TSDJ CUN SL - 25899-31-05-001-2019-00507-02-(27-09-2022)

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TRIBUNAL SUPERIOR DEL DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA

SALA DE DECISIÓN LABORAL

Magistrada Ponente: Martha Ruth Ospina Gaitán

Expediente. No. 25899 31 05 001 2019 00507 02 Wilson Hernán Quintero Taborda vs Mercadería S.A.S.

Bogotá D.C., veintisiete (27) de septiembre de dos mil veintidós (2022)

De conformidad con el artículo 1 3 de la Ley 2213 de 2022 , procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por el demandante contra la sentencia absolutoria proferida el 30 de agosto de 2022 por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá - Cundinamarca, dentro del proceso ordinario laboral de la referencia.

Previa deliberación de los magistrados, y conforme a los términos acordados en la Sala de decisión, se profiere la siguiente,

Sentencia

Antecedentes

1. Demanda. Wilson Hernán Quintero Taborda , mediante apoderad o judicial, promovió proceso ordinario laboral contra Mercadería S.A.S., con el fin de que s e ordene el pago de la indemnización por despido ilegal y sin justa causa, dominicales y festivos, horas extras, reajuste del auxilio a las cesantías, prima de servicios, intereses a las cesantías, vacaciones teniendo en cuenta el salario real devengado (suplementario, dominicales y festivos), sanción moratoria por el pago incompleto de s alarios y prestaciones sociales; indexación, costas del proceso, lo ultra y extra petita.

salario real devengado (suplementario, dominicales y festivos), sanción moratoria por el pago incompleto de s alarios y prestaciones sociales; indexación, costas del proceso, lo ultra y extra petita.

Como supuesto fáctico de lo pretendido, manifestó en síntesis, que suExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

2 contrato de trabajo a término indefinido inició el 2 3 de mayo de 2018 y terminó el 2 2 de febr ero de 201 9, que desempeñó el cargo de orientador de operaciones, a cambio de un salario de $5.000.000; que acordó una jornada de trabajo de 48 horas semanales distribuidas en máximo de 6 días, con un día de descanso, de lunes a sábado de 8 am a 6 pm; sin embargo, asegura que trabajó horas extras, dominicales y festivos sin recibir el correspondiente pago.

Agrega que como orientador de operaciones tenía la facultad de realizar los procesos de selección de personal, que el 12 de febrero de 2019 realizó entrevistas de trabajo, que ese día dos personas llegaron tarde, pero solo se pudo entrevistar a una de ellas, a la señora Yolibeth Josefina Heredia, que como él se dirigía a la cafetería, de camino le realizó algunas preguntas a la referida señora para verifi car sus aptitudes y actitudes para laborar en la empresa; refiere que sabía que en tratándose de entrevistas, debía diligenciar un formato dispuesto para tal efecto, dar su concepto y enviar la información al área encargada, pero la sociedad demandada nunc a estableció o no le informó los lineamientos claros, específicos y compresibles para hacer las entrevistas;

un formato dispuesto para tal efecto, dar su concepto y enviar la información al área encargada, pero la sociedad demandada nunc a estableció o no le informó los lineamientos claros, específicos y compresibles para hacer las entrevistas; que el 20 de febrero de 2019 lo citaron para que rinda descargos por ese hecho y el 22 del mismo mes y año lo despid ieron; la empresa adujo que in currió en faltas contrarias al reglamento interno de trabajo, sin embargo , al revisar tal documento no se observa un incumplimiento de este, pues desconocía que tenía que pedir autorización o el trámite específico diseñado para la práctica de las entrevist as. Manifiesta su inconformidad con el hecho de que no le permitieron recaudar pruebas suficientes para la diligencia de descargos, además que el supuesto fáctico que originó el finiquito del contrato de trabajo no está tipificado como falta grave en el reglamento interno de trabajo.

2. Contestación de la demanda : la entidad demandada contestó con oposición a las pretensiones de la demanda , aceptó la existencia de la relación laboral y los extremos temporales y el salario devengado por el actor; pero dijo que el demandante incumplió su carga probatoria de demostrar el trabajo suplementario, dominicales y festivos, ya que no existe ninguna prueba que lo acredite.Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

3 En cuanto a la terminación de la relación laboral, man ifiesta que el 12 de febrero de 2019, se lle vó a cabo el proceso de selección para la MR9 , en la cual el demandante era el encargado como orientador de operaciones en la

3 En cuanto a la terminación de la relación laboral, man ifiesta que el 12 de febrero de 2019, se lle vó a cabo el proceso de selección para la MR9 , en la cual el demandante era el encargado como orientador de operaciones en la tienda llanura, y también tenía pa rticipación el constructor de equipos William Arboleda; que el accionante en el ejercicio de sus funciones realizó una entrevista de manera particular y en un lugar diferente a las instalaciones de la empresa; que el referido constructor de equipo informó tal situación, que se le notificó al actor la apertura del proceso disciplinario, y en esa diligencia confesó haber cometido una falta grave, sin una justificación válida; y por esa razón se le terminó el contrato de trabajo al actor.

En su defensa, propuso las excepciones de mérito que denominó pago, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin justa causa, inexistencia de las obligaciones reclamadas, compensación, buena fe del demandado, cumplimiento del debido proceso y del derecho de defensa, falta de título y causa en el demandante, improcedencia de doble pago por el mismo concepto y tiempo laborado, temeridad del demandante, y genérica.

3. Sentencia de primera instancia . La Juez a Primera Laboral del Circuito de Zipaquirá - Cundinamarca, mediante sentencia proferida el 30 de agosto de 2022, resolvió: “PRIMERO: ABSOLVER a la aquí demandada MERCADERÍA SAS de todas y cada una de las suplicas de la demanda . SEGUNDO : CONDENAR al aquí demandante WILSON HERNÁN QUINTERO TABORDA, a pagar las costas del proceso las cuales se tasarán por Secretaría y al pago de las agencias en derecho las cuales se fijan en

demandante WILSON HERNÁN QUINTERO TABORDA, a pagar las costas del proceso las cuales se tasarán por Secretaría y al pago de las agencias en derecho las cuales se fijan en $200.000. En favor de la sociedad demandada...”

4. Recursos de apelación parte demandante . Inconforme con la decisión, el demandante apeló en los siguientes términos: “Frente al caso que nos ocupa no se está ante la presencia de un trabajador de dirección confia nza y manejo, como a tal conclusión llegó el despacho, esto conforme y a pesar que este concepto haya sido pacifico el concepto del Ministerio de Trabajo del 2017, que fue mencionado en la sentencia 34417 de 2018 en la Sala Laboral de la Corte Suprema de J usticia, se indicó que a falta de disposición expresa que defina esta clase de contrato se remitía a una sentencia de la misma sala del 22 de abril de 1961, en la cual se indicó que los empleados de esta categoría se distinguían porque ocupaba una especial posición jerárquica en la empresa, con facultad disciplinaria y deExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

4 mando y no estar en función simplemente ejecutiva, sino, orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa, porque si bien a pesar de que mi poderdante ocupaba un cargo de orientador para un grupo de tiendas determinado y que en ese orden de ideas podía tomar determinaciones al respecto, no cumplía con las facultades disciplinarias y de mando para ser considerado un empleado de esta categoría, su cargo era administ rativo y no ejecutivo tal cual lo mencionó la testigo Sandra Patricia Montoya, por lo que es pertinente

podía tomar determinaciones al respecto, no cumplía con las facultades disciplinarias y de mando para ser considerado un empleado de esta categoría, su cargo era administ rativo y no ejecutivo tal cual lo mencionó la testigo Sandra Patricia Montoya, por lo que es pertinente reiterar en este caso lo mencionado en mis alegatos frente a los hallazgos y razonamientos hechos por el profesional que realizó el peritaje técnico y l a orfandad de los mensajes del grupo OO desde el 26 de febrero de 2016 fecha de creación del mismo hasta el 16 de junio de 2019, justamente pretendía comprobar la impartición de órdenes en trabajo suplementario y dominical del demandante. Ahora bien, frente a la terminación del contrato me permito reiterar los hechos que dieron origen a la terminación del contrato de mi poderdante en ningún caso corresponden a faltas graves dentro del reglamento interno de trabajo que puedan encuadrarse dentro de la situación que originó dicha terminación, pues los numerales del reglamento interno de trabajo que le fueron alegado s en las comunicaciones por la demanda, para esto remitirse a la página 43 y 72 del RIT, hacen referencia a la presentación de documentos falsos, do losos e incompletos y la afectación de la reputación de la compañía, situaciones que no corresponden al actuar del señor Wilson Hernán Quintero en los hechos ocurridos el 12 de febrero de 2019; adicionalmente frente a la ocurrencia de alguna falencia por p arte de mi poderdante, es importante mencionar que la empresa demandada optó por la finalización de su contrato de trabajo, sin considera r la corrección de cualquier falencia, razón o presunta falta que no se encontrara inscrita en este reglamento; la dete rminación de finalizar el vínculo laboral resulta a

trabajo, sin considera r la corrección de cualquier falencia, razón o presunta falta que no se encontrara inscrita en este reglamento; la dete rminación de finalizar el vínculo laboral resulta a todas luces desproporcionada, como ya se ha mencionado, máxime cuando al demandante no se le hizo ningún manual de funciones que estableciera la forma en que deberían ser llevados los procesos de selecció n de personal, y su actuar correspondió a una decisión tomada con el fin de no demorar un proceso de selección y darle la oportunidad de participar en el a una persona, que por causas externas no había podido llegar en la hora inicialmente indicada, lo que de ninguna manera implica el actuar doloso, negligente que haya causado un perjuicio a la empresa; aunado a lo anterior debe decirse que a pesar que la demandada procuró darle la apariencia de legalidad al trámite mencionado, la realidad es que a mi poder dante se le notificó la citación a la diligencia de descargos, tan solo en unas horas antes de la realización de la misma, nunca se le corrió traslado de las pruebas alegadas en su contra, ni se puso presente la posibilidad de solicitar y ser considerada c ualquier decisión tomada por la empresa que le fuera desfavorable, como tal establece el acápite e del art. 18.2 del RIT, aún más cuando a mi poderdante nunca le fue, como ya he dicho, reiterado, socializado un trámite para realizar dichas selecciones de personal...”

5. Alegatos de conclusión: En el término de traslado ninguna de las partes ejerció su derecho a presentar alegaciones de segunda instancia.Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

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5. Alegatos de conclusión: En el término de traslado ninguna de las partes ejerció su derecho a presentar alegaciones de segunda instancia.Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

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6. Problema (s) jurídico (s) a resolver . Con arreglo al principio de consonancia consagrado en el artículo 66A del CP TYSS, esta sala verificará : sí, ¿Hay lugar a condena r por el trabajo suplementario (horas extras – dominicales y festivos)? ¿Es posible fulminar condena por despido injustificado?

7. Resolución a (los) problema (s) jurídicos (s) : De antemano la sa la anuncia que la sentencia apelada será confirmada.

8. Fundamentos normativos y jurisprudenciales: Arts. 64, 65, 159, 162, 172, 174, 177, 179 del CST., 60, 61, del CPTYSS, 164, 167, 191 del CGP.

Sent. CSJ. SL4933 de 2014, SL14426-14 Rad. 41948, SL13187 de 2015, SL16884 de 2016, SL6119 de 2017 y SL1166 de 2018 , SL3111-2018 Rad. 58448, SL4260-2020 Rad. 49339, STL 5913 -2020 Rad. 60290, SL3345-2021 rad. 60656, SL3126-2021 Rad. 68162. SL1068-2021 Rad. 76217.

Consideraciones

En este asunto no se encuentra en d iscusión la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, desde el 23 de mayo de 2018 al

Consideraciones

En este asunto no se encuentra en d iscusión la existencia del contrato de trabajo a término indefinido entre las partes, desde el 23 de mayo de 2018 al 22 de febrero de 2019, como tampoco el salario devengado por el demandante que ascendía a la suma de $5.000.000, toda vez que así fue acept ado por la pasiva en la contestación de la demanda.

Dilucidado lo anterior procede la Sala a resolver los problemas jurídicos planteados, así:

¿Hay lugar a la condena por el trabajo suplementario (horas extrasdominicales y festivos)?

El art. 159 del CST define el trabajo suplementario o de horas extras el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que supere la máxima legal.Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

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A su vez el art. 162 ib. establece que los trabajadores que desempeñen cargos de dirección confianza o de manejo qu edan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal del trabajo.

En este punto tiene dicho la jurisprudencia laboral lo siguiente : “si bien es cierto que los trabajadores de dirección, confianza y manejo están excluidos de la jornada máxima legal y, en consecuencia no devengan aumentos por laborar en jornada suplementaria o de horas extras, ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía... ” (CSJ SL Rad. 40016 de 1º de agosto de 2012).

legalmente establecida por recargo nocturno, pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o excepciones no son aplicables por analogía... ” (CSJ SL Rad. 40016 de 1º de agosto de 2012).

De otra parte, conforme al artículo 172 ib., reformado por el artículo 25 de la Ley 50 de 1990, sa lvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 161 relacionada con la organización de turnos sucesivos, el empleador está en la obligación de dar descanso remunerado a todos sus trabajadores durante las 24 horas que tiene el día domingo que, como se sabe, por ley, es de descanso obligatorio. Esto mismo ocurre con los festivos, pero con sujeción al artículo 177 ibidem.

Precisamente, por ser los domingos y festivos unos días de descanso obligatorio, el inciso 2° del artículo 174 del mismo estatuto , establece que « en todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en que es legalmente obligatorio y remunerado» , es decir, que aun cuando en esos días el trabajador no preste sus servicios personales al empleador, sin duda tiene derecho a su reconocimiento y cancelación , los cuales se entienden incluidos en el pago de los 30 días del mes laboral.

A su turno, dispone el parágrafo 2º del art. 179 del CST que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos, y habitual cuando lo hace tres o más domingos durante el mes calendario; el que debe remunerarse con un 1.75%, tal como lo dispone el art. 26 de la Ley 789

dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos, y habitual cuando lo hace tres o más domingos durante el mes calendario; el que debe remunerarse con un 1.75%, tal como lo dispone el art. 26 de la Ley 789 de 2002. Así mismo estipula el art. 181 ib., que: ”El trabajador que laboreExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

7 habitualmente en día de de scanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el artículo 180 del Código Sustantivo del Trabajo...”

En este punto, nuestra Corporación de cierre enseña que para la prosperidad de las pretensiones relacionadas con el trabajo suplementario, dominicales y festivos, en el plenario debe quedar suficientemente clara la acreditación de la prestación de servicio en esas condiciones, carga probatoria que le corresponde al trabajador, p ues de lo contrario no pueden salir avante los pedimentos en ese sentido, ya que no le es dable al juzgador laboral suponer el número de horas extras o días domingos y festivos en que se trabajó, sino, que se requiere, se insiste, que estén debidamente inv ocados y demostrados (SL1064-2018 Rad. 403 74, SL 20962021 Rad. 79564, SL 171 – 2022 Rad. 79106, entre muchas otras).

También ha dicho que respecto a los trabajadores de dirección confianza y manejo: “Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trab ajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima

y manejo: “Según el artículo 162 del Código Sustantivo del Trab ajo, los empleados que desempeñen cargos de dirección, confianza, o manejo, están excluidos de la jornada máxima legal, que por tratarse de una excepción a la regla general contenida en el primer inciso del artículo 161 del mismo ordenamiento, cuyo plausib le propósito es proteger al trabajador en su salud, en la medida que le garantiza un tiempo de prudente descanso, que además, repercute en el mejor desempeño de sus labores, que se hace más evidente con lo preceptuado en los artículos 21, 22 y 23 de la Ley 50 de 1990, y 165 a 167 del estatuto sustantivo laboral, la interpretación que se impone al mencionado artículo 162, tiene que ser restrictiva, en la medida en que lo allí consagrado es una excepción, de suerte que, dentro de la expresión «jornada máxima legal de trabajo», no puede entenderse incluido lo relativo al trabajo en días dominicales y festivos, que si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, co nfianza, o manejo. Lo anterior es menos discutible, si se observa que los temas relativos a la jornada máxima legal, y a los descansos obligatorios, en el que está contenido el concerniente a los domingos y festivos, es materia de regulación en títulos dif erentes del Código Sustantivo del Trabajo.” (SL 6738-2016 Rad. 41715)

Precisados los anteriores fundamentos legales y jurisprudenciales, lo primero por decir es que la juzgadora de instancia se equivocó al considerar

Trabajo.” (SL 6738-2016 Rad. 41715)

Precisados los anteriores fundamentos legales y jurisprudenciales, lo primero por decir es que la juzgadora de instancia se equivocó al considerar que el demandante era un trabajador d e dirección, confianza y manejo y queExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

8 por esa circunstancia se encontraba excluido de la causación del trabajo suplementario extra diurno , recargo nocturno y el trabajo en dominicales y festivos.

Ello en razón a que a pesar de que el señor Quintero Tabor da consideró que si lo era, y así mismo lo dijo la testigo Sandra Patricia Montoya Restrepo en la realidad de las cosas, el accionante no ejerció un cargo en esas condiciones, por lo que sí tendría validez la estipulación contractual convenida entre las partes, en donde se estableció que el gestor debía cumplir la jornada máxima legal, y que su jornada de trabajo era de la máxima de 48 horas semanales mediante jornadas diarias flexibles, distribuida s máximo 6 días a la semana con un día de descanso obligato rio (fl. 282 del archivo 01 del expediente digital); y en esa medida si se generaba trabajo suplementario y en dominicales y festivos tendría derecho su reconocimiento y pago.

Vale la pena recordar que nuestra Corporación de cierre tiene dicho que: “Ha sido clara la jurisprudencia de la Corporación en señalar que la calidad de trabajador de dirección manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, qu e el único factor

dirección manejo y confianza no se adquiere por su sola estipulación, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, vale decir, qu e el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo. Es así como las cláusulas que se pacten en tal sentido son en sí mismas, superfluas e inútiles y, por ende, ineficaces por su propia naturaleza. El trabajador de dir ección confianza y manejo no es una condición que se adquiere en virtud de una cláusula, sino en razón de la índole de sus funciones (CSJ SCL 14 de marzo de 1989, Rad.2.189). Así mismo se ha precisado por parte del precedente que los cargos de dirección co nfianza y manejo no solo exigen características como honradez, rectitud y lealtad, sino que, además, comprometen de manera importante los intereses económicos de la empresa (CSJ SCL Rad. 24428 -2006). Ahora bien, en tratándose de cargos que exigen un especi al compromiso del trabajador y que imponen reserva, prudencia, y precaución en efecto, indican un personal compromiso por parte del trabajador, no obstante, ha dicho la Corte en otras oportunidades, que no necesariamente son características indicativas de que se trate de un trabajador de dirección confianza o manejo, pues ello tiene más relación con las condiciones en que se desempeña la labor, por el especial grado de compromiso, confianza y vinculación con los intereses del empleador y el manejo de la empresa (CSJ SL38783-2011).”(SL1068-2021 Rad. 76217).Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

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empresa (CSJ SL38783-2011).”(SL1068-2021 Rad. 76217).Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

9 Y acá el actor si bien se desempeñó como orientador de operaciones, y tenía que hacer entrevistas a las personas que se incorporaban en las tiendas, o estar pendiente del personal, lo que sin duda alguna implicaba un especial compromiso, reserva, prudencia y precaución ; pero, no por esas funciones se le puede calificar como un trabajador de dirección confianza y manejo, porque finalmente el demandante no incidía en las decisiones de tipo económico o de poder al interior de la demandada, era un simple trabajador que ejercía labores de supervisión, pero no más.

Dilucidado lo anterior, del material probatorio recaudado no se puede n establecer, días en que el demandante generó trabajo suplementario, como tampoco si prestó sus servicios personales en dominicales y festivos, toda vez que analizadas las pruebas acopiadas, en particular la testimonial, no se arriba a tal conclusión, como pasa a verse.

El testigo Rodolfo Moscote de la Cruz, quien trabajó con el ac cionante en la empresa demandada, adujo que, podría decir que el demandante trabajó 24/7, porque tenía que estar pendiente desde la primera tienda que se abría hasta la última que se cerraba y responder por el personal; pero este argumento es poco creíble y más bien acomodado a las pretensiones del actor, porque las reglas de las experiencia indican que ninguna persona puede trabajar de lunes a domingo 24 horas sin descansar, eso es imposible o por lo menos no hace parte de la generalidad de los trabajadores colombianos, de

porque las reglas de las experiencia indican que ninguna persona puede trabajar de lunes a domingo 24 horas sin descansar, eso es imposible o por lo menos no hace parte de la generalidad de los trabajadores colombianos, de manera que este dicho se cae por su propio peso ante lo inverosímil que resulta. No obstante, ese mismo deponente manifestó que tenían que pasar un formato, que los grupos grecos revisaban la viabilidad de esas horas extras y dominicales y esa era la única forma de percibir esa bonificación adicional, desconociendo si el actor en algún momento cumplió el protocolo para acceder a ese trabajo suplementario.

Por su parte, la testiga Sandra Patricia Montoya Restrepo, compañera de trabajo del a ctor, dijo que el personal administrativo no generaba horas extras, pero el personal operativo y cualquier persona que trabajara en horasExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

10 extras, tenía que pedir previa autorización de la empresa , con soporte y motivación del por qué se realiza ba, no había otra manera de hacer horas extras; que la jornada laboral flexible era de 8 horas diarias, 48 horas semanales con un día de descanso a la semana y cuando se trabajaba un domingo; laboraban mínimo 4 horas máximo 10 horas, que el personal administrativo, como lo fue el demandante no generaban tiempo adicional ni hora extras.

De acuerdo con lo dicho por los testigos, no se logra acreditar de manera fehaciente las aspiraciones del demandante en ese sentido ; y como un factor agregado, para que se generara el trabajo suplementario, en dominical o festivo era necesario contar con la autorización del empleador, y precisamente

manera fehaciente las aspiraciones del demandante en ese sentido ; y como un factor agregado, para que se generara el trabajo suplementario, en dominical o festivo era necesario contar con la autorización del empleador, y precisamente en este caso no obra alguna autorización de la pasiva en ese sentido, o cualquiera otra documental con la que se pueda acreditar la causación de este tipo de trabajo , y ante esta orfandad probatoria, el camino a seguir no es otro que confirmar la sentencia en este aspecto, pero por lo que se acaba de considerar.

¿Es posible fulminar condena por la indemnización por despido injusto?

Tiene di cho la jurisprudencia laboral, en reiteradas oportunidades y de manera pacífica, que en tratándose del finiquito de una relación laboral con “justa causa,” al trabajador le basta con acreditar en el proceso el hecho del despido, correspondiéndole al empleador demostrar que los motivos invocados ocurrieron o que pueden ser atribuidos al empleado; para este último aspecto no es suficiente la simple misiva de despido, toda vez que se hace necesario que se demuestre que realmente el trabajador incurrió en las faltas que se le endilgan; y es que no puede perderse de vista que los hechos que constituyen un despido tienen la connotación de una acusación que no puede ser probada con una simple afirmación, para ello es indispensable el análisis de pruebas sólidas y contundentes que permitan avalar la decisión del empleador de finalizar el contrato de trabajo con justa causa (SL816-2022 Rad. 831171).Expediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

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De otra parte, nuestra Corporación de cierre enseña que el despido no

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De otra parte, nuestra Corporación de cierre enseña que el despido no tiene un carácter sancionatorio, de tal manera que el empleador no debe seguir un procedimiento de orden disciplinario para adoptar tal determinación, salvo convenio en contrario establecido en el contrato, reglamento interno de trabajo, etc. Así las cosas , para dar por terminado el contrato de trabajo los requisitos son: “i) Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado, ii) Inmediatez en la decisión, iii) Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST, iv) Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y v) La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido...” (SL496-2021 Rad. 76197).

También tiene aceptado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia que: “en lo relativo a que «en caso de que en la comunicación de despido se aduzcan acciones y omisiones del trabajador que el empleador considera “graves”, el juez, de todas maneras y con independencia de si en los autos obra o no obra un contrato que las recoja con ese adjetivo o de si la subsunción normativa hecha por el patrono es afortunada o no, tiene la obligación de someterlas al escrutinio probato rio pertinente y también de calificarlas», porque ello solo es posible cuando la terminación del contrato, se soporta en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones y prohibiciones de que tratan los arts. 58 y 60 del

ello solo es posible cuando la terminación del contrato, se soporta en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones y prohibiciones de que tratan los arts. 58 y 60 del CST.” (SL785-2022 Rad. 85447)

Y por otra parte , la Corporación de cierre también ha manifestado que no es imperativo para el empleador citar la norma en que encajan los hechos aducidos como razones del despido, «[...] pues corresponde al juez determinar si los mismos están tipificados como justa causa legal para romper el nexo contractual» . (SL32762021 Rad. 82524).

En el presente asunto con la misiva del 22 de febrero de 201 9 se acredita el despido del demandante (fls. 296 a 299 del archivo 001 del expediente digital), concretándose la terminación del contrato de trabajo en los siguientes hechos: “por medio de la presente comunicación, me permito informarle la decisión de la compañía de dar por terminado su contrato de trabajo con justa causa, a partir de la notificación de la presente comunicación el día 22 de febrero de 2019, decisión queExpediente No. 25899 31 05 001 2019 00507 02

12 atiende a los hechos que a continuación se señala: (i) El pasado 12 de febrero de 2019 se llevó a cabo proceso de selección para la tienda RM9, de la cual usted es el orientador de operaciones, en la tienda Llanura con la participación del constructor de equipos William arboleda. (ii) La compañía tuvo conocimiento que ese mismo día y posterior al proceso mencionado en el numeral anterior usted realizó una entrevista de manera particular y en un

operaciones, en la tienda Llanura con la participación del constructor de equipos William arboleda. (ii) La compañía tuvo conocimiento que ese mismo día y posterior al proceso mencionado en el numeral anterior usted realizó una entrevista de manera particular y en un lugar que