TSDJ MED SL - 05001310500320190014401-(02-08-2024)

TEMA: ACOSO LABORAL - Un solo acto hostil será suficiente para considerar la presencia de acoso laboral, por lo cual, debe valorarse los hechos probados, para que, según la gravedad de las conductas denunciadas, se concluya si existe o no acoso laboral,no se considera acoso laboral, los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos./TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATOEl despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador, que se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales, que tienen por finalidad garantizar su legalidad./ HECHOS: A través de la presente acción judicial, el demandante pretende, se declare la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa demandada, y como consecuencia de ello, se ordene el reintegro al cargo que venía desempeñando, el pago de los salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales, los aportes a seguridad social y los perjuicios morales, cifras debidamente indexadas. El A quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, argumentado que las altas cortes han mencionado que el trabajador es quien debe demostrar las conductas reiteradas y persistentes por parte del empleador que tipifican el acoso laboral. La sala se circunscribe a establecer la procedencia del reintegro del trabajador en las mismas circunstancias que se encontraba, debido a un despido ineficaz producto

de acciones de acoso laboral por parte del empleador.

TESIS: (…) pertinente resulta recordar que “…del contenido artículo 167 del CGP (177 del CPC), se extrae el principio de la carga de la prueba, en el que se consagra, a las partes les incumbe acreditar los hechos que alegan y constituyen fundamento de sus pretensiones, de tal manera que ellas soportan las consecuencias de su inactividad, descuido o de su equivocada actividad probatoria.” (SL2613-2021)(...)Ahora, teniendo en cuenta que, tanto en el recurso como en las alegaciones finales se fundamenta la oposición en una indebida valoración probatoria, esta Corporación considera pertinente evocar que, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se ha pronunciado sobre la aplicación que debe darse de los artículos 60 y 61 del CPT y de la SS, y en sentencia SL672-2023, reiterando lo enseñado en la SL1474-2021, indicó: ”No sobra agregar, que como en innumerables veces lo ha dicho la Sala, los jueces de instancia, al encontrarse en presencia de varios elementos probatorios que conduzcan a conclusiones disímiles, tienen la facultad, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS, de apreciar libremente los diferentes medios de convicción, en ejercicio de las facultades propias de las reglas de la sana crítica, pudiendo escoger dentro de las probanzas allegadas al informativo, aquellas que mejor los persuadan, sin que esa circunstancia, por sí sola, tenga la virtualidad para constituir un evidente

yerro fáctico capaz de derruir la decisión, tal y como se dijo en la sentencia SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL4514-2017…”(...)De acuerdo a las explicaciones dadas por el máximo órgano constitucional, no basta con escuchar los dichos de los testigos, sino, indagar las razones de ello, de dónde se extrae su conocimiento, y de esta forma, delimitar la certeza de lo que se expone, pues más allá de querer beneficiar a la parte que la convoca al proceso, debe reproducir aquellos hechos que presenció con la naturalidad propia de quien invoca aquello que se quedó en su memoria episódica.(...) el artículo 7 del mismo estatuto sustancial, dispone: “ARTÍCULO 7. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: … b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; … g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladasen público;”(...)No se desconoce que aun cuando la noción de acoso laboral implica la presencia de conductas persistentes y reiteradas, el artículo 7 de la ley en mención, refiere que como en forma excepcional, un solo acto hostil será suficiente para considerar la presencia de acoso laboral, por

lo cual, debe valorarse los hechos probados, para que, según la gravedad de las conductas denunciadas, se concluya si existe o no acoso laboral.(...)A su vez, es de suma importancia recordar que el artículo 8 de la misma Ley 1010 de 2006, refiere a las conductas que NO constituyen acoso laboral, y para el caso de marras, resulta necesario resaltar: “b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; … d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; … h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.”(...)Lo primero que llama poderosamente la atención, es que la parte demandante para efectos de acreditar los presuntos actos de acoso laboral, arrima escaso material probatorio, limitándose a aportar la queja ante la oficina del trabajo, el acta de la conciliación allí realizada, y una pobre historia clínica relativa a una consulta del día 30 de junio de

2016. Resáltese que la prueba testimonial practicada, fue traída a juicio a petición de la pasiva, y de oficio por el juez de instancia. Al estudiar propiamente el acervo probatorio relacionado como sobresaliente, no advierte el supuesto acoso laboral al que fue sometido el demandante, pues, si bien éste alega ser víctima de tratos humillantes y hostiles en presencia de los demás trabajadores, de los testimonios se advierte todo lo contrario, esto es que era el señor Néstor Daniel era generador de conflictos, pues los declarantes fueron unánimes en señalar dos situaciones puntuales: i) se molestaba cuando se le reconvenía en la realización de su trabajo, y ii) discutía con sus compañeros.(...)Así pues, y a propósito del pedimento elevado en los alegatos de conclusión por la parte actora, se reitera que, del análisis de todos los indicios antes referenciados, puede inferirse que el actor no demostró sin lugar a dubitaciones, estar siendo sometido a comportamientos descritos en la Ley 1010 de 2006, ya fuera por su superior inmediato o por sus compañeros de trabajo.(...)Ahora, en el trámite administrativo adelantado ante el Ministerio del Trabajo, tampoco se verifica que se haya declarado la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento como actitudes de acoso laboral en contra del accionante, pues en el acta de conciliación realizada en dicha instancia, no existe constancia en tal sentido. Aunado a esto, recuérdese cómo la testigo expresó que, en la diligencia ante la citada oficina del trabajo, “la

funcionaria les indicó que nada de lo narrado califica como acoso laboral, pero acordaron que se seguirían realizando comités de convivencia”.(...)La Sala no desconoce lo afirmado por el actor en la apelación, sobre su dificultad de probar los actos de acoso laboral que denuncia en el libelo, pues los testigos están subordinados a la demandada como empleadora, pero ello no puede ser motivo para que el juez omita exigir la prueba de los hechos denunciados en la demanda como constitutivos de acoso laboral.

MP: FRANCISCO ARANGO TORRES

FECHA: 02/08/2024

PROVIDENCIA: SENRENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA SALA DE DECISIÓN LABORAL El dos (02) de agosto de dos mil veinticuatro (2024), la SALA PRIMERA DE DECISIÓN LABORAL del TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN, procede a emitir sentencia de segunda instancia, que resuelve el recurso de apelación contra el fallo proferido en primera instancia, en el presente proceso ordinario laboral promovido por NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO contra LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES – LASOS SAS, (en adelante LASOS SAS) tramitado bajo el radicado No. 05001-31-05-003-2019-00144-01.

El magistrado del conocimiento, Dr. FRANCISCO ARANGO TORRES, declaró abierto el acto y previa deliberación sobre el asunto, la Sala adoptó el proyecto presentado por el ponente, el cual quedó concebido en los siguientes términos:

1. ANTECEDENTES: A través de la presente acción judicial, el demandante pretende, se declare la ineficacia de la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa demandada, y como consecuencia de ello, se ordene el reintegro al cargo que venía desempeñando, el pago de los salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales, los aportes a seguridad social y los perjuicios morales, cifras debidamente indexadas. Como fundamentos de hecho de sus pretensiones, relata que prestó sus servicios para la sociedad demandada, vinculado mediante un contrato de trabajo a término indefinido desde el 23 de noviembre de 2015, desempeñándose como operario, ensamblando estructuras o núcleos de madera, cargando y descargando los materiales, y terminar el acabado de piezas, en una jornada de 10 am a 6 pm o de 6 am a 2 pm.PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01

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Expresa que, en el lapso entre diciembre de 2015 y enero del 2016, el supervisor, señor Mario López, hermano del representante legal de la empresa, comenzó a emplear términos peyorativos para referirse hacia él, a cuestionar injustificadamente las actividades que ejecutaba y a desencadenar una serie de comportamientos mediante los cuales se le trataba mal y se ridiculizaba ante los compañeros de trabajo. Igualmente comenta que le manifestó a Mario López, su desacuerdo en el hecho de que en las instalaciones de la empresa se permitiera el consumo de estupefacientes por parte de los trabajadores, manifestación que fue usada en su contra para indisponerlo frente a los demás trabajadores, y por esta razón le hicieron un mal ambiente laboral y le dañaron las pertenencias que tenía en el casillero. Aduce que el 30 de enero de 2016, el supervisor Mario López le entorpeció todas las actividades realizadas, además de manifestarle que el propiciaba un mal ambiente laboral en la empresa, situación que generó una dura discusión y que le originó un fuerte dolor en el pecho, que ameritó incapacidades médicas. Indica que ante el acoso laboral y el mal ambiente laboral informó al gerente de la empresa, señor Adolfo León López, sobre de las referidas acciones, quien se abstuvo de adoptar medidas preventivas correctivas, y toda vez que no cesaban las acciones de discriminación laboral, el 5 de febrero de 2016, instauró denuncia por acoso laboral contra la aquí demandada, solicitando que cesaran las acciones de acoso laboral provenientes del supervisor y de los demás compañeros de trabajo. El 17 de marzo de 2019, la Oficina del Trabajo del

Ministerio del Trabajo se efectuó audiencia administrativa de conciliación, donde se llegó a un acuerdo en el que la empresa se comprometía a escuchar las sugerencias que provengan de los empleados y a vigilar cualquier actitud que pueda constituir acoso laboral, sin embargo, el mismo día, luego de finalizada la audiencia que devino en el mencionado acuerdo conciliatorio, el representante legal de la empresa decidió terminar el contrato de trabajo, sin justa causa legal, reconociendo indemnización por despido injusto, y el pago de prestaciones sociales. Finalmente, afirma que la terminación intempestiva del contrato de trabajo le ocasionó una profunda tristeza, y esta generó trastornos en su estado de ánimo con episodio afectivo, depresivo y trastornos de ansiedad con episodios de angustia sin agorafobia y trastornos por estrés post traumático.PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01

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2. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA: El A quo despachó de manera desfavorable las pretensiones de la demanda, argumentado que las altas cortes han mencionado que el trabajador es quien debe demostrar las conductas reiteradas y persistentes por parte del empleador que tipifican el acoso laboral. Analiza la prueba arrimada, resaltando la documental y los testigos traídos al proceso, quienes, en calidad de jefes directos, coincidieron en afirmar que nunca tuvieron altercados con él, solo que el accionante se disgustaba cuando le llamaban la atención o le indicaban como hacer bien su trabajo. Igualmente, expone el juez de instancia que, para mejor proveer, se solicitó dictamen pericial de la facultad nacional de salud pública, entidad que indica que, el accionante tiene una pérdida de capacidad laboral del 17.3 % de origen común, con antecedentes de sustancias psicopatías, con diagnóstico de trastorno de ansiedad. Concluyó, que, de acuerdo con las pruebas, el accionante, no demostró el acoso laboral alegado. Finalmente, mencionó que no se ventiló en el proceso que el demandante fuera objeto de un fuero de estabilidad reforzada, pues el único pedimento fue el reintegro al haber sido objeto de coso laboral.

3. DEL RECURSO DE APELACIÓN: La sentencia fue apelada por el apoderado judicial del demandante, argumentando que no se realizó un análisis total de las pruebas, pues no se revisó la declaración de la señora Sara Alexandra quien sostiene que el señor Néstor Zapata tenía relaciones conflictivas con los trabajadores, porque éste en varias oportunidades les puso queja de esa situación, eso mismo fue reiterado por Mario López, y de alguna manera, el representante legal de la demandada, también insinuó que Néstor Zapata tenía roses con los trabajadores. Esa situación, en buena parte fue lo que provocó la formulación de la queja ante el Ministerio del Trabajo, lo cual no fue tenido en cuenta por el despacho de manera armónica, y la confrontó conPROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01 4 otros comportamientos desafiantes de la empresa, como es la terminación del contrato de trabajo el mismo día que se produjo la audiencia de conciliación. Ello es un comportamiento de acoso laboral, pues el representante legal, echó por la borda los mecanismos de solución de conflictos, utilizándose ese evento como una coartada para terminar de manera unilateralmente el contrato de trabajo. Agrega que se presentó una aplicación exegética de la Ley 1010, pues se está pidiendo que la parte demandante, de forma exagerada, pruebe situaciones particulares que son imposibles de probar, en un caso donde los trabajadores tienen una relación laboral con la parte demandada, y no van a testificar. Por lo anterior, depreca analizarse de manera conjunta de las pruebas, esto es las testimoniales, documentales y el interrogatorio de parte.

4. DE LAS ALEGACIONES EN SEGUNDA INSTANCIA: Corrido el traslado para alegar en esta instancia, el apoderado judicial del demandante presenta alegatos, indicando que el A quo incurre en un yerro fáctico al omitir valorar conjuntamente el acervo probatorio recopilado determinante para extraer la verdad de los hechos planteados. Sin motivación alguna, se da por no probado el hecho de que durante la existencia del contrato de trabajo se produjeron comportamientos de acoso laboral contra del trabajador. Aduce que, vista la prueba arrimada al proceso, el juzgador de la primera instancia no advierte algunas pruebas definitorias que permiten dar por probado conductas enmarcadas por la ley 1010 de 2006 como constitutivas de acoso laboral, como son: i) queja por acoso laboral formulada el 5 de febrero de 2016 ante la Dirección Seccional De Antioquia del Ministerio Del Trabajo; ii) acta de audiencia de conciliación laboral N°. 009 del 17 de marzo de 2016 en la que se deja constancia del acuerdo conciliatorio; y iii) carta de terminación unilateral del contrato de trabajo del 17 de marzo de 2016 por parte de la demandada LASOS S.A.S.

Aunado a ello, se tiene el hecho probado del despido del trabajador, producido el día 7 de marzo de 2016, el mismo día en que se logra el acuerdo conciliatorio entre las partes en la dependencia del Ministerio del Trabajo. Esto a pesar dePROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01 5

asumir el compromiso de incentivar el dialogo entre trabajadores y vigilar las conductas constitutivas de acoso laboral, mediante acuerdo conciliatorio. El juzgador omitió desarrollar la prueba indiciaria (arts. 240-242 del Código General del Proceso, en adelante CGP) y, coetáneamente, soslayó omitir la valoración del supuesto fáctico debidamente acreditado consistente en el despido sin justa causa legal. Se desechó la declaración de parte del demandante donde relató acerca de las hostilidades ejercidas por sus compañeros de trabajo una vez él informó al representante legal, Adolfo León López Gómez, sobre el consumo de estupefacientes al interior de la empresa, denuncia que originó conflictos con el resto de compañeros de trabajo y con el señor Mario López. Lo anterior guarda relación con lo narrado en declaración forzada por el representante legal, quién aceptó el hecho de que algunos trabajadores consumían estupefacientes en la empresa. En torno a si el demandante había tenido conflicto con el supervisor, dijo que “no”, pero seguidamente manifestó que si tuvieron desavenencias. Agregó, también el señor Adolfo León López Gómez que fue objeto de denuncia penal por el delito de calumnia en el año de 2017. La señora Sara Alexandra Garcés dio cuenta de las relaciones conflictos permanentes con el señor supervisor Mario López y aceptó que recibía quejas continuas del demandante acerca de burlas recibidas de sus compañeros de trabajo y de los conflictos mantenidos con el supervisor. Por su parte, Mario Alberto López indicó discordias y discusiones en aumento con los compañeros de trabajo. Todo lo anterior indica que el clima laboral al interior de la empresa era difícil y complejo para el

demandante, lo cual debe valorarse como signo de que en el fondo había una problemática de acoso laboral. Asimismo, el operador jurídico incurrió en un desconocimiento del deber ético derivado del principio motivación consagrado en el Código Iberoamericano de Ética Judicial. En particular, el artículo 23 destaca que “En materia de hechos, el juez debe proceder con rigor analítico en el tratamiento del cuadro probatorio. Debe mostrar en concreto lo que aporta cada medio de prueba, para luego efectuar una apreciación en su conjunto.PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01

6 De la misma manera, es criticable el argumento de un déficit probatorio como adujo el a quo en la sentencia para sostener la tesis de que no se acreditó las conductas constitutivas de acoso laboral. Al reprochar la falta de práctica de pruebas testimoniales provenientes del demandante, se partió de una idea equivocada. No hay ningún medio probatorio que aporte plena prueba acerca de la hipótesis fáctica planteado en un proceso. El esclarecimiento de la verdad debe partir de un análisis conjunto del material probatorio. Finalmente afirma que en la providencia recusada no se avizora justificación sobre el rechazo de la hipótesis fáctica en torno a los hechos que configuran acoso laboral con fundamento en la prueba allegada, dado que no se señalan máximas de la experiencia o los criterios de la sana critica que permitan restarles valor a las pruebas debidamente aportadas al proceso.

5. PROBLEMAS JURÍDICOS PARA RESOLVER: Encontrándose por fuera del debate probatorio que entre el demandante y la sociedad demandada existió una relación laboral, y que la misma finalizó el 17 de marzo de 2016, el problema jurídico a resolver en esta instancia, se circunscribe a establecer la procedencia del reintegro del trabajador en las mismas circunstancias que se encontraba, debido a un despido ineficaz producto de acciones de acoso laboral por parte del empleador.

Tramitado el proceso en legal forma, y por ser competente esta Corporación Judicial para conocer de la apelación y la consulta de la sentencia, conforme a lo dispuesto en los Arts. 10 de la Ley 1149 de 2007, se pasa a resolver, previas las siguientes.

6. CONSIDERACIONES: Se conocerá el caso en virtud del recurso de apelación de la parte demandante atendiendo el principio de consonancia que establece el artículo 35 de la Ley 712 de 2001, en virtud del cual, la decisión de segunda instancia, se restringe a los aspectos que fueron motivo de la apelación.PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01

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7 Antes de entrar a estudiar los asuntos de reproche de la parte actora en la apelación, se ha de manifestar que no es punto de discusión la existencia de un contrato de trabajo entre las partes de este proceso, relación laboral terminó sin justa causa, cancelándose al actor, la correspondiente indemnización, además de las prestaciones sociales. Así, la verdadera inconformidad por parte del apoderado judicial de la parte demandante, radica en el hecho de una indebida valoración de la prueba por parte del juzgador de instancia, la cual conllevaría a la declaratoria de un despido ilegal con ocasión a que conductas constitutivas de acoso laboral por parte del empleador. Pues bien, insistiendo en obligación de limitar el objeto de estudio en congruencia con el recurso de apelación antes mencionado, pertinente resulta recordar que “…del contenido artículo 167 del CGP (177 del CPC), se extrae el principio de la carga de la prueba, en el que se consagra, a las partes les incumbe acreditar los hechos que alegan y constituyen fundamento de sus pretensiones, de tal manera que ellas soportan las consecuencias de su inactividad, descuido o de su equivocada actividad probatoria.” (SL2613-2021) Ahora, teniendo en cuenta que, tanto en el recurso como en las alegaciones finales se fundamenta la oposición en una indebida valoración probatoria, esta Corporación considera pertinente evocar que, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, se ha pronunciado sobre la aplicación que debe darse de los artículos 60 y 61 del CPT y de la SS, y en sentencia SL672-2023, reiterando lo enseñado en la SL1474-2021, indicó:

”No sobra agregar, que como en innumerables veces lo ha dicho la Sala, los jueces de instancia, al encontrarse en presencia de varios elementos probatorios que conduzcan a conclusiones disímiles, tienen la facultad, conforme a lo dispuesto en el artículo 61 del CPTSS, de apreciar libremente los diferentes medios de convicción, en ejercicio de las facultades propias de las reglas de la sana crítica, pudiendo escoger dentro de las probanzas allegadas al informativo, aquellas que mejor los persuadan, sin que esa circunstancia, por sí sola, tenga la virtualidad para constituir un evidente yerro fáctico capaz de derruir la decisión, tal y como se dijo en la sentencia SL18578-2016, reiterada en la CSJ SL4514-2017…” Según el aparte jurisprudencial referenciado, la valoración de los medios probatorios, debe efectuarse de manera armónica, teniendo en cuenta que cadaPROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01 8 sujeto procesal incorpora al plenario distintos medios de convicción, algunos disimiles entre sí de cuerdo a los intereses de cada parte, razón por la cual, el fallador es quien debe extraer aquello que su juicio, genere convencimiento, como la pertinencia de la documental, la espontaneidad y claridad de los declarantes, la memoria episódica de los testigos y las razones de sus dichos. Sumado a ello, se recuerda que, como elemento de convicción, las declaraciones deben ser revisadas de acuerdo con lo establecido en la sentencia SU 129 del año 2021, la cual, respecto a las reglas para la apreciación de la prueba testimonial, explicó:

“Finalmente, respecto de la forma en que debe valorarse la prueba testimonial, los Códigos de Procedimiento Civil y Procesal del Trabajo establecen dos reglas en particular. (i) Siendo necesario procurar un mínimo de objetividad en el testimonio, la ley impone al juez el deber de interrogar a la persona sobre “la razón de la ciencia de su dicho con explicación de las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que haya ocurrido cada hecho y de la forma como llegó a su conocimiento […]”101. La respuesta que se dé a esa pregunta también habrá de estudiarse. Por último, (ii) el Código Procesal del Trabajo resalta que, recabados todos los medios de prueba (incluidos los testimonios), el juez debe analizarlos en conjunto y definir si con ellos es posible llegar al convencimiento de los hechos ocurridos. Todo esto “inspirándose en los principios científicos que informan la crítica de la prueba y atendiendo a las circunstancias relevantes del pleito y a la conducta procesal observada por las partes” De acuerdo a las explicaciones dadas por el máximo órgano constitucional, no basta con escuchar los dichos de los testigos, sino, indagar las razones de ello, de dónde se extrae su conocimiento, y de esta forma, delimitar la certeza de lo que se expone, pues más allá de querer beneficiar a la parte que la convoca al proceso, debe reproducir aquellos hechos que presenció con la naturalidad propia de quien invoca aquello que se quedó en su memoria episódica.

Precisado lo anterior, pasa la Sala a analizar a la luz de la prueba obrante en el plenario, si el demandante acreditó conductas que se le reprochan a la sociedad demandada, como constitutivas de acoso laboral. De la escueta prueba documental, puede resaltarse lo siguiente: • Carta mediante la cual se terminó el contrato de trabajo a partir del 17 de marzo de 2016, y donde además se dispuso el pago de la indemnización y de prestaciones sociales. (flo 18 del archivo 01ExpedianteDigitalUno).PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01 9

9 • Liquidación de prestaciones sociales e indemnización. (flo 19 del archivo 01ExpedianteDigitalUno). • Queja por acoso laboral, radicado por el accionante ante el Inspector del Trabajo. (pág. 20 a 22 del archivo 01ExpedianteDigitalUno y de pág 1 a 2 del archivo 02ExpedianteDigitalDos). • Acta de audiencia administrativa de conciliación laboral N° 009, celebrada el día 17 de marzo de 2016 ante el Ministerio del Trabajo, donde comparecieron los señores ADOLFO LEÓN LÓPEZ GÓMEZ en calidad de representante legal de la empresa “LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS”, la señora SARA ALEXANDRA GARCES FLÓREZ en calidad de gerente suplente y NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO, donde se llegó al siguiente acuerdo: “LASOS SAS se compromete a continuar con la reunión del comité de convivencia laboral, a dejar la puerta abierta al diálogo y a las sugerencias que provengan de los empleados y a vigilar cualquier actitud o comportamiento que pueda constituir en acoso laboral.” (pág. 3 a 5 del archivo 02ExpedianteDigitalDos). • Historia clínica del demandante con data del 30 de enero de 2016, donde se avizora: (pág. 10 del archivo 02ExpedianteDigitalDos) • Acta de Reunión N° 11, celebrada el 16 de febrero de 2016 en la empresa demandada, (pág. 9 del archivo 05ExpedianteDigitalCinco), de donde puede observarse lo siguiente:PROCESO: ORDINARIO LABORAL NÉSTOR DANIEL ZAPATA OROZCO Vs LABORATORIO PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES SAS RADICADO: 05001-31-05-003-2019-00144-01 10

10 Debe resaltarse que dicho documento fue firmado por todos los asisitentes, excepto por el señor NESTOR DANIEL ZAPATA. • Acta de Reunión N° 13, celebrada el 17 de marzo de 2016, (pág. 11 del archivo 05ExpedianteDigitalCinco), vislumbrándose:

Documento firmado por los asistentes, incluyendo el demandante. En audiencia del artículo 80 del CPT Y SS, se practicó interrogatorio de parte al señor Adolfo León López Gómez, manifestando lo siguiente: • El demandante era novato en la fabricación de estructuras, y se le daban instrucciones para mejorar la producción, pero él no estaba de acuerdo y había roces normales. • Explica que se contrató al demandante en noviembre debido a un aumento en la producción, pero al siguiente febrero la demanda volvió a caer y por eso se le terminó el contrato de trabajo. Aclara que la decisión estaba tomada desde febrero, y esperaron la audiencia en el Ministerio del trabajo, para estar seguros que no iban a cometer un error, pero allí se dieron cuenta que no había argumentos para continuar con la relación laboral, pues no vieron situaciones de maltrato. • Señala que es consciente que las personas consumen “drogas”, pero no se llegó a probar que lo hicieron dentro de la empresa, y en alguna oportunidad sorprendieron a unos trabajadores, y se suspendieron inmediatamente. En cuanto a la prueba testimonial, se halla lo siguiente: Compareció Sara Alexandr