TSDJ MED SL - 05001-31-05-020-2021-00182-01-(23-01-2023)

SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO Medellín, veintitrés de enero de dos mil veintitrés

22-125

Proceso: especial de acoso laboralapelación.

Demandante: PLGM

Demandado: CC

Radicado No.: 05001-31-05-020-2021-00182-01.

Tema: reintegro

Decisión: CONFIRMA ABSOLUCIÓN

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los Magistrados MARTHA TERESA FLÓREZ SAMUDIO, MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA y como ponente ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por la accionante contra la sentencia de primera instancia emitida en el proceso de la referencia

El Magistrado del conocimiento, doctor ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA , en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, somet ió a consideración de los restantes integrantes el proyecto aprobado en Sala virtual mediante ACTA 1 de discusión, que se adopta como sentencia, en los siguientes términos:

1. SÍNTESIS FÁCTICA y ANTECEDENTES

1.1. LO PRETENDIDO

Pretende la demandante que tras declararse que se encontraba amparada por el fuero especial como consecuencia de la denuncia presentada por acoso laboral, y consecuencialmente que era ineficaz la terminación del contrato de trabajo sin justa causa que se d io el 9 de abril de 2021, se CONDENE a la CC a REINTEGRARLA de manera inmediata al cargo que desempeñaba o a uno

ineficaz la terminación del contrato de trabajo sin justa causa que se d io el 9 de abril de 2021, se CONDENE a la CC a REINTEGRARLA de manera inmediata al cargo que desempeñaba o a uno de igual o superior categoría, con el consecuente pago de los valores dejadosRadicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

2

de percibir desde el momento de la desvinculación (salarios y prestaciones legales y extralegales), además de los aportes al sistema de seguridad social, y las costas del proceso.

1.2. PARA FUNDAMENTAR SUS PRETENSIONES, EXPUSO LOS SIGUIENTES HECHOS:

✓ Que el 10 de mayo de 2017 suscribió con la CC un contrato de trabajo a término fijo a un año, para desempeñar el cargo de supervisora de mantenimiento locativo en el área de montajes y mantenimiento, labor por la que percibía como asignación básica la suma de $3.420.626. ✓ Que en el marco de desarrollo del contrato de trabajo, presentó ante el Comité de Convivencia Laboral de la Cooperativa una queja por un presunto acoso laboral, con fecha del 28 de octubre de 2020 por la comisión de varias conductas perpetuadas en el tiempo por parte de la señora CJG quien ejerce el cargo de Jefe del departamento de MONTAJES Y MANTENIMIENTO. ✓ Que en la queja detalló actuaciones que configuran el acoso labo ral, de acuerdo con las definiciones de la Ley 1010 de 2006 y se manifestó la intención de no conciliar, debido a que como se explica en la queja, habían sido adquiridos anteriormente unos compromisos en comité

definiciones de la Ley 1010 de 2006 y se manifestó la intención de no conciliar, debido a que como se explica en la queja, habían sido adquiridos anteriormente unos compromisos en comité de convivencia que no estaban siendo cumplidos ✓ Que se emitió mensaje de recibido de la queja con Radicado Nro. 635020 por parte de MCB a través de los correos institucionales el 29 de octubre de 2020. ✓ Que frente a la queja no hubo respuesta, no se conoció el trámite que se le dio , ni se notificó a la actora el cierre o archivo del procedimiento. ✓ Que el 3 de diciembre de 2020 presentó una aclaración en el marco del procedimiento por acoso laboral, solicitando la intervención del Comité de Convivencia laboral, carta que tampoco tuvo respuesta. ✓ Que el 7 de enero se presentó otra queja por los mismos hechos, la cual fue respondida por el Auxiliar de Atracción SGA, que le indicó retirar las dos quejas y presentar en su lugar, un requerimiento de acompañamiento por parte del área de Gestión Humana. ✓ Que el 9 de abril de 2021 le notificaron la terminación unilateral del contrato de trabajo a término fijo, reconociéndole la indemnización por terminación establecida en el artículo 64 del CST. ✓ Que la Ley 1010 de 2006 es clara en establecer una protección especial para las personas que hayan formulado peticiones, quejas o denuncias de acoso laboral, estableciendo en el numeral 1 de su artículo 11 que: “1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y

de su artículo 11 que: “1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridadRadicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

3

administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento”.

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Controvirtió la sociedad demandada el derecho pretendido. Respecto a los hechos aceptó los relacionados con la existencia del vínculo laboral, así como el cargo, la remuneración y las funciones desempeñadas, pero negó la existencia de la queja por acoso laboral bajo el entendimiento que el escrito presentado el 28 de octubre de 2020 NO era un tema personal sino un caso de fondo para que mejoraran las condiciones laborales del departamento de montajes, asunto aclarado el 3 de diciembre por la actora tras el requerimiento elevado por el Comité de Convivencia Laboral el 12 de noviembre de esa anualidad tendiente a aclarar algunos temas d ado la generalidad de lo esbozado, razón por la cual nunca se presentó una queja formal y trasladó la solicitud al área de gestión humana – bienestar y formación. Que igualmente lo relatado NO se enmarcaba en conductas constitutivas de acoso laboral confor me lo previsto en los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de 2006,

humana – bienestar y formación. Que igualmente lo relatado NO se enmarcaba en conductas constitutivas de acoso laboral confor me lo previsto en los artículos 2 y 7 de la Ley 1010 de 2006, tampoco la actora se identificaba como víctima o persona perjudicada, sino que más bien ello era una inconformidad respecto de la forma en como su superior administraba los repuestos disponibles en los aspectos que reseña (programación de ejecución de obras, informes, vacaciones, presupuestos, entre otros), que en parte alguna estaban encaminadas a infundir miedo, intimidación, terror angustia, o causar un perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir a una renuncia. Añade que dio trámite al escrito presentado por la demandante, le asignó un radicado y estudio el caso, asunto del que tenía conocimiento la accionante pues NO de otra manera se explicaría el cruce de correos entre el 29 de octubre de 2020 y el 7 de enero de 2021, resaltando que ante la ausencia de queja el comité no tenía obligación alguna de actuar.

Por lo expuesto, considera que la demandante NO gozaba de ningún fuero que le impidiese fenecer el contrato, aunado a que se requería la verificación formal de la existencia de los hechos, lo que NO se dio.

1.4. DECISIÓN PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia proferida el 21 de abril de 2022, el Juzgado Veinte Laboral del Circuito de Medellín declaró que la accionante NO fue sujeto de acoso laboral durante la vigencia de su contrato de trabajo con la CC, y por tanto no ostentaba un fuero especial al momento de la terminación de su

Medellín declaró que la accionante NO fue sujeto de acoso laboral durante la vigencia de su contrato de trabajo con la CC, y por tanto no ostentaba un fuero especial al momento de la terminación de su contrato de trabajo el día 9 de abril de 2021, razón por la que ABSOLVIÓ a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra por la señora PLGM.

Finalmente condenó en costas a la demandante fijando como agencias en derecho la suma de un SMLMV.Radicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

4

Dentro del término concedido por la ley, la parte actora interpuso y sustentó recurso de apelación.

2. ARGUMENTOS

2.1. DE LA JUEZ PARA DECIDIR

Comenzó por precisar que para el momento de la terminación del contrato de trabajo, la demandante NO era beneficiaria del fuero especial pretendido y consecuencialmente el despido NO era ineficaz, por cuanto NO se comprobó administrativa ni judicialmente hechos concretos constitutivos del acoso laboral, de ahí que NO operase la presunción legal según la cual si el despido ocurría dentro de los 6 meses siguientes a la queja, se entendía que fue con c ausa de la denuncia presentada por el subalterno, menos aún si el escrito presentado tenía como finalidad la realización de un estudio y/o investigación para determinar, entre otros puntos, la sobre carga laboral de los colaboradores de un área con el ánimo de mejorar las condiciones laborales, habiéndose precisado que NO se trataba de un asunto personal, de ahí que NO se hablase de un presunto acosador, ni afectación de la integralidad de la

de mejorar las condiciones laborales, habiéndose precisado que NO se trataba de un asunto personal, de ahí que NO se hablase de un presunto acosador, ni afectación de la integralidad de la demandante, ni se precisase las condiciones de tiempo, modo y lug ar de ocurrencia.

Reiteró que, conforme el marco jurídico que se ocupó de reseñar, la garantía cuya aplicación se pretendía, NO operaba de manera automática, dado que se activaba al comprobarse la conducta, que por demás debía ser persistente y demostrable, carga que le correspondía a la demandante, y con la cual NO cumplió, y que, en todo caso, la queja presentada lejos estaba de ser considerada una denuncia por acoso laboral, más bien podía asimilarse a una inconformidad netamente administrativa, circunstancia confesada en el interrogatorio absuelto.

2.2. RECURSO DE APELACIÓN DE LA DEMANDANTE

Sostiene que la sentencia se emitió sin apego al material probatorio, el cual debió valorarse de manera integral. Que a juicio del despacho NO s e había identificado el hostigador, no obstante, destacó que en la queja se puntualizaba como tal a la señora JG en los numerales 1, 7, 12 y 21; que igualmente algunos hechos se referían a JCA y LL. Que además se especificaban conductas que aludían a entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral y persecución laboral.

Considera que hubo un error de apreciación al NO tener en cuenta los comentarios del testimonio del señor S , que visualizaban indicaciones u órdenes verbales de la empresa a la demandante para retirar la queja.

Considera que hubo un error de apreciación al NO tener en cuenta los comentarios del testimonio del señor S , que visualizaban indicaciones u órdenes verbales de la empresa a la demandante para retirar la queja.

Que se desconoció el precedente de la Corte Suprema de Justicia según el cual la carga probatoria está en cabeza del empleador, al term inar el contrato de trabajo de un trabajador presuntamente cobijado por un fuero de estabilidad, postura plasmada en la sentencia 45.922 de 2017, oportunidad en la que la Corte tildó de ilegal e ineficaz el despido.Radicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

5

Que conforme la sentencia de radicación 3075 de 2019, tres eran los presupuestos para configurarse la ineficacia del despido, a saber:

➢ Conducta persistente. Probada con los hechos de la queja donde expresamente se indicó que NO era la primera vez que se presentaba, y que la decisión de escalar el asunto a Gestión Humana se daba porque se incumplieron los compromisos adquiridos previamente con ocasión de otras quejas. ➢ La intención de generar miedo, intimidación, terror o angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir la renuncia del trabajador. Presupuesto que claramente se cumplía con la falta de trámite y atención al procedimiento especial por parte del Comité de Convivencia Laboral, al punto de ordenarle a la trabajadora retirar la denuncia, lo que demostraba una intención del empleador de cerrar anticipadamente el proceso y lograr un archivo de la queja, que tampoco se acreditó.

Convivencia Laboral, al punto de ordenarle a la trabajadora retirar la denuncia, lo que demostraba una intención del empleador de cerrar anticipadamente el proceso y lograr un archivo de la queja, que tampoco se acreditó. ➢ Probar los hechos constitutivos de acoso laboral. Estos fueron reconocidos por la empresa al momento de recibir y darle trámite a la queja, evidenciándose en el escrito hechos puntuales con fechas, que avizoraban la afectación directa de la ejecución y des arrollo del contrato, no sólo del área general sino además a la trabajadora.

En tal sentido considera que la juez NO aplicó ciertas reglas, desconociendo la garantía de la estabilidad laboral reforzada a favor de la víctima que denuncia un acoso laboral.

Que a lo largo del proceso se acreditó que la presunción NO logró ser desvirtuada por el demandando y, en consecuencia, al momento de la terminación unilateral del contrato, la demandante sí se encontraba cobijada por el fuero de estabilidad consagrado en el art. 11 de la Ley 1010 de 2006, razón por la cual el despido era ineficaz y procedía el restablecimiento del derecho laboral, junto con las consecuencias económicas.

Es así como solicita se revoque la decisión adoptada por el despacho.

2.3. ALEGATOS

2.3.1. ALEGATOS PRESENTADOS POR LA PARTE DEMANDANTE

Comienza por señalar que presentó ante el Comité de Convivencia Laboral de la empresa, una queja por presunto acoso laboral, con fecha del 28 de octubre de 2020 y la terminación del contrato fue notificada el 9 de abril de 2021, es decir, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición. Aclara

queja por presunto acoso laboral, con fecha del 28 de octubre de 2020 y la terminación del contrato fue notificada el 9 de abril de 2021, es decir, dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición. Aclara que dicho escrito contenía 21 puntos en los que detallaba conductas enmarcadas en las siguientes modalidades de acoso laboral: persecución laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral.Radicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

6

Destaca apartados de la misma para señalar que: sí se aprecia contra quien se dirige, siendo tal su jefe inmediata CJG quien ejerce el cargo de Jefe del departamento de MONTAJES Y MANTENIMIENTO, contra quien ya había presentado dos quejas anteriores, lo que propició reuniones del Comité de Convivencia Laboral donde se llegaron a acuerdo que se incumplieron; explicó con detalles de tiempo, modo y lugar las condiciones en que se dieron las conductas que constituyen acoso, al enmarcarse en las disposiciones del art. 7 de la Ley 1010 de 2006.

Añade que CC enfocó todos sus esfuerzos en evitar el trámite que se le debe dar a la queja, incluso llegando al descaro de exigirle retirar la queja e incluso de alterar la fecha de presentación de la queja, de la aclaración y la reiteración de la misma presentada en enero; que podía observarse en el folio 13 de la carpeta 04 del expediente digital, que SG le exigió retirar la queja y cambiar las fechas; situación que fue corroborada y confesada por aquel en la práctica de la prueba testimonial, solicitada por la parte demandada.

de la carpeta 04 del expediente digital, que SG le exigió retirar la queja y cambiar las fechas; situación que fue corroborada y confesada por aquel en la práctica de la prueba testimonial, solicitada por la parte demandada.

Que se encontraba probada la presentación de la queja y la terminación en el término de la protección especial, reuniendo igualmente todos los presupuestos que la Corte Suprema de Justicia por vía jurisprudencial había determinado para que se declarara la ineficacia del despido (SL3075 DE 2019), debido a conductas persistentes que acaecieron desde enero de 2020 hasta el momento de la terminación.

Que igualmente se acreditó la intención de generar miedo intimidación, terror, angustia, causar un perjuicio aboral, generar desmotivación o inducir la renuncia del trabajador; pues quedó claro que el procedimiento y el trámite de la queja presentada se llevó a cabo aprovechándose de la relación de subordinación y excusándose en la falta de trámite para atender cumplidamente el procedimiento especial por acoso, situación evidenciada en el cruce de correos con las recomendaciones, ordenes e indicaciones por parte del empleador, que demuestran su intención de cerrar anticipadamente el proceso y de archivar la queja.

Que era claro que la empresa reconoció el acaecimiento de los hechos que fueron objeto de investigación y el trámite, o mejor dicho, la falta de este permite evidenciar que a través de la empresa se agotaron todas las vías institucionales, yendo más allá de la queja, con la presentación de correos y la solicitud de acciones por parte de la Cooperativa y el Comité; es evidente una falta de diligencia para darle el trámite especial que contiene el artículo 71 del Reglamento Interno de

de correos y la solicitud de acciones por parte de la Cooperativa y el Comité; es evidente una falta de diligencia para darle el trámite especial que contiene el artículo 71 del Reglamento Interno de Trabajo a la queja presentada, haciendo aún más gravosa la situación de la denuncia al no atenderse oportunamente, ni siguiendo el trámite previsto por la empresa.

Que de la prueba practicada en audiencia, correspondiente al testimonio del señor Sergio García puede extraerse lo siguiente:

• A la queja presentada por la señora G, no se le dio trámite. • A la queja presentada por la señora G, se le abrió expediente, pero no reposa en el acta de cierre o archivo del procedimiento, por lo que nunca se le dio un cierre formal.Radicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

7

• Que la queja, contrario a lo que indica la demandada, sí habla de la actuación específica de ciertos trabajadores y expone con condiciones de tiempo, modo y lugar las conductas del empleador que constituyen acoso. • Que además de la queja, se insistió con tres comunicaciones: en noviembre, en diciembre y en enero, resaltando el interés de la demandante en terminar el proceso y darle trámite correcto. • Que se llegaron a unos acuerdos y compromisos que se incumplieron, y en esa medida la actora plasmó en su escrito de queja que no era la primera vez y que los compromisos anteriores se incumplieron. • El señor G cruzó correos electrónicos con la actora, y en ellos se evidencia su intención de evitar el trámite de la queja, su intención de cerrar y acabar el proceso y su intención de

anteriores se incumplieron. • El señor G cruzó correos electrónicos con la actora, y en ellos se evidencia su intención de evitar el trámite de la queja, su intención de cerrar y acabar el proceso y su intención de modificar las actas, solicitudes y cartas que reposan en el expediente. • Que CC actuó de mala fe, al evitar darle trámite a una queja con el fin de darle un cierre irregular, cerrando así las demás opciones de la actora frente a la protección y garantías contra actuaciones que puedan c onsiderarse acoso, además, nunca notificó el supuesto cierre del proceso o archivo. • No se le notificó a la interesada de lo decidido en asamblea extraordinaria del Comité de Convivencia en donde se discutió de su proceso con radicado 635 020.

Que del interrogatorio de parte, se entiende que: • La empresa tiene, conoce y aplica un procedimiento para este tipo de quejas • La empresa NO siguió el procedimiento establecido, no se le dio cierre y por el contrario, se evitó darle un trámite célere a la queja, lo que desencadenó una serie de comunicaciones entre la empresas y la actora. • La empresa tiene un RIT y que de acuerdo con lo dicho por el representante, no siguieron los lineamientos establecidos en este. • No se le notificó a la actora el archivo del proceso. • Sí se le indicó a la trabajadora la recomendación de retirar la queja.

En cuanto a la jurisprudencia que consideró relevante, señaló que:

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su sentencia SL 3075 de 20191 hizo ciertas precisiones respecto a la terminación del contrato sin justa causa cuando se origina

En cuanto a la jurisprudencia que consideró relevante, señaló que:

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en su sentencia SL 3075 de 20191 hizo ciertas precisiones respecto a la terminación del contrato sin justa causa cuando se origina en el marco de un proceso por acoso laboral, así, la ineficacia de la termina ción unilateral se dará con el cumplimiento de los siguientes requisitos:

1. La existencia de una conducta persistente por acción u omisión en el contexto de la relación laboral.

Situación que se evidencia en la Queja presentada el 28 de octubre de 2020, y que condensa las actuaciones que configuran el acoso en las siguientes modalidades: Persecución laboral, entorpecimiento laboral, inseguridad laboral y desprotección laboral. Esto, a través de las conductas mencionadas en la Queja y que comprenden un espacio temporal desde junio del 2020 y hasta la terminación unilateral del contrato sin justa causa, obviando el fuero de protección que la actora tenía.

Es claro que la conducta de CJG es persistente y que todos los eventos descritos, se desarrollan en el contexto de una relación laboral, teniendo en cuenta que la señora G es la jefe y ejerce sus facultades de subordinación.

1. La intención de generar miedo, intimidación, terror, angustia, causar un perjuicio laboral, generar desmotivación o inducir a la renuncia del trabajador.

Igualmente, este requisito se encuentra probado en las quejas presentadas, en la parte motiva de las mismas y en el manejo que la CC le dio a estas denuncias por acoso; configurándose desde la desigualdad que genera una relación de subordinación y evidenciándose en la falta

de las mismas y en el manejo que la CC le dio a estas denuncias por acoso; configurándose desde la desigualdad que genera una relación de subordinación y evidenciándose en la falta de trámite y cierre que le dieron a la queja. El trámite que determinó la demandante para esta queja, sólo sirvió para demorar y perpetuar en el tiempo una situación dañosa, esa falta de certeza generó en la actora preoc upación y además, con las órdenes y recomendaciones hechas por la empresa, respecto al retiro de la queja y al cambio de fecha de las comunicaciones evidencian una clara intención de aprovecharse de la situación de subordinación.

1. El reconocimiento de los hechos constitutivos de acoso laboral realizado por la autoridad administrativa competente.

La ocurrencia de los hechos dañosos ha sido reconocida por la empresa, en el trámite y respuesta que se le ha dado a las comunicaciones que surgen de la denuncia por acoso instaurada el 28 de octubre de 2020; El reconocimiento de estos hechos y su conocimiento por parte de la empresa se encuentra evidenciado en el trámite (o falta del mismo) que ha sido surtido respecto a las denuncias por acoso y que agotaron todas las vías institucionales queRadicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

8

internamente la empresa tenía, a través de los correos enviados por la actora, las denuncias y la solicitud a la cooperativa de acciones por parte del comité de convivencia laboral. La falta de trámite, evitó que la actora pudiera acudir a una instancia judicial, pues en su actuar

y la solicitud a la cooperativa de acciones por parte del comité de convivencia laboral. La falta de trámite, evitó que la actora pudiera acudir a una instancia judicial, pues en su actuar demostró que agotó todos los procedim ientos que la empresa dentro de sus reglamentos prevé.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 45922 de 20172 estableció la carga probatoria en cabeza del empleador que termina un contrato de trabajo a un trabajador cobijado por el mencionado fuero, estableciendo una presunción de ilegalidad e ineficacia del despido…”.

Culmina su intervención indicando que en concordancia con el material probatorio aquí presentado y complementando con los hechos que pudieren ser probados a partir de los testimonios e interrogatorio practicados en la audiencia, es posible afirmar más allá de toda duda razonable que al momento de la terminación unilateral del contrato se encontraba cobijada por el fuero de estabilidad predicado en el artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 y que, al momento de su desvinculación, se está atentando contra dicha protección especial; por ello, el despido es ineficaz y en consecuencia procede el restablecimiento de la relación laboral con todas las consecuencias económicas que esto conlleva.

2.3.2. ALEGATOS CC

Indica que para prosperidad de las súplicas impetradas, la demandante debió probar tres requisitos, así:

➢ Que fue víctima de acoso laboral. ➢ Que había formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral y que la autoridad administrativa, judicial o de control competente haya verificado la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

➢ Que fue víctima de acoso laboral. ➢ Que había formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral y que la autoridad administrativa, judicial o de control competente haya verificado la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento. ➢ Que gozando del fuero de protección especial, la terminación del contrato se dio dentro de los 6 meses siguientes a la presentación de la queja por acoso laboral.

Empero, sostiene que ninguno fue demostrado por cuanto ni de la demanda ni del interrogatorio se desprendía cuáles fueron las conductas persistentes y demostrables de acoso laboral en su contra, ni quien fue el sujeto acosador, ni el tiempo, modo y lugar en que éstas se dieron. Recuerda que no cualquier conducta constituye una causal de acoso, conforme lo normado por los artículos 7 y 8 de la Ley 1010 de 2006. Que tampoco se calificó la conducta por autoridad competente. Que al expresarse por parte de la señora G que no se trataba de un tema personal, no se cumplía el requisito sine quanon contenido en el artículo 2 de la mencionada ley. Que el escrito presentado es un descontento con la coordinación de actividades (pedir que se adecuen programas, solicitar las vacaciones por escrito, informar a los superiores con claridad el estado de los proyectos, etc) lo que NO es dable considerar como acoso.

Que ante la solicitud presenta, el Comité de Convivencia Laboral al observar que los hechos eran muy generales, que no atentaban contra un asociado en particular (acosado) ni era dirigida contra una persona específica (acosador), mediante acta del 12 de noviembre de 2020 se comprometió a:

muy generales, que no atentaban contra un asociado en particular (acosado) ni era dirigida contra una persona específica (acosador), mediante acta del 12 de noviembre de 2020 se comprometió a: “Hablar con la Asociada Trabajadora sobre la queja presentada para conocer su verdadera intenciónRadicado: 05001-31-05-020-2021-00182-01

Radicado interno: 22-125

9

y saber si da o no a lugar a una queja formal y se debe activar el Comité. - Si realmente la Asociada desea continuar con la queja, citar nuevamente a los miembros del Comité para activarlo y dar inicio a la investigación pertinente. - Si lo que la asociada quiere es intervención general a toda el área, se trasladará el caso a Cultura, Clima y Gestión del Cambio para que en representación de Gestión Humana, realice el acompañamiento necesario.” A lo cual la demandante en escrito fechado 3 de diciembre de 2020 manifestó que es una aclaración a la solicitud de queja del 28 de octubre de 2020 y reitera “no es un tema personal sino situaciones que observo a nivel general, mi solicitud se hace con el fin de que intervengan del departamento desde otras dependencia” con esa carta, en la misma fecha el comité dio cierre por no queja y dio traslado del caso al departamento de gestión humana para la intervención con clima. Luego el 7 de enero de 2021 , la demandante remitió por correo electrónico la misma carta fechada 3 de diciembre de 2020 y así se le respondió sin que fuera necesario hacer algún trámite puesto que ya la solicitud de intervención del área había sido traslada al área correspondiente en este caso gestión humana y bienestar y formación. Es claro pues que si la señora

hacer algún trámite puesto que ya la solicitud de intervención del área había sido traslada al área correspondiente en este caso gestión humana y bienestar y formación. Es claro pues que si la señora Garzón en escrito posterior al 28 de octubre del 2020 hubiera aclarado la situación de la queja, señalando situaciones concretas que la involucraran a ella e identificado de quien provenía el acoso y no hubiera insistido en que no era un tema personal sino para intervención del departamento, seguramente el Comité de convivencia habría tenido que entrar a verificar los hechos o sancionar al acosador en los términos del artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, y gozaría del fuero del artículo 11 ibídem a partir de ello, lo que no ocurrió.

Que la misma demandante reconoció en su interrogatorio que no adecuó la queja, que había presentado siempre la misma (lo cual fue ratificado por el testimonio del señor Sergio Garcia) y que no había presentado ante el comité de convivencia laboral, queja antes del 28 de octubre de 2020.

Que por lo expuesto, NO existió una investigación administrativa o judicial tendiente a la calificación de las conductas constitutivas de acoso.

Que terminó unilateralmente el contrato sin justa causa con indemnización de perjuicios, el 9 de abril de 2021, y no se probó las conductas de acoso ni la persecución, entorpecimiento, inequidad laboral ni desprotección, ni las quejas presentadas por ello y la calificación de éstas, en consecuencia la demandante no gozaba de fuero especial cont