TSDJ MED SL - 05001310500320210029801-(11-12-2024)

TEMA: DIFERENCIAS ENTRE SANCIÓN Y DESPIDO - El despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes, mientras que la sanción disciplinaria tiene su génesis en la facultad de subordinación que habilita, entre otros, para imponer reglamentos en el sitio de trabajo. / HECHOS: Pretende el accionante que tras declararse la existencia de un contrato de trabajo a término fijo por 120 días, culminado sin justa causa se condene a la sociedad demandada a pagar indemnización por despido injusto tasada con el salario promedio y equivalente a 147 días que faltaban para agotarse el contrato; reajuste del salario teniendo en cuenta las horas extras, además de los recargos por dominicales y festivos; reajuste de las prestaciones sociales y sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T. El Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín, declaró que existió la relación laboral entre el 1° de febrero de 2019 y el 30 de abril de 2019, la cual se terminó con justa causa absolviendo a la demandada de las pretensiones, excepto que no realizó correctamente la liquidación de prestaciones sociales ordenando pagar el reajuste de estas debidamente indexadas.

La Sala analizara si se configura una justa causa de despido, si hubo vulneración al debido proceso en el trámite disciplinario, y de otro lado, examinando si la conducta reprochada fue acreditada.

TESIS: La Sala de Casación Laboral mediante sentencia SL374 -2023 advirtió las diferencias entre sanción y despido. Señaló que: En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si se violentó el

TESIS: La Sala de Casación Laboral mediante sentencia SL374 -2023 advirtió las diferencias entre sanción y despido. Señaló que: En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si se violentó el debido proceso y el derecho a la defensa del demandante durante la investigación interna que se adelantó, para lo cual es preciso reiterar el precedente de esta Corporación en relación con la observancia de especiales condiciones procedimentales para los casos de imposición de sanciones disciplinarias y su diferencia con los eventos de terminación del contrato de trabajo. (…) Al respecto, para la Corte tales situaciones comportan dos figuras jurídicas diferentes que cuentan con efectos y alcances distintos. Esto por cuanto el despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes (artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo), mientras que la sanción disciplinaria tiene su génesis en la facultad de subordinación que habilita, entre otros, para imponer reglamentos en el sitio de trabajo (artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo). (…) Señala el artículo 62, numeral sexto del Código Sustantivo el Trabajo, que se puede terminar el contrato de trabajo con justa causa por cualquier violación de las obligaciones y prohibiciones a cargo del trabajador, contempladas en los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del trabajo, o por una falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglam entos. (…) Descendiendo al caso concreto, para el trabajador son claros los hechos que motivaron el fenecimiento del vínculo, tanto así que se ocupó

fallos arbitrales, contratos individuales o reglam entos. (…) Descendiendo al caso concreto, para el trabajador son claros los hechos que motivaron el fenecimiento del vínculo, tanto así que se ocupó de explicar en la demanda, desde su perspectiva, por qué no asistió al examen sicológico al que fue convocado, y los sucesos de las dos novedades en los lugares que le correspondió custodiar. Bajo esta mirada, considera que el empleador NO se ocupó de demostrar la ocurrencia de las conductas, por lo menos en las circunstancias que se le reprochan en la carta de despido. (…) Tal misiva data del 2 de mayo de 2019, el empleador comenzó a recordar que el cargo para el cual fue contratado fue de guarda de seguridad, recibiendo capacitación e instrucciones para el desarrollo de este. Posteriormente reseña las tres citaciones a descargos a las que hizo caso omiso, lo que calificó como una falta de seriedad y responsabilidad. (…) En cuanto a la gravedad de la falta, una primigenia teoría estipulaba que cuando el empleador expresamente NO había calificado la falta como grave, el juez se encontraba facultado para evaluar la conducta del trabajador y consecuencialmente analizar su gravedad, de lo contrario estaría vedada tal posibilidad. (…) Comportaba esta la posición que de antaño había sentado nuestro órgano de cierre, que en sentencias como la de radicación 60.104 de 2019, rememoró que eran las partes las inicialmente llamadas a calificar la gravedad de una

conducta en los términos del numeral 6º del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo delTrabajo, excluyendo automáticamente la competencia judicial. Caso contrario, si las partes guardan silencio sobre ello, el fallador se encuentra habilitado para valorar si una determinada conducta imputada a un trabajador reviste verdaderamente la gravedad para justificar la finalización de un contrato de trabajo. (…) No obstante, aún bajo la nueva mirada de la Sala de Casación Laboral, esta Magistratura avalaría los razonamientos del empleador en cuando a la graduación de la falta como grave, y consecuencialmente decidir prescindir de los servicios del trabajador con apego a una justa causa, que hoy impide el otorgamiento de la indemnización prevista en el art. 64 del CST, toda vez que, en los términos antes descritos, el comportamiento del demandante resul ta absolutamente reprochable y resquebraja cualquier grado de confianza en el servidor, imprescindible de cara a las funciones desempeñadas para continuar con la relación laboral. (…) En este orden de ideas, a juicio de esta Magistratura, es dable darle el calificativo de grave a la conducta del trabajador, pues ello claramente implicó una transgresión a ese deber de actuar con apego al reglamento e instrucciones del empleador, especialmente en cuanto a la manipulación del armamento, e incluso trasgredió verbalmente a los compañeros de trabajo y la comunidad bajo el matiz de autoridad que puede reflejar un uniforme, utilizado inadecuadamente al descuidar su puesto de trabajo para atender asuntos externos. (…) En consecuencia, habrá de confirmarse la decisió n objeto del recurso de alzada, por encontrarla ajustada a los parámetros normativos y jurisprudenciales que se han proferido en torno al tema.

asuntos externos. (…) En consecuencia, habrá de confirmarse la decisió n objeto del recurso de alzada, por encontrarla ajustada a los parámetros normativos y jurisprudenciales que se han proferido en torno al tema.

MP. ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA

FECHA: 11/12/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIASALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL

AUDIENCIA DE JUZGAMIENTO

Medellín, once (11) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024)

S24-253

Proceso: ordinario laboralapelación sentencia

Demandante: FABIAN DOMÉNICO BARTOLOMÉ GONZÁLEZ PELÁEZ

Demandado: TORONTO DE COLOMBIA LTDA

Radicado No.: 05001-31-05-003-2021-00298-01

Tema: indemnización por despido injusto

Decisión: CONFIRMA ABSOLUCIÓN

Link: 05001310500320210029801 expediente digital

La Sala Tercera de Decisión Laboral del Tribunal Superior de Medellín, conformada por los Magistrados MARÍA NANCY GARCÍA GARCÍA, LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZABAL y como ponente ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA , procede a resol ver el recurso de apelación interpuesto por la parte actora contra la sentencia de primera instancia emitida en el proceso de la referencia.

El Magistrado de conocimiento, doctor ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, sometió a consideración de los restantes

referencia.

El Magistrado de conocimiento, doctor ORLANDO ANTONIO GALLO ISAZA, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, sometió a consideración de los restantes integrantes el proyecto aprobado en Sala virtual mediante ACTA 40 de discusión, en los siguientes términos:

1. SÍNTESIS FÁCTICA Y ANTECEDENTES

1.1. LO PRETENDIDO

Pretende el accionante que tras declararse la existencia de un contrato de trabajo a término fijo por 120 días, culminado sin justa causa y sin enviar el correspondiente aviso con un mínimo de antelación de 30 días, se condene a la sociedad demandada a pagar los siguientes conceptos: indemnización por despido injusto tasada con el salario promedio y equivalente a 147 días que faltaban para agotarse el contrato; reajuste del salario teniendo en cuenta las horas extras, además de los recargos por dominicales y festivos laborados en la manera que reseña yRadicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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consecuencialmente el reajuste de las prestaciones sociales; la sanción moratoria del artículo 65 del C.S.T. y las costas del proceso.

1.2. PARA FUNDAMENTAR SUS PRETENSIONES, EXPUSO LOS SIGUIENTES HECHOS:

 Que la sociedad demandada es una empres a de vigilancia con la que firmó un contrato de trabajo a término fijo por 120 días, contabilizados entre el 1 de febrero de 2019 y el 30 de mayo de la misma anualidad, para desempeñar el cargo de vigilante

trabajo a término fijo por 120 días, contabilizados entre el 1 de febrero de 2019 y el 30 de mayo de la misma anualidad, para desempeñar el cargo de vigilante  Que el salario correspondía al mínimo legal de l a época, es decir, $828.116, aunque quincenalmente le cancelaban la suma de $600.000.  Que la jornada era de 12 horas diarias y algunas quincenas se le dio descanso compensatorio.  Que en el mes de marzo de 2019 fue citado a examen sicológico, al que se le d ificultó asistir dado que los turnos eran excesivos y sin descanso oportuno, le manifestó al supervisor Edgar Lozano que era inconveniente, quien lo remitió a la secretaria Dioney, quien adujo que reprogramaría la cita, lo que nunca sucedió.  Que el 7 de ab ril de 2019 le solicitó a una transeúnte que recogiera los excrementos de la perra, los cuales había depositado en su puesto de trabajo, que la señora se volvió violenta, lo maltrató, le lanzó improperios y con la solidaridad de transeúntes llamó a la poli cía y al supervisor, luego lo enviaron a casa a la espera de instrucciones, siendo posteriormente remitido a laborar en el puesto ZEUS 19 ubicado en el Parque del Periodista.  Que la noche del 21 de abril de 2020, estando en el puesto ZEUS 21, un poco más a rriba del aludido parque, sector bastante peligroso y complicado, se le aproximó un sujeto herido rogándole que lo defendiera de la turba que lo perseguía. La gente enfurecida le propinó

aludido parque, sector bastante peligroso y complicado, se le aproximó un sujeto herido rogándole que lo defendiera de la turba que lo perseguía. La gente enfurecida le propinó golpes pese a pedirles que esperaran a que llamara a la policía para entregarlo, aquel logró refugiarse en una panadería donde junto con otro guardia que apareció impidieron que la tur ba entrara hasta que la policía llegó y se llevó aquel muy mal herido.  Que tras ello quedó nervioso y como llevaba mucho tiempo trabajando se guido, ante la necesidad de descanso y por el requerimiento realizado, el empleador le concedió los días 22, 23 y 24 de abril de 2019.  Que tras ello, cuando iba en el bus para trabajar en el turno asignado, el supervisor Edgar Lozano lo llamó y le dijo que se devolviera para la casa, que no sabía por qué y que se presentara en la oficina al día siguiente. Que angustiado llamó a la secretaria, quien tampoco le dio explicación, pero le solicitó que si eran para descargos lo citara y le informara las razones de ello para preparar su defensa.  Que ni el jueves 25 ni el viernes 26 lo quisieron citar formalmente para los supuestos descargos.Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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 Que para el 26 de abril seguía sin recibir notificación verbal o escrita, telefónicamente la secretaria le indicó que debía e sperar porque el gerente no se encontraba para que pudiera resolver.  Que el día lunes se presentó a la empresa y lo pasaron a rendir descargos a lo cual se opuso

secretaria le indicó que debía e sperar porque el gerente no se encontraba para que pudiera resolver.  Que el día lunes se presentó a la empresa y lo pasaron a rendir descargos a lo cual se opuso porque no le informaron de qué se trataba con debida antelación para preparar su defensa.  Que el 3 de mayo de 2019 recibió por correo certificado la carta de despido enlistando faltas generalizadas y falsamente aduciendo que no acudió a las varias citaciones a descargos.  Que nunca le preavisaron la terminación del contrato, por lo que el mismo se h abía prorrogado 120 días más.  Que el 15 de mayo de 2019 le cancelaron la liquidación, pero lesionando su patrimonio dado que no se tuvo en cuenta el verdadero valor del tiempo extra, dominicales y festivos, conforme los cuadros de turnos que detalla.  Que le expidieron el respectivo paz y salvo luego de entregar los uniformes y las herramientas de trabajo.  Que ante la negativa del empleador, interpuso tutela para que le fueran entregadas copias del libro de novedades donde se consignaron los eventos relatado s y los horarios cumplidos, pero aquel eludió su responsabilidad enviando documentos que no tenían que ver con lo pedido.  Que jamás le cancelaron los recargos nocturnos.

1.3. CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA

TORONTO DE COLOMBIA LTDA se opuso a la totalidad de pre tensiones. Aceptó la existencia del contrato de trabajo (modalidad, extremos, salario, cargo) , precisando que el demandante laboró en las horas reglamentarias y legales conforme los cuadros de turnos que anexa. Aclara que el

contrato de trabajo (modalidad, extremos, salario, cargo) , precisando que el demandante laboró en las horas reglamentarias y legales conforme los cuadros de turnos que anexa. Aclara que el trabajador sí fue citado a descargos, y pese a los continuos llamados, aquel se rehusó a rendirlos, demostrando lo problemático que es para con su trabajo, siendo culminado el contrato con justa causa debido al incumplimiento de sus obligaciones, deficiencias en la prestación del servic io que generaron malos entendidos con clientes, procediendo con el pago de la liquidación, la que tasó en debida forma.

1.4. DECISIÓN DE PRIMERA INSTANCIA.

Mediante sentencia proferida el 10 de septiembre de 2024, el Juzgado Tercero Laboral del Circuito de Medellín, dispuso lo siguiente:Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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PRIMERO: DECLARAR que entre el señor FABIAN DOMÉNICO BARTOLOMÉ GONZÁLEZ PELÁEZ, identificado con la cédula de ciudadanía N° 1.020.405.715 y la empresa TORONTO DE COLOMBIA LTDA, existió relación laboral entre el 1° de febrero de 2019 y el 30 de abril de 2019, la cual se terminó con justa causa por parte del empleador, tal como se indicó por situaciones anómalas del trabajador frente al empleador tal cual fueron explicadas en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: Consec uencial a la anterior decl aración, ABSOLVER a la DEMANDAD A TORONTO DE COLOMBIA LTDA. de la pretensión de reconocer liquidar y pagar

empleador tal cual fueron explicadas en la parte motiva de esta sentencia.

SEGUNDO: Consec uencial a la anterior decl aración, ABSOLVER a la DEMANDAD A TORONTO DE COLOMBIA LTDA. de la pretensión de reconocer liquidar y pagar indemnización por terminación del contrato de trabajo si n justa causa, al reconocerse la justa causa de la terminación.

TERCERO: DECLARAR que la entidad demandada no realizó correctamente la liquidación de prestaciones sociales. Consecuencialmente, ordenar a TORONTO pagar a FABIAN DOMÉNICO BARTOLO MÉ GONZÁLEZ PELÁEZ la suma de $ 777.219 a título de reajuste en las prestaciones sociales en la finalización del contrato de trabajo, suma de dinero que deberá ser indexada desde el 30 de abril de 2019 hasta cuando re al y efectivamente sea pagada.

CUARTO: ABSOLVER a la entidad demandada TORONTO DE COLOMBIA LTDA de la pretensión de pago de indemnización artículo 65 del CST.

Condenó en costas a la sociedad demandada, fijando como agencias en derecho la suma de $200.000 a favor del actor.

Dentro del término concedido en la ley, la parte actora interpuso y sustentó recurso de apelación.

2. ARGUMENTOS

2.1. DEL JUEZ PARA DECIDIR

Rememoró las obligaciones de todo trabajador, entre ellas la prestación personal del servicio de carácter indelegable, y evitar actos de injuria, violencia, malos tratamientos o indisciplina , además de acatar órdenes e instrucciones. Luego señaló que, en materia probatoria, al trabajador le bastaba con demostrar la existencia del contrato de trabajo y el despido, lo que en efecto ocurrió,

de acatar órdenes e instrucciones. Luego señaló que, en materia probatoria, al trabajador le bastaba con demostrar la existencia del contrato de trabajo y el despido, lo que en efecto ocurrió, correspondiéndole al empleador acreditar la justa causa, lo que sucedió a través d e la prueba documental que reseña (informes), aclarando que se había exteriorizado al trabajador, a través de la carta de despido, las circunstancias de tiempo, modo y lugar que dieron lugar a adoptar dicha determinación, calificadas como graves y relacion adas con el incumplimiento de las obligaciones allí aludidas, agregando que varias fueron las citaciones para llevar a cabo diligencias de descargos, a las que se negó asistir.

Acreditada la justa causa, negó la indemnización deprecada.Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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No obstante, accedió al reajuste de las prestaciones liquidadas al fenecer el contrato, dado que se tasaron con base en el salario mínimo legal y no el promedio devengado que incluía horas extras, dominicales y festivos.

Negó el reconocimiento de la sanción moratoria , al considerar que el obrar del empleador no estuvo revestido de mala fe.

2.2. RECURSO DE APELACIÓN PARTE DEMANDANTE

Considera que la parte convocada a juicio NO probó la justeza del despido, por lo que el fallo emitido estaba sustentado en unas afirmaciones de la demandada que en parte alguna se corroboraron, así se apreciaba en la pobreza de la prueba. Recuerda que el trabajador siempre

emitido estaba sustentado en unas afirmaciones de la demandada que en parte alguna se corroboraron, así se apreciaba en la pobreza de la prueba. Recuerda que el trabajador siempre negó lo aducido por su empleador, lo que ocurrió no sólo en el momento en que el despacho lo interrogó para fijar el litigio, sino además en el mismo texto de la demanda.

De otro lado, expresa que la notificación NO se realizó en debida forma y era relevante que previamente fuese citado a un proceso disciplinario que, según la jurisprudencia, doctrina y el mismo espíritu de la l ey, NO conllevaba la sanción del despido, no podía terminar en despido, de ahí que el fenecimiento del contrato fuese unilateral, donde el trabajador no tuvo la oportunidad de ejercer su derecho de defensa antes de ser despedido, lo que era distinto al pro cedimiento disciplinario.

Afirma que el juez, en la búsqueda de la verdad, decretó unas pruebas de oficio a cargo de la parte demandada, las que NO fueron practicadas porque la accionada no las aportó, desobedeciendo el mandato y esfuerzo del despacho, lo que le hubiese dado la oportunidad de controvertir las versiones del empleador a partir de quienes hacían las afirmaciones.

Insiste que lo único que existe eran unas afirmaciones que el despacho tomaba como válidas y que el demandante NO considera cierta s, siendo aquellas las que fundamentan el fallo, reiterando que ninguna prueba existía que diera soporte a los dichos del empleador.

2.3. ALEGATOS

La parte actora expresamente indicó que:Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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2.3. ALEGATOS

La parte actora expresamente indicó que:Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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Tal como sustenté el recurso de apel ación en la primera instancia, mi inconformismo con la sentencia proferida, deriva en tres asuntos esenciales a saber: Considerar que la parte demandada no demostró por los medios idóneos de prueba la justicia del despido; considerar que la parte demandada no cumplió con la obligación de allegar la prueba testimonial que de oficio el despacho decreto en su deseo de hallar la verdad y no presentar los testigos que se le decretaron y que había solicitado en la respuesta de la demanda, considerar que el Despac ho omitió analizar lo manifestado por el demandante en la narración de los hechos y en lo afirmado en el interrogatorio de parte confrontándolo con la manifestación de los hechos de la parte demandante.

Como bien está establecido por el espíritu de la norma, por la jurisprudencia y la doctrina, el empleador que ha terminado el contrato de trabajo, de manera unilateral, debe demostrar la justa causa y para ello debe hacerlo mediante los medios idóneos de prueba. En la respuesta a la demanda la parte demandada solicito prueba testimonial con el ánimo de respaldar su dicho y probar las causales que determinaron su decisión sin embargo a pesar de habérsele decretado la prueba no la presentó. El Despacho en actitud que le honraba y en búsqueda de la verdad orde nó prueba de oficio consistente en el testimonio de Edgar Lozano supervisor que rindió los informes que la demandada presentara para afirmar su decir y el testimonio de Dioni María Giraldo, secretaria que

actitud que le honraba y en búsqueda de la verdad orde nó prueba de oficio consistente en el testimonio de Edgar Lozano supervisor que rindió los informes que la demandada presentara para afirmar su decir y el testimonio de Dioni María Giraldo, secretaria que según la empresa tenía conocimiento de actitudes ag resivas del trabajador. La prueba oficiosa se le impuso a la demandada para que se hiciera cargo de notificarlos y presentarlos en la audiencia. La demandada no cumplió con lo impuesto. Como puede verse la parte demandada no aporto ninguna prueba para que lo afirmado en cuanto a las circunstancias de tiempo, modo y lugar recibiera corroboración. El Despacho en su fallo no tuvo en cuenta estos aspectos y terminó leyendo simplemente las narraciones que los empleados de la demandada le hicieron a la empresa y fundamento su decisión en ellas. Es sentir de esta defensa que se presenta una clara violación al derecho de contradicción pues el demandado no tuvo oportunidad de contradecir los hechos de las narraciones que, fuera del proceso, hicieron los empleados de la demandada amén de que esas narraciones fueron negadas por el demandante en el interrogatorio de parte que se le hiciera. Así las cosas, quedan dos versiones encontradas de los hechos sin que se hayan presentado pruebas que determinen quien tiene la razó n, pero sin dejar de tener en cuenta que la carga de la prueba estaba en la demandada, amen de que, como ya se dijo, el Despacho ordenó prueba de oficio y la demandada no cumplió con esa carga. La conclusión final, que vuelvo reiterativa, es que el fallo d el Despacho quedó sustentado en la sola narración de la demandada, sin que hubiera prueba que le generara la certeza de

conclusión final, que vuelvo reiterativa, es que el fallo d el Despacho quedó sustentado en la sola narración de la demandada, sin que hubiera prueba que le generara la certeza de que los hechos ocurrieron de la manera que ella expuso, y sin que se analizara, y tuviera en cuenta, lo manifestado por el demandante qu e negaba la ocurrencia de la forma en que ocurrieron esos hechos.

Haré eco de la sentencia C-025/09 cuando se refiere al derecho de defensa que involucra de manera directa el de contradicción y controversia de la prueba, que garantiza el debido proceso y busca frenar el atropello y evitar la condena injusta, mediante la participación de las partes en la búsqueda de la verdad. Este principio da la oportunidad de ser oído y hacer valer los propios argumentos, de controvertir y objetar las pruebas en contra.

Llama la atención que, en una concordancia en la narración de los hechos, tanto en demanda como en la respuesta a ella, las partes concuerden en que el vigilante optó por proteger entre dos bienes, la vida de un ser humano. Efectivamente el vigilante des cuido un poco la vigilancia de los bienes para proteger la vida de una persona que iba a ser linchada por la comunidad, castigarlo por esa elección resulta desde el punto de vista moral y desde claros preceptos del Derecho un despropósito cuando en realida d debió resaltarse su actitud humanitaria.

También fue consideración, en la sustentación, el hecho de las citaciones a descargos pues consideramos que la empresa llamó a proceso disciplinario, eso es lo que afirma la demandada, al demandante y que, como bien se ha afirmado desde muy vieja data en el

También fue consideración, en la sustentación, el hecho de las citaciones a descargos pues consideramos que la empresa llamó a proceso disciplinario, eso es lo que afirma la demandada, al demandante y que, como bien se ha afirmado desde muy vieja data en el Derecho laboral, los procesos disciplinarios no pueden concluir en despido pues esa decisión es exógena a ellos que buscan disciplinar y corregir conductas del trabajador. Ahora bien, uno advierte fácilmente q ue el proceso de citación a descargos precisa que se le envié comunicación escrita a la dirección suministrada por el trabajador mediante los servicios de correo certificado y esa forma es la única que reconoce la legislación cuando no se encuentra al trab ajador o cuando, por cualquier razón, no se le puede notificar personalmente y para el caso brilla por su ausencia esa forma de notificación.Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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En dichos términos solicita revocar el fallo en cuanto a la absolución de la indemnización por despido sin justa causa, y en su lugar concederla, insistiendo que el empleador no probó la justa causa.

3. PROBLEMA JURÍDICO EN ESTA INSTANCIA

De los argumentos esbozados por la Juez de primer grado en la providencia y lo esgrimido en la apelación, a juicio de la Sala el a nálisis se circunscribe a dilucidar si se configura una justa causa de despido, de un lado, estableciendo si se presenta una vulneración al debido proceso por las eventuales falencias del trámite disciplinario, y de otro lado, examinando si la conducta rep rochada fue acreditada.

de despido, de un lado, estableciendo si se presenta una vulneración al debido proceso por las eventuales falencias del trámite disciplinario, y de otro lado, examinando si la conducta rep rochada fue acreditada.

4. CONSIDERACIONES DE LA SALA

Sea lo primero señalar que n o existe discusión alguna en los hechos relacionados con la vinculación laboral que unió a las partes del presente litigio, la modalidad, los extremos temporales y el cargo d esempeñado por el trabajador al momento del despido, siendo tal el de guarda de seguridad.

Aclarado lo anterior, nos centraremos en uno de los puntos que la parte actora edifica su inconformidad, concretamente la transgresión al debido proceso. Ocupémonos de ello.

De antaño la Sala de Casación Laboral ha considerado que en aquellos casos donde media un despido, le corresponde al empleador comprobar la justa causa, y en tal sentido cuando no se acredita la misma, intrínsecamente sería ilegal el despido, pero cuando NO se observaban los procedimientos o requisitos que el legislador prevé, el despido será formalmente ilegal, independientemente del móvil que lo haya inspirado.

Así las cosas, más allá del examen que debe efectuarse en cuando a la acreditación o no de la falta que se endilga al trabajador, así como su gravedad , el recurrente realmente parte de la ilegalidad del despido al no haberse surtido el procedimiento de descargos en estricto obedecimiento de los postulados constitucionales y legales que deben guiar el mismo.Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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obedecimiento de los postulados constitucionales y legales que deben guiar el mismo.Radicado: 05001-31-05-003-2021-00298--01

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Son múltiples las providencias que ha emitido nuestro órgano de cierre en torno a este tópico, donde expone las diferencias entre despido y sanción disciplinaria, precisamente para señalar que los procedimientos previstos para la imp osición de esta última no delimitan ni cercenan la facultad que tiene el empleador para despedir a un trabajador que incurre en una justa causa, claro está, salvo que las partes lo hubiesen pactado expresamente, como por ejemplo, en el contrato de trabajo, convención colectiva o Reglamento de Trabajo, lo que en este caso no ocurrió, pues ninguna ritualidad se previó para efectuar el despido, o por lo menos no se acreditó lo contrario.

La Sala de Casación Laboral mediante sentencia SL374-2023 advirtió las diferencias entre sanción y despido. Señaló que:

En tal sentido, corresponde a la Sala determinar si se violentó el debido proceso y el derecho a la defensa del demandante durante la investigación interna que se adelantó, para lo cual es preciso reiterar el precedente de esta Corporación en relación con la observancia de especiales condiciones procedimentales para los casos de imposición de sanciones disciplinarias y su diferencia con los eventos de terminación del contrato de trabajo.

Al respecto, para la Corte tales situaciones comportan dos figuras jurídicas diferentes que cuentan con efectos y alcances distintos. Esto por cuanto el despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes (artículos 62 y 64 del Código

diferentes que cuentan con efectos y alcances distintos. Esto por cuanto el despido se sustenta en la condición resolutoria que subyace a cualquier acto contractual por incumplimiento de una de las partes (artículos 62 y 64 del Código Sustantivo del Trab