TSDJ IBE - Sentencia 11001310500420200003802 de 2026

Radicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

Demandante: Jenny Ximena López Rojas

Demandado: Nch Colombia S.A

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

Departamento del Tolima

TRIBUNAL SUPERIOR DEL

DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ

Sala Primera de Decisión Laboral

Radicado: 11001-31-05-004-2020-00038-02

Despacho de origen: Despacho 12 Sala Laboral Del Tribunal Superior De Bogotá Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

Demandante: JENNY XIMENA LÓPEZ ROJAS

Demandado: NCH COLOMBIA S.A

Magistrado Ponente: RAFAEL MORENO VARGAS

Decisión aprobada mediante acta No. 31 de tres (3) de septiembre de 2026 - Sala I de Decisión

En Ibagué, hoy tres (3) de septiembre de dos mil veintiséis (2026) se reúne la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los Magistrados RAFAEL MORENO VARGAS, JOHN ALEXANDER MORENO GONZÁLEZ y AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA, para dictar la sentencia a que se refiere el artículo 82 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, en el proceso ordinario laboral de la referencia en atención a lo establecido en los Acuerdos

Trabajo y de la Seguridad Social, y el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, en el proceso ordinario laboral de la referencia en atención a lo establecido en los Acuerdos PCSJA25-12362 del 12 de diciembre de 2025 y CSJBTA26-29 del 27 de marzo de 2026, proferidos por el Consejo Superior de la Judicatura . De conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 6 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, resuelve el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de la parte actora contra la sentencia del 22 de mayo de 2025 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá D.C, mediante la cual resolvió: i) NEGAR todas y cada una de las pretensiones de la demanda incoadas por JENNY XIMENA LOPEZ ROJAS en contra de NCH COLOMBIA S.A.; ii) CONFORME las disposiciones del artículo 282 de CGP declarar de oficio probada la excepción de mérito denominada justa causa del despido. iii) SIN LUGAR A COSTAS. iv) conceder el grado jurisdiccional de consulta en favor de la actora el evento que no formule recurso de apelación contra esta decisión.

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

El Juez a quo señaló que el problema jurídico consistía en determinar si la demandante gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud al momento de la terminación de su contrato de trabajo y, en consecuencia, si la empresa estaba obligada a obtener autorización del MinisterioRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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de trabajo y, en consecuencia, si la empresa estaba obligada a obtener autorización del MinisterioRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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del Trabajo para despedirla, así como establecer s i procedía el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir, la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 o, subsidiariamente, la indemnización por despido sin justa causa. Indicó que no existía controversia sobre l a existencia de la relación laboral entre el 12 de agosto de 2002 y el 23 de enero de 2017 mediante contrato a término indefinido. Al analizar la garantía de estabilidad laboral reforzada, efectuó un recuento jurisprudencial sobre los requisitos para su co nfiguración y examinó las pruebas documentales, clínicas y periciales aportadas por la demandante, entre ellas historias clínicas, incapacidades, conceptos médicos, registros de atención psicológica y psiquiátrica, dictámenes de las juntas de calificación de invalidez y la prueba pericial practicada dentro del proceso. Destacó que la demandante contaba con diagnósticos de trastorno mixto de ansiedad y depresión, trastorno de adaptación y otras afecciones físicas, que la Junta Nacional de Calificación de Inv alidez había determinado el origen laboral del trastorno mixto de ansiedad y depresión, y que la Junta Regional de Calificación de Invalidez, en dictamen emitido durante el

Calificación de Inv alidez había determinado el origen laboral del trastorno mixto de ansiedad y depresión, y que la Junta Regional de Calificación de Invalidez, en dictamen emitido durante el proceso, estableció una pérdida de capacidad laboral del 30,40 % con fecha de estru cturación coincidente con la terminación del vínculo laboral. También examinó los interrogatorios de parte y los testimonios rendidos por la representante legal de la empresa, antiguos compañeros de trabajo y una cliente de la demandante. Con fundamento en dicho material probatorio concluyó que se encontraba acreditado el primer requisito de la estabilidad laboral reforzada, consistente en la existencia de una deficiencia física o mental de mediano o largo plazo. Sin embargo, consideró que no se probó que e l empleador conociera efectivamente el verdadero estado de salud de la trabajadora antes del despido. Al respecto, señaló que los documentos médicos aportados por la demandante presentaban firmas de recibido cuya autenticidad y procedencia no habían quedado demostradas; resaltó que una de las testigos, quien según la actora recibía la documentación, únicamente reconoció dos firmas y negó que las demás le pertenecieran; observó además que varias incapacidades y documentos fueron presuntamente radicados mucho tiempo después de su expedición. Igualmente valoró las declaraciones de la representante legal y de los testigos para concluir que no existía certeza sobre que la empresa conociera la magnitud de las patologías de la demandante ni que hubiera recibido inf ormación suficiente que obligara a adoptar medidas especiales. Concluyó que, aunque la trabajadora presentaba afectaciones de salud y una pérdida de capacidad laboral relevante, no logró demostrar el conocimiento previo del empleador sobre

demandante ni que hubiera recibido inf ormación suficiente que obligara a adoptar medidas especiales. Concluyó que, aunque la trabajadora presentaba afectaciones de salud y una pérdida de capacidad laboral relevante, no logró demostrar el conocimiento previo del empleador sobre esa condición, r equisito indispensable para la procedencia de la protección reforzada. Por ello negó las pretensiones relacionadas con reintegro, salarios, prestaciones, aportes y la indemnización contemplada en la Ley 361 de 1997. Posteriormente estudió la pretensión subsidiaria de indemnización por despido sin justa causa. Recordó las reglas sobre carga de la prueba aplicables a los despidos y analizó el acta de descargos, los documentos relacionados con los reportes de trabajo exigidos a la demandante, el plan semanal a portado al expediente, las declaraciones de la representante legal y del testigo Juan Camilo Arévalo, así como la carta de terminación del contrato. Encontró acreditado que la trabajadora incumplió con la presentaciónRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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de informes diarios, semanales y mensu ales exigidos para el cargo de vendedora, circunstancia que incluso fue reconocida por ella, quien atribuyó dicho incumplimiento a sus problemas de salud y a la falta de herramientas de trabajo. Consideró demostrada la existencia de una justa causa para la terminación del vínculo laboral y, con fundamento en el artículo 282 del Código General del Proceso, declaró de oficio probada la excepción de mérito denominada “justa causa del despido”.

la terminación del vínculo laboral y, con fundamento en el artículo 282 del Código General del Proceso, declaró de oficio probada la excepción de mérito denominada “justa causa del despido”. En consecuencia, negó todas las pretensiones de la demanda, declaró probada dicha excepción, no impuso condena en costas.

RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la anterior decisión, el apoderado de la demandante presentó recurso de apelación al considerar que la decisión era desproporcionada, antitécnica y jurídicamente defectuosa. Sostuvo que el juzgado incurrió en errores al estructurar el problema jurídico, pues afirmó que debió analizar en primer lugar la existencia o no de la justa causa del despido y no la estabilidad laboral reforzada, ya que la acreditación de una causa objetiva o justa para la terminación del contrato haría innecesario examinar la existencia del fuero de salud. Señaló que la decisión desconoció la jurisprudencia reciente de la Sala Laboral de la C orte Suprema de Justicia, particularmente la relacionada con la obligación del juez de verificar y calificar la justeza de la causal invocada por el empleador, valorando aspectos como la proporcionalidad, racionalidad e inmediatez de la sanción. Indicó que el despacho declaró oficiosamente acreditada la justa causa pese a que la demandada no contestó la demanda y sin realizar un examen suficiente de los hechos que supuestamente configuraban los incumplimientos atribuidos a la trabajadora. Argumentó que los motivos esgrimidos por la empresa relacionados con la falta de presentación de informes y reportes no fueron contrastados con la situación médica de la demandante ni con las

que supuestamente configuraban los incumplimientos atribuidos a la trabajadora. Argumentó que los motivos esgrimidos por la empresa relacionados con la falta de presentación de informes y reportes no fueron contrastados con la situación médica de la demandante ni con las circunstancias derivadas de sus patologías, las cuales incidían en su desempeño la boral. Sostuvo que tampoco se aplicó una perspectiva de género adecuada al caso, pese a tratarse de una mujer que presentaba condiciones de salud acreditadas y antecedentes de situaciones de acoso laboral. Igualmente afirmó que la empleadora no demostró de manera rigurosa la existencia de una obligación concreta incumplida ni la configuración efectiva de las causales de despido alegadas. En relación con la estabilidad laboral reforzada, manifestó que si bien el juzgado identificó correctamente los criterios jurisprudenciales vigentes, erró al concluir que no existía prueba del conocimiento empresarial sobre las patologías de la trabajadora. Señaló que el juzgador efectuó una valoración probatoria restrictiva al exigir constancias formales de radicación y des conocer otros elementos de convicción que permitían inferir dicho conocimiento, tales como las historias clínicas, incapacidades médicas, dictámenes de las juntas de calificación, actuaciones adelantadas por la ARL, análisis de puesto de trabajo, recomenda ciones médicas, así como las actuaciones adelantadas ante el Ministerio del Trabajo y el comité de convivencia laboral. Expuso que la jurisprudencia constitucional ha establecido que el conocimiento empresarial puede acreditarse mediante indicios derivados de diagnósticos conocidos, tratamientos médicos, incapacidadesRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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mediante indicios derivados de diagnósticos conocidos, tratamientos médicos, incapacidadesRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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recurrentes, recomendaciones laborales, exámenes ocupacionales y circunstancias que evidencien que el empleador estaba enterado de la situación de salud del trabajador. Afirmó que en el expediente existían suficientes elementos para concluir que la empresa conocía las patologías de la demandante, especialmente porque gestionó actuaciones ante la ARL, intervino en procedimientos relacionados con sus condiciones médicas y atribuyó su bajo rendimi ento precisamente a circunstancias vinculadas con su estado de salud. Añadió que el juzgado omitió valorar integralmente esos medios probatorios y que no motivó adecuadamente las razones por las cuales los desestimó. Por todo ello, solicitó al revocar integralmente la sentencia, declarar que no existió justa causa de despido, reconocer que la trabajadora era beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por razones de salud y acceder a la totalidad de las pretensiones formuladas en la demanda.

CONTROL DE LEGALIDAD

La Jurisdicción ordinaria en su especialidad Laboral y de la Seguridad Social es competente para conocer del asunto conforme lo previsto en el numeral 1º del artículo 2º del estatuto procesal laboral. De otra parte, para desatar recurso de apelación interpuesto por la parte actora, se corrió traslado a los apoderados judiciales mediante auto el cual fue publicado en estado electrónico de

laboral. De otra parte, para desatar recurso de apelación interpuesto por la parte actora, se corrió traslado a los apoderados judiciales mediante auto el cual fue publicado en estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, sin observar causal que invalide lo actuado.

ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

La parte demandante solicitó la revocatoria integral de la sentencia de primera instancia que negó las pretensiones de la demanda y declaró probada de oficio la excepción de justa causa del despido, al considerar que dicha decisión realizó una valoración fragmentada del material probatorio y desconoció el contexto integral en que se produjo la terminación del vínculo laboral. Sostuvo que la empleadora no acreditó de manera suficiente una justa causa real, actual, grave y proporcional, pues los hechos imputados a la trabajadora se sust entaron en afirmaciones genéricas relacionadas con la supuesta falta de entrega de informes, diligenciamiento inadecuado de formatos, caligrafía ilegible, bajo rendimiento y actos de rebeldía o irrespeto, sin demostrar de forma concreta cuáles obligaciones fueron incumplidas, bajo qué reglas previamente establecidas, en qué fechas ocurrieron los hechos ni cuál fue la afectación ocasionada a la empresa. Argumentó que tampoco existía prueba de una regla escrita, clara y objetiva sobre la elaboración de informes o formatos que permitiera exigir disciplinariamente tales conductas. Añadió que la demandada no contestó eficazmente la demanda y que el juzgado había tenido por no contestada la misma, circunstancia que generaba un indicio grave en su contra y que, a s u juicio, no fue valorado

contestó eficazmente la demanda y que el juzgado había tenido por no contestada la misma, circunstancia que generaba un indicio grave en su contra y que, a s u juicio, no fue valorado adecuadamente por la jueza de conocimiento. Manifestó igualmente que el supuesto bajo rendimiento fue aceptado sin que se acreditara una metodología objetiva de evaluación, metas,Radicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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indicadores, comparativos, advertencias o mecanismos de acompañamiento, desconociéndose que la trabajadora atravesaba una situación de salud compleja caracterizada por antecedentes de acoso laboral sexual, accidentes de trabajo, tratamientos médicos, incapacidades, diagnósticos físicos y psiquiátricos, seguimiento por salud ocupacional y riesgo psicosocial, circunstancias que debían ser analizadas para determinar si incidían en el desempeño laboral. Asimismo, sostuvo que el procedimiento disciplinario adelantado por la empresa desconoció garantías mínimas del debido proceso, en tanto no identificó con claridad los cargos formulados, no trasladó previamente las pruebas en que se soportaban las acusaciones, no permitió una contradicción efectiva y terminó fundamentando el despido en aspectos que no fueron deb idamente desarrollados durante la diligencia de descargos. Señaló además que la carta de terminación citó normas laborales sin explicar la forma en que las conductas atribuidas encajaban en las causales legales de despido. Indicó también que no se cumplió con el principio de inmediatez, pues la empresa acudió a

explicar la forma en que las conductas atribuidas encajaban en las causales legales de despido. Indicó también que no se cumplió con el principio de inmediatez, pues la empresa acudió a antecedentes remotos y reproches acumulados para justificar una terminación posterior, convirtiendo hechos antiguos en fundamento de una supuesta gravedad disciplinaria. Recalcó que la sentencia igno ró el contexto de salud de la demandante, quien presentaba afectaciones osteomusculares, fibromialgia, trastorno mixto de ansiedad y depresión, tratamientos médicos, incapacidades, accidentes laborales y un entorno de riesgo psicosocial conocido por la empleadora, por lo que consideró que el análisis de la conducta laboral debía realizarse de manera contextualizada y no como un simple asunto disciplinario. Sostuvo que la empresa tenía conocimiento de dicha condición de salud a través de incapacidades, valor aciones médicas, estudios ocupacionales, actuaciones derivadas de la ARL y otros antecedentes, por lo que resultaba improcedente negar la estabilidad laboral reforzada simplemente porque al momento del despido no existiera una incapacidad vigente. En ese s entido, afirmó que se encontraban acreditados los presupuestos para el reconocimiento de la estabilidad laboral reforzada, pues existía una condición de salud que dificultaba significativamente el desempeño de las funciones, era conocida por el empleador y no se probó una causa objetiva y suficiente de desvinculación. Destacó que la Junta Regional de Calificación de Invalidez determinó una pérdida de capacidad laboral y ocupacional del 30,40 %, con fecha de estructuración coincidente con la fecha de terminación del contrato. Finalmente, reiteró que la valoración integral de la prueba demostraba que no se acreditó

ocupacional del 30,40 %, con fecha de estructuración coincidente con la fecha de terminación del contrato. Finalmente, reiteró que la valoración integral de la prueba demostraba que no se acreditó una justa causa real, inmediata y proporcional, que el procedimiento disciplinario fue irregular, que no se desvirtuó la presunción de discriminaci ón derivada de la condición de salud de la trabajadora y que tampoco existió autorización del Ministerio del Trabajo para terminar el vínculo laboral, razón por la cual solicitó que se declarara la ineficacia del despido y se accediera a las pretensiones principales de reintegro y reconocimiento de salarios, prestaciones sociales, aportes a seguridad social y demás acreencias reclamadas, o subsidiariamente a las condenas indemnizatorias correspondientes

PROBLEMA JURÍDICORadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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En consonancia con el recurso de alzada, se precisa que el objeto de inconformidad expuesto por el apelante comprende determinar si el despido fue ilegal en atención a la estabilidad laboral reforzada alegada por la parte actora. Por lo anterior en caso de ser próspera dicha pretensión, habrá de determinarse si a la actora le asiste derecho al reintegro al cargo que venía desempeñado o alguno de igual o superior categoría con las consecuentes condenas económicas que de ello se derivan. En caso de no resultar próspera dicha pretensión, deberá la Sala validar si el contrato de

o alguno de igual o superior categoría con las consecuentes condenas económicas que de ello se derivan. En caso de no resultar próspera dicha pretensión, deberá la Sala validar si el contrato de trabajo fue terminado sin justa causa y por ende, si hay lugar a la indemnización contenida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA DE DECISIÓN

Se revocará la decisión de primera instancia, pues si bien no se encuentran demostrados los presupuestos para predicarse que la demandante era beneficiari a de la garantía del fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de configurarse la terminación del contrato por parte del empleador demandado . No es menos cierto que se erró en cuanto consideró la justeza del despido, pues como se explicará no existe prueba suficiente dentro del plenario que dé cuenta de ello, por lo cual se declarará que el despido fue injusto y se accederá a la indemnización contenida en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO

El artículo 25 de la Constitución Política dispone que: “…El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado . Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas…”. (Subraya y destaca la Sala).

Advierte la Sala que no existe duda del contrato de trabajo a término indefinido que unió a las partes y que estuvo vigente entre el 12 de agosto de 2002 y el 23 de enero de 2017 esto de conformidad con el contrato de trabajo y la carta de terminación del mismo visibles en los anexos de la demanda, aunado al hecho de que no fueron objeto de fijación del litigio en primera instancia.

conformidad con el contrato de trabajo y la carta de terminación del mismo visibles en los anexos de la demanda, aunado al hecho de que no fueron objeto de fijación del litigio en primera instancia.

Contextualizado lo anterior, procede esta Sala de decisión, a desatar los problemas jurídicos planteados referentes a si al momento de la terminación unilateral del contrato de trabajo por el empleador, el actor gozaba de una estabilidad laboral reforzada en razón a su condición de salud.

En cuanto a la garantía de la estabilidad laboral reforzada

La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial. Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o su contratoRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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terminado por razón de esta, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.

Se creó así una protección especial para las personas que por cuestiones de salud se ven incapacitadas para cumplir con su trabajo, en las condiciones que podrían hacerlo de no padecer

prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.

Se creó así una protección especial para las personas que por cuestiones de salud se ven incapacitadas para cumplir con su trabajo, en las condiciones que podrían hacerlo de no padecer quebrantos en su integridad; con ello se garantiza la protección ante actos discriminatorios en su contra.

De acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias SL -1360 de 2018, SL -3772 de 2018, SL -260 de 2019, SL -2841 de 2020, SL-463 de 2021, SL -1039 de 2021 y SL -3145 de 2021, entre otras, la garant ía a la estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 procede cuando (i) el sujeto de protección es la persona que presente una discapacidad relevante (ii) el empleador conoce de ese estado de salud; (iii) la relación de trabajo term ina por razón de su limitación física y sin permiso del Ministerio de Trabajo, lo que significa que la extinción del vínculo laboral fundada en una justa causa legal y objetiva es legítima y por tanto no requiere el permiso autorización del Ministerio, pero si en juicio el trabajador demuestra su condición de sujeto de protección, el despido se presume discriminatorio y su consecuencia es la ineficacia del acto, el reintegro del trabajador con el pago de los salarios y prestaciones causados entre la terminación ineficaz y el reintegro y la sanción de 180 días de salario, presunción la cual puede ser desvirtuada por el empleador en caso de que demuestre dentro del proceso la existencia de la justa causa, y (iv) la autorización del

sanción de 180 días de salario, presunción la cual puede ser desvirtuada por el empleador en caso de que demuestre dentro del proceso la existencia de la justa causa, y (iv) la autorización del Ministerio se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el vínculo pierda su razón de ser por la imposibilidad de prestar el servicio.

Además, de acuerdo con lo señalado por la Corte Constitucional en sentencias SU-049 de 2017 y SU-040 de 2018, T-014 de 2019, T-041 de 2019, T-434 de 2020, T-020 de 2021 y T-187 de 2021, tal beneficio también se otorga a los trabajadores que experimentan una afectación de salud que les impida o les dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares; y se requiere: (i) que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades - el deber constitucional de solidaridad se activa con la pérdida de capacidad laboral en un grado considerable, o la experiment ación objetiva de una “ dolencia o problema de salud ” que afecte sustancialmente el desempeño en condiciones regulares de las labores de las cuales se obtiene un sustento o inválidos, en situación de discapacidad, disminuidos físicos, síquicos o sensoriales y en general todos aquellos que tengan una considerable afectación en su salud , que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en

general todos aquellos que tengan una considerable afectación en su salud , que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”; (ii) queRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00038-02

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esa condición de salud o de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación; (iv) que el despido se realice sin autorización del Ministerio del Trabajo, pues de conformidad con lo señalado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional, para proceder al despido de un trabajador discapacitado es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo, puesto que de manera independiente a la causal aducida para la terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo, y en los casos que no se cuente con la misma se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud; correspondiéndole a la entidad

la misma se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud; correspondiéndole a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa ; y (v) que el empleador no desvirtué la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad.

Por manera que, cuando se comprueba que el empleador desvinculó a un sujeto titular de la estabilidad laboral reforzada sin obtener la autorización de la Oficina del Trabajo, y no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, se debe declarar la inef icacia de la terminación o del despido laboral con la consiguiente causación del derecho de la demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno de tiempo transcurrido ; el derecho a ser reintegrado a un ca rgo que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con su situación, y el derecho a recibir una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

En más r eciente pronunciamiento de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL -1152 de 2023, frente al fuero de estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud, indicó que el entendimiento correcto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997

Justicia, en sentencia SL -1152 de 2023, frente al fuero de estabilidad laboral reforzada por condiciones de salud, indicó que el entendimiento correcto del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 en consonancia co n la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad es que, para que la garantía de estabilidad reforzada opere deben acreditarse tres requisitos, dejando claro de que estos pueden ser demostrados por e