TSDJ MED SL - 05001310500120190072901-(11-09-2024)

TEMA: INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTOLos hechos o motivos aducidos por el dimitente deben ser alegados al momento del rompimiento del vínculo contractual, si quien renuncia no logra acreditar las conductas que endilga a su empleador como causantes del fenecimiento del vínculo, habrá de entenderse que la renuncia es libre y voluntaria./ HECHOS: Pretende la demandante que, como consecuencia de la configuración de un despido indirecto, se ordene su reintegro con el consecuente pago de las prestaciones y aportes a la seguridad social causados durante su desvinculación, o subsidiariamente la indemnización por despido sin justa causa, la indexación de la condena y las costas del proceso. El Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, tras declarar probada la relación laboral en los términos deprecados, así como la excepción de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral y, en consecuencia, negar la pretensión encaminada a dejar sin efecto la terminación del contrato de trabajo. Por tanto, el problema jurídico consiste en determinar si los efectos de la declaratoria de caducidad de la acción de acoso laboral, impiden al fallador verificar si es viable el reconocimiento de la indemnización consagrada en el art. 64 del C.S.T., prevista para los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada.

TESIS: El art. 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el art. 28 de la Ley 789 de 2002,

la regula en los siguientes términos: (…) En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización (...) Quiere ello decir que dicha indemnización no sólo procede cuando el empleador despide al trabajador sin justa causa, sino además cuando este último, invoca alguna de las causales esgrimidas en la ley para soportar su renuncia.(...)Como es el trabajador quien exterioriza una voluntad dirigida a finiquitar la relación contractual, es quien corre con toda la carga de demostrar que su voluntad se vio afectada por actos de su empleador tendientes a obtener su renuncia y que, por lo tanto, es el verdadero gestor de la terminación de contrato, caso en el cual se estaría frente a una renuncia inducida o constreñida.(...)Respecto a la carga de la prueba cuando se alega el despido indirecto, la Corte Suprema de Justicia, de antaño, en sentencia del 18 de octubre de 1990 radicado 3.740 con ponencia del magistrado RAFAEL BAQUERO HERRERA, indicó: “no está demás observar que por aplicación de las reglas sobre el “onus probando”, así como es el patrono quien tiene la carga de probar los hechos invocados cuando del “despido directo” se trata, en aquellos casos en se está frente al supuesto del “despido indirecto”, es al trabajador a quien incumbe la carga de demostrar en el litigio los hechos que al

“autodespedirse” le expresó al patrono.(...)Así pues, si quien renuncia no logra acreditar las conductas que endilga a su empleador como causantes del fenecimiento del vínculo, habrá de entenderse que la renuncia es libre y voluntaria.(...)Las inconformidades planteadas, en síntesis, se relacionan con violencia verbal, amenazas y malos tratamientos. Por su parte, el art. 62 del CST, regula la terminación del contrato por justa causa, y en lo que nos interesa prevé que: B). Por parte del trabajador: (…) 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste. (…) 8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarseválidamente causales o motivos distintos.(...)Además de lo anterior, dentro de las obligaciones especiales del empleador, conforme lo normado por el numeral 5 del art. 57 ibídem, se encuentra

la guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos, y en cuanto a las prohibiciones, el numeral 9 del art. 59 ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. El incumplimiento de esta obligación, o la incursión en tal prohibición, debe catalogarse como grave para efectos de ser enmarcado como una justa causa.(...) NO es ajeno para la Sala que dichos actos de violencia verbal, o malos tratamientos o amenazas, cuya existencia realmente NO se ataca en el recurso de alzada, pretenden minimizarse por parte de la sociedad JUANB S.A.S. bajo el ropaje de la relación de padre e hija que predican entre el gerente y la demandante. Sin embargo, tan reprochable es la ausencia de respecto y/o presencia de violencia verbal en el ámbito laboral como el familiar; incluso, dicha acción repetitiva, naturalmente repercute el ámbito psicológico de cualquier persona, constituyéndose, para este caso, en un atentado contra la integridad moral de una trabajadora y consecuencialmente configurándose una transgresión al derecho fundamental de gozar de un trabajo en condiciones dignas, que precisamente motivó la terminación del vínculo laboral. Hasta instrumentos internacionales se han ocupado de propender por la seguridad de los trabajadores, para asegurar un medio ambiente seguro y saludable que facilite un estado de salud físico y mental óptimo, y que contribuya a prevenir la violencia en el lugar de trabajo. Incluso, normalizar una conducta de violencia, en parte alguna tiene la virtualidad de convertirse o mutar

en una situación que no amerite intervención en aras de tomar verdaderas medidas correctivas. No es óbice los lazos entre aquellos, para desbordar los límites de la confianza y mutar a un maltrato, normalizando esa tensa situación entre los implicados que enrareció el ambiente laboral, al margen de los agentes que lo hubiesen causado, tornándose inaceptable avalar este tipo de violencia en un contexto laboral, menos aún en un familiar, ámbito que con mayor ahínco se ha protegido. (…) En este orden de ideas, NO es de acogida la tesis de defensa del empleador y, por el contrario, resulta reprochable su pasividad por tanto tiempo, debiéndose avalar en este punto los juiciosos argumentos del fallador.

MP: ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA

FECHA: 11/09/2024

PROVIDENCIA: SENRENCIASALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO

Medellín, once (11) de septiembre de dos mil veinticuatro (2024)

S21-221

Proceso: ORDINARIO LABORALapelación sentencia

Demandante: LICCIENY VELASQUEZ VELEZ

Demandado: JUANBE S.A.S.

Radicado No.: 05001-31-05-001-2019-00729-01

Tema: liquidación indemnización despido indirecto – efectos de la prescripción y/o caducidad de la acción de acoso laboral

Decisión: MODIFICA

Link: 05001310500120190072901 expediente digital

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los

y/o caducidad de la acción de acoso laboral

Decisión: MODIFICA

Link: 05001310500120190072901 expediente digital

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los Magistrados MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA , LUZ AMPARO GOMEZ ARISTIZABAL y como ponente ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA , procede a resolver el recurso de apelación interpuesto por ambas partes en el proceso de la referencia.

El Magistrado del conocimiento, doctor ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la L ey 2213 de 2022, sometió a consideración de los restantes integrantes el proyecto aprobado en Sala virtual mediante ACTA 32 de discusión, que se adopta como sentencia, en los siguientes términos:

1. SÍNTESIS FÁCTICA y ANTECEDENTES

1.1. LO PRETENDIDO

Pretende la demandante que, como consecuencia de la configuración de un despido indirecto, se ordene su REINTEGRO con el consecuente pago de las prestaciones y aportes a la seguridad social causados durante su desvinculación, o subsidiariamente la indemnización por d espido sin justa causa, la indexación de la condena y las costas del proceso.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

Radicado interno: 21-221

2 Adicionalmente solicita el pago de las vacaciones por el lapso comprendido entre el 1 de diciembre de 2016 y el mismo día y mes del año 2017, junto con la sanción moratoria consagrada en el art. 65 del CST.

2 Adicionalmente solicita el pago de las vacaciones por el lapso comprendido entre el 1 de diciembre de 2016 y el mismo día y mes del año 2017, junto con la sanción moratoria consagrada en el art. 65 del CST.

1.2. PARA FUNDAMENTAR SUS PRETENSIONES, EXPUSO LOS SIGUIENTES HECHOS:

 Que el 1 de diciembre de 1987 ingresó a laborar al servicio de JUAN B. ISAZA y CIA LTDA hoy JUANBE S.A.S., mediante un contrato de trabajo a término indefini do, desempeñando el cargo de auxiliar de cartera , momento para el cual tenía 20 años y no presentaba ninguna restricción para ejecutar dicha actividad.  Que el salario devengado para el año 2019 era equivalente a $1.128.975 más auxilio de trasporte.  Que de acuerdo a la descripción del cargo de asistente de cartera , se encontraba expuesta a riesgos humanos y psico-sociales como el estrés.  Que durante los dos últimos años de relación laboral su empleador no cumplió con la obligación de guardar absoluto respeto a su dignidad personal, creencias y sentimientos , ya que realizaba actos violentos atentando contra la integridad física y moral, además de lanzar expresiones verbales ultrajantes tendientes a menoscabar su autoestima y dignidad.  Que a través de múltiple s escritos presentó quejas de coso laboral, teniendo en cuenta que los comportamientos del empleador estaban encaminados a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio laboral, gene rar desmotivación en el trabajo e inducir a la renuncia.

los comportamientos del empleador estaban encaminados a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, causar perjuicio laboral, gene rar desmotivación en el trabajo e inducir a la renuncia.  Que las quejas se soportaron en agresiones verbales, gritos, palabras soeces, falta de respeto, maltrato verbal, comentarios despectivos e insultos por parte del gerente Federico Isaza Álvarez.  Que sus compañeras Erika Mercedes Marulanda y Aleida Cardona también pusieron en conocimiento aquellos actos violentos.  Que el día 21 de marzo de 2019 present ó la carta de renuncia como consecuencia de las condiciones indignas e injustas de la relación laboral , configurándose un despido indirecto , escrito en el que anotó que su determinación estaba motivada por la agresión verbal, (insultos, comentarios despectivos, imposición, intimidación , me voy a tener que ir, yo mando…) palabras soeces y ofensivas.  Que a pesar de haber presentado dicha carta de renuncia el día 21 de marzo de 2019 , con efectos a partir del día 30, JUANBE S.A.S no adelant ó ninguna actuación tendiente a dar solución a la queja de acoso laboral, ni adoptó medidas preventivas o correctivas.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

Radicado interno: 21-221

3  Que las situaciones de maltrato ya eran de público conocimie nto, incluso de acuerdo al acta de reuniones con fecha del 17/04/2019, suscrita por el señor Omar Muñoz en su condición de presidente del Comité de Convivencia Laboral, y el secretario Andrés Agudelo, se expuso

de reuniones con fecha del 17/04/2019, suscrita por el señor Omar Muñoz en su condición de presidente del Comité de Convivencia Laboral, y el secretario Andrés Agudelo, se expuso que “los momentos de discusiones acaloradas ya eran tan comunes… en ningún momento … pensó en que esa conversación acalorada entre los dos haría que Lliccieny renunciara a la empresa”.  Que como consecuencia de dichos tratos fue diagnosticada con síndrome de cefalea , estrés laboral y migraña crónica.  Que JUANBE S.A.S no identifió o, evaluó, previno, intervino, monitore ó permanentemente la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacion al. Tampoco acudió a las herramientas o mecanismos previstos en la Le y 1010 de 2006 y la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección Social, incumpliendo con la obligación relacionada con el cuidado de la salud y seguridad de los trabajadores.  Que en la liquidación final de prestaciones sociales la sociedad JUANBE S.A.S omitió el pago de siete días de vacaciones, situación que fue puesta en conocimiento al momento de recibirla, omisión por la que el día 24 de abril de 2019 , infructuosamente, acudió al Ministerio de Trabajo, incluso solicitó su pago mediante derecho de petición , sin que a la fecha ello hubiese sucedió.

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Controvirtió JUANBE S.A.S. el derecho pretendido e indicó frente a los hechos que eran ciertos

hubiese sucedió.

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

Controvirtió JUANBE S.A.S. el derecho pretendido e indicó frente a los hechos que eran ciertos los r elativos a la existencia de la relación laboral (modalidad, salario, extremos ), los riesgos propios del cargo y la renuncia presentada por la demandante el día 21 de marzo de 2019 , aclarando que aquella únicamente expuso meras generalidades, sin relación f áctica alguna . Respecto al sujeto activo de acoso laboral, precisa que no puede predicarse frente a una persona jurídica y que , en todo caso, en 60 años de constitución de la empresa , ha acatado todos los parámetros legales propendiendo, entre otros, por u n excelente clima laboral, previniendo y remediando conductas constitutivas de acoso. Aclara que la relación entre la demandante y el señor Federico Isaza, de mayor edad, era como de padre e hija, surgiendo entre ambos una entrañable amistad (no amorosa) que colapsó y en la cual no tenía injerencia algún aspecto laboral, crisis de la cual únicamente tuvo conocimiento cuando la demandante radicó, en una misma oportunidad, diversas quejas, momento para el cual ya tenía claro que iba a renunciar pese a que la empresa, a través de Angela María Isaza, hermana del implicado, la instó aRadicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

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4 declinar de tal opción , de ahí que innecesario se tornase activar algún procedimiento interno . De otro lado, destaca que el escrito de demanda NO esta inclinad o conforme lo prevé el art. 6 de la

4 declinar de tal opción , de ahí que innecesario se tornase activar algún procedimiento interno . De otro lado, destaca que el escrito de demanda NO esta inclinad o conforme lo prevé el art. 6 de la Ley 1010 de 2006 y que, en todo caso, le corresponde a la parte actora ubicar temporalmente los hechos descritos, además de acreditarlos, dado que la acción tiene un lapso de caducidad de 6 meses. En dichos términos considera que la decisión de la accionante de culminar el contrato no le es imputable , sumado a que la trabajadora estaba pasando malos momentos vinculados a razones externas relacionados con su grupo social y familiar, precisando que no se adentra para no vulnerar el derecho a la intimidad. Por último, niega adeudar las vacaciones reclamadas conforme el soporte que anexa.

1.4. DECISIÓN PRIMERA INSTANCIA

Mediante sentencia proferida el 21 de julio de 2021 , el Juzgado Veinticuatro Laboral del Circuito de Medellín, tras declarar probada la relación laboral en los términos deprecados, así como la excepción de caducidad de las acciones derivadas del acoso laboral y, en consecuencia, negar la pretensión encaminada a dejar sin efecto la terminación del contrato de trabajo, dispuso lo siguiente:

TERCERO: DECLARAR que, con el comportamiento hostil, indigno degradante de la empresa JAUNBE S.A.S., en cabeza del gerente y socio FEDERICO ISAZA ALVARES tubo con la demandante consistente de malos tratos gritos palabras o eses, frases denigrantes y c omportamientos vergonzantes delante de los compañeros de trabajo

tubo con la demandante consistente de malos tratos gritos palabras o eses, frases denigrantes y c omportamientos vergonzantes delante de los compañeros de trabajo durante los años 2018 y 2019 se atentó contra la dignidad de la trabajadora y por ende tales hechos constituyen justas causas para dar por terminada en vínculo laboral por causas imputables a l empleador en los términos previstos delos artículos 62 literal B numeral 8 y el articulo 57 numeral 5 y articulo 59 numeral 9 del C.S.T.

CUARTO: CONDENAR a la sociedad JAUNBE S.A.S., a reconocer y pagar a la demandante LUCCIENY VELASQUEZ VELE la indemn ización por despido injusto en los artículos 64 del C.S.T la que li quidada conforme los parámetros establecidos del numeral A del inciso 4 del citado artículo , teniendo en cuenta un tiempo de servicio continuo de 31 años y cuatro meses a si la suma 636,66 días de salario los que liquidados teniendo en cuenta el salario $1.128.948 que sirvió de base para la liquidación definitiva de las prestaciones sociales de la demandante arrojan una indemnización a pagar a la demandante de $23.958.785 , suma que deb ía ser debidamente indexada por la demandada al momento de realizarse el pago de la obligación del conformidad en la parte motiva.

ABSOLVIÓ a JUANB S.A.S. de las restantes pretensiones incoadas en su contra, pero condenó en costas a dicha entidad, fijando como agencias en derecho el valor correspondiente al 5 % del valor de la condena en concreto.

Dentro del término concedido por la ley, ambas partes interpusieron y sustentaron su recurso de

en costas a dicha entidad, fijando como agencias en derecho el valor correspondiente al 5 % del valor de la condena en concreto.

Dentro del término concedido por la ley, ambas partes interpusieron y sustentaron su recurso de apelación.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

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2. ARGUMENTOS

2.1. DEL JUEZ PARA DECIDIR

Comenzó por aclarar que si la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo se cimentase en numeral 1 del art. 11 de la Ley 1010 de 2006, NO sería procedente pues, de un lado, no estaría precedido por un despido como retaliación de las quejas de acoso laboral presentadas , sino por una renuncia motivada, y de otro lado, los calificativos constitutivos de acoso, no se habría declarado por autoridad administrativa o judicialmente dentro de los seis meses siguientes, término de caducidad establecido en el art. 18 ibídem , requisito indispensable para activar la garantía, declarando configurado dicho medio exceptivo. Sumado a esto, la pretensión tampoco encontraba fundamento en la Ley 50 de 1990, pues para operar el reintegro, requería una antigüedad de 10 años a la entrada en v igencia de esa norma , de la cual s ólo alcanzaba 3 años.

No obstante, encontró configurada la justa causa aducida por la actora en su carta de renuncia para dar por terminado el vínculo laboral por causas imputables al empleador en los términos previstos e n el artículo 62, en el numeral 5 del art. 57 y en el numeral 9 del art. 59 del CST ,

para dar por terminado el vínculo laboral por causas imputables al empleador en los términos previstos e n el artículo 62, en el numeral 5 del art. 57 y en el numeral 9 del art. 59 del CST , cimentados en los comportamientos y expresiones del señor Federico Isaza Álvarez, pues con su actuar vulneró las obligaciones que le impuso la ley laboral , cimentados en t ratos desconsiderados e indignos mediando palabras eventualmente soeces, por lo menos en los dos últimos años de relación laboral, debido a acaloradas discusiones generadas entre aquel y la actora, ocasionadas por la forma en cómo se venían implementando c ambios a la compañía por parte del señor Luis Fernando Villegas, que la hicieron sentir desautorizadas en el área de cartera que venía manejando por más de tres décadas.

Señala que e xpresiones como no sirve para nada , o q ue tenía un hijueputa desorden en ese puesto que sólo ella entendía, o que si no quería acatar las órdenes que se largara de la empresa, ventiladas no sólo en la esfera privada de su oficina, sino que trascendieron al área común de trabajo, afecta ron el derecho de la subordinada a gozar de un ambiente de trabajo en condiciones dignas, sin que pudiera excusarse ello en la antigüedad, la confianza entre la demandante y su jefe, o que éste último la considerase como una hija, pues finalmente era su empleada y debía guardar un comportamiento decoroso.

En dichos términos concedió la indemnización prevista en el art. 64 del CST, teni endo en cuenta para su tasación que la relación laboral duró 31 años y 4 meses, equivalentes a 636,66 días de

En dichos términos concedió la indemnización prevista en el art. 64 del CST, teni endo en cuenta para su tasación que la relación laboral duró 31 años y 4 meses, equivalentes a 636,66 días de salario.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

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6 Por último, negó el reconocimiento de los 7 dí as de vacaciones y consecuencialmente la sanción moratoria, pues conforme las planillas de pago allegadas, nada se adeudaba por dicho concepto.

2.2. RECURSO DE APELACIÓN

2.2.1. PARTE ACTORA

Presenta oposición únicamente respecto del valor tasado por concepto de in demnización por despido sin justa causa, dado que se sujetó a lo normado en el artículo 64 del CST , cuando lo procedente era liquidarla según el numeral 4 del art. 6 de la Ley 50 de 1990 , dado que la trabajadora comenzó a laborar en la empresa con antelaci ón a la expedición de esta ley, óptica bajo la cual dicha prestación ascendería considerablemente, dando una cifra aproximada de $50.000.000.

2.2.2. APELACIÓN JUANB S.A.S.

Considera que declarada la caducidad de la acción de acoso laboral, conforme al artículo 18 de la Ley 1010 de 2006, consecuencialmente debían aplicarse los efectos de tal medio exceptivo, es decir, si no hay acción no hay proceso , lo que impedía tramitarlo, tampoco podía decretarse o recibir pruebas, ni averiguar jurídicamente si se constituy ó o no el acoso laboral en algunas de

decir, si no hay acción no hay proceso , lo que impedía tramitarlo, tampoco podía decretarse o recibir pruebas, ni averiguar jurídicamente si se constituy ó o no el acoso laboral en algunas de sus manifestaciones, conducta que posteriormente avaló el fallador al encontrar transgredidos derechos como la dignidad humana.

Sostiene que si el fallo fuese consecuente con la caducidad declarada, improcedente sería emitir una condena imponiendo el pago de una sanción por despido.

De otro lado, afirma que la forma en como esta redactada la demanda, avalada por el despacho al emitir sentencia, trasgrede el debido proceso y el derecho de defensa por que no narra hecho s si no que expone generalidades, ni siquiera puntualiza hechos configurativos del acoso laboral o en su defecto del despido injusto, tal y como se podía apreciar en los numerales seis, siete, ocho, nueve y diez , incumpliendo con la ley procesal , pues de e llos NO podía pregonarse un lugar, modo y tiempo que los configure o concrete , para poder subsumirlos en las normas de decisión alegadas, garantizándose de esta manera el debido proceso , ya que a nadie se le p odía exigir que se def endiera de generalidades, sino de situaciones concretas. De esta manera insiste que se está violentando el artículo 29 de la Constitución Política.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

Radicado interno: 21-221

7 Añade que conforme lo aceptado por la actora en el interrogatorio absuelto, y lo narrado por los testigos, entre ellos el señor Federico Isaza, entre aquellos existió una relación personal e íntima,

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7 Añade que conforme lo aceptado por la actora en el interrogatorio absuelto, y lo narrado por los testigos, entre ellos el señor Federico Isaza, entre aquellos existió una relación personal e íntima, ajena a los servicios laborales prestados por cada uno , asimilable al trato entre una hija y su padre, relación conflictiva como puede ocurrir por la interacción de dos seres humanos con emociones positivas y negativas, pero en todo caso, era una relación ajena a lo laboral, y por lo tanto, ajena a la persona jurídica.

Sumado a ello, no se tuvo en cuenta por el despacho que durante toda la vigencia del contrato de trabajo, este convenio se mantuvo intact o, la actora NO fue desmejorada en sus condiciones laborales, sólo se le exigieron los cambios propios al progreso de toda empresa, debiendo acatar las órdenes impartidas por su empleador y representantes para una mejor suerte de la compañía.

Que también estaba probado que NO se persiguió disciplinariamente a la accionante , ni la culminación del contrato obedeció a un despido directo, por lo que el despido provocado no tiene asidero factico y legal ya que se sustenta en actos de acoso laboral inexistentes, ventilados en una acción respecto de la que operó la caducidad.

Rememora que a voces de lo indicado por el representante legal, una vez presentada la carta de renuncia por parte de la actora , se le invit ó a descansar seis meses para que ref lexionara y pudiera conservar su puesto y contrato de trabajo, dado que aquella era buena trabajadora, razón por la que no fue despedida por la sociedad JUANBE, quien se animó a conservarla, en otras

pudiera conservar su puesto y contrato de trabajo, dado que aquella era buena trabajadora, razón por la que no fue despedida por la sociedad JUANBE, quien se animó a conservarla, en otras palabras, ningún acto tuvo como finalidad perseguirla o acosarla laboralmente, quedando claro que los conflictos interhumanos se dieron exclusivamente en el seno de la relación personal e íntima entre Federico y Luccieny.

Ataca la legalidad de los videos allegados como medio de prueba, pues NO fueron autorizados y al existir otras personas, eran violatorios de derechos constitucionales.

Culmina su intervención indicando que estada debidamente probado que la renuncia fue libremente propuesta por la trabajadora, y si le agregó circunstancias de acoso laboral inexistentes, por los efectos propios de la caducidad, se debía tener como pura y simple, razón por la cual su aceptación NO es fundamento de la indemnización que hoy pretende obtener.

2.3. ALEGATOSRadicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

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8 Ninguna de las partes presentó alegatos.

3. DETERMINACIÓN DEL PROBLEMA JURÍDICO EN ESTA INSTANCIA

Consiste en determinar si los efectos de la declaratoria de caducidad de la acción de acoso laboral, impiden al fallador verificar si es viable el reconocimiento de la indemnización consagrada en el art. 64 del C.S.T., prevista para los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada.

En caso negativo, se analizará si se configuró un despido indirecto examinando las causales

en el art. 64 del C.S.T., prevista para los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada.

En caso negativo, se analizará si se configuró un despido indirecto examinando las causales esgrimidas en la renuncia , mir ando si la redacción de los h echos y la incorporación de unos audios como medio probatorio, transgrede el derecho de defensa y debido proceso del empleador.

De ser procedente la indemnización reclamada, se estudiará si la antigüedad de la trabajadora en el cargo, incide en su liquidación para efectos de aplicar lo estatuido en la Ley 50 de 1990.

4. CONSIDERACIONES

EFECTOS DE LA CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE ACOSO LABORAL

No desconoce la Sala la suerte que puede correr cualquier pretensión cuando ha operado la caducidad de la acción o in cluso cuando prescribe un derecho 1. Claramente ambas figuras nos conducen a una decisión en contra de los intereses del reclamante . Sin embargo, algo de confusión se aprecia en el recurso de alzada elevado por la sociedad JUANB S.A.S. , pues la remisión que efectuó el a quo a la Ley 1010 de 2006 únicamente fue en aras de encontrar un fundamento normativo al reintegro pretendido, y bajo dicho contexto encontró que en los términos del art. 18 ibídem (antes de la modificación introducida por la Ley 2209 de 2022 que extendió el término para impetrar la acción de 6 meses, a 3 años), NO era procedente abordar de fondo el estudio de conductas constitutivas de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, porque la acción sería tardía.

término para impetrar la acción de 6 meses, a 3 años), NO era procedente abordar de fondo el estudio de conductas constitutivas de acoso laboral, en cualquiera de sus modalidades, porque la acción sería tardía.

1 En cuanto a la definición y características entre una y otra figura, así como sus diferencias, pueden ser consultables en sentencia como la SL183-2018 y SL1415-2024 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.Radicado: 05001-31-05-001-2019-00729-01

Radicado interno: 21-221

9 Empero, ello NO releva al j uez del examen de las pretensiones accesorias tendientes a la obtención de una indemnización regulada en el art. 64 del CST, cimentada en un despido indirecto, y que para el caso encontró fundamento en la transgresión de las obligaciones que le competían al empleador, reseñadas por el fallador, con apego a lo previsto en dicha codificación. Bajo ese esquema normativo, y conforme lo previsto en el art. 151 del CPT y la SS 2, nada impediría que el operador jurídico examinara la viabilidad de tal pretensión dad o que la acción ordinaria se habría presentado dentro del término trienal que estipula la ley.