Adriana de recursos humanos, en el que se analizó el caso del demandante según lo informado por su jefe inmediato, se tomó la decisión de finalizar el vínculo laboral po r periodo de prueba ” y procedió con el pago inmediato de la liquidación final de prestaciones sociales por valor de $1.873.591, y reconoció “por única vez al retiro una bonificación extralegal por mera liberalidad no constitutiva de salario de $521.349”; además, señala que concedió los permisos de carácter personal que solicitó el colaborador los días 20 y 21 de septiembre del 2023, “indistintamente si estaban catalogados o no como una calamidad doméstica”, como tampoco constituyeron el motivo de la termina ción del contrato. En su defensa formuló las excepciones de fondo que denominó buena fe, cobro de lo no debido, compensación, inexistencia de la obligación y prescripción (PDF 18).

Seguidamente, la juez de conocimiento tuvo por contestada la demanda y continuó con las demás etapas del proceso.Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 4

Igualmente, en esa diligencia el abogado del actor informó que la demandada cambió su razón social, por lo que ahora se denominaba Tiba Logística Colombia S.A.S.

III. SENTENCIA DEL JUZGADO.

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Igualmente, en esa diligencia el abogado del actor informó que la demandada cambió su razón social, por lo que ahora se denominaba Tiba Logística Colombia S.A.S.

III. SENTENCIA DEL JUZGADO.

Agotados los trámites procesales el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Funza - Cundinamarca, mediante sentencia de 6 de noviembre de 2024, decidió:

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La juez de conocimiento dispuso seguidamente remitir el expediente a esta Corporación para resolver el grado jurisdiccional de consulta en favor del trabajador, una vez recibido fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente.

IV. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN:

Dentro del término concedido para alegatos de conclusión en segunda instancia, concedido en auto de 16 de diciembre de 2024, ambas partes hicieron uso del mismo.

El abogado del demandante solicita se revoque la decisión de primera instancia teniendo en cuenta los elementos constitutivos del salario en losOrdinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 5

términos del artículo 127 del CST y porque el contrato de trabajo en periodo de prueba no puede ser terminado sin justa causa, como se d esprende del artículo 62 de la norma en cita, máxime cuando no cometió falta alguna, situación que genera los perjuicios aquí reclamados; en ese sentido, solicita se emita condena por las acreencias enunciadas en la demanda.

Por su parte, el apoderado de la accionada solicita se confirme la decisión de la juez, pues, de un lado, entre las partes pactaron el pago de 2 auxilios

emita condena por las acreencias enunciadas en la demanda.

Por su parte, el apoderado de la accionada solicita se confirme la decisión de la juez, pues, de un lado, entre las partes pactaron el pago de 2 auxilios extralegales, los cuales no eran constitutivos de factor salarial, y como contraprestación por sus servicios se pactó el salario men sual de $1.200.000; además, reitera que cuando el contrato termina en periodo de prueba no hay lugar a invocar una de las justas causas contempladas en el artículo 62 del CST, pues es una facultad que tienen las partes para analizar si se adaptan o se cumplen las expectativas frente a las condiciones laborales, pudiéndose terminar el contrato en ese lapso sin lugar a indemnización alguna; finalmente, en cuanto a los perjuicios morales y materiales, señala que en este caso no se probó un daño, como tampoco se actuó de mala fe en perjuicio del trabajador.

V. CONSIDERACIONES

De conformidad con el artículo 69 del CPTSS, se revisa en grado obligatorio de consulta la sentencia dictada por la juez de única instancia, en tanto fue totalmente adversa a las pretensiones condenatorias del trabajador demandante. Dada la naturaleza protectora del Derecho del Trabajo, este grado jurisdiccional busca justamente que no se desconozcan los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador; por lo tanto, se estudiará la cuestión litigiosa en su totalidad sin restricciones ni limitaciones de ninguna índole.

Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia del contrato de trabajo vigente entre el 3 de agosto y el 22 de septiembre del 2023, el cargo ejercido por el demandante como líder de

Sea preciso advertir que se encuentra probado dentro del expediente la existencia del contrato de trabajo vigente entre el 3 de agosto y el 22 de septiembre del 2023, el cargo ejercido por el demandante como líder de operaciones; y que la finalización del vínculo laboral se dio por decisión de la empresa empleadora.Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 6

Bajo ese contexto, los puntos objeto de controversia son: (i) verificar cuál es el verdadero salario que percibió el actor; (ii) analizar si el contrato de trabajo del aquí demandante terminó sin justa causa; y (iii) si hay lugar a emitir condena por las acreencias aquí reclamadas.

La a quo al proferir su decisión consideró que si bien había lugar a establecer cuál fue el salario pactado entre las partes, no era posible analizar otros aspectos no pedidos en la demanda, como tampoco podía fallarse ultra y extra petita por cuanto no fueron discutidos dentro del proceso, y acudiendo a los documentos aportados, se podía colegir que las partes pactaron un salario de $1.200.000 y acordaron el pago de dos beneficios no salariales, uno por alimentación de $800.000 y otro de movilización de $120.000; incluso, en el interrogatorio de parte el actor aceptó que su salario era de $1.200.000. Aclara que en la demanda no se planteó que los pagos realizados al trabajador tuvieran o no naturaleza salarial, y atendiendo las pruebas allegadas, se advertía que la demandada reconoció unas sumas adicionales al salario básico, las cuales cumplen los requisitos contenidos en el artículo 128 del CST, por lo que no son retributivos de la actividad del trabajador. En cuanto al despido,

advertía que la demandada reconoció unas sumas adicionales al salario básico, las cuales cumplen los requisitos contenidos en el artículo 128 del CST, por lo que no son retributivos de la actividad del trabajador. En cuanto al despido, señaló que el artículo 76 del CST permite que las partes pacten un período de prueba, por escrito, que no supere los dos meses, por tanto, de esa norma se puede colegir que el empleador para terminar el vínculo laboral en ese lapso no está obligado a invocar una justa causa, como bien lo ha dicho la jurisprudencia laboral, por lo que, en el caso concreto, independientemente de que el contrato se haya terminado por los permisos que solicitó el trabajador o por la restructuración que aduce en la demanda, la verdad es que el empleador finalizó el vínculo laboral en el período de prueba pactado en el contrato de trabajo, y así lo mencionó en la carta de terminación, por lo que no estaba obligado a invocar una justa causa; por tanto, no había lugar a ordenar el pago de la indemnización por despido injusto como tampoco los perjuicios que acá se reclaman.

Así las cosas, procede la Sala a resolver los problemas jurídicos antes planteados, iniciando por establecer el verdadero salario percibido por elOrdinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 7

trabajador, para lo cual, debe aclararse que el actor en su demanda indica que su salario ascendía a la suma mensual de $2.140.000, mientras que la entidad demandada aduce que era por $1.200.000, pues los otros valores reconocidos correspondían a dos auxil ios extralegales que fueron pactados con el trabajador como no constitutivos de factor salarial, uno por alimentación de

demandada aduce que era por $1.200.000, pues los otros valores reconocidos correspondían a dos auxil ios extralegales que fueron pactados con el trabajador como no constitutivos de factor salarial, uno por alimentación de $800.000 y otro por movilización de $120.000.

El artículo 127 del CST define el concepto de salario y expresa que está constituido no solo por la remuneración ordinaria sino todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio “sea cualquiera la forma o denominación que se adopte”, como sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas o comisiones. A su turno, el artículo 128 ídem, define lo que no es salario, para lo cual utiliza las nociones de ocasionalidad y mera liberalidad en su recepción por el trabajador, describe varios rubros, y agrega que no es salario “lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes”. Tampoco es salario, prosigue la norma, “los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.

Así las cosas, de conformidad con lo establecido en los citados artículos es dable colegir que constituye salario todo lo que recibe el trabajador en

vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad”.

Así las cosas, de conformidad con lo establecido en los citados artículos es dable colegir que constituye salario todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio; en lo que tiene que ver con los auxilios habituales u ocasionales, no constituyen salario si las partes así lo acordaron expresamente, ya sea en el contrato de trabajo, convención u otro documento, siempre y cuando dichos rubros pactados no encajen en las condiciones p revistas en el referido artículo 127, pues no es posible que se reste incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio.Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 8

Frente a la connotación salarial de los auxilios, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL5159 de 2018, reiterada entre otras, en sentencia SL5146 de 2020, señaló:

“El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo otorga la facultad a las partes de acordar que ciertos beneficios o auxilios no posean carácter salarial, «tales como la alimentación, habitac ión o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

La jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido, de modo insistente, en que esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario,

esa posibilidad no es una autorización para que los interlocutores sociales resten incidencia salarial a los pagos retributivos del servicio, en tanto que «la ley no autoriza a las partes para que dispongan que aquello que por esencia es salario, deje de serlo» (CSJ SL, 13 jun. 2012, rad. 39475 y CSJ SL12220-2017).

Si, con arreglo al artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, es salario «todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte», sumado a que el derecho del trabajo, es por defini ción, un universo de realidades (art. 53 CP), no podrían las partes, a través de acuerdo, contrariar la naturaleza de las cosas o disponer que deje de ser salario algo que por esencia lo es. Así, independientemente de la forma, denominación (auxilio, beneficio, ayuda, etc.) o instrumento jurídico que se utilice, si un pago se dirige a retribuir el trabajo prestado, es salario.

Aunque podría surgir una aparente contradicción entre la facultad de excluir incidencia salarial a unos conceptos y a la vez prohib irlo cuando retribuyan el servicio, para la Corte no existe esa oposición. Lo anterior teniendo en cuenta que la posibilidad que le otorga la ley a las partes no recae sobre los pagos retributivos del servicio o que tengan su causa en el trabajo prestado u ofrecido, sino sobre aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.

Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario,

sino sobre aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario.

Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad. Nótese que estos conceptos no retribuyen directamente la actividad laboral en tanto que buscan mejorar la calidad de vida del trabajador o cubrir ciertas necesidades; sin embargo, de no mediar un acuerdo de exclusión salarial podrían ser considerados salario o plantearse su discusión. Por lo tanto, no es correcto afirmar que se puede desalarizar o despojar del valor de salario a un pago que tiene esa naturaleza, sino, más bien, anticiparse a precisar que un pago esencialmente no retributivo, en definitiva, no es salario por decisión de las partes.”

Ahondando en el anterior criterio, dicha Corporación en sentencia SL4304 de 2021, indicó que «[…] la forma de armonizar y entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los auxilios extralegales de alimentación, habitación o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad».Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 9

Aunado a lo anterior, la jurisprudencia laboral también ha señalado que como quiera que la última hipótesis del artículo 128 del CST es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación laboral, es indispensable que el acuerdo celebrado entre las partes,

como quiera que la última hipótesis del artículo 128 del CST es una excepción a la generalidad salarial de los pagos realizados en el marco de una relación laboral, es indispensable que el acuerdo celebrado entre las partes, encaminado a especificar qué beneficios o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial, «sea expreso, claro, preciso y detallado de los rubros cobijados en él» (Sentencia SL1798 de 2018, reiterada en sentencia SL4304 de 2021).

Además, la Alta Corporación ha indicado que, «una de las características para considerar un pago salarial, es la carga de la prueba», por lo que, «acreditada por parte del trabajador la periodicidad, habitualidad y permanencia del pago realizado, le corresponde al empleador la carga de probar que la destinación de dicho estipendio cancelado al trabajador tiene una causa distinta a la prestación personal del servicio […]», y en caso de duda, sobre si determinado emolu mento es o no salario debe resolverse en favor de la regla general, esto es, que para todos los efectos es retributivo del servicio (Sentencias CSJ SL1798 de 2018 y CSJ SL986 de 2021).

Así, una interpretación integral de la norma y jurisprudencia en cita, en principio, permite entender a la Sala que las partes gozan de autonomía al momento de celebrar el contrato, de excluir todos aquellos conceptos que a su juicio no harán parte del salario y de las prestaciones sociales; no obstante, tales acuerdos, po r supuesto, encuentran limitación al momento en que se pretenda desconocer toda aquella retribución directa de la prestación personal del servicio por parte del empleador y que forzosamente conforman el salario.

Debe también dejarse anotado que el solo hecho de que un concepto o

pretenda desconocer toda aquella retribución directa de la prestación personal del servicio por parte del empleador y que forzosamente conforman el salario.

Debe también dejarse anotado que el solo hecho de que un concepto o pago determinado sea excluido por las partes en el contrato de trabajo de su connotación salarial, no significa que los jueces deben atenerse de manera inexorable a dicha exclusión, o tenerla como incuestionable, porque en este campo también aplica el principio de primacía de la realidad, que se traduce a que debe darse prevalencia a los datos de la realidad sobre la que brote de los documentos.Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 10

No puede perderse de vista que, según ha considerado la jurisprudencia laboral, la su ma que se excluya de su naturaleza salarial debe destinarse al objeto que se anuncia en la estipulación o cláusula respectiva; es decir, que si se trata de alimentación o transporte, debe no solo hacerse la especificación respectiva, sino demostrar que había unos requerimientos extraordinarios en esas materias que justifiquen ese pago adicional, y que se entendería que se excluye de la calidad de salario en tanto no está destinado a enriquecer el patrimonio de quien lo recibe, ni a remunerar su labor, sino a compensar unos gastos superiores a los usuales. Lo que se busca con este tipo de exigencias es evitar las estrategias para descomponer artificiosamente el salario y disminuirlo, con afectación obvia de los intereses del trabajador, en cuanto esos rubros excluidos no entrarían a formar parte de la base para aportes a seguridad social y prestaciones sociales.

Analizadas las pruebas recaudadas en el proceso, de manera integral y

esos rubros excluidos no entrarían a formar parte de la base para aportes a seguridad social y prestaciones sociales.

Analizadas las pruebas recaudadas en el proceso, de manera integral y en su conjunto de acuerdo con los parámetros señalados en el artículo 61 del CPTSS, la Sala acompaña la decisión de la juez de primera instancia pues con base en el material probatorio recaudado se puede colegir que los auxilios pagados al demandante no eran constitutivos de salario y, por ende, el salario mensual del demandante es el que determinó la juez, de $1.200.000

En primer lugar, se advierte que en la cláusula 11ª del contrato de trabajo, las partes pactaron un salario básico por la suma de $1.200.000. Además, en la cláusula 12ª se estableció lo siguiente:

“DECIMA SEGUNDA: AUXILIOS EXTRALEGALES: De acuerdo con lo dispuesto en el inciso final del Artículo 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 8 Artículo 128 del Código Sustantivo del trabajo, las partes expresamente acuerdan que el valor de estos Auxilios no constituye salario, razón por la cual no harán parte de la base para liquidar prestaciones, beneficios, indemnizaciones, ni ningún otro pago laboral. La EMPRESA entregará un Auxilio Extralegal de Alimentación por valor de Ochocientos mil pesos ($800.000). La EMPRESA entregará un Auxilio Extralegal de Movilización por valor de Ciento veinte mil pesos ($120.000).”

Conforme lo anterior, la Sala advierte que los auxilios extralegales reconocidos al trabajador, por alimentación y movilización, no estaban

Extralegal de Movilización por valor de Ciento veinte mil pesos ($120.000).”

Conforme lo anterior, la Sala advierte que los auxilios extralegales reconocidos al trabajador, por alimentación y movilización, no estaban destinados a retribuir la prestación de sus servicios, sino que, por el contrario,Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 11

estaban dirigidos a cubrir necesidades adicionales de alimentación y transporte del trabajador, más aún si se tiene en cuenta, según se observa en el contrato de trabajo, que la residencia del demandante es km 12.5 vereda La Punta, camellón Los Correa, del municipio de Funza – Cundinamarca, y el lugar de trabajo asignado era la ciudad de Bogotá, además, el horario pactado, como bien lo mencionó el actor en la demanda, iba desde las 6 de la mañana hasta las 4 pm, lo que lógicamente implicaba salir muy temprano de su residencia y, por ende, desayunar y almorzar fuera de casa, con lo que se justificaría el reconocimiento de esos auxilios extralegales.

Además, el demandante en su interrogatorio de parte aceptó que el salario pactado con la entidad demandada era la suma de $1.200.000, siendo este el valor que determinó la juez en su sentencia y sobre el cual se liquidaron las acreencias laborales del actor.

Conforme lo anterior, no queda otro camin o que confirmar la decisión de la juez en este punto.

Ahora bien, en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, como antes se mencionó, no está en discusión que el contrato de trabajo que existió entre las partes inició el 3 de agosto de 2023 y term inó por decisión de la

Ahora bien, en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, como antes se mencionó, no está en discusión que el contrato de trabajo que existió entre las partes inició el 3 de agosto de 2023 y term inó por decisión de la sociedad demandada el 22 de septiembre del mismo año.

Al respecto, conviene poner de presente que la entidad demandada mediante carta de 22 de septiembre de 2023 notificó la terminación del contrato de trabajo al demandante (pág. 3 4 PDF 16), en la que le informa lo siguiente:Ordinario No. 25286-31-05-001-2024-00028-01 12

Por tanto, resulta claro que la empresa dio por terminada la relación laboral con el demandante con fundamento en lo estipulado en el contrato de trabajo, respecto al período de prueba.

El artículo 76 del CST define el período de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este, evaluar la conveniencia de las condiciones del trabajo; además, el artículo 77 de la misma norma señala que el período de prueba debe ser estipulado por escrito; a su vez, el artículo 78 ibidem, preceptúa que dicho período no puede exceder de 2 meses; y el artículo 80 de la norma en cita agrega que el período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.

En este punto, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha adoctrinado que las partes de un contrato de trabajo están facultadas para pactar un período de prueb a, en los términos aludidos en el Código Sustantivo del Trabajo, para que puedan cerciorarse de los beneficios o

Justicia ha adoctrinado que las partes de un contrato de trabajo están facultadas para pactar un período de prueb a, en los términos aludidos en el Código Sustantivo del Trabajo, para que puedan cerciorarse de los beneficios o inconvenientes que les pueda acarrear el vínculo laboral, por lo que es posible terminar la relación laboral sin previo aviso y sin invocar justa causa e, incluso, sin el pago de indemnización por despido, siempre y cuando no se adviertan vicios del consentimiento en la firma del convenio. Al respecto, la Corte en sentencia SL4103 de 2018 señaló lo siguiente:

Esta Sala de la Corte ha sostenido que las partes, inmersas en la relación laboral, están facultadas para pactar, por una vez, un lapso en el cual las mismas puedan cerciorarse de las ventajas o inconvenientes que pueda acarrear el vínculo y, una vez perfeccionado dicho acuerdo con las formalidades dispuestas en la ley, y sin evidencia de vicios del consentimiento, es posible la finalización sin previo aviso y sin invocar motivación particular. En providencia CSJ SL, 3 sep. 1980, rad. 7419, se expresó:

Enseña el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo que el período de prueba es la fase inicial del contrato de trabajo y que tiene por objeto que tanto el patrono como el empleado puedan cerciorarse de las recíprocas ventajas o inconvenientes que trai ga para ellos el vínculo laboral que han contraído. El artículo 77 exige que este período se pacte por escrito. Y el artículo 3º del Decreto Leg