TSDJ MED SL - 05001310500420180082301-(22-03-2024)

TEMA: TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO– Se establece jurídicamente como circunstancias relevantes: de un lado, el hecho de que los motivos y las causas para dar por finalizada la relación c ontractual se encuentran reglados; y de otro, la limitación en torno a la forma de materializar esta determinación, pues se impone a la parte de la cual proviene la culminación del vínculo, la obligación de manifestar a la otra, justo en el momento de la terminación del contrato, los motivos de la decisión./

HECHOS: El señor FAMM, presentó demanda en contra de la Sociedad Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías Porvenir S.A. , con el fin de que, se condene al reconocimiento y pago de la indemnización por despido injusto, solicitando la indexación de las sumas resultantes. El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Medellín, decide reconocer la pretensión y condena a la demandada, por terminación injusta e ilegal del contrato de trabajo conforme al artículo 64 CST. (…) Debe establecer la sala si, en efecto se configuro una justa causa en el despido y de no ser así verificar a cuánto asciende la indemnización correspondiente y si se procede o no la indexación.

TESIS: Perfilado el debate en los términos descritos, cumple precisar que la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa, está contemplada en el artículo 62 CST, proposición jurídica de la que emanan dos (2) circunstancias relevantes: de un lad o, el hecho de que los motivos y las causas para dar por finalizada la relación contractual aparecen reglados allí; y de otro, la limitación en torno a la forma de materializar esta determinación, pues se impone a la parte de la cual proviene

causas para dar por finalizada la relación contractual aparecen reglados allí; y de otro, la limitación en torno a la forma de materializar esta determinación, pues se impone a la parte de la cual proviene la culminació n del vínculo, la obligación de manifestar a la otra, justo en el momento de la terminación del contrato, los motivos que la llevaron a asumir esta decisión (Parágrafo Articulo 62 CST). Al respecto, reiteradamente ha precisado la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que al trabajador le corresponde demostrar el hecho del despido, esto es, que la iniciativa de ponerle fin a la relación contractual laboral provino del empleador, mientras que éste último debe demostrar la justa causa por la que terminó el vínculo laboral, imponiéndose a la parte que termina unilateralmente el vínculo contractual, la indicación del motivo de esa determinación en ese preciso momento, sin que posteriormente puedan alegarse válidamente causales distintas (SL14618-2014, SL4928-2019 y SL2443-2021. (…) En este punto, respecto de los supuestos normativos que invoca la empresa, especialmente en la apelación, y que el Juez de primer grado no encontró configurados, cumple recordar que en lo relativo a la causal de despido contenida en el artículo 62 Lit. A Numeral 6° (Art. 7 Decreto 2351 de 1965), no cualquier desatención a las obligaciones y prohibiciones mentadas en los artículos 58 y 60 CST habilita al empleador para finiquitar el vínculo de trabajo, sino aquella que tenga la co nnotación de gravedad por alterar sustancialmente la relación entre los contratantes, el ambiente laboral, el buen funcionamiento de la institución o negocio, o la

aquella que tenga la co nnotación de gravedad por alterar sustancialmente la relación entre los contratantes, el ambiente laboral, el buen funcionamiento de la institución o negocio, o la prestación del servicio en los términos deseados. En este caso, la gravedad debe ser calific ada por el Juez Laboral.(…) Ahora, es del caso relievar que hasta hace poco la Jurisprudencia cohonestaba con el hecho que, cuando la falta grave invocada se hallaba consagrada de esa manera en convenciones, contratos o RIT, graduándose de tal forma que diera lugar el finiquito contractual, el juez de lo laboral no podía entrar a verificar la intensidad del hecho calificado como grave, puesto que se había dado una tasación previa de su relevancia por las partes, la que se hallaba admitida en razón del fuero de libre disposición o voluntad contractual, y que debía respetarse por constituir la expresión concreta de la intención de estas; sin embargo, tal postura tuvo un viro de 180° En Sentencia SL2857-2023, el Alto Tribunal rectificó su criterio tras considerar lo siguiente: “Conforme a lo advertido, la Corte recoge cualquier criterio en contrario donde se haya indicado, que al juez no le es dable juzgar la gravedad de la falta, cuando esta ha sido previamente convenida por las partes, bien en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno, pues al juez laboral no se le puede privar de esa función bien por acuerdo entre las partes o por decisión unilateral delpatrono, en tanto las consecuencias que puede tener una estipulación en ese se ntido, puede conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar

conllevar a la renuncia de derechos sociales, en virtud de las consecuencias jurídicas que encarna la terminación del contrato de trabajo. De ahí que siempre la gravedad de la falta deberá estar precedida de un juicio valorativo por parte del juez, en el que se avale la entidad jurídica de la conducta allí prevista como justa causa de despido, o se descalifique la misma, atendiendo las circunstancias o características particulares de cada caso”.(…) Lo anterior resalta el rol protagónico del Juez Laboral a la hora de analizar la gravedad de las faltas endilgadas, posición que se extiende tanto ante la falta de regulación expresa en las condiciones reglamentarias internas o contractuales pactadas por los participantes del vínculo laboral, como a aquellos escenarios en los que aparezcan graduadas como tal, en los reglamentos internos o los mismos contratos de trabajo. (…) una valoración lógica, razonable, y principalmente proporcional, no permite concluir la existencia de una desobediencia irrestricta a las obligaciones impuestas por el empleador, pues además de no demostrarse el incumplimiento de sus funciones con la connotación de gravedad requerida en estos litigios, tampoco los medios suasorios recau dados dejan en evidencia que, con la descarga de las distintas aplicaciones, que era totalmente verificable por la empresa, el accionante optara por utilizar el dispositivo móvil para un objeto distinto al contratado, o con el interés de defraudar los intereses de su empleadora, máxime que durante casi 20 años al servicio de la administradora de pensiones, fue la primera vez que se vio abocado a una situación como la aquí estudiada. (...) Por consiguiente, al no evidenciar el incumplimiento endilgado a las o bligaciones contractuales y

pensiones, fue la primera vez que se vio abocado a una situación como la aquí estudiada. (...) Por consiguiente, al no evidenciar el incumplimiento endilgado a las o bligaciones contractuales y legales, cumple confirmarse la decisión en cuanto al despido injusto.

MP. MARIA NANCY GARCIA GARCIA

FECHA: 22/03/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL

MAGISTRADA PONENTE: MARIA NANCY GARCÍA GARCÍA

PROCESO ORDINARIO LABORAL

DEMANDANTES FREDY ALONSO MORA MÚNERA

DEMANDADOS PORVENIR S.A.

PROCEDENCIA JUZGADO CUARTO LABORAL DEL CTO DE MEDELLÍN RADICADO 05001 -31-05-004-2018-00823 -01

SEGUNDA INSTANCIA APELACIÓN DEMANDADA

TEMAS Y SUBTEMAS - Contrato de trabajo – Despido Injusto

DECISIÓN CONFIRMA

SENTENCIA No. 042

Medellín, veintidós (22) de marzo de dos mil veinticuatro (2024)

En atención a lo previsto en el decreto 806 del 4 de junio de 2020 convertido en legislación permanente a través Ley 2213 de 2022, una vez discutido y aprobado en la SALA TERCERA DE DECISIÓN LABORAL el presente asunto, según consta en Acta N o. 007 de 2024 , se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el recur so de apelación formulado por la apoderada judicial de PORVENIR S.A. contra la Sentencia del 31 de

de 2024 , se procede a dictar SENTENCIA en orden a resolver el recur so de apelación formulado por la apoderada judicial de PORVENIR S.A. contra la Sentencia del 31 de marzo de 2022 , proferida por el JUZGADO CUARTO LABORAL DEL CIRCUITO DE

MEDELLÍN.

ANTECEDENTES

El señor FREDY ALONSO MORA MÚNERA presentó demanda ordinaria laboral en contra de la SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS PORVENIR S.A. , con el fin de que: 1) Se condene a la pasiva al reconocimiento y pago de la indemnización por des pido injusto. 2) Así mismo, solicitó la indexación de las sumas resultantes.

Como sustent o de sus pretensiones, adujo el accionante que laboró al servicio de PORVENIR S.A. desde el 13 de abril de 1998 hasta el 5 de junio de 2018, calenda en la que esta entidad decidió terminar el contrato de manera unilateral y sin justa causa. Que durante el tiempo de vinculación ejerció las funciones de asesor comercial en la ciudad de Medellín, con la tarea de vender los productos de pensiones obligatorias, servicios de aportes en línea de pagos de seguridad social (AEL), y traslados de régimen de pensiones y cesantías. Resaltó que el último salario percibido fue por la suma de $2.795.193.

Que el 5 de junio de 2018 fue notificado de la t erminación de s u contrato con el argumento de haberse configurado una justa causa; no obstante, indicó que en realidad suOrdinario Laboral

Demandante: FREDY ALONSO MORA MÚNERA

Demandados: PORVENIR S.A.

argumento de haberse configurado una justa causa; no obstante, indicó que en realidad suOrdinario Laboral

Demandante: FREDY ALONSO MORA MÚNERA

Demandados: PORVENIR S.A.

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desvinculación fue injusta e ilegal, ya que no había razón que ameritar a la ruptura de la relación.

Manifestó que en la citada comunicaci ón se le indicó que el motivo de su despido estaba sustentado en la descarga efectuada en el celular suministrado por la empresa, de una aplicación prohibida por aquella, denominada FAKE GPS, misma que se utiliza para alterar las coordenadas de ubicación del móvil, al igual que la descarga en el mismo dispositivo de aplicaciones como Messenger y WhatsApp, cuestión que negó parcialmente, como quiera que solo descargó la última de las mencionadas, empleada justamente para la ejecución de las labores al servicio de la demandada, por tratarse de una herramienta útil e idónea para los efectos correspondientes, t ildando de absurdo que se decida el despido por usar una aplicación en beneficio de la empresa.

Que por los mismos hechos otros compañeros recibieron sanción disciplinaria, y otros resultaron exonerados; empero, él fue el único despedido.

De otro lado, expuso que el 15 de junio de 2018 recibió la liquidación definitiva de sus prestaciones, aunque posteriormente, los días 31 de julio y 22 de agosto de esa anualidad, percibió otras sumas por conceptos de reliquidación de tales acreencias por retiro.

Finalmente, señaló que durante el tiempo de servicio a la demandada, recibió varios

percibió otras sumas por conceptos de reliquidación de tales acreencias por retiro.

Finalmente, señaló que durante el tiempo de servicio a la demandada, recibió varios reconocimientos y premios por su compromiso y dedicación, siendo destacado como “campeón” en algunas oportunidades, lo que le dio derecho a asistir a convenciones de ventas (f. 3 a 7 Archivo 01 ED).

POSICIÓN DE LA ACCIONADA

En el momento procesal oportuno, la DEMANDADA se opuso a lo pretendido, pues pese a aceptar la existencia del vínculo laboral con el señor FREDY ALONSO MORA MÚNERA, acotó que la compañía dio por finalizada la relación debido al incumplimiento de las obligaciones de parte de aquel. En ese sentido, apuntó que al actor le fue entregado dispositivo móvil para el cumplimiento de funciones, recibiendo el último de estos el 15 de noviembre de 2016.

No obstante, según informe de seguridad, encontró que el trabajador descargó la aplicación “FAKE GPS” los días 16 y 20 de marzo de 2018, herramienta empleada con la finalidad de alterar su ubicaci ón y de esa manera manipular el indicador de visitas a las empresas que hacen parte de la cartera de la AFP , que le fuera asignada dentro de sus funciones. Agregó que en la cláusula 9° del contrato de trabajo, se pactó como falta grave y justa causa para culminar el contrato el hecho de “proporcionar información no verídica sobre sus labores”, añadiendo lo acordado en Otro sí suscritos, todo ello para menciona r que el accionante desatendió las obligaciones allí contenidas, con la descarga de aplicaciones como Facebook, Messenger y WhatsApp.

sobre sus labores”, añadiendo lo acordado en Otro sí suscritos, todo ello para menciona r que el accionante desatendió las obligaciones allí contenidas, con la descarga de aplicaciones como Facebook, Messenger y WhatsApp.

Basada en tales premisas, formuló como excepciones las de: “(…) INEXISTENCIA DE LAS OBLIGACIONES DEMANDADAS Y COBRO DE LO NO DEBIDO; FALTA DE TÍTULO Y CAUSA EN LA DEMANDANTE; ENRIQUECIMIENTO SIN CAUSA DE LA DEMANDANTE; PAGO; COMPENSACIÓN; PRESCRIPCIÓN y BUENA FE (…)” (f. 42 a 57 Archivo 01 ED).Ordinario Laboral

Demandante: FREDY ALONSO MORA MÚNERA

Demandados: PORVENIR S.A.

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SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

Surtido el trámite de primera instancia, el JUZGADO CUARTO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN, en Sentencia del 31 de marzo de 2022, decidió:

“(…) PRIMERO: DECLARAR que el demandante FREDY ALONSO MORA MÚNERA identificado con cédula 15.513.371 le fue terminado su contrato de trabajo por la SOCIEDAD ADMINISTRADORA DE FONDOS DE PENSIONES Y CESANTÍAS PORVENIR S.A. sin justa causa y de manera ilegal.

SEGUNDO: CONDENAR a la SOCIEDAD AFP PORVENIR S.A. como obligada al pago y reconocimiento de la indemnización por terminación injusta e ilegal del contrato de trabajo conforme al artículo 64 CST. El cálculo de esta indemnización arrojó para el

SEGUNDO: CONDENAR a la SOCIEDAD AFP PORVENIR S.A. como obligada al pago y reconocimiento de la indemnización por terminación injusta e ilegal del contrato de trabajo conforme al artículo 64 CST. El cálculo de esta indemnización arrojó para el Juzgado la suma de $41.371.036, esta suma debe ser pagada de manera indexada y el cálculo de la misma debe hacerse desde que se generó y hasta el momento hasta que se produzca la solución de la obligación, y con la formula indicada en esta providencia. (…)”.

Gravó en costas a PORVENIR S.A.

Para arribar a esta decisión, el Juez de primer grado comenzó por anotar que no era materia de discusión que la finalización del contrato entre las partes se produjo por decisión de la empleadora, aduciendo la existencia de una justa causa, fundamentada en el incumplimiento de las obligaciones que como trabajador asumió al suscribir el contrato de trabajo y los otro sí pactados , al descargar en el dispositivo móvil entregado como herramienta de trabajo, sin aut orización alguna, la APP FAKE GPS , con la cual podía modificar la ubicación en la que se encontraba, y consecuencialmente manipular el indicador de sus visitas a las empresas de cartera asignadas por la compañía.

No obstante, de entrada consideró sobre la última parte del cargo, que no había prueba en el expediente relativa a que el accionante utilizara indebidamente aquella aplicación, punto al que no respondieron los testigos llamados por solicitud de PORVENIR S.A., relacionados con el área de seguridad informática de esta, como quiera que el cargo de estos solo estaba cernido a verificar la descarga del software.

Luego, frente al hecho de la descarga como tal de la citada aplicación , el ingeniero

relacionados con el área de seguridad informática de esta, como quiera que el cargo de estos solo estaba cernido a verificar la descarga del software.

Luego, frente al hecho de la descarga como tal de la citada aplicación , el ingeniero Juan Carlos Acevedo Rueda, quien en su momento fue Director de Seguridad Informática de la entidad demandada, detalló que de parte de la administradora de pensiones se prestó especial atención, dado que con la misma se podían alterar las coordenadas de ubicación, sin que se hubiese presentado error en la alerta levantada en el caso del actor, como quiera que la empresa logró constatar que el actor descargó la citada aplicación en dos (2) ocasiones.

Aclarado lo anterior, memoró que de acuerdo con lo argumentado por la empresa para terminar el contrato, las determinaciones de este tipo deben partir del principio de legalidad, es decir, al invocarse la existencia de una falta grave, esta debe aparecer calificada como tal en el contrato de trabajo, reglamento interno o en algún documento que obligue al trabajador, caso en el cual le está vedado al juez de instancia realizar alguna calificación, situación que es la argumentada por la parte accionada.Ordinario Laboral

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Bajo esa idea, afirmó que la revisión documental arrojaba que al actor se le endilgó la ejecución de conductas g enerales y no específicas, en tanto se enuncia la violación de previsiones del CST , reglamento interno del trabajo , contratos de trabajo , y los otro sí pactados entre las partes, agregando que, al menos de la norma sustantiva laboral , como de

previsiones del CST , reglamento interno del trabajo , contratos de trabajo , y los otro sí pactados entre las partes, agregando que, al menos de la norma sustantiva laboral , como de las disposiciones reglamentarias, no se lograba desprender la tipificación de gravedad de las actuaciones del trabajador.

Acto seguido, en lo referente al contenido del contrato de trabajo y los otros sí, explicó que para la época del primer documento, no se contemplaba previsión respecto del desarrollo tecnológico y su impacto en las relaciones laborales, así como en otros ámbitos de la vida del trabajador.

En ese sentido, destacó los Otros sí al contrato suscritos por el accionante y la empresa, relatando del primero de ellos firmado en el año 2007, lo dispuesto en torno al compromiso del trabajador de mantener altos estándares de seguridad en relación con la herramienta informática desarrollada por PORVENIR S.A., pero indicó que esta previsión solo hace referencia al software de la AFP, puesto que las demás advertencias prohibitivas estaban encaminadas a la utilización de otros software sin licencia de uso, dirigida a la protección de los derechos de autor, lo que en su sentir, no se transgrede con la descarga de Facebook, WhatsApp y Messenger como quiera que aplicaciones de carácter público, y su descarga no consolida la violación de derechos de autor, objetivo de la prohibición contenida en el contrato, atándose la limitación en este caso , a la descarga de aplicaciones sin licencia, cuestión que fue reiterada en esencia, en los otro sí de 2011, 2014 y 2016.

A continuación, trajo a colación el contenido del artículo 1.602 Código Civil, a efectos de mencionar que, si bien los documentos descritos constituyen ley para las partes, de

A continuación, trajo a colación el contenido del artículo 1.602 Código Civil, a efectos de mencionar que, si bien los documentos descritos constituyen ley para las partes, de acuerdo con las reglas de interpretación de las disposiciones en su sentido natural y obvio, aseveró que la falta grave se supeditó a la descarga de aplicaciones sin licencia de uso, sin que haya lugar a otro razonamiento frente al querer de las cláusulas contractuales contenidas en los acuerdos referidos.

En ese contexto, manifestó que los softwares indicados son gratuitos, y frente a FAKE GPS, asevera que no requiere licencia por trat arse de una aplicación maliciosa , agregando que, pese a la verificación de su descarga, ello tampoco se erige como razón suficiente de cara a la tipificación de la consecuencia negativa de lo acordado.

Reprochó igualmente la proporcionalidad de la sanción para un trabajador con una antigüedad de más de 20 años en la empresa, pues la falta que pudo haber cometido no alcanza a tener la connotación de grave, máxime cuando la conducta no se tipificaba con lo precisado en los documentos que adicionaron las condiciones del contrato, lo que no es otra cosa que acudir al principio de legalidad (Sentencia T-276 de 2014).

Además, expresó que, dentro de las averiguaciones efectuadas por la empresa, esta encontró que en 2018 aproximadamente 598 personas vinculadas a la entidad descargaron software, lo que resulta indicativo de que realmente tal situación no estaba proscrita. Agregó, que también echaba de menos la existencia de perjuicio para la empresa con oc asión del actuar del accionante, por lo que pasó a concluir la procedencia de la indemnización , debidamente indexada.Ordinario Laboral

que también echaba de menos la existencia de perjuicio para la empresa con oc asión del actuar del accionante, por lo que pasó a concluir la procedencia de la indemnización , debidamente indexada.Ordinario Laboral

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RECURSO DE APELACIÓN

Inconforme con la anterior determinación, la apoderada judicial de PORVENIR S.A. apeló la decisión , argumentando que el contrato del actor fue culminado con justa causa, consecuencia del gran incumplimiento de aquel respecto de sus obligaciones legales y contractuales, por haberse configurado una falta grave, catalogada por las partes como tal, y con fundamento en el numeral 6° del literal A del artículo 7° del Decreto 2351 de 1965, insatisfacción corroborada con la documental presentada con la contestación de la demanda.

Refiere que su defendida tuvo conocimiento que el señor MORA MÚNERA durante los días 16 y 20 de marzo procedió con la instalación de la aplicación FAKE GPS, en el dispositivo móvil celular que le fue suministrado por la empres a, y que al ser indagado por esto, el trabajador reconoció expresamente que descargó WhatsApp, actuaciones con las que arguye, desatendió las obligaciones relativas a la utilización de tal dispositivo que le fue entregado como herramienta de trabajo.

Señala que tal acto está catalogado como falta grave para culminar el contrato con justa causa, punto en el que hizo énfasis en el último otro sí pactado entre las partes,

entregado como herramienta de trabajo.

Señala que tal acto está catalogado como falta grave para culminar el contrato con justa causa, punto en el que hizo énfasis en el último otro sí pactado entre las partes, exponiendo su desacuerdo con la interpretación dada por e l Juez a dicha cláusula , pues manifiesta, de su redacción se desprende que la mera instalación del software por si sola ya era constitutiva de una infracción a los derechos de autor, calificándose también como falta grave a las obligaciones laborales, obviándose en el análisis la consideración de este aparte final.

Que justamente cuando en el otro sí se habla de la licencia de uso, corresponde a la autorización de PORVENIR S.A., como también lo referenciaron los testigos en su momento, lo que debía mirarse en armonía con la cláusula 18 del citado acuerdo contractual, a efectos de concluir que el demandante incurrió en una falta grave.

Reiteró, que quedó demostrado que el actor cometió la falta, pues descargó las aplicaciones en el celular de la compañía, aclarando que para la empresa resulta imposible verificar si la aplicación fue utilizada, ya que al no ser la entidad dueña de esa aplicaciónrefiriéndose a FAKE GPS -, no le era posible realizar el seguimiento, y por ello precisamente fue que se prohibió en los otro si firmados, la instalación o descarga de cualquier software en los dispositivos de la compañía, anotando que al tenor de lo estimado por el Juez, la AFP no tiene licencia de uso para aplicaciones como WhatsApp o FAKE GPS, información que tampoco fue corroborada de los medios de prueba.

Que tampoco se dio una violación al debido proceso, como quiera que al no tratarse

no tiene licencia de uso para aplicaciones como WhatsApp o FAKE GPS, información que tampoco fue corroborada de los medios de prueba.

Que tampoco se dio una violación al debido proceso, como quiera que al no tratarse de una sanción disciplinaria, no debía agotarse trámite alguno, conforme lo ha señalado la Jurisprudencia. Por último, pidió que de ser el caso, se revise la liquidación de la indemnización por despido reconocida, tomando como punto de partida el salario tenido para la liquidación de las prestaciones, o en su defecto, a falta de prueba, el salario mínimo.

ALEGATOS DE CONCLUSIÓN

Dentro del término otorgado, el apoderado de la parte DEMANDANTE presentó alegatos enfatizando que la decisión de terminar el contrato por parte de PORVENIR S.A.Ordinario Laboral

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fue extemporánea, como quiera que los días 16 y 20 de marzo de 2018 se expidió informe de seguridad en donde se anotó la presunta irregularidad cometida por su defendido, quien solo fue citado a rendir descargos el 1 de junio de 2018, para ser despedido días después, denotando que después del primer reporte, la desvinculación se produjo pasados 82 días, no evidenciándose la inmediatez entre el momento de la comisión de la presunta falta conocida por el empleador, y la calenda de su desvinculación, como lo ha indicado la Jurisprudencia.

evidenciándose la inmediatez entre el momento de la comisión de la presunta falta conocida por el empleador, y la calenda de su desvinculación, como lo ha indicado la Jurisprudencia.

Por otra parte, explicó que la decisión de despedir al trabajador fue desproporcionada, pues además de compartir los razonamientos del Juzgado de primera instancia, manifestó que no quedó demostrado el uso indebido de la FAKE GPS, máxime que según el informe de seguridad, un número considerable de trabajadores descargó diferentes aplicaciones en los móviles de la empresa.

Anotó que lo prohibido en los acuerdos suscritos entre las partes era el uso de cualquier software o aplicación sin la correspondiente licencia de uso, siendo cierto que pese a no haber discusión que el trabajador descargó la aplicación referida, también está claro que la desactivó, aunado a que no se demostró que el señor MORA MÚNERA hubiere utilizado el aplicativo descrito.

Añadió que en su caso se decidió por el despido, sin que ocurriera lo mismo con los demás trabajadores que descargaron otras aplicaciones, resaltando que laboró por más de 20 años al servicio de la empresa, con un desempeño desta cado en su condición de asesor comercial, sin que resulte equilibrado su despido por el simple hecho de descargar determinada aplicación, la que más adelante desactivó. En consecuencia, solicitó confirmar la sentencia de primera instancia (Archivo 04 Tribunal).

A su turno, la mandataria de PORVENIR S.A. arguyó que en el proceso quedó demostrada la descarga de las aplicaciones tales como WhatsApp, Fake GPS y Messenger por parte del trabajador en el dispositivo móvil proporcionado por la empresa, no siendo de

A su turno, la mandataria de PORVENIR S.A. arguyó que en el proceso quedó demostrada la descarga de las aplicaciones tales como WhatsApp, Fake GPS y Messenger por parte del trabajador en el dispositivo móvil proporcionado por la empresa, no siendo de recibo lo concluido por el Juez, como quiera que desde la carta de despido la conducta endilgada fue la de descarga de software sin autorización.

Cuestionó particularmente la instalación del aplicativo FAKE GPS, con el que advera, se podía alterar la ubicación del personal, lo cual estaba prohibido, constituyendo de esa manera una falta grave a las obligaciones asignadas como asesor comercial, como quiera que era a través del móvil que la empresa es que se verificaba el indicador de visitas a las empresas, de la cartera asignada al demandante, motivos por los que adujo , estaba probado el actuar del accionante.

Que, si bien el Juez a rguyó que la falta plasmada en otro sí del 15 de noviembre de 2016 se produce por la violación a los derechos de autor, ello no resulta ser así, en la medida que era claro que la falta grave la constituía la descarga sin licencia de uso de la aplicación, lo que en efecto debió demostrar el accionante, ya que fue quien realizó la descarga.

Afirmó que el Juez dio un alcance erróneo a la cláusula 15° del otro sí suscrito el 15 de noviembre de 2016, insistiendo en que la sola descarga de los aplicativos no autorizados daba lugar a la falta grave calificada por las partes, con lo cual abría paso a terminar el contrato, razones todas que llevan a la revocatoria de la decisión (Archivo 05 ED).Ordinario Laboral

Demandante: FREDY ALONSO MORA MÚNERA

daba lugar a la falta grave calificada por las partes, con lo cual abría paso a terminar el contrato, razones todas que llevan a la revocatoria de la decisión (Archivo 05 ED).Ordinario Laboral

Demandante: FREDY ALONSO MORA MÚNERA

Demandados: PORVENIR S.A.

Radicado: 05001-31-05-004-2018-00823-01

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PROBLEMA JURÍDICO

Del recurso de apelación surge para la Sala establecer en primer lugar, si, en efecto, se configuró una justa causa para despedir al señor FREDY ALONSO MORA MÚNERA. De no ser así, esto es, de tornarse injusta la desvinculación, se verificará a cuánto asci ende la indemnización correspondiente, y si procede la indexación sobre su importe.

CONSIDERACIONES

Sea lo primero reseñar que en atención a lo normado en el artículo 66A CPT y SS, la decisión de esta instancia se circunscribe a los asuntos materia del recurso de apelación, restricción a la competencia funcional del fallador de segundo grado, que impone e