TSDJ CUN SL - 25899-3105-001-2020-00240-01-(24-03-2022)

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE CUNDINAMARCA Y AMAZONAS

SALA LABORAL

Magistrado: JOSÉ ALEJANDRO TORRES GARCÍA

Proceso Ordinario Radicación No. 25899-3105-001-2020-00240-01

Demandante: TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO Y JULIAN

ANDRÉS CIFUENTES AGUILAR

Demandado: CANPACK COLOMBIA S.A.S

En Bogotá D.C. a los 24 DIAS DEL MES DE MARZO DE 2022 la sala de decisión que integramos MARTHA RUTH OSPINA GAITAN, EDUIN DE LA ROSA QUESSEP, y quien la preside como ponente JOSÉ ALEJANDRO TORRES GARCÍA, procedemos a proferir la presente sentencia de manera escrita conforme lo preceptúa el artículo 15 del Decreto Legislativo 806 del 4 de junio de 2020 expedido por el Gobierno Nacional. Se deciden el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante contra la sentencia proferida el 29 de septiembre de 2021 , por el Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá.

Previa deliberación de los magistrados que integramos esta Sala, y conforme los términos acordados en Sala de Decisión, se procede a proferir la siguiente:

SENTENCIA

I. ANTECEDENTES

A través del proceso ordinario laboral de la referencia, los señores TATIANA ALEJANDRA OTERO OROZCO y JULIAN ANDRÉS CIFUENTES AGUILAR demandaron a la sociedad CANPANCK COLOMBIA S.A.S , con el objeto que se acceda a las

ALEJANDRA OTERO OROZCO y JULIAN ANDRÉS CIFUENTES AGUILAR demandaron a la sociedad CANPANCK COLOMBIA S.A.S , con el objeto que se acceda a las siguientes pretensiones: Por un lado, d e parte de la señora Tatiana Otero que , previa declaratoria de nulidad del documento que denomina “ACTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DE MUTUO ACUERDO” , suscrito entre ella y la empresa demandada el día 17 de diciembre de 2019 , se declare que la relación laboral continua vigente, que debe ser reinstalada en el cargo que desempeñaba o en uno de superior categoría y que en consecuencia se condene a la demandada, al p ago2 de la bonificación anual del año 2019, así como también se reconozcan a su favor los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde la fecha de terminación de la relación laboral hasta que se profiera la condena que de fin al presente proceso.

De forma subsidiaria pretende el pago de un día de salario por cada día de retraso a causa del no pago completo de la bonificación de 2018 “desde el 01 de enero de 2019, hasta el 17 de diciembre del mismo año” correspondiente a los intereses moratorios de conformidad con el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por otra parte , en lo que corresponde al señor Julián Cifuentes, el deman dante pretende que se condene a la empresa al pago de la bonificación anual a la que afirma tiene derecho por el periodo laborado en el año 2019, así como al pago de los intereses moratorios por su no pago desde el 17 de diciembre de 2019 hasta la fecha en que se efectúe el pago. Finalmente, los demandantes solicitan condenas

afirma tiene derecho por el periodo laborado en el año 2019, así como al pago de los intereses moratorios por su no pago desde el 17 de diciembre de 2019 hasta la fecha en que se efectúe el pago. Finalmente, los demandantes solicitan condenas ultra y extra petita, así como las costas y agencias en derecho.

A fin de fundamentar sus pretensiones, la señora Tatiana Otero expone que, fue vinculada el 16 de julio de 2018 por parte de la empresa Complete Solution Investment hoy CANPACK COLOMBIA S.A.S a fin de desempeñar el cargo de HSE Manager mediante contrato de trabajo a término indefinido. Explica que, el numeral octavo de mencionado contrato cel ebrado entre las partes, establece la existencia de una bonificación equivalente al 30% de 12 veces el salario integral devengado por el empleado durante el año calendario, el cual se pagaría de forma adicional al monto fijado por concepto de salario y que sería no constitutivo del mismo en virtud del artículo 128 del CST y 17 de la Ley 344 de 1996. Agrega que, en virtud del pacto convenido, el empleador se comprometería a pagar esta bonificación la cual, no estaría sujeta a ninguna condición diferente a la prestación del servicio. Cuenta que, por haber iniciado el 16 de julio de 2018 el valor de la bonificación anual correspondía a la suma de $19.800.000, el cual fue pagado de forma incompleta al año siguiente en suma de $12.075.022 sin que mediara justificación alguna; añade que para el mes de abril de 2020 todos los trabajadores de la sociedad demandada a quienes se les ofreció el pago de la bonificación recibieron lo correspondiente por3 el trabajo desempeñado en el interregno comprendido entre 2019 -2020. Expone

que para el mes de abril de 2020 todos los trabajadores de la sociedad demandada a quienes se les ofreció el pago de la bonificación recibieron lo correspondiente por3 el trabajo desempeñado en el interregno comprendido entre 2019 -2020. Expone que, el 17 de diciembre de 2019 el representante legal de la demandada y la jefe de recursos humanos de la misma entidad, la citaron en la sala de reuniones de la empresa, comunicándole de la existencia de un documento que había sido elaborado de f orma unilateral denominado “Acta terminación de contrato de trabajo de mutuo acuerdo” por medio del cual, la demandad a prescindía de sus servicios transándola en suma de $10.955.242. Agrega que, fue coaccionada a firmar la mencionada acta de transacción bajo la amenaza de que si no firmaba dañarían su hoja de vida, culpándola públicamente del accidente de trabajo ocurrido al señor Jhon Chinome en el año 2019 , al que la demandante alega no sucedió bajo su responsabilidad.

Expone que, en la reunión, el señor Camilo Pérez representante legal de la demandada utilizó palabras soeces e intimidantes a fin de obligarla a firmar la terminación de su contrato, lo cual, finalmente realizó por el miedo que tenía de que la empresa dañara su reputación, su vida laboral y económica ; pero alega que en ningún momento prestó su consentimiento de forma libre y espontánea, así como que, adicionalmente no se le pagó la bonificación correspondiente al 30% de su salario del año 2019.

Por su parte, el demandante señor Julián Cifuentes Salazar cuyas pretensiones comparten fundamentos fácticos con similares características, aclara que, fue

salario del año 2019.

Por su parte, el demandante señor Julián Cifuentes Salazar cuyas pretensiones comparten fundamentos fácticos con similares características, aclara que, fue vinculado a Canpack Colombia S.A.S, el 02 de abril de 2018 bajo contrato de trabajo a término indefinido para desempeñar el cargo de Production Manager.

Expone que, en su contrato de trabajo también se pactó la bonificación correspondiente al 30% de su salario anual, la cu al no fue sometida a condición y que le fue pagada en su totalidad en el mes de abril de 2019, por el servicio prestado en el lapsus comprendido entre 2018-2019. Añade que, el 17 de diciembre de 2019 fue despedido sin justa causa mediante documento denomin ado “Terminación del contrato de trabajo sin justa causa ”. No obstante, por haber causado el derecho a la bonificación anual, tenía derecho a su pago, mismo que no fue incluido en la4 liquidación de sus prestaciones sociales y por lo tanto no fue pagada por parte de la empresa.

La demanda fue presentada el 02 de septiembre de 2020 y correspondió por reparto al Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, unidad judicial que luego de ordenar su subsanación mediante auto del 19 de noviembre de 2020, dispuso su admisión mediante auto del 04 de febrero de 2021 , providencia que se ordenó notificar a l a compañía demandada. Notificada la sociedad accionada, presentó escrito de contestación el 23 de febrero de 2021 en el cual aceptó parcialmente los hechos y se opuso a las peticiones con fundamento en que el acta de terminación del contrato de trabajo suscrito con las partes había sido celebrada de mutuo

escrito de contestación el 23 de febrero de 2021 en el cual aceptó parcialmente los hechos y se opuso a las peticiones con fundamento en que el acta de terminación del contrato de trabajo suscrito con las partes había sido celebrada de mutuo acuerdo y que la bonificación correspondiente al 30% anual pactada entre las partes, conforme con el contrato de trabajo, podía ser modificada por el empleador sometiéndola, incluso a condición para el caso, sujeta a las metas empresariales. Propuso como excepciones de fondo las que denominó: “cobro de lo no debido por ausencia de causa e inexistencia de la obligación”, “cosa juzgada”, “compensación”, “buena fe”, “pago” y “prescripción”. (Archivo 09ContestaciónDemanda.pdf).

II. SENTENCIA DEL JUZGADO

El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Zipaquirá, mediante sentencia de 29 de septiembre de 2021, negó las peticiones de la demanda y condenó en costas a los demandantes. (Archivo 23AudienciaArt80.mp4 y 24ActaAudienciaArt.80.pdf).

III. RECURSO DE APELACIÓN

Contra la sentencia de primera instancia la apoderada de la parte demandante interpuso recurso de apelación, el cual sustentó afirmando lo siguiente: (Min 14:2627:15 del archivo 23AudienciaArt80.mp4):

“Interpongo recurso de apelación en contra de la decisión que acaba de proferir en la que se absuelve a Canpack de l as pretensiones de la demanda con base en dos argumentos centrales, uno de ellos en relación con la terminación del contrato de trabajo cuya irregularidad en su terminación se prueba con las

Canpack de l as pretensiones de la demanda con base en dos argumentos centrales, uno de ellos en relación con la terminación del contrato de trabajo cuya irregularidad en su terminación se prueba con las declaraciones rendidas por la demandante en las que de manera específica se detalló los eventos violentos y los tratos agresivos que recibía por parte del señor Camilo Pérez, gerente de la compañía, mismos tratos violentos que hicieron que durante su permanencia siempre sintiera miedo de las reacciones que él podía tener. El episodio que ella relató de manera completa en el que lanzó una manz ana de manera agresiva5 que, de ninguna manera puede considerarse como algo normal o admisible para un gerente una reacción de esa naturaleza frente a sus trabajadores, fue incluso corroborada por Soraya Barbosa quien indicó que en efecto él había lanzado l a manzana, dijo que no había lanzado la manzana a la cara de un trabajador pero que sí la había lanzado pidiendo, manifestando su inconformidad con una situación particular esto es claramente indicativo de la violencia que se ejercía contra los trabajadore s y particularmente las razones por las cuales la señora Tatiana Otero sentía miedo al cuestionar cualquier decisión que se emitiera por parte del gerente de la compañía . E stá en el mismo miedo fue el que motivó que ella suscribiera el documento en el que como se manifestó en los alegatos de conclusión , ella amplió de manera detallada cada una de la información que se compartió las manifestaciones que se hicieron realmente y que contrasta totalmente con la declaración del Chapo la señora Soraya Barbosa en l a que reiteró , manifiesta que la señora Tatiana Otero guardó un silencio sepulcral, que uno podría cuestionar de cualquier manera entre el

totalmente con la declaración del Chapo la señora Soraya Barbosa en l a que reiteró , manifiesta que la señora Tatiana Otero guardó un silencio sepulcral, que uno podría cuestionar de cualquier manera entre el momento en el que fue citada a la sala de juntas a firmar el documento y en el momento en el que se retiró. Ella que además dice que tuvieron una conversación de 15 minutos aunque no explica de qué recuerda el tiempo que duró la conversación pero no recuerda cuál fue su contenido lo cual puede resultar cuestionablemente conveniente para la compañía sí recuerda que con po sterioridad salió, Tatiana se despidió, se abrazaron pero la parte importante que resulta fundamental para este proceso no se fijó en su memoria de una manera totalmente cuestionable y que no se puede entender . En ese orden de ideas es preciso recordar lo que establece el artículo 1513 del Código Civil en el que se señala que , se mira como fuerza todo acto que infunde una persona, un justo temor de verse expuesta ella, su consorte o alguno de sus ascendientes o descendientes a un mal irreparable y grave . Estos preceptos aplicados por extensión al derecho laboral implican que si la aceptación de la terminación de un vínculo laboral por parte del trabajador no ha sido libre ni voluntaria sino como sucede en este caso como resultado de maniobras patronales fraudulentas e indebidas el acto supuestamente aceptado deviene en nulidad . En la demanda se indicó claramente que esta terminación supuesta por mutuo consentimiento se concret ó bajo las amenazas de dañar la hoja de vida de una persona que tiene un futuro prom etedor en el campo en el que se desempeña, el trato a mi representada la Sra. Tatiana Otero siempre fue indigno, fue irrespetuoso incluso

amenazas de dañar la hoja de vida de una persona que tiene un futuro prom etedor en el campo en el que se desempeña, el trato a mi representada la Sra. Tatiana Otero siempre fue indigno, fue irrespetuoso incluso en la reunión en la que fue llamada a firmar este documento tuvo que escuchar malos tratos y palabras mayores que un trabajador no de recibir nunca , en su declaración extrañamente descartado de plano por la señora juez ella manifestó y fue muy asertiva al indicar las groserías y me disculpo pero lo tengo que citar de manera textual la forma en la que era llamada por el se ñor Camilo Pérez como por ejemplo malparida o que tenía que realizar actos obscenos con personas para que se cumpliera con los objetivos de la compañía esto claramente es un indicativo de la presión que se ejercía . Estas declaraciones de la Sra. Tatiana Otero de ninguna manera fueron cuestionadas, de ninguna manera fueron tachadas de falsas, en ninguna de las preguntas hechas por el apoderado de la empresa demandada quedó claro que esto fuera mentira o como ella estaba utilizando estos argumentos si se quiere falsos a su favor , esto es completamente cierto es la realidad de los hechos y de manera lamentable no fue tenido en cuenta , únicamente fue tenido en cuenta el testimonio de una persona quien repito olvidó de manera conveniente cuáles fueron las condiciones en las que se produjo la terminación y eso fue ignorado de manera cuestionable. E n este caso no nos encontramos frente a un empleador y trabajador que se reúne n respetuosamente para evaluar las posibilidades de dar por terminado un contrato de trabajo, tampoco es el caso en el que hay un ofrecimiento atractivo aceptable porque es que incluso el valor que se le pagó a

respetuosamente para evaluar las posibilidades de dar por terminado un contrato de trabajo, tampoco es el caso en el que hay un ofrecimiento atractivo aceptable porque es que incluso el valor que se le pagó a la señora a título de transacción , que se le pago a la señora Tatiana Otero , ni siquiera corresponde a la indemnización que se hubiese generado su favor por un despido sin justa causa , fue muy inferior al valor que realmente correspondería, de esta manera es claro que ella no tenía ninguna motivación real, ninguna voluntariedad para haber aceptado la terminación en la forma en la que se dio, esto nos lleva pues a concluir que la fuerza , fue el único motivo por el cual la señora suscribió y acepto los términos del documento y quedó probada dentro del curso del proceso. Adicionalmente en relación con el las bonificaciones es pertinente señalar que no se probó tampoco como le correspondía Compac k que el requisito de la temporalidad y de la vigencia del contrato a 31 de diciembre del año anterior fuera un requisito oponible a los trabajadores para el pago de la compensación que les fue prometida cuando se hizo la oferta laboral e incluso dentro del mismo contrato de trabaj o, también a lo que dice el representante legal de la empresa Canpack que no se establece el requisito de la temporalidad, no podría un empleador estar estableciendo requisitos a pesar de tener el derecho a ejercer la mera liberalidad y de hacer modificaciones unilaterales esto no significa que pueda arbitrariamente estar cambiando los requisitos , no podría, no puede ahora el empleador decir que tenía que estar vigente al 31 de diciembre , después que al primero de enero , a la semana siguiente entonces que los trabajadores con el pelo Rubio van a recibir la bonificación y los morenos no, ésta facultad unilateral, esta mera liberalidad del empleador tiene límites , tiene límites en la

semana siguiente entonces que los trabajadores con el pelo Rubio van a recibir la bonificación y los morenos no, ésta facultad unilateral, esta mera liberalidad del empleador tiene límites , tiene límites en la obligación de información, en la obligación de notificación, en la necesidad que tienen los trabajadores de saber cuáles son los requisitos que le son oponibles para alcanzar promesas que les fueron hechas por los empleadores, esta liberalidad no puede utilizarse para defraudar la ley para defraudar a las personas para obligarlas a trabajar sin descanso; durante un año completo, 352 días de los 365 trabajaron Julián y Tatiana para Canpack en el año 2019 y luego repentinamente se nos ocurre decir o se le ocurrió a la empresa decir que un requisito para el pago con posterioridad que ellos salieron era que estuviesen vigentes al 31 de diciembre; resulta también cuestionable que si eso era así aunque no se acepta , nunca se notificó, no es un requisito oponible que justamente hayan sido despedidos 12 días antes de que se terminara el año, este fraude a los trabajadores , este engaño a los trabajadores no puede ser aceptado de ninguna manera . Al6 respecto es muy importante tener presente el p ronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia con radicación 65786 del 29 de enero del 2020 en el que textualmente se dice que si la bonificación que se le concedió al trabajador por mera liberalidad , tal cuestión no le resta mérito para q ue se trate de un derecho adquirido en la medida que la demandada así lo dispuso , lo ordenó y lo aprobó en un documento comprometiéndose a su pago sin ningún condicionamiento es decir que se trató de una obligación pura y simple , acá si hubieron unos condi cionamientos son los condicionamientos que fueron

un documento comprometiéndose a su pago sin ningún condicionamiento es decir que se trató de una obligación pura y simple , acá si hubieron unos condi cionamientos son los condicionamientos que fueron notificados a los demandantes pero solo en relación con los resultados financieros de la compañía los cuales se alcanzaron como lo aceptaron los mismos declarantes en esta audiencia y como lamentablemente n o lo podemos verificar de manera documental por la negativa de la prueba de los Estados financieros que se dio por parte del despacho . E n este orden de ideas tenemos claro que la posición de la Corte Suprema de Justicia cuando se hacen ofrecimientos por escrito y sin condicionamientos adicionales a los cumplidos por el trabajador resultan siendo derechos adquiridos que deben ser reconocidos, en este caso a favor de mis mandantes , en este orden de ideas no le asiste razón a la juez de instancia en la que además centro su argumento para rechazar las pretensiones de la demanda en decir que aún por haberse pactado un salario integral no se tiene como constitutivo de salario pago de la bonificación, no entendemos las razones por las cuales la juez habla de que es e pago no sea constitutivo de salarios y nunca fue lo que se pidió no hace parte de las pretensiones ni de lo que se le estaba solicitando al empleador porque hay una aceptación absoluta de que esas pagos no son de ninguna manera parte de salario son una remuneración extra legal que constituyen un derecho adquirido a favor de los trabajadores. Estos cambios para el derecho adquirido se deben notificar , se deben informar, no existe reiteró ninguna prueba dentro del expediente que acredite que el señor de Julián Cifuentes y la señora Tatiana Otero hayan sido notificados de ninguna modificación o una adición de funciones esto se complementa para finalizar con el hecho de que en abril de 2020 la empresa Compact hizo una modificación de los contratos en las

sido notificados de ninguna modificación o una adición de funciones esto se complementa para finalizar con el hecho de que en abril de 2020 la empresa Compact hizo una modificación de los contratos en las que incluyó de manera específica cuáles eran las condiciones para esta remuneración incluyendo el estar vigente hasta 31 de diciembre , esta modificación se hizo y esta inclusión se dio en abril del 2020 porque antes no existía , porque antes no era oponible por que antes no fue notificada no fue informada de esta manera solo para los trabajadores que tenían contrato vigente a partir de 2000, del 20 de abril de 2020 hacia adelante les era oponible pero de ninguna manera a mis representados que nos reiteró tienen e l derecho adquirido al pago de la remuneración razón por la cual de manera respetuosa solicito que el fallo que no contiene los argumentos de fondo y derecho sea revocado por el honorable Tribunal en todas sus partes otorgando en la su totalidad la concesión de las pretensiones de la demanda”.

La juez de conocimiento concedió el recurso de apelación interpuesto. Recibido el expediente por la Secretaría del Tribunal fue asignado por reparto al despacho del Magistrado Ponente, el 30 de septiembre de 2021.

IV. ALEGATOS DE CONCLUSIÓN.

En el término concedido para alegar en segunda instancia, la parte demanda nte (apelante) no presentó alegatos de conclusión.

Por su parte, la demandada Canpack S.A.S., presentó escrito de alegatos, en el cual afirmó:

“a) Validez acuerdo de terminación de mutuo acuerdo con Tatiana Otero. Contrario a lo que la parte actora manifiesta, el acuerdo de terminación de mutuo acuerdo del contrato de trabajo tiene

cual afirmó:

“a) Validez acuerdo de terminación de mutuo acuerdo con Tatiana Otero. Contrario a lo que la parte actora manifiesta, el acuerdo de terminación de mutuo acuerdo del contrato de trabajo tiene total validez, en tanto no versó sobre un objeto ilícito, en la medida en que la terminación del contrato de trabajo es un derecho incierto y discutible, y además, la demandante era una persona capaz, sin que existiera vicio del consentimiento. Como bien lo concluyó el a qu o, en el presente caso, la parte actora, pese a tener la carga de la prueba, no demostró la existencia de un supuesto vicio del consentimiento. Nótese que en el proceso únicamente, con la sola manifestación de la parte actora, se indicó que presuntamente el Gerente General la presionó y era agresivo, sin que distinto a su propio dicho hubiese aportado prueba alguna de tal situación, y concretamente que7 esto hubiese ocurrido para el día en que se firmó el contrato de trabajo. Por el contrario, la testigo presencial de los hechos, la señora Soraya Barbosa, determinó claramente que existió un mutuo acuerdo entre las partes, al punto que se revisaron los documentos de retiro sin novedad o inconformidad alguna, y repito, sin que se haya demostrado la supuesta presión por parte de algún representante de mi representada, ni mucho menos que haya sido agredida. La parte actora en su apelación insistió en un supuesto miedo, que no demostró, e hizo referencia a hechos que no se dieron el día en que terminó el contrato de trabajo, por lo que no se puede modificar la absolución a mi representada con base en esos argumentos, en tanto la parte no puede fabricar su propia prueba. Por todo lo anterior, en la medida en que el literal b) del art. 61 del CST permite la

a mi representada con base en esos argumentos, en tanto la parte no puede fabricar su propia prueba. Por todo lo anterior, en la medida en que el literal b) del art. 61 del CST permite la terminación de mutuo acuerdo, el contrato terminó de forma válida, sin que la parte actora, pese a tener la carga probatoria, haya demostrado la existencia de un vicio del consentimiento . b) Inexistencia de obligación de pago del bono anual. Pese a que la parte actora desde la demanda hizo un análisis parcial y a su conveniencia de la cláusula del contrato de trabajo sobre este pago, lo cierto es que vista la cláusula de remuneración en su integridad, este pago era por mera liberalidad, y las partes establecieron que el empleador podría fijar libremente las condiciones para su pago, al punto que incluso podía suspenderlo o eliminarlo. Así las cosas, lo cierto es que, Como se demostró en el proceso, uno de los requisitos para ese pago, era estar vinculados al 31 de diciembre del año, puesto que si se observa la finalidad del pago, esto es, un bono por mera liberalidad basado en los resultados generales anuales de la compañía indefectiblemente debía esperarse al fin de año para causar ese derecho. Prueba de que no fue u na decisión discriminatoria contra los demandantes, como erradamente se pretendió hacer ver en la apelación, es que la propia testigo de los demandantes indicó que ella no recibió ese bono por no haber cumplido los requisitos de vinculación al momento del pago del bono. Por esta razón, es claro que mi representada, dentro de lo acordado en los contratos, al ser un pago por mera liberalidad sobre el cual tenía posibilidad de modificar o suspender las condiciones para su pago, fijó un requisito

mi representada, dentro de lo acordado en los contratos, al ser un pago por mera liberalidad sobre el cual tenía posibilidad de modificar o suspender las condiciones para su pago, fijó un requisito totalmente razonable, como lo era tener vínculo laboral vigente a fin de año, destacando que precisamente si era basado en los resultados del año, se debía esperara que este culminara. En ese orden, contrario a lo dicho por la parte actora en su apelación, no hubo ninguna “coincidencia” con el retiro de los demandantes, en tanto era un requisito previo y conocido por todos, sin que fuera repentino, y mucho menos que un otrosí (que no existe el documento en el proceso) firmado con poster ioridad con terceros distintos a los demandantes, pueda demostrar el supuesto derecho reclamado”.

V. CONSIDERACIONES:

De conformidad con la obligación legal de sustentar el recurso de apelación, en armonía con el principio de consonancia previsto en el 66 A del CPTSS, la Sala procede a resolver lo pertinente , teniendo en cuenta los puntos objeto de inconformidad pues care ce de competencia para pronunciarse sobre aspectos diferentes a los planteados en el momento en que se interpuso el recurso de apelación.

Así las cosas, teniendo en cuenta que la alzada giró en torno a dos puntos de inconformidad, corresponde entonces a esta Sala determinar , por un lado, si en efecto el acta de terminación del contrato de trabajo celebrado entre la señora Tatiana Otero y la empresa C anpack Colombia S.A.S es nula por la presencia de fuerza como vicio del consentimiento o si por el contrario, como lo sostiene la parte8

efecto el acta de terminación del contrato de trabajo celebrado entre la señora Tatiana Otero y la empresa C anpack Colombia S.A.S es nula por la presencia de fuerza como vicio del consentimiento o si por el contrario, como lo sostiene la parte8 demandada, esta goza de plena validez por haber sido celebrad a entre las partes de mutuo acuerdo.

Igualmente corresponde a este Tribunal determinar, si tienen los demandantes tienen o no derecho al pago de la bonificación correspondiente al 30% del salario anual en el año 2019, para lo cual deberá precisar la naturaleza de esta prestación, establecer si la misma estaba sometida a condición o no y en caso afirmativo, si estas fueron satisfechas por parte de la señora Tatiana Otero y Julián Cifuentes.

A efectos de responder a la primera cuestión, téngase en cuenta que el contrato de trabajo como acuerdo de connotación bilateral que genera obligaciones parte de la existencia de la voluntad de los sujetos que intervienen en su celebración, voluntad que debe permanecer incólume cuando el mismo culmina por mutuo acuerdo en virtud del consenso del empleador y del trabajador, generándose la aplicación de lo dispuesto en el literal b) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el canon 5° de la Ley 50 de 1990.

En este sentido la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia CSJ SL del 3 de oct ubre de 1995, distinguida con radicado número 7712, r atificada ulteriormente en sentencia SL-10507 de 6 de agosto de 2014 , identificada con radicado número 46.702, rememoró que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, en el cual las partes del mismo como

ulteriormente en sentencia SL-10507 de 6 de agosto de 2014 , identificada con radicado número 46.702, rememoró que el contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador, en el cual las partes del mismo como sujetos de derecho tiene n la capacidad no solo de celebrarlo sino también de terminarlo.

De igual manera la Colegiatura en mención ha sostenido también en proveídos de casación, tales como la sentencia CSJ SL del 4 de junio de 2008, distinguida con radicado número 33086 y la SL 6436 de 15 de a bril de 2015, identificada con radicado número 43.610, q ue los actos celebrados entre el trabajador y su empleador tienen plena validez, a menos que en el respectivo juicio quede demostrado que tales actuaciones se encuentren afectas por uno de los vicios del consentimiento; situación que precisó en los siguientes términos:9 “Bajo la misma línea, conviene precisar que no existe disposición legal alguna que le reste existencia o validez a un acuerdo suscrito entre trabajador y empleadora, por el hecho de que se hubiera celebrado en las instalaciones de esta última, de manera que dicha premisa tampoco resultaba relevante para atribuir per se, vicio en el consentimiento del trabajador con la entidad suficiente para desquiciar el acto y predicar su invalidez.”

Así