TSDJ IBE - Sentencia 11001310500420200048401 de 2026

Radicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

Demandante: Juan Andrés Guerrero Carreño

Demandado: Grupo 5G S.A.S

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

Departamento del Tolima

TRIBUNAL SUPERIOR DEL

DISTRITO JUDICIAL DE IBAGUÉ

Sala Primera de Decisión Laboral

Radicado: 11001-31-05-004-2020-00484-01

Despacho de origen: Despacho 12 Sala Laboral Del Tribunal Superior De Bogotá Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

Demandante: JUAN ANDRÉS GUERRERO CARREÑO

Demandado: GRUPO 5G S.A.S

Magistrado Ponente: RAFAEL MORENO VARGAS

Decisión aprobada mediante acta No. 31 de tres (3) de septiembre de 2026 - Sala I de Decisión

En Ibagué, hoy tres (3) de septiembre de dos mil veintiséis (2026) se reúne la Sala Primera de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué, integrada por los Magistrados RAFAEL MORENO VARGAS, JOHN ALEXANDER MORENO GONZÁLEZ y AMPARO EMILIA PEÑA MEJÍA, para dictar la sentencia a que se refiere el artículo 82 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, en el proceso ordinario laboral de la referencia en atención a lo establecido en los Acuerdos

Trabajo y de la Seguridad Social, y el numeral 1º del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, en el proceso ordinario laboral de la referencia en atención a lo establecido en los Acuerdos PCSJA25-12362 del 12 de diciembre de 2025 y CSJBTA26-29 del 27 de marzo de 2026, proferidos por el Consejo Superior de la Judicatura . De conformidad con lo dispuesto en el artículo 6 6 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, resuelve los recursos de apelación interpuestos por ambas partes contra la sentencia del 3 de junio de 2025 proferida por el Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bogotá D.C, mediante la cual resolvió: i) DECLARAR que, existió una relación laboral entre el demandante Juan Andrés Guerrero Carreño y la demandada Grupo 5G S.A.S., que se ejecutó desde el 19 de noviembre del 2016 hasta el 19 de marzo del 2020, bajo la modalidad de contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, y que la misma terminó sin justa causa ii) ABSOLVER a la demandada de cada una de las pretensiones incoadas en su contra.. iii) DECLARAR que la terminación de la relación laboral, el 19 de marzo del 2020, resultó eficaz, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia. iv) Sin lugar a costas v) En caso de no ser apelada esta decisión, remítase el expediente a la Sala Laboral del Tribunal Superior de Bogotá, en grado jurisdiccional de consulta, a favor del actor

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIARadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

jurisdiccional de consulta, a favor del actor

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIARadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

Asunto: Ordinario laboral – Apelación sentencia

Demandante: Juan Andrés Guerrero Carreño

Demandado: Grupo 5G S.A.S

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El a quo precisó que el problema jurídico consistía en determinar si entre Juan Andrés Guerrero Carreño y Grupo 5G S.A.S. existió una relación laboral desde el 19 de noviembre de 2016 hasta el 19 de marzo de 2020, si dicha vinculación era verbal y por ende a términ o indefinido o, por el contrario, correspondía a un contrato a término fijo inferior a un año, y si al momento de la terminación del vínculo el trabajador se encontraba amparado por estabilidad laboral reforzada por razones de salud, de manera que procedie ra el reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, aportes al sistema de pensiones e indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Al valorar las pruebas documentales, encontró acreditada la existencia de una relación laboral entre las partes desde el 19 de noviembre de 2016 hasta el 19 de marzo de 2020 bajo la modalidad de contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, sustentado en el contrato aportado por la demandada, el certificado laboral y la carta de te rminación del vínculo, documentos que no fueron tachados de falsos ni desconocidos. Asimismo, estableció que la terminación obedeció a una decisión unilateral del empleador sin justa causa. Respecto de la

documentos que no fueron tachados de falsos ni desconocidos. Asimismo, estableció que la terminación obedeció a una decisión unilateral del empleador sin justa causa. Respecto de la estabilidad laboral reforzada, efectuó un extenso a nálisis jurisprudencial sobre el alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, destacando que la protección está dirigida a personas con una situación de discapacidad relevante y no a quienes presenten simples contingencias o afectaciones temporales de salud. Señaló que correspondía al demandante acreditar una afectación que limitara de manera efectiva y prolongada la prestación de sus servicios y que generara barreras para ejercer su actividad laboral en condiciones de igualdad. Tras examinar la prueba ap ortada, concluyó que no se acreditó que para la fecha de terminación del contrato el actor tuviera una condición de salud que le impidiera desarrollar normalmente sus labores o que lo ubicara en una situación de discapacidad protegida. Consideró que, aunque existían antecedentes de un accidente de trabajo y algunos documentos médicos, no obraban incapacidades, restricciones o recomendaciones vigentes para el 19 de marzo de 2020 que permitieran concluir la existencia de una limitación relevante. También resa ltó que existían amplios períodos sin evidencia médica sobre una afectación significativa y que el propio demandante manifestó que desde el accidente no había requerido cirugías ni tratamientos y que sus patologías no le impedían desempeñar el trabajo para el cual fue contratado. Adicionalmente, encontró demostrado que la terminación del contrato obedeció a circunstancias económicas derivadas de las medidas adoptadas durante la pandemia de COVID -19, pues el empleador había intentado conservar los puestos de trabajo

trabajo para el cual fue contratado. Adicionalmente, encontró demostrado que la terminación del contrato obedeció a circunstancias económicas derivadas de las medidas adoptadas durante la pandemia de COVID -19, pues el empleador había intentado conservar los puestos de trabajo mediante alternativas que el actor no aceptó. Con fundamento en ello, concluyó que la terminación no estuvo motivada por el estado de salud del trabajador sino por una razón objetiva asociada a la situación económica generada por la pandemia. En c onsecuencia, declaró la existencia de la relación laboral entre las partes desde el 19 de noviembre de 2016 hasta el 19 de marzo de 2020 bajo la modalidad de contrato a término fijo inferior a un año y que su finalización obedeció a una decisión unilateral del empleador sin justa causa, pero absolvió a la demandada de las demás pretensiones, declaró eficaz la terminación del vínculo laboral y se abstuvo de imponer costas.Radicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada del demandante interpuso recurso de apelación contra la sentencia al considerar que sí estaba acreditada la estabilidad laboral reforzada por salud. Sostuvo que el juzgado concluyó erradamente que para el momento del despido el trabajador no p resentaba discapacidad alguna, pues en el expediente obraban documentos médicos valorados incluso por el juez constitucional que evidenciaban alteraciones de salud, entre ellas una formación osteo fítica

juzgado concluyó erradamente que para el momento del despido el trabajador no p resentaba discapacidad alguna, pues en el expediente obraban documentos médicos valorados incluso por el juez constitucional que evidenciaban alteraciones de salud, entre ellas una formación osteo fítica y otras afecciones derivadas del accidente laboral sufrido por el actor. Señaló que la historia clínica demostraba que el trabajador estuvo sometido a tratamientos con medicamentos como diclofenaco y tramadol, que tales tratamientos evidenciaban la existencia de dolor y limitaciones funcionales y que las re comendaciones de salud ocupacional, consistentes en pausas activas, valoraciones médicas, uso de medias de compresión, control por ortopedia, evitar escaleras, evitar cargar peso y solicitar apoyo de compañeros, constituían prueba de que sí existía una afe ctación que comprometía su capacidad laboral. Manifestó que las secuelas del accidente de trabajo generaron enfermedades degenerativas que posteriormente motivaron la intervención tanto de la jurisdicción constitucional como de la ordinaria. Insistió en que no compartía la conclusión de que el trabajador se encontraba en plenas condiciones de salud al momento del despido y sostuvo que la historia clínica no fue valorada integralmente por el juzgado. Finalmente, solicitó que se realizara una apreciación completa de la prueba médica y que se tuvieran en cuenta las evidencias derivadas de la evolución clínica del actor desde la ocurrencia del accidente laboral.

El apoderado de la demandada solicitó inicialmente la adición de la sentencia al considerar que no se había resuelto expresamente la demanda de reconvención, pese a que respecto de ella se había fijado litigio. Indicó que era necesario un pronunciamiento específico sobre las

que no se había resuelto expresamente la demanda de reconvención, pese a que respecto de ella se había fijado litigio. Indicó que era necesario un pronunciamiento específico sobre las pretensiones formuladas en la reconvención y que dicha definición resultaba indi spensable para la adecuada formulación del recurso conforme a ello al resolver el Juzgado negó dicha adición, por lo que se interpuso el recurso de reposición mismo que fue negado por el Juzgado y atendiendo que se dirigía en contra de la supuesta ausencia dentro de la decisión, concedió la apelación como el recurso correspondiente. Además, el apoderado de la demandada manifestó su inconformidad con numeral primero de la parte resolutiva de la sentencia, en cuanto declaró la existencia de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año. Argumentó que en el interrogatorio de parte el propio demandante había confesado la celebración de un contrato escrito a término indefinido con la demandada bajo esa modalidad contractual y que, existiendo prueba sobr e el acuerdo celebrado por las partes, no resultaba procedente declarar una modalidad contractual diferente a la efectivamente convenida según lo confesado.

CONTROL DE LEGALIDAD

La Jurisdicción ordinaria en su especialidad Laboral y de la Seguridad Social es competenteRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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Demandante: Juan Andrés Guerrero Carreño

Demandado: Grupo 5G S.A.S

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para conocer del asunto conforme lo previsto en el numeral 1º del artículo 2º del estatuto procesal laboral. De otra parte, para desatar los recursos de apelación interpuestos, se corrió traslado a los

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para conocer del asunto conforme lo previsto en el numeral 1º del artículo 2º del estatuto procesal laboral. De otra parte, para desatar los recursos de apelación interpuestos, se corrió traslado a los apoderados judiciales mediante auto el cual fue publicado en estado electrónico de la página web de la Secretaría de la Sala Laboral de esta Corporación, sin observar causal que invalide lo actuado.

ALEGATOS EN SEGUNDA INSTANCIA

La apoderada del demandante sostuvo que, para la fecha de su despido sin justa causa, ocurrido el 19 de marzo de 2020, el trabajador se encontraba amparado por la estabilidad laboral reforzada debido a las secuelas derivadas del accidente labo ral sufrido en 2017 y a las recomendaciones médicas vigentes conocidas por la empleadora. Señaló que la decisión de primera instancia erró al considerar eficaz la terminación del vínculo bajo el argumento de que obedeció a la pandemia de Covid -19, pues, a su juicio, la demandada desconoció las directrices impartidas por el Ministerio del Trabajo mediante las Circulares 021 y 022 de 2020, que imponían el agotamiento de medidas alternativas antes de acudir a la terminación de contratos. Afirmó que la empresa presentó a sus trabajadores un acuerdo unilateral para la suspensión de labores y que el demandante se negó a suscribirlo porque no garantizaba la continuidad de su afiliación al sistema de salud, indispensable para el tratamiento de las patologías derivad as de su accidente laboral, siendo despedido el mismo día. Argumentó que existían restricciones y recomendaciones médicas conocidas por el empleador, que este tenía conocimiento del historial clínico del

sistema de salud, indispensable para el tratamiento de las patologías derivad as de su accidente laboral, siendo despedido el mismo día. Argumentó que existían restricciones y recomendaciones médicas conocidas por el empleador, que este tenía conocimiento del historial clínico del trabajador y que la terminación del contrato activaba la presunción de discriminación por razones de salud. Añadió que la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada no depende de una calificación formal de pérdida de capacidad laboral, sino de la existencia de una afectación real que dificulte el desempeño laboral, destacando que el actor sufría hernias discales, desgaste de rodilla, limitaciones funcionales para permanecer de pie, consumo permanente de medicamentos para el dolor y restricciones ocupacionales conocidas por la empresa. También aportó un examen médico de retiro practicado el 8 de mayo de 2020, cuyas recomendaciones incluían controles médicos por ortopedia y restricciones para levantar cargas, documento que manifestó no haber podido allegar oportunamente en primera instancia. Con fu ndamento en ello, solicitó la revocatoria de la sentencia apelada y, en su lugar, la declaratoria de ineficacia del despido, el reintegro del trabajador a un cargo acorde con su condición de salud, el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la continuidad de los aportes al sistema de seguridad social.

El apoderado de Grupo 5G S.A.S. solicitó la confirmación de la sentencia de primera instancia en cuanto negó las pretensiones relacionadas con la estabilidad laboral reforzada y consideró eficaz la terminación del contrato de trabajo. Expuso que la decisió n apelada se sustentó en una

en cuanto negó las pretensiones relacionadas con la estabilidad laboral reforzada y consideró eficaz la terminación del contrato de trabajo. Expuso que la decisió n apelada se sustentó en una valoración integral del material probatorio, del cual concluyó que el demandante no presentaba una discapacidad relevante ni una condición de salud grave que implicara discriminación o unaRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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limitación sustancial para el desempeñ o de sus labores. Indicó que la historia clínica registraba una contusión lumbosacra y pélvica en 2017 sin lesiones traumáticas relevantes, que no existían pruebas de tratamientos, incapacidades, cirugías o seguimientos médicos durante extensos periodos posteriores al accidente, y que el examen ocupacional de mayo de 2019 lo calificó como apto para continuar trabajando, consignando únicamente recomendaciones generales de promoción y prevención aplicables a cualquier trabajador, sin restricciones ni órdenes de reubicación. Resaltó que entre dicho examen y la fecha del despido no se acreditaron incapacidades, tratamientos o afectaciones que demostraran una limitación laboral significativa, y que las atenciones médicas aportadas por el actor correspondían a fec has posteriores a la terminación del vínculo laboral. Sostuvo que, de existir una condición incapacitante o una discapacidad relevante, deberían aparecer incapacidades prolongadas, tratamientos especializados, cirugías, restricciones médicas o reubicaciones laborales, circunstancias que no se

terminación del vínculo laboral. Sostuvo que, de existir una condición incapacitante o una discapacidad relevante, deberían aparecer incapacidades prolongadas, tratamientos especializados, cirugías, restricciones médicas o reubicaciones laborales, circunstancias que no se acreditaron en el proceso. Argumentó que tampoco se demostró la existencia de barreras sociales, culturales o económicas que impidieran al actor desempeñar su labor en igualdad de condiciones, ni que la empresa conociera una situación de discapacidad o debilidad manifiesta al momento del despido. Con apoyo en la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional, afirmó que el caso no cumplía los presupuestos exigidos para configurar una condición de salud que impidiera significativamente el normal desempeño laboral y reiteró que la terminación del contrato obedeció exclusivamente a la crisis económica derivada de las restricciones impuestas por la pandemia de Covid -19, que afectó gravemente la a ctividad económica de la empresa. Concluyó que no existía relación entre el estado de salud del actor y la desvinculación laboral, que no se acreditó pérdida de capacidad laboral durante la vigencia del contrato ni incapacidades cercanas al despido, y que, por tanto, no procedían el reintegro ni las demás pretensiones derivadas de la alegada estabilidad laboral reforzada.

PROBLEMA JURÍDICO

En consonancia con los recursos presentados, corresponderá a la Sala determinar los extremos de la relación laboral y la modalidad del contrato celebrado entre las partes. Igualmente corresponderá determinar si el despido fue ilegal en atención a la estabilidad laboral reforzada

En consonancia con los recursos presentados, corresponderá a la Sala determinar los extremos de la relación laboral y la modalidad del contrato celebrado entre las partes. Igualmente corresponderá determinar si el despido fue ilegal en atención a la estabilidad laboral reforzada alegada por la parte actora. Por lo anterior en caso de ser pr óspera dicha pretensión, habrá de determinarse si al actor le asiste derecho al reintegro al cargo que venía desempeñado o alguno de igual o superior categoría con las consecuentes condenas económicas que de ello se derivan.

TESIS QUE SOSTENDRÁ LA SALA DE DECISIÓN

Se confirmará la decisión de primera instancia, pues el contrato de trabajo celebrado entre las partes y debidamente probado fue a término fijo inferior a un año y tuvo inicio el 19 de noviembre de 2016 y finalizó sin justa causa el 19 de marzo de 2020 tal y como lo consideró el Juez deRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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instancia. Igualmente, no se encuentran demostrados los presupuestos para predicarse que el demandante era beneficiario de la garantía del fuero de estabilidad laboral reforzada al momento de la terminación del contrato por parte del empleador demandado.

ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO

El artículo 25 de la Constitución Política dispone que: “…El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado . Toda persona tiene derecho

ANÁLISIS DEL CASO EN CONCRETO

El artículo 25 de la Constitución Política dispone que: “…El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del Estado . Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas…”. (Subraya y destaca la Sala).

Advierte la Sala que no existe duda de la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, más sí entre la modalidad del contrato y los extremos de la misma.

Al respecto debe indicarse que la parte demandada en su apelación manifiesta que debió tenerse por probada la existencia de una relación laboral con el demandante bajo un contrato a término indefinido pues así fue confesado por el demandante en interrogatorio de parte.

Frente a lo anterior, considera la Sala que no le asiste razón a la parte demandada, pues en primera medida se contradice de su propia postura frente a la demanda e incluso en su demanda de reconvención, pues frente a estos dos actos, manifestó que el contrato celebrado con el demandante obedecía a un contrato a término fijo. Conforme a ello, aportó con la contestación de la demandada contrato que fue celebrado entre las partes, que se encuentra firmado y que no fue tachado ni desconocido en el proceso, por medio del cual, se celebra un contrato a término fijo entre la empresa demandada y el demandante con inicio de labores el 19 de noviembre de 2016 y por un periodo de un mes conforme a la cláusula “Onceava Segunda” (sic), mismo que se entiende con sus respectivas prórrogas hasta la fecha de la finalización del vínculo, esto es hasta el 19 de marzo de 2020, fecha en la cual se le entregó carta de despido al actor. En atención a lo anterior,

con sus respectivas prórrogas hasta la fecha de la finalización del vínculo, esto es hasta el 19 de marzo de 2020, fecha en la cual se le entregó carta de despido al actor. En atención a lo anterior, para la Sala es claro que acertó el Juez de primera instancia en haber determinado los extremos temporales mencionados y que la modalidad contractual era la de un contrato a térmi no fijo inferior a un año, pues se da valor a lo pactado entre las partes y no al dicho mismo del demandante en su interrogatorio, pues se itera la documental mencionada no fue desconocida ni tachada por las partes.

Ahora bien, se duele la demandada de qu e el Juzgado no hizo mención en la parte resolutiva de lo solicitado en la demanda de reconvención, por lo que revisada la misma, se tiene que lo pretendido era la declaratoria de un contrato a término fijo entre las partes y que los efectos de la terminación se declaren a partir del 19 de marzo de 2020, por lo que se tiene entonces, que conforme al numeral primero de la parte resolutiva, se entiende surtida la petición de la demanda de reconvención, pues la misma se enfocaba en igual sentido a lo solicitad o por la parteRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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demandante, a excepción de la modalidad contractual, por lo que se tiene que en dicho ordinal de la sentencia se encuentra resulta la solicitud de la demanda de reconvención, no asistiéndole razón a la parte demandada y por tal se confirmará la sentencia en ese sentido.

demandante, a excepción de la modalidad contractual, por lo que se tiene que en dicho ordinal de la sentencia se encuentra resulta la solicitud de la demanda de reconvención, no asistiéndole razón a la parte demandada y por tal se confirmará la sentencia en ese sentido.

En cuanto a la garantía de la estabilidad laboral reforzada

La Ley 361 de 1997 consagra mecanismos obligatorios que garantizan la incorporación social de las personas en situación de discapacidad en los distintos lugares en donde actúan; como la permanencia en el empleo luego de haber adquirido la respectiva situación de discapacidad sicológica, física o sensorial. Así, para el caso que nos ocupa, el artículo 26, relativo a la integración laboral, señala que una persona en situación de discapacidad no puede ser despedida o su contrato terminado por razón de esta, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo; si esto se omite tendrá derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar.

Se creó así una protección especial para las personas que por cuestiones de salud se ven incapacitadas para cumplir con su trabajo, en las condiciones que podrían hacerlo de no padecer quebrantos en su integridad; con ello se garantiza la protección ante actos discriminatorios en su contra.

De acuerdo con la reiterada jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencias SL -1360 de 2018, SL -3772 de 2018, SL -260 de 2019, SL -2841 de 2020,

SL-463 de 2021, SL -1039 de 2021 y SL -3145 de 2021, entre otras, la garant ía a la estabilidad laboral prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 procede cuando (i) el sujeto de protección es la persona que presente una discapacidad relevante (ii) el empleador conoce de ese estado de salud; (iii) la relación de trabajo term ina por razón de su limitación física y sin permiso del Ministerio de Trabajo, lo que significa que la extinción del vínculo laboral fundada en una justa causa legal y objetiva es legítima y por tanto no requiere el permiso autorización del Ministerio, pero si en juicio el trabajador demuestra su condición de sujeto de protección, el despido se presume discriminatorio y su consecuencia es la ineficacia del acto, el reintegro del trabajador con el pago de los salarios y prestaciones causados entre la terminación ineficaz y el reintegro y la sanción de 180 días de salario, presunción la cual puede ser desvirtuada por el empleador en caso de que demuestre dentro del proceso la existencia de la justa causa, y (iv) la autorización del Ministerio se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el vínculo pierda su razón de ser por la imposibilidad de prestar el servicio.

Además, de acuerdo con lo señalado por la Corte Constitucional en sentencias SU-049 de 2017 y SU-040 de 2018, T-014 de 2019, T-041 de 2019, T-434 de 2020, T-020 de 2021 y T-187 de 2021, tal beneficio también se otorga a los trabajadores que experimentan una afectación de salud que

y SU-040 de 2018, T-014 de 2019, T-041 de 2019, T-434 de 2020, T-020 de 2021 y T-187 de 2021, tal beneficio también se otorga a los trabajadores que experimentan una afectación de salud que les impida o les dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares; yRadicado No.: 11001-31-05-004-2020-00484-01

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se requiere: (i) que el trabajador realmente se encuentre en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades - el deber constitucional de solidaridad se activa con la pérdida de capacidad laboral en un grado considerable, o la experiment ación objetiva de una “ dolencia o problema de salud ” que afecte sustancialmente el desempeño en condiciones regulares de las labores de las cuales se obtiene un sustento o inválidos, en situación de discapacidad, disminuidos físicos, síquicos o sensoriales y en general todos aquellos que tengan una considerable afectación en su salud , que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, y se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser discriminados por ese solo hecho, están en circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”; (ii) que esa condición de salud o de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento

circunstancia de debilidad manifiesta y, por tanto, gozan de “estabilidad laboral reforzada”; (ii) que esa condición de salud o de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación; (iv) que el despido se realice sin autorización del Ministerio del Trabajo, pues de conformidad con lo señalado artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y la jurisprudencia constitucional, para proceder al despido de un trabajador discapacitado es indispensable que el empleador haya obtenido la autorización previa de la autoridad de trabajo, puesto que de manera independiente a la causal aducida para la terminación del contrato de trabajo con una persona en circunstancias de debilidad manifiesta por motivos de salud, es imperativo sin excepción alguna, que antes de la desvinculación se cuente con la respectiva autorización emitida por el Ministerio del Trabajo, y en los casos que no se cuente con la misma se presume que la desvinculación obedeció a la limitación física, es decir, a una circunstancia de discriminación por la condición de salud; correspondiéndole a la entidad accionada demostrar que el despido se produjo como consecuencia de una justa causa ; y (v) que el empleador no desvirtué la presunción de despido discriminatorio a favor del trabajador con discapacidad.

Por manera que, cuando se comprueba que el empleador desvinculó a un sujeto titular de la estabilidad laboral reforzada sin obtener la autorización de la Oficina del Trabajo, y no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, se debe declarar la inef icacia de la terminación o del

estabilidad laboral reforzada sin obtener la autorización de la Oficina del Trabajo, y no desvirtuó la presunción de despido discriminatorio, se debe declarar la inef icacia de la terminación o del despido laboral con la consiguiente causación del derecho del demandante a recibir todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir en el interregno de tiempo transcurrido ; el derecho a ser reintegrado a un carg o que ofrezca condiciones similares a las del empleo desempeñado por él hasta su desvinculación, y en el cual no sufra el riesgo de empeorar su estado de salud, sino que esté acorde con su situación, y el derecho a recibir una indemnización equivalente a 180 días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuer