TSDJ MED - Sentencia 05308311200120260005601 de 2026

TEMA: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL POR JUSTA CAUSALa parte demandante no logra demostrar que el no cumplimiento de los turnos de vigía de globos para los días 3 y 4 de diciembre de 2025, constituyan una falta a título de grave que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo que conlleva a la desestimación de las pretensiones, esto es, que no se autoriza el levantamiento del fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora./

HECHOS: La empresa Enka de Colombia S.A. demandó al trabajador SFZA, quien ostenta fuero sindical por ser directivo sindical (SINDIENKA y SINTRATEXTIL), pues se le imputó haber incumplido órdenes laborales los días 3 y 4 de diciembre de 2025, al no cumplir turnos como vigía del “plan globo”, lo cual l a empresa consideró como violación grave de obligaciones laborales, adelantó proceso disciplinario y dispuso su despido con justa causa, supeditado a autorización judicial por el fuero. El trabajador alegó que su incumplimiento obedecía a limitaciones médicas (restricciones de movilidad y necesidad frecuente de acceso a baño), conocidas por el empleador. El Juzgado declaró probadas las excepciones de inexistencia de justa causa , ausencia de culpabilidad y abuso del ius variandi, n egando el levantamiento del fuero sindical. El quid del asunto litigioso se contrae en establecer: (i) ¿Si procede el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

contrato de trabajo?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

TESIS: (…) el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral. (…)Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o e stablecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.(…) en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si ello no se encuentra expresamente estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, o instrumento normativo convencional, allende de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. (…) Sobre este aspecto, en el sub lite, una vez el empleador tuvo conocimiento del “desacato instrucción dada SFZ” remitido a través de correo electrónico del 09 de diciembre de 2025 por parte de DAG en

2.2. Problemas Jurídicos

El quid del asunto litigioso se contrae en establecer : (i) ¿Si procede el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo?, para lo cual se abordará ii) ¿Si se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

7 Consagrado en el artículo 66 A del C.P.L. y S.S.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 10 de 41 2.3 Tesis de la sala y solución a los problemas jurídicos planteados

El sentido del fallo de esta Corporación será CONFIRMATORIO, siguiendo la tesis según la cual, la parte demandante no logra demostrar que el no cumplimiento de los turnos de vigía de globos para los días 3 y 4 de diciembre de 2025, constituyan una falta a título de grave que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo que conlleva a la desestimación de las pretensiones, esto es, que no se autoriza el levantamiento del fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora, de acuerdo con los planteamientos que pasan a exponerse:

2.3 Fuero Sindical

Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una auténtica expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT.

sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT.

De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

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En ese orden, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones para el empleador, tales como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autori zada por el juez laboral.

De acuerdo con los predicamentos de la Corte Constitucional en varias oportunidades, la regulación de esta normativa ha sido producto de la formulación de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, según las cuales los países miembros de esta, se comprometen a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto dirigido a perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha manifestado la Corte Constitucional8 en repetidas ocasiones, “…que no sea posible

Sobre este aspecto, en el sub lite, una vez el empleador tuvo conocimiento del “desacato instrucción dada SFZ” remitido a través de correo electrónico del 09 de diciembre de 2025 por parte de DAG en la que informa que el señor Saúl Fernando Zapata Maya “Siendo las 15:00 en ronda (…) no estaba en su puesto de trabajo según programación de rotación” ; así como el correo electrónico de la misma fecha, donde se expresa que “pasadas las 18:20 se dirigió el Coordinador de producción CG a la torre y no estaba Saúl en el puesto de trabajo asignado ”, conllevó a que, el señor SFZM fuera llamado a rendir descargo para el 18 de diciembre de 2025, y llegada esa data, se escuchó su versión en descargos, de la que, se elevó un “acta de descargos” , y posteriormente, el 19 de diciembre de 2025, le fue comunicado la “DECISIÓN DISCIPLINARIA”, misma que le permitió ser recurrida a través de la apelación, y que, el trabajador demandado ejerció a través de escrito del 23 de diciembre de 2025, pero que fue desestimado a través de escrito del 26 de diciembre de 2025, con el asunto “DECISIÓN RECURSO DE APELACIÓN”, quedando en suspenso su ejecución hasta tanto se obtenga la autorización judicial por tener fuero sindical. Ahora, el Capitulo IV de la Convención Colectiva de Trabajo, (…) dispone en el artículo 25 “el procedimiento disciplinario y su aplicación”, de la que, grosso modo, se extrae que para el caso del actor se aplicó el procedimiento allí establecido, aunadoa que, expresamente se determina en el texto convencional que dicho procedimiento es obligatorio

los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha manifestado la Corte Constitucional8 en repetidas ocasiones, “…que no sea posible despedir al empleado, sino que en el evento en el que el empleador despida al trabajador deberá demostrar la existencia de una justa causa para hacerlo, y el juez deberá constatar la existencia o inexistencia de la misma con el fin de autorizar el despido”.

2.4 Presupuestos procesales de la acción de levantamiento del fuero sindical para despedir

8 Corte Constitucional T220-2012Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 12 de 41 Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con justa causa.

De lo expuesto hasta aquí, se puede establecer, y no es objeto de disenso, que el señor SAÚL FERNANDO ZAPATA AMAYA se encuentra vinculado a ENKA DE COLOMBIA S.A. a través de un contrato a término indefinido desde el 01 de febrero de 20099;

21 Fol. 157 a 161 archivo No 001DemandaLevantamientoFuero 22 Fol. 182 a 185 archivo No 001DemandaLevantamientoFuero 23 Fol. 186 a 191 archivo No 001DemandaLevantamientoFuero 24 Fol. 101 a 103 archivo No 001DemandaLevantamientoFueroProceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 16 de 41 punto a establecer si las conductas endilgadas al trabajador constituyen o no justa causa, como se estudiará a continuación.

2.6 Justa causa para la terminación del contrato de trabajo

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, regula la terminación del vínculo laboral por justa causa, la cual prevé dos obligaciones para quien lo dé por terminado; la primera es subjetiva y versa sobre las causales contempladas en sus literales a) y b); la segunda tiene que ver con la forma en que se da por terminado el contrato, pues impone la carga de expresar al momento de la terminación del vínculo la causa por la que opta por el despido y los fundamentos fácticos que susten tan esa determinación, tal y como de manera pretérita lo ilustra la Corte Constitucional en la sentencia C-299 de 1998.

Sobre este tópico, la Sala ha señalado en diversas ocasiones que le corresponde al trabajador que afirma que el finiquito de su vínculo laboral obedeció a un despido, demostrar su ocurrencia, en tanto que al empleador, le atañe la justificación del mismo, pues para que el despido sea justo se debe motivar en causal

aportado con la demanda, de la que se da cuen ta del recorrido que el trabajador debía realizar para cumplir con la actividad de “vigía de globos” se puede apreciar la incompatibilidad entre la actividad y las recomendaciones médicas.

Así las cosas, lo primero que se advierte, es que, en efecto en la carta de despido se le enrostra que la conducta del trabajador encaja como falta dispuesta en los numerales 10.1 de la cláusula décima del contrato de trabajo, el numeral 1 del artículo 55 y el numeral 1.7 del artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo , en concordancia con el numeral 6, literal a) del artículo 62 del CST.

Revisada la foliatura, lo primero que se dirá es que , la cláusula décima del contrato de trabajo26 es del siguiente tenor:

“DÉCIMA: Son justas causas para poner término a este contrato, unilateralmente, las enumeradas en el artículo 62

26 Fol. 36 archivo No 001DemandaLevantamientoFueroProceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 19 de 41 del C.S.T., subrogado por el artículo 7° del Decreto 2351 de

1965. Y, además, por parte del EMPLEADOR, las siguientes faltas que para el efecto se califican como graves: 10.1. La violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, aún por la primera vez”.

Y, en lo que respecta al Reglamento Interno de Trabajo, el numeral 1° del artículo 65 se refiere a las obligaciones especiales del trabajador, en particular “Realizar personalmente la labor que

grosso modo, se extrae que para el caso del actor se aplicó el procedimiento allí establecido, aunadoa que, expresamente se determina en el texto convencional que dicho procedimiento es obligatorio “Antes de aplicar una sanción disciplinaria o un despido, invocando justa causa”. De allí que, puede colegirse sin asomo de duda que en el caso particular, para dar por terminado el contrato de trabajo, debía la empresa demandada ceñirse al procedimiento disciplinario dispuesto en la convención colectiva de trabajo (…)El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7o. del Decreto 2351 de 1965, regula la terminación del vínculo laboral por justa causa, la cual prevé dos obligaciones para quien lo dé por terminado; la primera es subjetiva y v ersa sobre las causales contempladas en sus literales a) y b); la segunda tiene que ver con la forma en que se da por terminado el contrato, pues impone la carga de expresar al momento de la terminación del vínculo la causa por la que opta por el despido y los fundamentos fácticos que sustentan esa determinación(…) lo primero que se advierte, es que, en efecto en la carta de despido se le enrostra que la conducta del trabajador encaja como falta dispuesta en los numerales 10.1 de la cláusula décima del contrato de trabajo, el numeral 1 del artículo 55 y el numeral 1.7 del artículo 63 del Reglamento Interno de Trabajo, en concordancia con el numeral 6, literal a) del artículo 62 d el CST.(…) considera la Sala que, a la luz de la vertida jurisprudencia, la cláusula décima del contrato de trabajo que califica como grave “La violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus

sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria”.

De lo anterior, debe decirse que la razón est á del lado de la cognoscente de instancia, en razón a que, del cardumen probatorio a nejo al proceso se desprende que la conducta reprochada al actor que dio lugar a la finalización del contrato de trabajo, consistió en esencia , el no haber cumplido con la actividad de “vigía de globos” durante los días 3 y 4 de diciembre de 2025, en los horarios de 2:00 pm a 6:00 pm y desde las 6:00 pm a 10:00 pm, respectivamente, lo que, a juicio del empleador corresponde al desacato de una instrucción impartida por sus jefes que puso en peligro las instalaciones de la empresa, además que para dicha actividad fue capacitado con anterioridad.

En efecto, fue un hecho aceptado por el señor Saúl Fernando Zapata Amaya que los días 3 y 4 de diciembre de 2025, no cumplió con los turnos de “2:00 pm a 6:00 pm” y de las “6:00 pm a 10:00 pm”, respectivamente, como apoyo al “plan globo”, tal como se desprende de la diligencia de descargos 31 y del interrogatorio de parte absuelto en este proceso al manifestar que “yo desde el primer día q ue me dijeron no me sentí realmente en

31 Fol. 153 a 156 archivo No 001DemandaLevantamientoFueroProceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 24 de 41 condiciones de salud, tal cual como se lo manifesté a mi jefe, de

de que la sanción impuesta al trabajador aquí demandado es desproporcionada, dado que, el incumplimiento fue el mismo, esto es, dos turnos de vigía de globos, siendo en el caso del demandado catalogado como falta grave con terminación del contrato de trabajo, entre tanto, para el testigo amerito la suspensión por cinco d ías. Y es que, no puede aceptarse el argumento del apoderado judicial de la empresa demandante, de que el caso del testigo es diferente a la del trabajador demandado, solo por el hecho de que el testigo “recapacitó y cumplió con sus obligaciones”, pues la conducta posterior a la presunta falta no es la que determina la sanción por imponer, y por ello, respetando el principio de igualdad y proporcionalidad, lo que se espera es que, ante el incumplimiento de una orden, en este caso, el no hacer dos turnos de vigía de globos, la sanción debe ser la misma, pero como ello no fue así, sino que, en el caso del trabajador aquí demandado se optó por calificar la conducta como grave conProceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 26 de 41 terminación del contrato de trabajo, de suyo es que, es desproporcionada tal decisión.

En el expediente también se aprecia que la entidad empleadora no tiene en cuenta las justificaciones dadas por el trabajador, quien las expresó desde el mismo momento en que le fue dada la orden de hacer el turno de vigía de globos, y las reiteró en los descargos, y que confluyen en aspectos inherentes a su estado de salud y recomendaciones médicas, pues no puede dejarse de lado que, si bien el trabajador no cumplió con los turnos de vigía

descargos, y que confluyen en aspectos inherentes a su estado de salud y recomendaciones médicas, pues no puede dejarse de lado que, si bien el trabajador no cumplió con los turnos de vigía de globos, sí cumplió con la jornada laboral desarrollando las funciones propias de su cargo, ello por cuanto a su parecer el cumplimiento del turno de vigía de globos representaba una incompatibilidad con las recomendaciones médicas de la cual la entidad empleadora era conocedora.

Como se mencionó a lo largo del proceso, el plan de vigía de globos consistía en una actividad preventiva desarrollada por la empresa a fin y comienzo de cada año, con la finalidad de que, en algunos turnos dentro de la jornada laboral, un trabajador se ubique en la terraza del edificio a hacer el avistamiento de globos con el fin de evitar que ocurra algún accidente al caer algún globo en la entidad, plan que se ha desarrollado durante todos los años, debido a que, por la zona donde está ubicada la empresa, en el pasado se han presentado eventos de incendios u otras accidentes que son evitables con el plan vigía de globos.Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 27 de 41 Desde una primera aproximación, la actividad de vigía de globos resulta ser sencilla, pero una vez revisado el video del recorrido35 que cada trabajador debía realizar hasta subir a la terraza para hacer el avistamiento de globos , encuentra la Sala que, el empleador no tuvo en cuenta la situación particular del trabajador demandado, dado que, obra un “acta de formalización de recomendaciones Vs compatibilidad con cargo”36, conocido por el empleador, y de la que no existe controversia alguna frente a

CST.(…) considera la Sala que, a la luz de la vertida jurisprudencia, la cláusula décima del contrato de trabajo que califica como grave “La violación por parte del TRABAJADOR de cualquiera de sus obligaciones legales contractuales o reglamentarias, aún por la primera vez”, resulta ser una cláusula general que no se aviene a los postulados jurisprudenciales, por cuanto no estipula una conducta especifica o particular que se prohíba al trabajador, sino que, dada su generalidad, podría caber cualquier conducta que el empleador estime, y que, de ninguna manera conllevaría de manera automática a calificarla como grave que dé lugar al finiquito del contrato. (…) debe decirse que la razón está del lado de la cognoscente de instancia, en razón a que, del cardumen probatorio anejo al proceso se desprende que la conducta reprochada al actor que dio lugar a la finalización del contrato de trabajo, consistió en esencia, el no haber cumplido con la actividad de “vigía de globos” durante los días 3 y 4 de diciembre de 2025, en los horarios de 2:00 pm a 6:00 pm y desde las 6:00 pm a 10:00 pm, respectivamente, lo que, a juicio del empleador corresponde al desacato de una instrucción impartida por sus jefes que puso en peligro las instalaciones de la empresa, además que para dicha actividad fue capacitado con anterioridad. (…) no constituye una falta de tal magnitud que deba ser catalogada como grave y que de facto de lugar al rompimiento contractual, dado que, al revisar la convención colectiva de trabajo aplicable al actor, se puede evidenciar que se trasgrede el principio de proporcional de la sanción, pues nótese que, conforme el artículo 26 de la Convención

Ahora, se ataca la decisión de instancia con el argumento de que la juez exigió una prueba solemne respecto a la aptitud delProceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 34 de 41 trabajador para cumplir la actividad de vigía de globos en la terraza de la empresa empleadora, pues aduce que desde el área de seguridad y salud en el trabajo de la empresa se informó que los trabajadores habían sido capacitados para esa labor y que ninguno, incluido el trabajador demandado presentaba alguna limitante, y que incluso, a pesar de tener conocimiento de las recomendaciones médicas, no existía incompatibilidad con la actividad de vigía de globos. En efecto, el testigo Diego Andrés Gallego, como asistente de p lanta de producción de la entidad demandante, sostuvo que tenía conocimiento de las recomendaciones médicas del trab ajador demandado, pero que, para la actividad de vigía de globos se hizo una evaluación del lugar y de la actividad por parte de un fisioterapeuta y el médico de la compañía, quienes “tenían una lista de personal que era apto para realizar la actividad…entre esas personas esta Saúl”, y que, “no tengo conocimiento si quedó documentada”.

Sobre ese aspecto, considera la Sala que era carga probatoria de la parte actora demostrar de manera documental la existencia del referido estudio de la actividad desplegado por la fisioterapeuta y médico de la empresa, pues sería el único soporte acreditativo de esa situación, sin que, se pueda suplir con la versión de los testigos, ya que, se trata de un aspecto netamente técnico y formal. Incluso, si lo que pretendía la entidad demandante era demostrar que la actividad de vigía no era incompatible con la s

esa situación, sin que, se pueda suplir con la versión de los testigos, ya que, se trata de un aspecto netamente técnico y formal. Incluso, si lo que pretendía la entidad demandante era demostrar que la actividad de vigía no era incompatible con la s recomendaciones médicas, debía como mínimo traer al proceso al referido fisioterapeuta o médico para que rindieran la versión respecto del estudio efectuado a la labor de vigía de globos y la aptitud del trabajador aquí demandado en el desarrollo de tal función y cuál era la incidencia de las recomendaciones médicas,Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 35 de 41 pero como nada de eso obra en el cartapacio, se itera, ello no puede suplirse con la versión de los testigos. Asimismo, no es cierto que la juzgadora de instancia le haya requerido una “prueba diabólica”, sino que tan solo hizo referencia a las cargas probatorias de las partes de cómo sacar avante sus pretensiones o excepciones, es decir, en la importancia de la prueba en el proceso judicial y la incidencia que ello tiene en la demostración de aspectos puntuales, como ocurre en el presente asunto, pues la defensa de la entidad demandante se enfiló en que no existía incompatibilidad entre la labor de vigía de globos con las recomendaciones médicas, y su sustento lo fue un estudio que realizó una fisioterapeuta y un médico de la empresa, pero brilla por su ausencia el referido estudio, lo que lleva ineludiblemente a tener por no demostrado ese aspecto, sin que se pueda suplir la existencia de ese eventual estudio con la versión de los testigos, ya que, se trata de un eventual concepto médico o de salud

al revisar la convención colectiva de trabajo aplicable al actor, se puede evidenciar que se trasgrede el principio de proporcional de la sanción, pues nótese que, conforme el artículo 26 de la Convención Colectiva, la ausencia al trabajo no justificada por el primer día implica llamado de atención; por el segundo día, suspensión en el trabajo hasta por dos días; por el tercer día de falta al trabajo, suspensión hasta por seis días, y por el cuarto día constituye violación grave que eventualmente da lugar al despido. (…) En el expediente también se aprecia que la entidad empleadora no tiene en cuenta las justificaciones dadas por el trabajador, quien las expresó desde el mismo momento en que le fue dada la orden de hacer el turno de vigía de globos, y las reiteró en los de scargos, y que confluyen en aspectos inherentes a su estado de salud y recomendaciones médicas, pues no puede dejarse de lado que, si bien el trabajador no cumplió con los turnos de vigía de globos, sí cumplió con la jornada laboral desarrollando las funciones propias de su cargo, ello por cuanto a su parecer el cumplimiento del turno de vigía de globos representaba una incompatibilidad con las recomendaciones médicas de la cual la entidad empleadora era conocedora. (…) considera la Sala que era carga probatoria de la parte actora demostrar de manera documental la existencia del (…) estudio de la actividad desplegado por la fisioterapeuta y médico de la empresa, pues sería el único soporte acreditativo de esa situación, sin que, se pueda suplir con la versión de los testigos, ya que, se trata de un aspecto netamente técnico y formal. Incluso, si lo que pretendía la entidad demandante era demostrar que la actividad de vigía no era incompatible con las recomendaciones

laboral no puede conllevar vanamente a la ruptura del vínculo laboral, máxime, si el trabajador logra justificar con motivos serios y documentados la imposibilidad de desem peñar la labor impuesta por el empleador.

Finalmente, en lo que concita al tema del “ius variandi”, el cual, según la tesis de la parte demandante le permitía imponer la orden al trabajador para que ejecutara la actividad de vigía de globo en la terraza de la empresa, debe aducirse que, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia 37, ha adoctrinado que “es la facultad del empleador para realizar los cambios necesarios en cuanto al sitio de trabajo, la cantidad, calidad de la producción y su organización; al tiempo que no es una atribución arbitraria e ilimitada del empleador en relación con el trabajador y está limitada a realizar las modificaciones necesarias para mejorar las condiciones laborales, pero no puede afectar la dignidad ni los de rechos del trabajador (CSJ SL169642017). De allí que, de todo lo expuesto en precedencia, en especial, de las recomendaciones médicas con que cuenta el trabajador demandado para el ejercicio de su cargo, no es de recibido que haciendo uso de la facultad q ue tiene el empleador de dar instrucciones o imponer al trabajador el ejercicio de determinada función, se minimice o no se tenga en cuenta la situación particular de salud del trabajador, pues el laborante no

37 CSJ SL21655-2017Proceso Ordinario Laboral Radicado 05308310500120260005601

Página 37 de 41 puede ser un adminículo de colocar y poner en un lugar u otro, sino que, en procura de dignificar su labor, lo mínimo que se

se trata de un aspecto netamente técnico y formal. Incluso, si lo que pretendía la entidad demandante era demostrar que la actividad de vigía no era incompatible con las recomendaciones médicas, debía como mínimo traer al proceso al referido fisioterapeuta o médico para que rindieranla versión respecto del estudio efectuado a la labor de vigía de globos y la aptitud del trabajador aquí demandado en el desarrollo de tal función y cuál era la incidencia de las recomendaciones médicas(…)de todo lo expuesto en precedencia, en especial, de las recomendaciones médicas con que cuenta el trabajador demandado para el ejercicio de su cargo, no es de recibido que haciendo uso de la facultad que tiene el empleador de dar instrucciones o imponer al trabajador el ejercicio de determinada función, se minimice o no se tenga en cuenta la situación particular de salud del trabajador, pues el laborante no puede ser un adminículo de colocar y poner en un lugar u otro, sino que, en procura de dignificar su labor, lo mínimo que se espera del empleador es que se tengan en cuenta sus recomendaciones y se eviten al máximo la imposición de una actividad en la que exista riesgo o afectación de su estado de salud.(…) Por lo tanto, en el presente asunto no se logra extraer que el no cumplimiento de los turnos de vigía de globos para los días 3 y 4 de diciembre de 2025, constituyan una falta de carácter grave que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, lo que conlleva a la desestimación de las pretensiones, esto es, que no se autoriza el levantamiento del fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA: 28/05/2026

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín

fuero sindical por la causal alegada por la entidad empleadora.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA: 28/05/2026

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín “Al servicio de la Justicia y de la Paz Social”

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 28 de mayo de 2026 Proceso Especial de fuero sindical Radicado 05308311200120260005601 Demandante Enka de Colombia S.A. Demandado Saúl Fernando Zapata Amaya y otros Providencia Sentencia Tema Levantamiento de fuero sindical/justa causa Decisión Confirma Ponencia

Mag. Víctor Hugo Orjuela Guerrero

VISTOS

Decide la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los

magistrados ANDRÉS MAURICIO LÓPEZ RIVERA, MARICELA

CRISTINA NATERA MOLINA y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO,