TSDJ MED - Sentencia 05001310501420220048801 de 2025

TEMA: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA. Reintegro laboral, indemnización por despido sin justa causa, perjuicios morales. No se reconoce la justa causa por despido desproporcionado en cuanto a la falta calificada como grave cometida por la trabajadora.

HECHOS: Se afirma que la demandante prestó servicios personales a A LMXXX S.A. desde el 4 de octubre de 1997 a través de un contrato de trabajo a término indefinido, vínculo que finalizó el 1º de junio de 2021. Expone que contaba con diagnóstico de epicondilitis contraída durante la relación laboral y a raíz de ello la EPS envió recomendaciones a su empleador, siendo reubicada; tiene a cargo un hijo menor de edad, por su estado de salud le ha sido difícil conseguir un nuevo empleo, ha sufrido gran impacto emocional por el despido después de 24 años. El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Medellín, declaró que la demandante no contaba con estabilidad laboral reforzada en salud para el momento en que fue terminado el contrato de trabajo, que no había lugar a declarar la ineficacia del despido, por cuanto la demandante no es sujeto de especial protección por estabilidad laboral reforzada. El conflicto jurídico radica en verificar si hay lugar revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose: 1) Si la demandante d emostró tener estabilidad laboral reforzada por deficiencia física para la época de terminación del contrato de trabajo y que fuera conocida por su empleador . 2) La gravedad de la falta invocada como justa causa para terminar el contrato de trabajo en forma unilateral, como presupuesto para la indemnización. 3) Procedencia de indemnización por perjuicios morales.

conocida por su empleador . 2) La gravedad de la falta invocada como justa causa para terminar el contrato de trabajo en forma unilateral, como presupuesto para la indemnización. 3) Procedencia de indemnización por perjuicios morales.

TESIS: El Juez de Primera Instancia explicó en términos generales que la demandante incurrió en bastantes falencias probatorias para acreditar el estado de debilidad manifiesta por salud, precisando que las recomendaciones laborales de mayo de 2018 relativas al movimiento de ciertas cargas y pesos no constituyen en realidad una restricción laboral, no hay constancia de la intervención de medicina la boral, de la Administradora de Riesgos Laborales o de la EPS, es inexistente un trámite de calificación, así como una patología incapacitante que fuera evidente o generara una limitación relevante o incapacidades reiterativas, la historia clínica no está actualizada y no permite obtener información real sobre la situación de salud, tampoco aparecen exámenes médicos conclusivos, hay ausencia de testimonios de relevancia, consultas médicas, concluyendo que el diagnóstico de epicondilitis no afectó la realizac ión de su actividad como cajera, en el que siempre se desempeñó durante 24 años(…) Así mismo, en la Sentencia SL -1152 de 2023, reiterada en SL-2290 de 2023, explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad, ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral …”; (…) De acuerdo con lo expuesto, quien aspire a beneficiarse de la protección especial por estabilidad laboral reforzada, además de acreditar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, debe demo strar el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del finiquito, pues éste no

además de acreditar una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, debe demo strar el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del finiquito, pues éste no podría declararse responsable de un despido discriminatorio, cuando no se prueba siquiera que era conocedor de la situación de salud de su empleado. La anterior condición –conocimiento del empleador-no aparece cumplida en este caso, toda vez que el señor JMMC en calidad de gerente del almacén ubicado en Belén donde la accionante laboraba, afirmó desconocer algún reporte de salud que le impidiera realiz ar la actividad de cajera y en la documentación aportada no hay constancia de haberse comunicado determinada condición física que representara un impedimento para ejercer la labor (…) En cuanto a la carga de la prueba en estos casos, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia, en Sentencia SL1045 -2024 indicó que “... la prueba del despido corresponde al trabajador y la justeza la debe acreditar el empleador de modo que, si tal circunstancia no ocurre, se entenderá que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa (…) Por su parte, el Juez de primer grado se ocupó de valorar la gravedad de la falta y la justeza de la decisión adoptada por el empleador, concluyendo que no hubo proporcionalidad ni ponderación y que se trató de una determinación exagerada o desbordada, teniendo en cuenta la antigüedad de laempleada con 24 años desempeñando el mismo cargo, quien reconoció la falta y expresó ausencia de motivación dañina. Sobre este tema, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia (…) en SL2857-2023 recogió cualquier criterio anterior donde se hubiere indicado que al Juez no le

de motivación dañina. Sobre este tema, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia (…) en SL2857-2023 recogió cualquier criterio anterior donde se hubiere indicado que al Juez no le era dable juzgar la gravedad de la falta cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, precisando que siempre su gravedad deb erá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso, veamos:“ ... (…)Encontrando esta Sala de Decisión Laboral que, si bien está demostrada y aceptada la ocurrencia de la conducta, calificada como falta grave en el Reglamento Interno de Trabajo que habilitaba al empleador para tomar la decisión de cul minar el vínculo laboral con justa causa; lo cierto es que en un contexto donde la demandante entregó su fuerza de trabajo subordinada durante 24 años continuos, administrando dineros en un punto de pago como cajera, la omisión aislada de haber registrado en su misma caja el pago de “…medio pollo … papas … y un jugo de naranja…”, alimentos que serían destinados para consumo propio - satisfacer una necesidad básica - y no hubo sustracción porque depositó el dinero correspondiente (nada se dijo en contrario); por tanto, considera esta Judicatura que la situación no revestía una gravedad de tal magnitud o entidad que justificara darle por terminado el contrato de trabajo, después de una antigüedad tan amplia, máxime cuando explicó que le solicitó a una compañer a le hiciera el favor de cancelar afuera el

que justificara darle por terminado el contrato de trabajo, después de una antigüedad tan amplia, máxime cuando explicó que le solicitó a una compañer a le hiciera el favor de cancelar afuera el medio pollo, el jugo de naranja y unos cruasanes mientras iba al baño, pero que su compañera “Lili” le guardó la plata y que estaba muy ocupada. El análisis y conclusiones del Juez de primer grado los comparte esta Sala de Decisión Laboral, pues si bien está de por medio una amplia trayectoria laboral de la accionante en la compañía, que le hacía más exigible observar con rigor los procedimientos internos, también lo es que su conducta pudo obedecer a un acto de ligereza, según explicó en la diligencia de descargos, que no necesariamente ameritaba solucionarse fulminando el contrato laboral. No se trata de desconocer la comisión de la falta o que la conducta fuera contraria a los procedimientos internos estipulado s por del empleador, sino que su aplicación irrestricta, fría y contundente para proceder al despido, valiéndose de una calificación de gravedad que es al menos cuestionable en el contexto, resulta desproporcionada, tal como explicó el a quo. Siendo pertinente indicar que en la carta de despido se citaron también como antecedentes, procesos disciplinarios y suspensiones por el incumplimiento en puestos de pago, con fechas del 10 al 13 de noviembre de 2020 (acumuló puntos de clientes a una compañera) y del 9 al 11 de noviembre de 2016 (registró un producto y después de media hora le entregaron el dinero), cuando el hecho que dio lugar a este proceso ocurrió en mayo de 2021, esto es, transcurridos seis meses respecto a la última y alrededor

producto y después de media hora le entregaron el dinero), cuando el hecho que dio lugar a este proceso ocurrió en mayo de 2021, esto es, transcurridos seis meses respecto a la última y alrededor de cinco años con relación a la anterior; caso en el cual no se cumple con el principio de inmediatez que se exige al empleador cuando tiene la intención de terminar el contrato con fundamento en las faltas primigenias, ya que entre la causa que da origen y el despido, solo debe mediar el tiempo que resulte razonable y de no proceder el empleador a despedir a su trabajador de forma inmediata o dentro de un término prudencial, se entenderá que le perdonó la falta (SL2660 -2022 reiterando SL18110-2016). En cuanto a la indemnización por perjuicios morales, (…) Sin que obren el expediente otras pruebas que respalden el dicho de la señora Sandra María en cuanto al daño moral aducido, el cual no puede ser presumido por el juez, sino que debe tener plena certeza de que efectivamente se generaron en el caso concreto, a partir del examen de los medios de convicción arrimados al plenario (…)

MP: MARIA EUGENIA GÓMEZ VELASQUÉZ

FECHA: 06/06/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, seis (6) de junio de dos mil veinticinco (2025) Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501420220048801

Demandante SANDRA MARÍA GIL GARCÍA

Demandado ALMACENES ÉXITO S.A.

veinticinco (2025) Proceso Ordinario Laboral Radicado 05001310501420220048801

Demandante SANDRA MARÍA GIL GARCÍA

Demandado ALMACENES ÉXITO S.A. Providencia Sentencia Tema Laboral individual – Reintegro laboral, indemnización por despido sin justa causa , perjuicios morales -. Decisión Confirma Sentencia condenatoria de Primera Instancia Ponente

María Eugenia Gómez Velásquez

En la fecha antes anotada el TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL, conformada por los Magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO y MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ , como ponente , previa deliberación, adoptó el proyecto presentado, que se traduce en la siguiente decisión1:

ANTECEDENTES

Pretensiones:

1 De conformidad con lo establecido en la Ley 2213 del 13 de junio de 2022 “… Por medio de la cual se establece la vigencia permanente del decreto legislativo 806 de 2020 y se adoptan medidas para implementar las tecnologías de la información y las comunicaciones en las actuaciones judiciales, agilizar los procesos judiciales y flexibilizar la atención a los usuarios del servicio de justicia y se dictan otras disposiciones… ”, que modificó el trámite en los procesos de la jurisdicción Laboral.Proceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

2 Se declare que la demandada terminó el vínculo

que modificó el trámite en los procesos de la jurisdicción Laboral.Proceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

2 Se declare que la demandada terminó el vínculo laboral de manera unilateral, sin justa causa, sin haber agotado el procedimiento legal y reglamentario, omitiendo pedir autorización al Inspector de Trabajo ; se condene al reintegro laboral con el pago de las acreencias laborales legales y convencionales , aportes al sistema de seguridad social, indemnización del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , indexación, perjuicios morales por 150 salarios mínimos legales mensuales vigentes, costas procesales . En subsidio, se condene al pago de indemnizaciones por despido , la del del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y por el no pago de prestaciones sociales, indexación, perjuicios morales por 150 salarios mínimos legales mensuales vigentes, costas procesales.

Hechos relevantes de la demanda:

Se afirma que la demandante prestó servicios personales a Almacenes Éxito S.A. desde el 4 de octubre de 1997 a través de un contrato de trabajo a término indefinido, el ultimo cargo desempeñado fue el de Auxiliar Operativo Puestos De Pago Éxito en Medellín, con un salario mensual básico de $823.300, vínculo que finalizó el 1º de junio de 2021 aduciéndose incumplimiento de procedimientos, normas e incurrir en falta grave, sin puntualizar la infracción legal, conducta que no está contemplada como falta disciplinable y tampoco le generó un perjuicio.

aduciéndose incumplimiento de procedimientos, normas e incurrir en falta grave, sin puntualizar la infracción legal, conducta que no está contemplada como falta disciplinable y tampoco le generó un perjuicio.

Expone que contaba con diagnóstico de epicondilitis contraída durante la relación laboral y a raíz de ello la EPSProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

3 envió recomendaciones a su empleador, siendo reubicada , no obstante, se omitió solicitar permiso al Inspector de Trabajo para terminar el contrato de trabajo; tiene a cargo un hijo menor de edad, por su estado de salud le ha sido difícil conseguir un nuevo empleo, ha sufrido gran impacto emocional por el despido después de 24 años.

Respuesta a la demanda:

Almacenes Éxito S.A. a través de apoderad a judicial, admitió lo referente a la existencia del contrato de trabajo, extremos temporales, cargo desempeñado y salario devengado. Explicó que la terminación fue legal , just a y tuvo como fundamento los hechos y circunstancias expresados en la carta de despido y que configuran justa causa. Explica que no solicitó autorización al Ministerio de Trabajo, ya que la demandante no estaba incapacitada, no tenía restricciones ni recomendaciones médicas, ni tenía calificada una pérdida de capacidad laboral moderada o severa, tampoco había notificado sobre algún tratamiento médico. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló en su defensa las excepciones denominadas prescripción, inexistencia de la obligación, buena fe y cumplimiento del derecho, pago.

notificado sobre algún tratamiento médico. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló en su defensa las excepciones denominadas prescripción, inexistencia de la obligación, buena fe y cumplimiento del derecho, pago.

Sentencia de Primera Instancia:

El Juzgado Catorce Laboral del Circuito de Medellín, declaró que la demandante no contaba con estabilidad laboral reforzada en salud para el momento en que fueProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

4 terminado el contrato de trabajo y absolvió a Almacenes Éxito S.A. de las pretensiones principales relativas al reintegro y sus consecuenciales, del pago de la indemnización establecida en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 y de los perjuicios morales. Declaró que el vínculo laboral fue finalizado sin justa causa comprobada, condenó a la accionada a reconocer y pagar la correspondiente indemnización en cuantía de $13.259.704, debidamente indexada desde el despido 1º de junio de 2021 hasta la fecha del pago de la obligación. Condenó en Costas a la sociedad empleadora , fijando como agencias en derecho la suma de $ 1500.000 en favor de la señora Sandra María.

El Juez de Primera Instancia explicó en términos generales, que no había lugar a declarar la ineficacia del despido, por cuanto la demandante no es sujeto de especial protección por estabilidad laboral reforzada, al concluir que las patologías diagnosticadas no le dificultaban realizar la labor, no había una situación de salud incapacitante, no había

despido, por cuanto la demandante no es sujeto de especial protección por estabilidad laboral reforzada, al concluir que las patologías diagnosticadas no le dificultaban realizar la labor, no había una situación de salud incapacitante, no había calificación de pérdida de capacidad laboral, estaba en condiciones para desempeñarse de manera óptima en el oficio contratado, por lo que absolvió de las pretensiones de reintegro laboral e indemnizaciones. Denegó también la indemnización por despido sin justa causa, por encontrar demostrada la falta cometida por la trabajadora , contrariando las obligaciones y prohibiciones establecidas en el contrato y el reglamento interno de trabajo, falta calificada por las partes como grave y que al ser valorada por el Juez encontró también que las conductas sí encuadran dentro de la gravedad pactada, por lo que no fue despedida de manera injusta.Proceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

5

Recursos de Apelación:

La apoderada de la demandante sostiene que en la historia clínica aparece el diagnóstico y unas restricciones eventuales con una mengua para realizar la actividad de cajera en un 100% , lo que es suficiente para concluir que existía algún tipo de estabilidad laboral reforzada por salud, si bien no existía incapacidad, en virtud de lo amplio de la relación laboral Almacenes Éxito S.A. debía conocer esa patología y no aportó las pruebas, siendo procedente aplicar la presunción de despido discriminatorio. Aduce que procede la indemnización por perjuicios morales, pues si bien el despido pudo obedecer

laboral Almacenes Éxito S.A. debía conocer esa patología y no aportó las pruebas, siendo procedente aplicar la presunción de despido discriminatorio. Aduce que procede la indemnización por perjuicios morales, pues si bien el despido pudo obedecer a una interpretación del empleador respecto a la gravedad de la falta, no se esforzó en verificar su adecuación a una norma específica o prohibición , estando probado el perjuicio con la declaración de la madre sobre lo que ocurrió después del despido.

Por su parte, la defensa de Almacenes Éxito S.A. solicita se revoque la decisión de Primera Instancia, exponiendo que es obligación del empleador determinar en forma clara y precisa las circunstancias que dan lugar a la terminación del contrato, sin que se incluya la de transcribir las normas legales que la sustenten , labor que corresponde al fallador al momento de tomar la decisión; refiere a que en el Reglamento Interno de Trabajo hay una serie de conductas que sustentan la causa invocada donde está calificada como grave, a saber: artículo 73 sobre prohibiciones numeral 35 y artículo 79 de las justas causas numeral 1º literal f, numerales 13 y el 33 donde se incluye realizar compras en el horario deProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

6 trabajo sin previa autorización y el 38 acerca de cometer errores en el manejo de dinero cuando se registre el pago, cambio o devolución de mercancía o dinero ; sin que sea justificable que una empleada con tantos años desempeñando el cargo de cajera manifieste que no conocía la prohibición de

errores en el manejo de dinero cuando se registre el pago, cambio o devolución de mercancía o dinero ; sin que sea justificable que una empleada con tantos años desempeñando el cargo de cajera manifieste que no conocía la prohibición de registrar compras en su misma causa, lo que tiene por objeto evitar el manejo inadecuado o pérdida eventual o registros indebidos por parte de los cajeros, si bien no tienen prohibido adquirir productos del almacén, si lo es registrarlos en su misma caja; no se exige causar un perjuicio, sino la omisión en el procedimiento; en el acta de descargos aceptó conocer la falta , el hecho de minimizarlo no quiere decir que no sea grave, más en una persona con su trayectoria y experiencia; la citación a diligencia de descargos garantiza el derecho de contradicción y defensa, además acredita la ocurrencia de la falta. Solicita se revoque la condena impuesta y se absuelva del pago de la indemnización por despido sin justa causa.

Alegatos de conclusión:

Los apoderados de la demandante y Almacenes Éxito S.A. reiteraron argumentos expuestos en el trámite de primera instancia y al sustentarse el recurso de Apelación.

Agotado el trámite procesal correspondiente a este tipo de procesos y sin que se aprecie causal alguna de nulidad que invalide la actuación, se procede a resolver el asunto de fondo, previas las siguientes,Proceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

7

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los

previas las siguientes,Proceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

7

CONSIDERACIONES

La competencia de esta Corporación está dada por los puntos que son objeto de Apelación, de conformidad con el artículo 57 de la Ley 2ª de 1984 y los artículos 15 y 66A del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

Conflicto Jurídico:

El asunto a dirimir radica en verificar si hay lugar revocar la Sentencia de Primera Instancia; analizándose: 1) Si la demandante demostró tener estabilidad laboral reforzada por deficiencia física para la época de terminación del contrato de trabajo y que fuera conocida por su empleador. 2) L a gravedad de la falta invocada como justa causa para terminar el contrato de trabajo en forma unilateral, como presupuesto para la indemnización. 3) Procedencia de indemnización por perjuicios morales.

Encontrando esta Sala de Decisión L aboral procedente confirmar la Sentencia de primera instancia, por las siguientes razones:

Está por fuera de discusión , que entre la señora Sandra María Gil García y Almacenes Éxito S.A., existió un contrato de trabajo a término indefinido, desde el 4 de octubreProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

8 de 1997 hasta el 1º de junio de 2021 , desempeñándose la demandante como Auxiliar Operativo Puestos de Pago Éxito , con un salario de $823.300 mensuales.

8 de 1997 hasta el 1º de junio de 2021 , desempeñándose la demandante como Auxiliar Operativo Puestos de Pago Éxito , con un salario de $823.300 mensuales.

Temas objeto de Apelación:

1. Estabilidad laboral reforzada y necesidad de permiso para despedir por el Ministerio del Trabajo:

El Juez de Primera Instancia explicó en términos generales que la demandante incurrió en bastantes falencias probatorias para acreditar el estado de debilidad manifiesta por salud, precisando que las recomendaciones laborales de mayo de 2018 relativas al movimiento de ciertas cargas y pesos, no constituyen en realidad una restricción laboral, no hay constancia de la intervención de medicina laboral, de la Administradora de Riesgos Laborales o de la EPS, es inexistente un trámite de calificación, así como una patología incapacitante que fuera evidente o generara una limitación relevante o incapacidades reiterativas, la historia clínica no está actualizada y no permite obtener información real sobre la situación de salud , tampoco aparecen exámenes médicos conclusivos, hay ausencia de testimonios de relevancia, consultas médicas, concluyendo que el diagnóstico de epicondilitis no afectó la realización de su actividad como cajera, en el que siempre se desempeñó durante 24 años.

Frente a lo anterior, la apoderada de la demandante sostiene que en la historia clínica aparece el diagnóstico y unasProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

9 restricciones eventuales con una mengua para realizar la actividad

sostiene que en la historia clínica aparece el diagnóstico y unasProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

9 restricciones eventuales con una mengua para realizar la actividad de cajera en un 100% , lo que es suficiente para concluir que existía algún tipo de estabilidad laboral reforzada por salud, que en virtud de lo amplio de la relación laboral Almacenes Éxito S.A. debía conocer esa patología y no aportó las pruebas, siendo procedente aplicar la presunción de despido discriminatorio.

Acerca del tema puesto a consideración por la apoderada de la demandante, el artículo 262 de la Ley 361 de 1997, preceptúa que ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su estado 3, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Por su parte, el numeral 1° del artículo 2° de la Ley 1618 de 2013 “…por la cual se establecen las disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad…”, define quiénes son las personas con y/o en situación de discapacidad; veamos: “…1. Personas con y/o en situación de discapacidad : Aquellas personas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás …” (Negritas fuera de texto).

A su vez, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia , desde la Sentencia SL-1360 de 2018,

efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás …” (Negritas fuera de texto).

A su vez, la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia , desde la Sentencia SL-1360 de 2018, reiterada entre otras, en SL-4632 de 2021, SL-017 de 2020 y SL-341 de 2020, ha precisado que en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 “…no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio…”; en Sentencia SL-4031 de 2020 explicó que la

2 La H. Corte Constitucional en Sentencia C-458 del 22 de julio de 2015, declaró la exequibilidad condicionada de las expresiones limitación y persona limitada, en el entendido que deben reemplazarse por las expresiones discapacidad y persona en situación de discapacidadProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

10 finalidad de la citada norma “…es que no tenga lugar una finalización del contrato fundada en la deficiencia física, sensorial o mental del empleado. De ahí que, por el contrario, si la decisión de extinguir la relación laboral obedece a un principio de razón objetiva, ésta se torna legítima…”.

Así mismo, e n la Sentencia SL -1152 de 2023 , reiterada en SL-2290 de 2023 , explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad , ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral …”; precisando los parámetros objetivos para determinar la

reiterada en SL-2290 de 2023 , explicó que “…no toda deficiencia es discapacidad , ni toda discapacidad puede ser considerada como objeto de discriminación en el ámbito laboral …”; precisando los parámetros objetivos para determinar la procedencia de la protección de estabilidad laboral reforzada, entre ellos, la existencia de una barrera para el trabajador que al interactuar con el entorno laboral le impiden ejercer de manera efectiva su labor en condiciones de igualdad con los demás ; señaló que para desestimar la presunción de despido discriminatorio, el empleador puede acreditar que se cumplió una causal objetiva, justa causa, mutuo acuerdo o renuncia libre y voluntaria del trabajador.

Los alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 , fueron resumidos en la Sentencia SL2210-2024 de la siguiente manera:

“... (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad , entendida en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013.

(ii) Así, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne. Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

3 DiscapacidadProceso: Ordinario Laboral

una prueba solemne. Delimitados estos, se activa la presunción del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

3 DiscapacidadProceso: Ordinario Laboral Radicado: 05001310501420220048801

11 - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

• La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

• El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido.

(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».

Es decir, esa valoración del plenario debe efectuarse en conjunto con todos los elementos aportados en el proceso por las partes que le permitan, además de hallar los mencionados componentes , establecer si la deficiencia se prolongó significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, informes médicos, las incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, dictámenes, testimonios, entre otros ...” (Negritas fuera de texto).

significativamente, fundado en criterios objetivos como: la historia clínica, informes médicos, las incapacidades, reubicaciones, recomendaciones médicas, dictámenes, testimonios, entre otros ...” (Negritas fuera de texto).

De acuerdo con lo expuesto, quien aspire a beneficiarse de la protección especial por estabilidad laboral reforzada,