TSDJ IBE SL - 733493105001-2024-00133-01-(12-06-2025)

S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 1 de 12 República de Colombia

Rama Judicial Tribunal Superior del Distrito Judicial de Ibagué Sala Segunda de Decisión Laboral

Ibagué, 12 de junio de 2025.

Clase de proceso: Ordinario laboral de única instancia

Juzgado de Origen Juzgado Laboral del Circuito de Honda

Parte demandante: Yovanny Ayala Marroquín

Parte demandada: Ekotrek S.A.S.

Radicación: (2025-91) 733493105001-2024-00133-01

Fecha de decisión: Sentencia del 21 de abril de 2025.

Motivo: Grado jurisdiccional de Consulta sentencia adversa al empleado

Tema: Estabilidad Laboral Reforzada

M. Sustanciador: Jair Enrique Murillo Minotta Fecha de reparto: 9/05/2025

Fecha de admisión: 22/05/2025

Fecha de registro: 09/05/2025

ACTA: 18S2DL - 12/06/2025

El asunto.

Procede la Sala a resolver el grado jurisdiccional de consulta de la s entencia proferida el 21 de abril de 2025 , en el proceso de la referencia por el Juzgado Laboral del Circuito de Honda.

I. ANTECEDENTES.

1. Síntesis de la demanda, su contestación y el trámite surtido.

YOVANNY AYALA MARROQUÍN, a través de apoderado reclama de la judicatura y en contra de EKOTREK S.A.S., se declare la existencia de un contrato de trabajo

YOVANNY AYALA MARROQUÍN, a través de apoderado reclama de la judicatura y en contra de EKOTREK S.A.S., se declare la existencia de un contrato de trabajo a término indefinido entre el 16 de octubre de 2019 y el 16 de septiembre de 2024, extremo final para cuando se encontraba con fuero de estabilidad laboral reforzada, siendo terminada la relación laboral por despido injustificado por parte del empleador, quien no solicitó el permiso al Ministerio del Trabajo . Consecuente con lo anterior, depreca el pago de la indemnización estipulada en el artíc ulo 26 de la ley 361 de 1997 por la suma de $7.800.000; con el correspondiente reintegro a un cargo de igual o m ayor categoría al que venía desempeñando, con la cancelación de salarios dejados de percibir, más las costas procesales.S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 2 de 12 Soporta sus pretensiones en que pactó un contrato de trabajo verbal con la empresa EKOTREK S.A.S., para realizar labores de oficios varios en la Hacienda el Triunfo, devengando como salario el mínimo legal mensual vigente. Cuenta la parte actora que el 11 de diciembre de 2023, se realizó un examen médico periódico, donde se le expide recomendaciones y remisiones médico laborales por una hernia umbilical incipiente, indic ándole también que tenía obesidad tipo I y que requería uso de corrección visual, sin registrar restricciones para el cargo para el cual fue contratado; documento del que entera a su empleador; posteriormente se le ordenó una cirugía, sin que pudiera realizar el cien por ciento de su trabajo debido al dolor que le

corrección visual, sin registrar restricciones para el cargo para el cual fue contratado; documento del que entera a su empleador; posteriormente se le ordenó una cirugía, sin que pudiera realizar el cien por ciento de su trabajo debido al dolor que le producía la hernia. Al decir del accionante el 16 de septiembre de 2024 pidió permiso para asistir a una cita de anestesiología al día siguiente, enterándosele en las horas de la tarde del mismo día sobre la terminación de su contrato de trabajo sin justa causa (pdf. 005).

La demanda es radicada el 7 de octubre de 2024 (pdf. 006), es admitida con auto de 10 de octubre de 2024, ordenándose la notificación y traslado de rigor (pdf. 007), se tiene por contestada mediante proveído del 21 de enero de 2025 (pdf. 021), convocándose la primera audie ncia para el 22 de mayo de 2025, el que se nulita por auto del 25 de marzo de 2025 (pdf. 026).

El 21 de abril de 2025 se surte la audiencia de que trata el artículo 72 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, donde la accionada da contestación a la demanda, a través de apoderado , quien se opuso a las pretensiones de la misma, indicando que son ciertos los hechos relativos a la vinculación laboral, los extremos temporales, el cargo desempeñado, el salario pactado, la realización del examen periódico de salud ocupacional con los resultados informados al empleador, y la terminación de contrato de trabajo sin justa causa. Rechaza la empresa accionada el horario de trabajo informado y la solicitud de permiso el 16 de

examen periódico de salud ocupacional con los resultados informados al empleador, y la terminación de contrato de trabajo sin justa causa. Rechaza la empresa accionada el horario de trabajo informado y la solicitud de permiso el 16 de septiembre de 2024 . Argumenta la sociedad encartada que a la terminación del contrato no tenía conocimiento de que el actor tuviera una condición médica incapacitante que lo pusiera en situación de debilidad manifiesta, dando cuenta los soportes de la demanda que lo fue con posterioridad a la extinción de la relación laboral. Como excepciones de fondo presenta las de “inexistencia de protección reforzada por inexistencia de incapacidad y falta de necesidad de solicitar autorización para la terminación del contrato al ministerio del trabajo, cumplimiento de las obligaciones a cargo del emplea dor, buena fe del demandado, genérica e innominada” (audio 038, pdf 018 y 039).

En la misma diligencia se tiene por contestada la demanda, se declaró fracasada la audiencia de conciliación, no había excepciones previas por resolver ni medidas deS2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 3 de 12 saneamiento que adoptar, se fijó el litigio en establecer si el demandante estaba cobijado por la estabilidad laboral reforzada por razones de salud al momento de la terminación de su contrato de trabajo, de lo que depender ía la causación de la indemnización prevista por el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y el reintegro laboral deprecado; a continuación se decretaron y practicaron las pruebas; para luego clausular el debate probatorio y escuchar los alegatos de conclusión. Después de un receso se procedió a proferir sentencia absolutoria.

deprecado; a continuación se decretaron y practicaron las pruebas; para luego clausular el debate probatorio y escuchar los alegatos de conclusión. Después de un receso se procedió a proferir sentencia absolutoria.

2. La decisión.

El Juzgado Laboral del Circuito de Honda en providencia motivada proferida en audiencia pública del 21 de abril de 2025, con presencia de los apoderados de ambas partes decide:

“PRIMERO: NEGAR la totalidad de las pretensiones de la demanda de conformidad con lo dispuesto en la parte considerativa de esta decisión.

SEGUNDO: No efectuar pronunciamiento expreso sobre las excepciones presentadas por sustracción de materia.

TERCERO: CONDENAR en costas al demandante en favor de la demandada, para lo cual se fija como agencias en derecho la suma equivalente a un salario mínimo legal mensual vigente.

CUARTO: Al ser esta decisión totalmente adversa a los intereses del demandante, se ORDENA que se surta el grado jurisdiccional de consulta ante nuestro superior jerárquico y en consecuencia se dispone que por secretaría se proceda al envío del expediente digital a la sala de decisión laboral del honorable Tribunal Superior del Distrito Judicial.”

Se fundamenta la juzgadora en única instancia , en no encontrar acreditado que el demandante hubiese sido sujeto de la estabilidad laboral reforzada en los términos del artículo 26 de la ley 361 de 1997 , recordando que el Código Sustantivo del Trabajo faculta al empleador para dar por terminada la relación laboral sin justa causa, condicionado al pago de la indemnización dispuesta por la norma acorde con la modalidad contractual, lo que encuentra sustento en la jurisprudencia de la Sala

Trabajo faculta al empleador para dar por terminada la relación laboral sin justa causa, condicionado al pago de la indemnización dispuesta por la norma acorde con la modalidad contractual, lo que encuentra sustento en la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

En cuanto a la estabilidad laboral reforzada en persona en debilidad manifiesta por razones de salud, precisa en esencia la jurisdicente que es menester probar la existencia de un a deficiencia, discapacidad o barrera social cultural o económica, conocidos por el empleador, al menos que sean notorios, sin que estén sujetos a tarifa probatoria alguna, ni calificación alguna, siendo necesaria la autorización del Ministerio del Trabajo.S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 4 de 12 Destaca la jueza que la hernia incipiente que le fue detectada al actor tiene como fecha del examen el 11 de diciembre de 2023, donde resultó apto y no tenían ningún tipo de restricciones para el cargo, pese a que se le hacen unas recomendaciones; empero el documento ahora aportado por la misma parte actora consiste en una historia clínica que registra que la fecha de atención es el 17 de septiembre de 2024, es decir, un día después de la terminación del contrato de trabajo; habiendo asistido al s ervicio médico del Hospital San Juan de Dios, sin que sus padecimientos impedían el desempeño de sus funciones. Concluye la falladora que no acredita el demandante su dicho sobre que el día en que se le termina el contrato de trabajo tenía una cita para valoración por anestesiología.

Por resultar la sentencia adversa al trabajador, se remitió el expediente para surtir

demandante su dicho sobre que el día en que se le termina el contrato de trabajo tenía una cita para valoración por anestesiología.

Por resultar la sentencia adversa al trabajador, se remitió el expediente para surtir el grado jurisdiccional de consulta conforme la sentencia de la Corte Constitucional C-424 de 2015.

3. Las alegaciones.

Las partes guardaron silencio.

II. MOTIVACIÓN

1. Los presupuestos procesales.

Esta Corporación es competente para resolver la consulta atendiendo el origen de la decisión y lo dispuesto en los artículos 15 literal B numeral 3, y 69 del CPTSS, en concordancia con lo dispuesto en la Sentencia C-424 de 2015 de la Corte Constitucional. No se atisba la existencia de causas de nulidad o que conduzcan a decisión inhibitoria, por tanto, procede decisión de fondo.

2. Sobre el problema a resolver.

Para resolver la consulta precisa la Sala determinar: i) si para el momento de la terminación del vínculo laboral, gozaba el demandante de estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud; ii) si hay lugar a declarar la ineficacia de la terminación del contrato al actor y; ii), en dado caso, establecer si proceden el pago de la indemnización contemplada en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, al igual que el reintegro laboral deprecado.S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 5 de 12 Para el A quo no se encontró acreditado que el demandante gozara de estabilidad laboral reforzada al momento en que se terminó el contrato de trabajo, por tanto, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda.

Página 5 de 12 Para el A quo no se encontró acreditado que el demandante gozara de estabilidad laboral reforzada al momento en que se terminó el contrato de trabajo, por tanto, negó la totalidad de las pretensiones de la demanda.

Para la Sala la decisión impugnada se encuentra acorde con los medios de prueba adosados al plenario, las disposiciones normativas y jurisprudenciales que regulan la materia, razón por la cual deberá de confirmarse.

Sobre la Estabilidad Laboral Reforzada -ELR.

Sobre la procedencia de la estabilidad laboral reforzada o sobre el sentido y alcance del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se tiene que hay divergencias en la jurisprudencia constitucional y laboral.

Para el caso, esto es para la procedencia de la protección que subyace en la referida disposición, la jurisprudencia constitucional reitera:

…Alcance y contenido de la estabilidad laboral reforzada. Reiteración jurisprudencial

(…)

75. Ahora bien, en la sentencia SU-049 de 2017, la Corte unificó su jurisprudencia en lo relativo a la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Las salas de Revisión de la Corte Constitucional han aplicado las reglas allí dispuestas tanto para casos de estabilidad ocupacional como para estabi lidad laboral reforzada. En la Sentencia SU 087 de 2022 se

advierten cuatro conclusiones:

1. La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”;

1. La norma se aplica a todas las personas en situación de discapacidad, sin que esto implique agravar las condiciones de acceso a los beneficios que traía la Ley en su versión original, que utilizaba la expresión personas con “limitación” o “limitadas”; ii) Se extiende a todas las personas en situación de discapacidad, así entendida, “sin entrar a determinar ni el tipo de limitación que se padezca, ni el grado o nivel de dicha limitación”; iii) Para exigir la extensión de los beneficios contemplados en la Ley es útil, pero no necesario, contar con un carné de seguridad social que indique el grado de pérdida de capacidad laboral; y iv) “No es la Ley expedida en democracia la que determina cuándo una pérdida de capacidad es moderada, severa o profunda, pues esta es una regulación reglamentaria. ”

76. De forma que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada no es perentoria la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral.

77. Esta Corporación ha concluido que la protección depende de tres supuestos: (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que

sea claro que la misma tiene origen en una discriminación. A continuación, se desarrolla cada uno de ellos. i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades .

Sobre este supuesto la Corte ha establecido, no un listado taxativo, pero sí ha identificado algunas reglas sobre la materia que se condensan así: (…)S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 6 de 12 ii) Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido. Dado que la garantía de la estabilidad laboral reforzada constituye un medio de protección frente a la discriminación, es necesario que el despido sea en razón a la discapacidad del trabajador para que opere esta garantía. Por lo mismo, se hace necesario que el empleador conozca la situación de salud del trabajador al momento de la terminación del vínculo. Este conocimiento se acredita en los siguientes casos:

1. La enfermedad presenta síntomas que la hacen notoria. 2) El empleador tramita incapacidades médicas del funcionario, quien después del periodo de incapacidad solicita permisos para asistir a citas médicas, y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral. 3) El accionante es despedido durante un periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad que generó la necesidad de asistir a diferentes citas médicas durante la relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato.

relación laboral. 4) La accionante prueba que tuvo un accidente de trabajo durante los últimos meses de la relación, que le generó una serie de incapacidades y la calificación de un porcentaje de PCL antes de la terminación del contrato. 5) El empleador decide contratar a una persona con el conocimiento de que tiene una enfermedad diag nosticada, que al momento de la terminación del contrato estaba en tratamiento médico y estuvo incapacitada un mes antes del despido. 6) No se le puede imponer al trabajador la carga de soportar las consecuencias de que en razón a un empalme entre una antigua y nueva administración de una empresa no sea posible establecer si esa empresa tenía conocimiento o no del estado de salud del actor. Por tanto, se da prevalencia a las afirmaciones y pruebas del accionante, y no a las de la demandada en la contestación de la tutela. 7) Los indicios probatorios evidencian que, durante la ejecución del contrato, el trabajador tuvo que acudir en bastantes oportunidades al médico, presentó incapacidades médicas, y en la tutela afirma que le informó de su condición de salud al empleador.

En oposición no se puede tener por acreditado ese conocimiento cuando:

(i) Ninguna de las partes prueba su argumentación. (ii) La enfermedad se presenta en una fecha posterior a la terminación del contrato. (iii) El diagnóstico médico se da después del despido. (iv) Pese a la asistencia a citas médicas durante la vigencia de la relación, no se presentó incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación . Para proteger a la persona en situación de

incapacidad o recomendaciones laborales como consecuencia de dichas citas médicas. iii) Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación . Para proteger a la persona en situación de discapacidad, se presume que el despido se dio por causa de esta. Sin embargo, esta es una presunción que puede desvirtuarse pues la carga de la prueba le corresponde al empleador, para mostrar que el despido obedece a una justa causa.

(…)

85. Para ese momento ya quedaba claro que sujetar el contenido de una garantía constitucional a una calificación médica, no solo era contrario a la Constitución, sino que además reflejaba un enfoque médico y no un enfoque social. En ese sentido, esta Corporación en una nueva sentencia de unificación, la SU-087 de 2022 , recabó que las medidas de integración son más eficaces para eliminar barreras sociales y culturales, a la par que maximiza la autonomía y la participación de las personas con capacidades diversas quienes, con ajustes razonables, pueden llevar a cabo su propio proyecto de vida, que incluye el trabajo en condiciones dignas y justas y recopiló algunas reglas, ya referidas en esta sentencia en los párrafos previos que dan cuenta además de que, desde e l inicio, ha existido un precedente pacífico, uniforme y sólido relacionado con esta garantía… CC SU 061-2023.

A su turno, para la jurisprudencia laboral, es:

“…Sobre los criterios de la Sala respecto a la definición de discapacidad y a la protección de estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la

estabilidad laboral establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 La jurisprudencia vigente de la Sala, por mayoría, tiene asentado que para la concesión de la protección de estabilidad laboral reforzada contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, no es suficiente que, al momento del despido, el trabajador sufra quebrantos de salud, esté en tratamiento médico o se le hubieran concedido incapacidades médicas, sino que debe acreditarse, al menos, una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada; esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del artículo 7. º del Decreto 2463 de 2001 e independientemente del origenS2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 7 de 12 que tenga y sin más aditamentos especiales, com o que obtenga un reconocimiento y una identificación previa (CSJ SL, 28 ag. 2012, rad. 39207, reiterada en las decisiones CSJ SL14134-2015, CSJ SL10538 -2016, CSJ SL5163 -2017, CSJ SL11411 -2017, CSJ SL46092020, CSJSL3733-2020, CSJ SL058-2021 y CSJ SL497-2021).

A partir de ese porcentaje, se ha considerado que la condición o situación de discapacidad es relevante o de un grado significativo, de carácter considerable y prolongado en el tiempo que afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de

afecta el desarrollo de las funciones del trabajador en el ejercicio del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, por lo que merece la protección legal.

Adicionalmente, la Sala ha precisado que, para acreditar la discapacidad, no se requiere de prueba solemne y concomitante a la terminación del vínc ulo laboral, toda vez que, por el carácter finalista de la norma, lo importante es que el empleador tenga conocimiento de la condición del trabajador, para asumir con cuidado la potestad de prescindir de sus servicios, bien sea logrando su calificación o esperando el resultado de aquella.

Entre tanto, el contenido y los alcances del concepto de discapacidad han sido tópicos en constante discusión y desarrollo, de manera que son varios los instrumentos que impactan el entendimiento que debe asumir esta Sala, específicamente en lo que concierne al ámbito del trabajo y a la estabilidad que consagra el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

(…)

Así, a juicio de la Sala, sin que esto implique un estándar probatorio, sí es conveniente anotar que al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección de estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer, por lo menos, tres aspectos:

(i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano-; (ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

actitudinal específico -factor contextual-; y (iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral-.

Si del análisis referido se concluye que el trabajador está en situación de discapacidad y la terminación del vínculo laboral no se funda en una causa objetiva o justa, tal decisión se considera discriminatoria y, por ello, es preciso declarar su ineficacia, acompañada de la orden de reintegro y el pago de salarios y demás emolumentos respectivos, junto con los ajustes razonables que se requieran y la indemnización contemplada en el artículo 2 6 de la Ley 361 de 1997.

Ahora, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo. El re ferido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables.

Por último, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en su función de unificación de la jurisprudencia, se aparta de las interpretaciones que consideran que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 aplica para personas que sufren contingencias o alteraciones momentáneas de salud o que padecen patologías temporales, transitorias o de co rta duración toda vez que, conforme se explicó, la Convención y la ley estatutaria previeron tal protección únicamente para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efec tiva en igualdad de condiciones con los demás.

para aquellas deficiencias de mediano y largo plazo que al interactuar con barreras de tipo laboral impiden su participación plena y efec tiva en igualdad de condiciones con los demás. Aquí, vale precisar que las diferentes afectaciones de salud per se no son una discapacidad, pues solo podrían valorarse para efectos de dicha garantía si se cumplen las mencionadas características… (CSJ SL1154-2023)

Finalmente, es importante rememorar que en sentencia SU -087 de 2022, la Corte Constitucional reiteró la obligatoriedad de aplicar el precedente jurisprudencial que se ha construido alrededor del derecho a la estabilidad laboral reforzada, de aquellos trabajadores despedidos en situación de debilidad manifiesta derivada de su estado de salud, salvo que la autoridad judicial decida apartarse del precedente de esa corporación cumpliendo con las cargas exigidas para separarse de dichoS2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 8 de 12 precedente, esto es, exponiendo “(a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación.” Reitera:

… “57. Como puede verse, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exigió al trabajador despedido demostrar una PCL de al menos el 15% para que opere la estabilidad laboral reforzada.

58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas

58. La Sala Plena de la Corte Constitucional considera que, en este caso concreto, se desconoció el precedente de la Corte Constitucional en materia de estabilidad laboral reforzada de trabajadores en debilidad manifiesta, sin el cumplimiento de las cargas establecidas para del mismo.

59. Tal como se desprende de las consideraciones anteriores -supra 30 a 50-, la jurisprudencia constitucional no ha exigido como elemento indispensable para reconocer la garantía de estabilidad reforzada la existencia de una calificación de pérdida de capacidad laboral. Menos aún exige cierto porcentaje para acceder a la protección. A partir del análisis del precedente constitucional, derivado de la sentencia SU -049 de 2019 y reiterado en las sentencias T -052 de 2020, T-099 de 2020, T-386 de 2020, T-187 de 2021 y, especialmente, la sentencia T-434 de 2020 hasta la SU -380 de 2021, puede afirmarse q ue la regla de este Tribunal sobre estabilidad laboral reforzada indica lo siguiente:

<<Gozan de la garantía de estabilidad laboral reforzada las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en la salud del trabajador para desarrollar su labor. La acreditación de dicho impacto en sus funciones puede tener lugar a partir de varios supuestos i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado. La comprobación de alguno de

evidente, ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado. La comprobación de alguno de dichos escen arios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto para demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que el despido no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.>>…

Es decir que, para determinar si una persona es beneficiaria o no de la garantía de estabilidad laboral reforzada, la protección depende de tres supuestos (i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impid a o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii) que no exista una justificación suficiente para la desv inculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

Todo lo expuesto, permite concluir sin dudas que, para el trabajador demandante es más favorable aplicar la jurisprudencia constitucional, en cumplimiento al principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de

principio mínimo fundamental de situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales del derecho, establecido en el artículo 53 de la C.P., pues en la determinación del sujeto de protección es mucho más amplio.S2 (2025-91) 733493105001-2024-00133-01 Página 9 de 12

Caso concreto

No se controvierte sobre: i) la existencia de la relación laboral entre las partes, del 16 de octubre de 2019 y al 16 de septiembre de 2024; y ii) la terminación unilateral del contrato individual de trabajo por parte del empleador sin justa causa.

Advierte la parte actora que cuando se le dio por terminado el contrato de trabajo, se encontraba en estabilidad laboral reforzada, toda vez que : “el 11 de diciembre de 2023 se realizó un examen médico periódico, donde se le expide re