TSDJ MED - Sentencia 05360310500220240008001 de 2025

TEMA: JUSTA CAUSASe configuró la justa causa, ya que hubo incumplimientos reiterados, graves y documentados , además s e surtió un procedimiento disciplina rio adecuado y por tanto, l a terminación del contrato obedeció a causas objetivas y comprobadas, no a represalias ni a su estado de salud. /

HECHOS: RM trabajó para Centro Sur S.A. desde el 24 de septiembre de 2012 hasta el 30 de agosto de 2023, mediante contrato verbal a término indefinido. Señala que desde 2021 fue diagnosticada con fibromialgia, realizaba controles médicos y consumía medicamentos . Alegó acoso laboral por parte de su jefe y elevó quejas al Comité de Convivencia (28 de agosto de 2023) , pero que el 1 de septiembre de 2023 fue de spedida. Es así que solicita declarar la existencia de relación laboral, la ineficacia del despido por estabilidad laboral reforzada y de esta forma, se ordene el reintegro. El Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí absolvió a Centro Sur S.A. de todas las pretensiones.

Por tanto el problema jurídico se centra en determinar si ¿La demandante se encontraba protegida por la estabilidad laboral reforzada (fuer o de salud) al momento de la terminación del vínculo? Si no había protección, ¿el despido fue injusto o estuvo soportado en justa causa?

TESIS: La jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral reforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de

favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en las condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados. (…)En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnizaci ón de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes. - El empleador debe tener conocimiento de la situación de salud del trabajador, pero de ninguna manera es necesario un dictamen de pérdida de capacidad laboral, un carné o una limitación severa o profunda.(…) La jurisprudencia constitucional ha señalado que, establecida sumariamente la situación de debilidad, corresponde al empleador acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato.(…) Considera la Sala de Decisión que la Juzgadora de primera instancia no se equivocó al valorar las pruebas tanto documentales como testimoniales arribadas al proceso, análisis que

acreditar suficientemente la existencia de una causa justificada para dar por terminado el contrato.(…) Considera la Sala de Decisión que la Juzgadora de primera instancia no se equivocó al valorar las pruebas tanto documentales como testimoniales arribadas al proceso, análisis que además, es concordantes con el espectro de protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y las cargas legales que los empleadores tienen respecto de aquella normativa, en la medida en que, no basta con que el trabajador tenga dificultades médicas que puedan conducir con posterioridad a una pérdida de capacidad laboral, sino que se requiere la acreditación de la situación de aquel para imponer las pretendidas cargas al empleador.(…) en el marco de la audiencia del artículo 80 del CPT Y SS, la demandante, señora RM, interrogada por el procurador judicial de la parte pasiva, quien a luz del artículo 191 del CGP, confesó lo siguiente: • En el último año de trabajo previo al despido, no entregó incapacidades médicas a su empleador Centro Sur S.A. • Nunca le comunicó a la empresa que padecía de fibromialgia. • Que el padecimiento de fibromialgia si bien le generaba dolor en el cuerpo, no le impedía cumplir con sus funciones diarias en el trabajo. • Nunca fue calificada su PCL por medico especialista, ni se le generaron incapacidades médicas por su enfermedad. • Nunca le fueron generadas ni recomendaciones ni restricciones médicas por los galenos que atendían susalud. • Su despido fue a raíz de varios requerimientos y observaciones que le había hecho su jefe inmediato(…)Para esta Sala de decisión, resulta claro que los testigos presenta dos por la parte demandada lograron acreditar con claridad suficiente las condiciones particulares de salud de la

inmediato(…)Para esta Sala de decisión, resulta claro que los testigos presenta dos por la parte demandada lograron acreditar con claridad suficiente las condiciones particulares de salud de la demandante, las razones específicas por las cuales fue despedida por la empresa pasiva, si contaba o no con restricciones médicas, o reubicaciones laborales. Conforme a lo declarado por los testigos (…) director de Seguridad y Salud en el Trabajo, y (…) líder de gestión humana de la empresa demandada, así como a las confesiones realizadas por la propia señora RM al momento de absolver su interrogatorio de parte, se concluye que la trabajadora no gozaba de estabilidad laboral reforzada por razones de salud en el momento de su despido. (…) De igual manera, indicaron que no existía constancia en la empresa sobre diagnósticos médicos relevantes ni registros de permisos médicos reiterados, y que la señora RM nunca puso en conocimiento del empleador algún padecimiento que requiriera atención especial en el entorno laboral. (…) aceptó que nunca fue califi cada por pérdida de capacidad laboral (PCL) por un médico especialista, que su enfermedad no le generó incapacidades médicas, y que nunca recibió restricciones ni recomendaciones por parte de los galenos tratantes. También admitió que su despido fue consec uencia de varios requerimientos y observaciones realizadas por su jefe inmediato, el ingeniero CA, en relación con el incumplimiento de sus funciones.(…) la posición de la jurisprudencia nacional ha venido sosteniendo, que no existen en el ordenamiento jurídico, requisitos que impongan fórmulas sacramentales para la terminación del contrato de trabajo invocando justa causa, toda vez que basta que se le expl ique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la

del contrato de trabajo invocando justa causa, toda vez que basta que se le expl ique al trabajador con absoluta claridad y certeza las razones en las que se funda la decisión, sin que sea necesaria la explicación normativa que respalda la misma. Empero, la norma si exige que, con posterioridad a la terminación del vínculo contractual, no puedan alegarse motivos diferentes a los que se expusieron para la terminación de dicho vínculo. (…) Evidentemente, las justificaciones de la accionada para la cesación del vínculo fueron varias, esto es, incumplimiento de los objetivos del cargo, omisión a las instrucciones recibidas por parte de su jefe inmediato y poca claridad en los informes que son de su responsabilidad.(…) resulta relevante señalar, que aunque únicamente se recibió declaración de dos testigos por parte de la demandada, ello no impid e que, a partir de sus testimonios, puedan establecerse con claridad las condiciones de modo, tiempo y lugar en que se produjo el despido de la señora RM.(…) En lo que respecta a las presuntas conductas de acoso laboral alegadas por la actora; se t iene que, a partir del estudio de los documentos aportados, se concluye que las exigencias realizadas a la señora RM por parte de su superior jerárquico, el ingeniero JCA, no pueden ser catalogadas como acoso laboral conform e a la Ley 1010 de 2006. Por el contrario, dichas exigencias se enmarcan dentro de las funciones propias de su cargo, (…) y fueron relevantes para justificar la terminación de su contrato de trabajo.(…)situaciones que fueron precisamente las que se le puso de presente a la actora en la diligencia de descargos y en la carta de terminación de su contrato laboral, sin que ello, de ninguna manera, se torne confuso o ambiguo como lo quiere hacer

se le puso de presente a la actora en la diligencia de descargos y en la carta de terminación de su contrato laboral, sin que ello, de ninguna manera, se torne confuso o ambiguo como lo quiere hacer ver la abogada apelante.(…) En conclusión, las falencias de la señora RM se centraron en la falta de cumplimiento de instrucciones, omisión de tareas críticas, deficiencias en la comunicación, y una actitud pasiva frente a la solución de problemas, lo que derivó en incumplimientos contractuales y operativos. De esta manera, quedó demostrado que el despido no obedeció a una decisión aislada o carente de fundamento, sino que estuvo precedido de advertencias claras, requerimien tos reiterados y un proceso disciplinario ajustado a las garantías legales y reglamentarias, constituyéndose la finalización del vinculo contractual justificado.

MP: JAIME ALBERTO ARISTIZÁBAL GÓMEZ

FECHA: 31/10/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 31 de octubre de 2025 Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001 Demandante Rosario Montealegre Demandado Centro Sur S.A Providencia Sentencia Tema Relación laboral – ELR Decisión Confirma sentencia Ponente Jaime Alberto Aristizábal Gómez

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados

Ponente Jaime Alberto Aristizábal Gómez

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA

La SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN , conformada por los Magistrados Jaime Alberto Aristizábal Gómez, John Jairo Acosta Pérez y Francisco Arango Torres, procede a dictar sentencia de segundo grado, dentro del proceso ordinario de la referencia, con la finalidad de conocer el recurso de apelación interpuesto por la apoderada de la demandante, en contra de la sentencia proferida por el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí.

De conformidad con el numeral 1° del artículo 13 de la Ley 2213 de 13 de junio de 2022, se toma la decisión correspo ndienteProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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mediante providencia escrita, previamente discutida y aprobada por los integrantes de la Sala.

ANTECEDENTES.

Mediante acción judicial, la señora Rosario Montealegre solicitó se declare la existencia de una relación laboral entre ella y la empresa Centro Sur S.A., desde el día 24 de septiembre de 2012 hasta el 01 de septiembre de 2023 , así como la ineficacia de la terminación del contrato laboral por encontrarse en condición de estabilidad laboral reforzada, ordenándose el reintegro inmediato, y consecuencialmente de lo anterior, se condene a la pasiva al pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir indexadas y pago de aportes a la seguridad social hasta el momento en que se realice el reintegro, a lo ultra y extra petita y costas del proceso.

pasiva al pago de salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir indexadas y pago de aportes a la seguridad social hasta el momento en que se realice el reintegro, a lo ultra y extra petita y costas del proceso.

Como pretensión subsidiaria solicitó, la indemnización por despido sin justa causa, a lo ultra y extra petita y costas del proceso.

Como fundamento fáctico de lo pretendido, manifestó que, fue contratada el 24 de septiembre de 2012 por la empresa Centro Sur S.A., en calidad de asistente de mantenimiento de maquinaria y equipo, bajo un contrato verbal que se denominó como contrato laboral a término indefinido. Durante su vínculo laboral, dese mpeñó funciones en distintos municipios del Departamento de Antioquia, finalizando los últimos siete años en La Estrella, con un salario mensual de $2.200.000 y una jornadaProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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laboral que iba de lunes a viernes de 7:00 a.m. a 4:15 p.m. y los sábados hasta las 11:05 a.m., debiendo atender requerimientos fuera del horario si era necesario.

Indicó, que no reportó inconvenientes con la seguridad social ni con el pago de prestaciones sociales, salvo por acumulación y dificultad para tomar vacaciones , resaltando qu e desde el año 2021 fue diagnosticada con fibromialgia, lo que implicó atención médica continua y consumo permanente de medicamentos, hecho que le otorgaba estabilidad laboral reforzada, situación conocida por la empresa.

Afirma que d urante su relación laboral, fue víctima de acoso

médica continua y consumo permanente de medicamentos, hecho que le otorgaba estabilidad laboral reforzada, situación conocida por la empresa.

Afirma que d urante su relación laboral, fue víctima de acoso laboral por parte del ingeniero Juan Camilo Arenas Cardona, jefe de planta, quien ejercía conductas que vulneraban la Ley 1010 de 2006, como requerimientos fuera de horario, trato despectivo, amenazas de despido, intimidación con grabaciones y desinterés frente a problemas de salud o familiares del equipo ; conductas que fueron denunciadas por correo al comité de convivencia el 28 de agosto de 2023, sin que la empresa activara rutas de protección a pesar de múltiples comunicaciones enviadas entre junio y agosto del mismo año.

Explica también, que e l 1 de septiembre de 2 023, la empresa notificó la terminación del contrato con justa causa, decisión tomada sin considerar la estabilidad laboral reforzada por enfermedad de padecía, ni solicitar la autorización del Ministerio de Trabajo. Añade, que previamente, el 16 de agosto , fue citada a una diligencia de descargos sin testigos y cuestionada por presuntas faltas disciplinarias , las cuales según la empresa,Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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fueron reiterativas y justificaban el despido, a pesar de que no se le permitió ejercer plenamente su derecho de defensa en oportunidades anteriores.

Alega que los incumplimientos obedecieron a problemas de conexión a internet y cambios de actividad ordenados verbalmente por su jefe, hechos corroborados por el área de

oportunidades anteriores.

Alega que los incumplimientos obedecieron a problemas de conexión a internet y cambios de actividad ordenados verbalmente por su jefe, hechos corroborados por el área de sistemas. Manifiesta que la finalización del contrato, entonces, se dio en medio de una condición médica incapacitante, una denuncia de acoso laboral interna y ante el Ministerio de Trabajo, y sin garantías procesales adecuadas.

Por último, añade que e l 10 de octubre de 2023, su apoderada judicial requirió a la empresa Centro Sur S.A. para llegar a un acuerdo, sin obtener respuesta. Actualmente , se encuentra acogida al subsidio de desempleo de Comfama, lo que le ha permitido continuar con su tratamiento médico y seguir cotizando a pensión por seis meses adicionales mientras alcanza la edad requerida para jubilarse.

Notificado en debida forma el extremo pasivo, allegó oportunamente contestación al libelo introductor, oponiéndose a las pretensiones, y elevando los medios exceptivos de: “Falta de causa para demandar, inexistencia de estabilidad laboral reforzada, necesidad de prueba de la limitación o discapacidad, pago, buena fe y prescripción.”.

En sentencia de primera instancia, el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Itagüí, resolvió:Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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“..PRIMERO: SE ABSUELVE a la sociedad CENTRO SUR S.A. de las pretensiones incoadas en su contra por la señora ROSARIO MONTEALEGRE, por lo dicho en la parte motiva de este proveído.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte

las pretensiones incoadas en su contra por la señora ROSARIO MONTEALEGRE, por lo dicho en la parte motiva de este proveído.

SEGUNDO: Costas en esta instancia a cargo de la parte demandante, de las que se tasan las agencias en derecho en la suma de MEDIO SMLMV.

TERCERO: Contra esta decisión procede recurso de apelación, en caso de que no se interponga por la parte activa, se ordena enviar en el grado jurisdiccional de Consulta...”.

RECURSO DE APELACIÓN

La apoderada judicial de la actora, interpuesto recurso de alzada en contra de la decisión de primera instanci a, alegando que si bien no se logró acreditar la estabilidad laboral reforzada, debido a que la demandante no informó formalmente a la empresa sobre la enfermedad que padecía , con el propósito de evitar generar retrasos o incapacidades que afectaran el normal desarrollo de sus funciones, sí se evidencia un conjunto de circunstancias que permiten concluir que el despido fue una represalia por las quejas elevadas por la trabajadora.

Advierte que la carta de terminación del contrato laboral resulta ambigua y contradictoria, pues en ella se enuncian cargos ajenos a las funciones propias del cargo que desempeñaba la señora Rosario. Además, no se garantizó el derecho de defensa ni el debido proceso, ya que la trabajadora no tuvo una oportunidad real para controvertir los cargos que se le imputaban , y que, la representante de Recursos Humanos, señora Lady, explicó el procedimiento disciplinario seguido, pero el mismo no se ajustó a las garantías mínimas exigidas por la normativa laboral.Proceso Ordinario

representante de Recursos Humanos, señora Lady, explicó el procedimiento disciplinario seguido, pero el mismo no se ajustó a las garantías mínimas exigidas por la normativa laboral.Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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La apoderada enfatiza, que no se logró probar el maltrato laboral en razón de que los testigos que podían acreditarlo aún laboran para la empresa y, por tanto, no comparecieron. Sostiene que era carga de la parte demandada hacerlos comparecer, dado que la trabajadora no tenía contacto ni acceso a sus datos personales, y que la demandante agotó todos los mecanismos a su alcance para denunciar el acoso sufrido, incluyendo la remi sión de comunicaciones al Comité de Convivencia Laboral, las cuales reposan en el expediente como prueba documental.

Se señala, que apenas dos días después de que la señora Rosario remitiera el correo electrónico al Comité de Convivencia denunciando el ac oso, le fue entregada la carta de despido, situación que se enmarca, según su escrito, en una serie de represalias que comenzaron tras la llegada de un nuevo superior jerárquico, esto es, el ingeniero Camilo, sin que la trabajadora tuviera previamente procesos disciplinarios antes de la llegada de este, aunque sí llamados de atención verbales por el personal de recursos humanos. La empresa no activó los canales institucionales ni rutas de atención frente a las quejas presentadas, y en su lugar procedi ó a argumentar una terminación del contrato con justa causa.

Asimismo, critica que la selección de testigos por parte de la demandada, se limitó a personas sin conocimiento directo de los

presentadas, y en su lugar procedi ó a argumentar una terminación del contrato con justa causa.

Asimismo, critica que la selección de testigos por parte de la demandada, se limitó a personas sin conocimiento directo de los hechos, como un funcionario de Seguridad y Salud en el Trabajo, quien incluso manifestó no tener cercanía con la obra ni con los hechos denunciados. Se destaca que la única persona que proporcionó información sustantiva fue la señora Lady, quien confirmó la existencia de conversaciones y que los procesosProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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disciplinarios no se tramitan a través de conversatorios informales.

Finalmente, la apoderada indica que, con base en la prueba documental aportada y la omisión probatoria de la parte demandada, se acreditó la existencia de un ambiente hostil de trabajo no atendido por el empleador, lo cual culminó en un despido que no puede entenderse como justificado. Según su criterio, las quejas de la trabajadora no fueron gestionadas institucionalmente, y la respuesta empresarial consistió en simular un proceso disciplinario para sust entar su desvinculación.

Surtidos los traslados para alegaciones, de segunda instancia, no hubo pronunciamiento al respecto.

PROBLEMA JURÍDICO

El problema jurídico de esta instancia, consistirá en determinarse si la demandante se encontraba o no bajo la protección especial de la estabilidad laboral por el fuero de salud al momento de la terminación del vínculo contractual. En caso positivo, establecer si era procedente ordenar a la demandada

determinarse si la demandante se encontraba o no bajo la protección especial de la estabilidad laboral por el fuero de salud al momento de la terminación del vínculo contractual. En caso positivo, establecer si era procedente ordenar a la demandada Centro Sur S.A , reintegra r laboralmente a la actora con el consecuencial pago de salarios, prestaciones sociales, vacaciones y aportes al sistema de seguridad social, causados desde el momento del despido hasta que sea efectivo su reintegro.Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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Como problema jurídico subsidiario, se determinará si a la demandante le asiste derecho a l pago de la indemnización por despido injusto.

CONSIDERACIONES

El análisis versará sobre lo que fue objeto de recurso conforme a lo dispuesto en el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, que alude al principio de la consonancia, en virtud del cual la actividad de la segunda instancia se restringe a los puntos concretos de inconformidad en lo que respecta a la parte demandante.

El artículo 164 del Código General del Proceso establece que toda decisión judicial debe fundarse en las pruebas regular y oportunamente allegadas al proceso. Por su parte, el artículo 167 ibídem consagra el principio de la carga de la prueba que se explica afirmando que al actor le corresponde demostrar los supuestos fácticos en los cuales funda su pretensión y al demandado los hechos en que finca la excepción.

Es así, como en la especialidad que nos atañe, quien pretende un derecho tiene la carga de alegar y probar los hechos que lo

supuestos fácticos en los cuales funda su pretensión y al demandado los hechos en que finca la excepción.

Es así, como en la especialidad que nos atañe, quien pretende un derecho tiene la carga de alegar y probar los hechos que lo producen, situación que en voces de la Corte (CSJ SL, 22 abril 2004, rad. 21779) se explicó así:

«De antaño se ha considerado como principio universal en cuestión de la carga probatoria, que quien afirma una cosa es quien está obligado a probarla, obligando a quien pretende o demanda un derecho, que lo alegue y demuestre los hechos que lo gestan o aquellos en que se funda, desplazándose la carga de la prueba a la parte contraria cuando se opone oProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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excepciona aduciendo en su defensa hechos que requieren igualmente de su comprobación, deb iendo desvirtuar la prueba que el actor haya aportado como soporte de los supuestos fácticos propios de la tutela jurídica efectiva del derecho reclamado»

El artículo 13 de nuestra Carta Política estipula que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva, adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, y sancionar los abusos y maltratos que se cometan contra éstos.

Además, el artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar líticas de previsión, rehabilitación e integración

maltratos que se cometan contra éstos.

Además, el artículo 47 Superior prevé que el Estado tiene el deber de adelantar líticas de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos, a quienes debe prestarse la atención especializada que requieran.

En cumplimiento de este mandato superior se expidió la Ley 361 de 1997, en cuyo artículo 26 se establece que la limitación de una persona en ningún caso puede ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que ella sea claramente acreditada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar, de igual manera, ninguna persona limitada puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo. Sumado a ello, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario , sin perjuicio de las demás prestaciones eProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Mediante sentencia C-531 de 10 de mayo de 2000, Expediente D2600, la Corte Constitucional declaró la exequibilidad condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su

condicionada del inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación cuando no exista autorización previa de la Oficina de Trabajo que constate la configuración de una justa causa para el despido o terminación del contrato respectivo.

La jurisprudencia constitucional ha desarrollado el tema de la protección laboral r eforzada a favor de los trabajadores discapacitados calificados, y ha extendido este beneficio aplicando directamente la Constitución, a favor de aquellos, cuya salud se deteriora durante el desempeño de sus funciones y no pueden realizar sus labores en la s condiciones normales, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de discapacitados.

Atendiendo lo expuesto, la Corte Constitucional ha sostenido de manera reiterada que existen límites constitucionales y legales en relación con la facultad de los empleadores de despedir a un trabajador enfermo o discapacitado, con pago de indemnización o sin ella, toda vez que el empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en la Ley 361 de 1997, pues de lo contrario el despido resulta ineficaz y hay lugar a imponer las sanciones correspondientes.Proceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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Desde las sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-271 de 2014, T351 de 2014, T-098 de 2015 y T-141 de

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Desde las sentencias T-1040 de 2001, T-198 de 2006, T-962 de 2008, T-271 de 2014, T351 de 2014, T-098 de 2015 y T-141 de 2016 la H onorable Corte Constitucional amplió el amparo, que implica:

 El derecho a conservar el empleo  El derecho a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad  El derecho a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre y cuando que no se configura una causal objetiva que conlleve a la desvinculación del mismo;  Que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador.

Se constituye la ratio decidendi de las providencias C -824 de 2011, SU-049 del 2 de febrero de 2017, SU -040 de 2018, T-041 de 2019 y C-200 de 2019, lo siguiente:

• La protección a las personas en situación de discapacidad es de origen constitucional y no solo legal, y de los principios en que se sustenta se deriva un derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada, extendiéndose la protección frente a personas vinculadas mediante cualquier modalidad de contrato –subordinado o no - y con independencia del origen de la situación de salud.

• Debe dársele una interpretación amplia a la Ley 361 en cuanto a sus beneficiarios, porque este derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad

• Debe dársele una interpretación amplia a la Ley 361 en cuanto a sus beneficiarios, porque este derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada no se circunscribe a quienes experimenten una situación permanente o duradera de debilidad manifiesta, pues la Constitución no hace tal diferenciación, sinoProceso Ordinario Radicado 05360310500220240008001

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que se refiere genéricamente incluso a quienes experimentan ese estado de forma transitoria y variable.

• En criterio de la Alta Corporación, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo, que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la