TSDJ IBE SL - 73001310500520240001801-(22-01-2026)

S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 1 de 22 1República de Colombia

Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral

Ibagué, 22 de enero de 2026.

Clase de proceso: Ordinario laboral.

Juzgado de Origen Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué

Parte demandante: Leonardo Quinceno Merchán

Parte demandada: Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. y

Banco BBVA Radicación: (2025-249) 730013105005-2024-00018-01

Fecha de decisión: Sentencia del 30 de octubre de 2025

Motivo: Recurso de apelación parte demandada Tema: Indemnización por despido sin justa causa, solidaridad

M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de reparto: 6/11/2025

Fecha de admisión: 13/11/2025

Fecha de registro: 15/01/2026

ACTA: 02S2DL 22/01/2026

El asunto.

Procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por parte demandada contra la sentencia proferida el 30 de octubre de 2025 por el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué. Síntesis de la demanda y contestación Edgar Leonardo Quiceno Merchán, por intermedio de apoderado judicial, reclama de la judicatura y en contra de Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. y en solidaridad contra el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A. (BBVA), se

de la judicatura y en contra de Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. y en solidaridad contra el Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A. (BBVA), se declare la ex istencia de un contrato de trabajo a término indefinido desde el 5 de enero de 2009 hasta el 31 de marzo de 2022. En consecuencia, solicita que se condene al reintegro laboral, salarios dejados de percibir desde el 1 de abril de 2022, indemnización por des pido sin justa causa conforme al artículo 64 del C.S.T., indemnización por daño moral, aportes al sistema de seguridad social integral, intereses moratorios, indexación de prestaciones laborales y costas procesales

(PDF 002).S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01

Página 2 de 22 El demandante soporta sus pretensiones en que, aunque fue vinculado formalmente por la Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S., prestó sus servicios de manera personal, continua e interrumpida en las instalaciones del BBVA, cumpliendo funciones de Coordinador, con instrucciones directas relacionadas con convenios comerciales y visitas a clientes del banco. Señala que devengaba un salario básico de $2.646.000 más comisiones constitutivas de factor salarial, alcanzando en los últimos seis meses un promedio mensual de $9.748.478. Alega que la terminación unilateral del contrato el 31 de marzo de 2022 fue injusta y que el proceso disciplinario adelantado por la Comercializadora respecto a la legalización de viáticos careció de fundamento real, dejándolo desempleado y sin ingresos (PDF 002).

que la terminación unilateral del contrato el 31 de marzo de 2022 fue injusta y que el proceso disciplinario adelantado por la Comercializadora respecto a la legalización de viáticos careció de fundamento real, dejándolo desempleado y sin ingresos (PDF 002). La demanda fue presentada el 25 de enero de 2024 y luego de subsanada fue admitida el 19 de marzo de 2024, ordenando la notificación a partes (PDF 007). Al contestar la demanda, la Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. se opuso a las pr etensiones, indicando que el vínculo laboral existió únicamente con ella y que la terminación del contrato se produjo por justa causa derivada de irregularidades en la legalización de viáticos. Negó la existencia de subordinación directa del BBVA respecto del demandante, señalando que el banco solo mantenía un contrato comercial con la Comercializadora para la gestión de productos financieros, sin que ello configurara relación laboral. Propuso excepciones de mérito como inexistencia de contrato de trabajo c on el BBVA, falta de legitimación en la causa por pasiva, justa causa en la terminación del contrato, cobro de lo no debido, buena fe y prescripción (PDF 017). Por su parte, el BBVA Colombia S.A. al contestar la demanda, también se opuso a las pretensiones, aceptando únicamente la existencia de un contrato comercial con la Comercializadora, pero negando cualquier vínculo laboral con el demandante; así mismo indicó que no concurren los elementos contemplados en el art 34 del CST para declarar una responsabilidad solidaria en cabeza del Banco . Propuso excepciones de fondo como inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, falta de legitimación por pasiva, prescripción, compensación, buena fe y la

art 34 del CST para declarar una responsabilidad solidaria en cabeza del Banco . Propuso excepciones de fondo como inexistencia de la obligación y cobro de lo no debido, falta de legitimación por pasiva, prescripción, compensación, buena fe y la genérica (PDF 023). Por auto del 25 de abril de 2025, se dio por contestada la demanda y se fijó fecha para la audiencia de que trata el art. 77 del CPTSS (PDF 029). La cual se realizó el 17 de junio de 2025, se declaró fracasada la audiencia de conc iliación, se fijó el litigio, no había excepciones por resolver ni medidas de saneamiento que tomar, seS2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 3 de 22 decretaron las pruebas y se fijó fecha para la audiencia de trámite y juzgamiento (PDF 041). En audiencia del artículo 80 tramitada el día 3 de septiembre de 2025, se practicaron los testimonios de Ivón Viviana Duarte Urrego, Víctor Triana Clavijo, Alejandro Páez Medina, Tania Angélica Jaramillo Jiménez y Fabián Ricardo Bocanegra Cardozo, además del interrogatorio de parte al demandante. Se cerró la etapa probatoria y se escucharon alegatos de conclusión (PDF 048). Finalmente, en reanudación de la audiencia realizada el 30 de octubre de 2025, el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Ibagué profirió sentencia (PDF 050).

2. La decisión.

El a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre el señor EDGAR LEONARDO QUICENO MERCHÁN en calidad de trabajador y la Comercializadora de Servicios

2. La decisión.

El a quo resolvió: “PRIMERO: DECLARAR que entre el señor EDGAR LEONARDO QUICENO MERCHÁN en calidad de trabajador y la Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S., como empleadora, existió un contrato de trabajo entre el 5 de enero del año 2009 y el 31 de marzo del año 20 22, el que fue terminado unilateral e injustificadamente por la sociedad demandada.

SEGUNDO: CONDENAR a Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S., y solidariamente al BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA COLOMBIA SA., al pago de $ 89’306.890 por concept o de indemnización por despido injusto, suma esta que deberá ser indexada conforme al IPC al momento de su pago.

TERCERO: NEGAR las demás pretensiones de la demanda.

CUARTO: DECLARAR no probadas las excepciones de mérito propuestas por las demandadas.

QUINTO: CONDENAR EN COSTAS a la COMERCIALIZADORA DE SERVICIOS FINANCIEROS SAS y al BANCO BILBAO VIZCAYA ARGENTARIA COLOMBIA S.A., y en favor del demandante. Se fijan como agencias en derecho suma equivalente a cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes al momento de su pago”.

La jueza fundó su decisión en que se acreditó plenamente la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el señor Edgar Leonardo Quiceno Merchán y la sociedad Comercializadora de Servicios Financieros S. A.S., comprendido entre el 5 de enero de 2009 y el 31 de marzo de 2022, tal como se

Merchán y la sociedad Comercializadora de Servicios Financieros S. A.S., comprendido entre el 5 de enero de 2009 y el 31 de marzo de 2022, tal como se demostró con la documentación aportada al proceso, dentro de la cual reposan el contrato inicial, las certificaciones laborales y las pruebas testimoniales rendidas en audiencia. En relación con la terminación del contrato, la demandada alegó justa causa derivada de la supuesta omisión en la legalización de viáticos correspondientes alS2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 4 de 22 mes de septiembre de 2021. Sin embargo, del estudio efectuado a las pruebas documentales y testimoniales, la jueza valoró que la empresa dejó transcurrir casi seis meses entre la fecha de la presunta falta y el despido, lo que vulnera el principio de inmediatez exigido por la jurisprudencia laboral (sentencias SL18110/2016 y SL3192/2018). De esta manera, resolvió declarar que la terminación fue unilateral e injustificada, fundando su decisión en la extemporaneidad del despido y en la ausencia de pruebas que acreditaran una falta grave del trabajador.

3. La impugnación.

El apoderado de la sociedad Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. interpuso recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, indicando que la decisión de la juez debía ser modificada en varios aspectos. Señaló reparos frente a: i) la declaratoria de que la terminación del contrato de trabajo fue unilateral e injustificada, al indicar que el trabajador incumplió una política de la empresa, de la cual tenía conocimiento, la cual es de obligatorio cumplimiento y tiene que ver

frente a: i) la declaratoria de que la terminación del contrato de trabajo fue unilateral e injustificada, al indicar que el trabajador incumplió una política de la empresa, de la cual tenía conocimiento, la cual es de obligatorio cumplimiento y tiene que ver con la responsabilidad del trabajador frente al empleador con la racionalización del gasto, estableciéndose un plazo de 8 días, para hacer la legalización de los gastos, estableciéndose su incumplimiento como una falta grave; ii) frente a la inmediatez, indicó que se debe tener en cuenta, desde el momento en que el empleador s e entera de la comisión de la falta; que se tenga en cuenta que la persona que se dio cuenta de la falta, al momento de su comisión, todavía no había ingresado a laborar, lo fue hasta noviembre de 2021, y que en el empalme no se encontraba la relación de las cuentas pendientes de legalización de los trabajadores . Solamente se dio cuenta hasta marzo de 2022. Que otra causal, fue que el trabajador intentó legalizar gastos con trabajos realizados en un sitio diferente al cual fue contratado, lo cual es contrario al contrato de trabajo (cláusula sexta); iii) no se puede condenar al Banco BBVA como solidario , porque su objeto social es totalmente diferente al de la Comercializadora de servicios financieros. Por su parte, el apoderado de la sociedad BBVA también interpuso recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, indicando que no hay lugar a las condenas impuestas, toda vez que el demandante incurrió en conductas que habilitaron a la sociedad empleadora a desvincularlo con justa causa. El demandante en ningún momento legalizó los viáticos ni los gastos conforme a la política del empleador. Que el empleador solo se enteró hasta marzo de 2022 ; ii)

habilitaron a la sociedad empleadora a desvincularlo con justa causa. El demandante en ningún momento legalizó los viáticos ni los gastos conforme a la política del empleador. Que el empleador solo se enteró hasta marzo de 2022 ; ii) no hay lugar a la solidaridad, toda vez que no concurren los requisitos establecidos en el art 34 del CST, el Banco BBVA no fue beneficiara de la obra realizada por el trabajador y las actividades realizadas por el Banco son diferentes a las de la empleadora.S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 5 de 22

4. Las alegaciones.

El apoderado de la parte demandante solicita confirmar la sentencia de primera instancia, al indicar que no existió la falta imputada al trabajador, pues la legalización de los viáticos fue presentada con soportes conforme a la política interna; el despido fue tardío, desproporcionado y violatorio de los requisitos de inmediatez, la empresa incumplió sus propios protocolos contables y disciplinarios configuran do perdón tácito y que el Banco BBVA es solidariamente responsable. El apoderado del Banco BBVA solicitó se revoque la sentencia toda vez que quedó acreditada la falta cometida por el demandante y por otra parte, si bien existió un contrato comercial con la Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S., la cual ejecutó los servicios con plena autonomía técnica, financiera, administrativa y directiva y sin ningún tipo de injerencia por parte del banco, quien no tuvo ningún tipo de relación con el actor, por tanto, no hay lugar a responder de forma solidaria. La Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. presentó alegatos de

directiva y sin ningún tipo de injerencia por parte del banco, quien no tuvo ningún tipo de relación con el actor, por tanto, no hay lugar a responder de forma solidaria. La Comercializadora de Servicios Financieros S.A.S. presentó alegatos de conclusión y solicitó revocar la sentencia de primera instancia e indicó que el trabajador no presentó la legalización de los so portes de ga stos de viaje en el término establecido, conforme a la política de la empresa. Que fue hasta el 11 de marzo de 2022, cuando el área de contabilidad evidencia el faltante en la legalización de los viáticos dados al actor y ante el requerimiento realizado por la empresa no fue allegado , no existiendo una condonación de la falta, en la medida que con anterioridad el empleador no tenía conocimiento de esta.

II. MOTIVACIÓN

1. Los presupuestos procesales.

Esta Corporación es competente para resolver los recursos de apelación -Art. 15 literal B numeral 1 y 66, 66 A del CPTSS. No se advierte la existencia de causa de nulidad o que conduzca a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo.

2. Sobre el problema a resolver.

Para resolver precisa la Sala determinar i) si al demandante se le dio por terminado el contrato de trabajo con justa causa, de ser así , si debe exonerarse a la demandada del pago de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST ; ii) siS2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 6 de 22 el Banco BBVA debe responde de forma solidaria.

Para la Sala, la decisión apelada se confirmará, por cuanto no quedó demostrado que la conducta endilgada al demandante constituya una justa causa para finalizar

Página 6 de 22 el Banco BBVA debe responde de forma solidaria.

Para la Sala, la decisión apelada se confirmará, por cuanto no quedó demostrado que la conducta endilgada al demandante constituya una justa causa para finalizar el contrato de trabajo, así mismo, el Banco BBVA debe responder de forma solidaria.

Sobre la forma de la terminación del contrato de trabajo. El procedimiento previo a la terminación del contrato de trabajo y la configuración o no de una justa causa.

Tradicionalmente, la distribución de las cargas procesales en general y probatorias en particular, en los casos en los que se alegue la forma de terminación del contrato de trabajo, la doctrina judicial laboral ha establecido entre otras, las siguientes reglas:

1. El trabajador debe demostrar el despido y el empleador la existencia de la justa causa – CSJ SL de 11 de octubre de 1973, SL14808-20171.

2. La causa del despido o de la terminación del contrato de trabajo es la indicada al momento de la decisión, conforme dispone el parágrafo del artículo 7 del Dec reto 2351 de 1965 – CSJ SL de 25 de octubre de 1994 radicación 6847 Sección Primera,

SL16170-2017, SL1360-2018 y SL496-20212.

3. El cumplimiento de formalidades exigidas por la legislación o las normas convencionales para algunos casos – CSJ SL de 17 de julio de 1986, SL15245-2014 y CC C-593 de 2014 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T -014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanc ión de las

y CC C-593 de 2014 sobre la constitucionalidad del artículo 115 del CST y de control concreto de constitucionalidad en la T -014 de 2018, según las cuales el debido proceso laboral, entendido este como aquel que concluye con una sanc ión de las establecidas en las reglas obrero patronales legales, convencionales o reglamentarias debe cumplir las subreglas establecidas en la sentencia C -593 de

2014. Paralelo a esta conclusión es necesario recordar que subyace la tesis de que la terminac ión del contrato de trabajo no es una sanción disciplinaria sino la expresión del ejercicio de la voluntad contractual en términos del principio non

1 …Al respecto, para la Sala, ha sido inveterada la obligación de la empleadora de demostrar la justa causa del despido. Así lo ha sostenido desde la sentencia CSJ SL 5237, 20 nov. 1992; previsión jurisprudencial que se halla en concordancia con el artículo 177 del Código de Procedimiento Civil, de aplicación analógica al procedimiento del trabajo y de la seguridad social (art. 145 CPTSS), que establece que incumbe a las partes probar el supuesto de hecho de las normas que consagran el efecto jurídico que ellas persiguen. 2 Cabe destacar que el contrato de trabajo puede llegar a su fin por diferentes razones; bien porque mutuamente lo acuerdan las partes o bien por la decisión unilateral de alguna de ellas con justa o sin justa causa (CSJ SL 1381 –2016). En este último evento, tanto empleador como trabajador tienen la obligación de manifestar a la otra parte, la causal o motivo de esa

determinación, sin que posteriormente pueda alegar válidamente causales distintas (CSJ SL 14877-2016).S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 7 de 22 adimpleti contractus , de manera que el empleador no tiene que cumplir procedimiento alguno, a menos que lo haya establecido, o acordado en el contrato de trabajo, en pacto o convención colectiva – CSJ SL17404-2014, SL14533-2017,

SL20778-2017 y SL496-20213.

Sobre la obligación de escuchar al trabajador, previo al despido con justa causa como garantía del derech o de defensa, la jurisprudencia laboral y constitucional difiere.

En la jurisprudencia laboral – CSJ SL2351 -2020, SL679 -2021, tal obligación es exigible de cara a las causales 3 y 9 a 15 literal A del artículo 62 del CST, en concordancia con el inciso de dicha norma que exige al empleador dar aviso al trabajador con no menos de 15 días de anticipación, y para las demás causales del citado precepto, es exigible según las circunstancias fácticas que configuran la causal invocada por el empleador, y en todo caso, la referida obligación de escuchar al trabajador se puede cump lir de cualquier forma, salvo que en la empresa sea obligatorio seguir un procedimiento previamente establecido y cumplir con el preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.

En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de

preaviso con 15 días de anticipación frente a las causales de los numerales 9 al 15.

En la jurisprudencia constitucional – CC C-299 de 1998, C-594 de 1998 y T-546 de 2000, o en la línea de las sentencias T-433 de 1998, T-170 de 1999, T-605 de 1999,

3 El derecho del debido proceso frente al despido Pues bien, sea lo primero señalar que es un tema pacífico la regla que tiene la Corporación en relación con que el despido no tiene carácter sancionatorio, de tal manera que, para adoptar una decisión de tal índole, el empleador no está obligado por ley a seguir un procedimiento de orden disciplinario, salvo convenio en contrario, y que, en los casos de la causal 3ª del literal a) del artículo 62 del CST, debe oír previamente al trabajador para que ejerza su derecho de defensa. V er en este sentido, entre otras, las sentencia CSJ SL1524 -2014, CSJ SL 3691 -2016 CSJ SL 1981 -2019, reiterada en CSJ SL 23512020. En relación con lo anterior, la Corporación ha sido enfática en sostener que el despido no es una sanción disciplinaria y, por consiguiente, para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de la misma, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como, por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo. (CSJ SL 2351-2020). Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento j udicial o

Desde otro horizonte, no se desconoce por parte de la Corte y así ha precisado el precedente de la Sala de Casación Laboral, que el debido proceso constituye un derecho que en principio, presupone la existencia de un procedimiento j udicial o administrativo, y que en tratándose de la terminación del contrato con justa causa por parte del empleador, la vulneración del derecho al debido proceso se puede predicar, por regla general, en el evento de que dentro de la empresa se haya previsto expresamente un procedimiento para despedir (CSJ SL2351 -2020). Lo anterior no implica que pueda desconocerse el derecho de defensa. Ha dicho la jurisprudencia expresamente que: No significa lo antes expuesto que el empleador no tenga límites al momento de tomar la decisión del despido con justa causa, pues, de vieja data, esta Corte ha venido reconociendo garantías del derecho de defensa en la forma como el empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el vínculo con base en una justa motivación, en arreglo a lo dispuesto en el ordenamiento jurídico laboral; estas se pueden resumir así: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empl eador alegar hechos diferentes en un eventual proceso judicial posterior; deber este que tiene como fin el garantizarle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones que se le hacen y el de impedir que los empleadores despidan sin justa ca usa a sus trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo

trabajadores, alegando un motivo a posteriori, para evitar indemnizarlos ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar judicialmente; c) adicionalmente, que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo de Trabajo; y d) si e s del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo. En este orden de ideas, es claro que conforme las reglas jurisprudenciales precisadas por la Corporación, el despido no tiene una función ni un carácter sancionatorio o disciplinario, pues se trata de un recurso legítimo al alcance del empleador, sujeto al marco y a los límites legales y constitucionales, y que en todo caso no e stá exento del cumplimiento del derecho del debido proceso y defensa en la medida que presuponga un procedimiento judicial o administrativo previos.S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 8 de 22 T-385, T-917 de 2006, el trabajador tiene derecho a ejercer su derecho de defensa antes de la decisión unilateral del empleador de terminar con justa causa el contrato de trabajo -T-546 de 2000, C -593 de 2014 y T -293 de 2017, cuando el empleador pretende terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no imp lica que se deba

de trabajo -T-546 de 2000, C -593 de 2014 y T -293 de 2017, cuando el empleador pretende terminar unilateralmente un contrato de trabajo por justa causa, debe garantizar el derecho a la defensa del empleado, lo cual no imp lica que se deba surtir un debido proceso en los términos del artículo 29 de la Constitución Política, pues ello desbordaría el alcance de dicha norma, que en su misma redacción, restringe su aplicación a las actuaciones administrativas y judiciales y por ende los empleadores deben asegurar el cumplimiento de los siguientes elementos: 1. la legalidad de la causal de justa causa de terminación del contrato invocada; 2. la manifestación al trabajador acerca de los hechos concretos por los cuales va a ser despedido y 3. la oportunidad del empleado de controvertir las imputaciones que se le hacen. Los que se agotan, la primera al ajustar la causa a aquellas de origen legal, convencional o reglamentario; la segunda, a expresarla al momento de notificar su determinación al trabajador, y la tercera, esa oportunidad aparece previa al despido en el proceso disciplinario laboral si así aparece en la legislación, la convención o el reglamento o posteriormente en el proceso judicial laboral.

En síntesis - CC SU 449 de 2020, en sus palabras, las reglas son:

GARANTÍAS OBLIGATORIAS PRIMEROInmediatezDebe existir una relación temporal de cercanía o inmediatez, o un término prudencial entre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo. SEGUNDOCausales

hechos y la decisión de dar por terminado el contrato. De lo contrario, se entenderá que el motivo fue exculpado, y no se podrá alegar para fundamentar la resolución del vínculo. SEGUNDOCausales taxativasLa decisión sobre la terminación unilateral del contrato de trabajo solo se puede sustentar en una de las justas causas, expresa y taxativamente, previstas en la ley. TERCEROComunicación de motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contratoSe impone comunicar al trabajador las razones y los motivos concretos, claros y específicos que justifican la decisión de terminar el contrato. Lo anterior, siguiendo lo dispuesto en los artículos 62 (parágrafo) y 66 del CST. CUARTOExistencia y aplicación de procedimientos específicos de terminación del vínculo contractualComo se anotó con anterioridad, se exige observar los procesos previamente establecidos en la convención o pacto colectivo, en el reglamento interno, en un laudo arbitral o en el contrato individual de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún trámite o procedimiento específico para dar fin al vínculo contractual. Esta exigencia se extiende a los casos en que el ordenamiento jurídico imponga la obligación de agotar un procedimiento determinado. QUINTOExigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellasSe impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se

QUINTOExigencias de cada una de las causales y preaviso respecto de algunas de ellasSe impone acreditar el cumplimiento de las exigencias propias y específicas de cada causal de terminación, conforme se explicó en el numeral 109 de esta providencia. Entre ellas, cabe destacar de manera particular, la pre vista en el inciso final del literal a), del artículo 62, del CST, conforme al cual: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para laS2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 9 de 22 GARANTÍAS OBLIGATORIAS terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso con anticipación no menor de quince (15) días”. SEXTO -Respeto debido en la relación laboralA partir de esta sentencia, y como resultado de la unificación jurisprudencial, se debe garantizar al trabajador el respeto debido como sujeto de la relación laboral, esto es, el derecho a ser escuchado y a no s er menospreciado por el empleador, antes de que éste ejerza su potestad unilateral de terminación. En consecuencia, no se menoscaba la dignidad humana del trabajador, al permitirle ser escuchado frente a los supuestos concretos y específicos que permitiría n la configuración de la causal invocada. Este derecho, cuyo fundamento es la dignidad humana y la igualdad de trato y respeto, se erige como una garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.

garantía que integra el derecho del empleado a ser tratado con respeto y en condiciones dignas y justas, en el marco de su relación laboral; y de ninguna manera, puede ser entendido como un escenario de agotamiento del debido proceso.

En el presente caso la parte demandante cumplió con su carga probatoria , en tanto que, allegó la comunicación fechada 31 de marzo de 2022, por medio de la cual, la demandada Comercializadora de Servicios Financieros le notificó la terminación del contrato de trabajo, por “no efectuar la legalización del anticipo de viáticos requerido, para los desplazamientos programados en el mes de septiembre de 2021, desobedeciendo lo establecido en las políticas de la Comercialización de Servicios Financieros para asignación y utilización de los gastos de viaje a empleados (pág. 62, PDF 002).S2 (2025-249) 730013105005-2024-00018-01 Página 10 de 22

Frente a la legalización de gastos, no es objeto de discusión que el 3 de septiembre de 2021, el demandante solicitó al jefe de contabilidad Ángel Guiovanni Solano Gómez, el visto bueno para autorización de anticipo según plan de viajes del mes de septiembre de 2021, para los días 7, 8, 11, 12, 15 , 16 y 17 por valor de $1.536.100, el cual fue desembolsado el 9 de septiembre de 2021, como lo aceptó el empleador en la contestación ; así mismo, existe una Política de Asignación y utilización de tarjetas de crédito VISA CORPORATE y para gastos de viajes a empleados de comercializadora, (pág. 127 PDF 017), en la cual se estableció en el

el empleador en la contestación ; así mismo, existe una Política de Asignación y utilización de tarjetas de crédito VISA CORPORATE y para gastos de viajes a empleados de comercializadora, (pág. 127 PDF 017), en la cual se estableció en el punto 8.4.3.4., como plazo para la legalización de gastos