TSDJ MED SL - 05001310500520150021701-(03-06-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

SALA LABORAL

SECRETARÍA

EDICTO

El Secretario de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín:

HACE SABER:

Que se ha proferido sentencia en el proceso que a continuación se relaciona:

Radicación: 05001310500520150021701

Proceso: Ordinario

Demandante: AUGUSTO JAVIER ROLDAN VELASQUEZ

Demandado: TELEANTIOQUIA S .A

M. P. MARIA PATRICIA YEPES GARCIA SL TSM Fecha de fallo: 03 DE JUNIO DE 2022

Decisión: CONFIRMA

El presente edicto se fija por el término de un (01) día hábil, con fundamento en lo previsto en el artículo 41 del CPTSS, en concordancia con el artículo 40 ibidem. La notificación se entenderá surtida al vencimiento del término de fijación del edicto.Se fija hoy 06 de junio de 2022 desde las 08:00 am. y se desfija a las 05:00 pm.

RUBÉN DARÍO LÓPEZ BURGOS

Secretario1 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL Medellín, tres (03) de junio de dos mil veintidós (2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL Medellín, tres (03) de junio de dos mil veintidós (2022)

En la fecha y hora señaladas, la Sala Sexta de decisió n Laboral, integrada por los Magistrados ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ, DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN y la Ponente MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA, al tenor de lo dispuesto en el numeral 1° del art. 15 del Decreto 806 de 2020 se constituye en audiencia para proferir se ntencia escrita, dentro del proceso ordinario laboral promovido por AUGUSTO JAVIER ROLDÁN

VELÁSQUEZ contra TELEANTIOQUIA.

I. ANTECEDENTES1

Hechos y pretensiones de la demanda2 El señor Augusto Javier Roldán Velásquez formula demanda contra Teleantioquia, pretendiendo se declare i) que la terminación del contrato presentada el 14 de agosto de 2014 no produjo efectos; por tanto, ii) se ordene su reintegro al cargo que desempeñaba al momento del despido, así como el pago de salarios y prestaciones sociales dejados de percibir desde ese momento hasta qu e se reintegre, y el de aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral.

En subsidio, pretende iii) el pago de una indemnización por despido sin justa causa y la moratoria consagrada en el art.1 del Decreto 797 de 1949 o su indexación.

También depreca que las costas el proceso sean asumidas por la pasiva.

moratoria consagrada en el art.1 del Decreto 797 de 1949 o su indexación.

También depreca que las costas el proceso sean asumidas por la pasiva.

1 La foliatura refiere a la asignada por la Sala al expediente escaneado. 2 Fls.3/

DEMANDANTE AUGUSTO JAVIER ROLDÁN VELÁSQUEZ

DEMANDADA TELEANTIOQUIA ORIGEN Juzgado Quinto Laboral Circuito de Medellín RADICADO 05 001 31 05 005 – 2015-00217 TEMAS Acoso laboral/Despido sin justa causa CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia de segunda instancia2 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

Fundamentó sus pretensiones en que estuvo vinculado con la demandada, como trabajador oficial, mediante contrato de trabajo a término indefinido, entre el 15 de agosto de 1991 y el 14 de agosto de 2014, cuando finalizó por decisión unilateral de Teleantioquia, que adujo vencimiento de plazo presuntivo. El último cargo desempeñado fue el de profesional de red de trasmisión , percibiendo $3.520.000 como salario básico mensual.

El 08 de noviembre de 2013 presentó queja por acoso laboral ante el Comité de Convivencia Laboral, la cual se originó en las reiteradas situaciones de las que fue víctima por parte de su jefe, Diana Sofía López, así:

“Descalificó de manera tosca en diverso s comités primarios el trabajo realizado por el demandante”, “desconoció las funciones y responsabilidades que tenía asignadas el demandante en TELEANTIOQUIA, pues sin motivo alguno las fue limitando,

“Descalificó de manera tosca en diverso s comités primarios el trabajo realizado por el demandante”, “desconoció las funciones y responsabilidades que tenía asignadas el demandante en TELEANTIOQUIA, pues sin motivo alguno las fue limitando, desconociendo la experticia laboral y trayectoria del d emandante”, “dejó de tener una conversación fluida y constructiva con el demandante, para en su lugar usar vociferaciones, acudir a correos desobligantes y abstenerse de responder algunos de los que el demandante le remitía”, “dejó de tener en cuenta al de mandante para la planeación de presupuestos y tareas del Área de Realización y Producción”, “limitó el desplazamiento del demandante hacia áreas a las que normalmente tenía acceso como el laboratorio”, “dio un trato discriminatorio al demandante con relaci ón a sus demás compañeros de trabajo” y “lo despojaron del teléfono celular asignado a partir del mes de noviembre de 2013”.

El 20 de noviembre de 2013, el referido comité recibió la versión de Diana Sofía López. No obstante la formulación de la queja, l as conductas de acoso persistieron a través de Nicolás Mauricio Lotero, Coordinador de Tecnologías de la demandada, así: “no se respetaron las decisiones tomadas por el demandante frente a la programación de comisiones”, “se ignoró al demandante para la ce lebración de reuniones de área”, “se intimidó al demandante con órdenes perentorias de informes que no se podían cumplir en el término de tiempo solicitado”, “se presentó maltrato verbal con el demandante” y “se restringió la movilidad del demandante dentro de las instalaciones de TELEANTIOQUIA”.

el término de tiempo solicitado”, “se presentó maltrato verbal con el demandante” y “se restringió la movilidad del demandante dentro de las instalaciones de TELEANTIOQUIA”.

Como consecuencia de lo anterior, el demandante solicitó reunirse con el gerente de la demandada, llevándose a cabo la reunión el 16 de mayo de 2014 a las 10.00AM y allí el demandante expuso estas conductas que en momento posterior se continuaron presentando. El 27 de mayo de 2014, el hoy demandante solicitó información sobre el estado de la denuncia que había radicado el 08 de noviembre de 2013 e informó a la demandada que no se ha bía presentado ninguna mejoría en relación con las conductas de acoso de que era víctima. El 09 de junio del mismo año, la demandada le remitió algunas actas del Comité de Convivencia Laboral, incluyendo la de una reunión supuestamente celebrada el 20 de d iciembre de 2013, la cual no se llevó a cabo. La terminación de su relación se dio como retaliación por la formulación de la queja, sin que a la fecha en que se dio la terminación, se hubiera tomado una decisión en torno a la queja o por lo menos no le fue comunicada al trabajador. Para ese momento persistían las conductas que originaron la queja.

El 1 de diciembre de 2014 solicitó su reintegro.3 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

Oposición a las pretensiones de la demanda3 Aceptó la vinculación sus extremos temporales y el ca rgo expuestos en el escrito de demanda. El último salario devengado por el demandante fue de $3.650.698. Adujo que

Oposición a las pretensiones de la demanda3 Aceptó la vinculación sus extremos temporales y el ca rgo expuestos en el escrito de demanda. El último salario devengado por el demandante fue de $3.650.698. Adujo que de acuerdo con lo previsto en la cláusula sexta del contrato suscrito por las partes se presentó la terminación el 14 de agosto de 2014 porque se venció el plazo y al percatarse de que el demandante no ostentaba la condición de profesional exigida para el cargo que ocupaba, dada la reestructuración dada al interior de la empresa . Cuando el demandante puso en conocimiento las conductas que supuestamente constituyen acoso laboral, no precisó las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrieron. El comité imprimió el trámite que correspondía. Se pronunció en torno a los hech os que el demandante refiere como constitutivos de acoso, concluyendo en cada uno que no se presentó el mismo. Excepcionó: inexistencia de acoso laboral, falta de requisitos esenciales del demandante para desempeñar el cargo de profesional universitario y buena fe.

Sentencia de primera instancia4 El 09 de junio de 2016 , el Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Medellín profirió sentencia mediante la cual declaró probadas las excepciones de inexistencia de acoso laboral e inexistencia de la obligación y por tanto absolvió a la pasiva de las pretensiones invocadas en su contra por el demandante, a quien impuso el pago de costas procesales, fijando $1.378.912 como agencias en derecho.

Apelación de la parte demandante Inconforme con la decisión adoptada por el Juez, la parte demandante solicita su

fijando $1.378.912 como agencias en derecho.

Apelación de la parte demandante Inconforme con la decisión adoptada por el Juez, la parte demandante solicita su revocatoria, solicitando se acceda bien a las pretensiones principales, bien a la subsidiaria, argumentando: i) el juez pretende que se acredite “ en forma minuciosa, milimétrica, detallada cada una de las conductas de acoso laboral a las que fue sometida de manera sistemática el señor demandante por parte de los directivos de Teleantioquia ”; ii) el juez encontró acreditado que Sofía incurrió en actos de irrespeto contra el demandante, entendiendo que no constituyó acoso laboral porque el carácter fuerte de la primera y porque el demandante también fue irrespetuoso, lo que no comparte porque quien ostenta la condición de directivo, de jefe, debe dar ejemplo a los subalternos y debe ser sumamente respetuoso con sus trabajadores a cargo; iii) no comparte la valoración de l a prueba testimonial, pues “si se tiene en cuenta los dichos, se puede llegar a la conclusión sin lugar a equívocos, d e que el señor Javier fue sometido a conductas, actos denigrantes por parte de su empleador, a través de sus directivos la señora Sofia y Mauricio”; iv) no comparte la valoración dada al ac ta del 20 de diciembre de 2013, pues documentalmente acreditó que la misma no se celebró y las declaraciones rendidas en torno a esa reunión no guardan coherencia; v) hay documental que acredita que para el momento de la terminación del vínculo continuaban las conductas de acoso, momento para el cual no habían trascurrido 6 meses desde que fue informado tanto a la

rendidas en torno a esa reunión no guardan coherencia; v) hay documental que acredita que para el momento de la terminación del vínculo continuaban las conductas de acoso, momento para el cual no habían trascurrido 6 meses desde que fue informado tanto a la gerencia como al comité que las conductas de acoso persistían, “ los testigos en forma clara, espontá nea, señalaron en que consistían esas conductas de acoso laboral, de haberlo disminuido en las funciones”.

3 Fls.91/110. 4 Fls.408/410.4 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

Alegatos de conclusión en segunda instancia Una vez corrido el traslado para alegar en esta instancia, fue descorrido por la activa, quien reitera los argumentos expuestos al sustentar el recurso de apelación formulado contra la sentencia de primera instancia, en el sentido de indicar que de la prueba testimonial y documental obrante en el proceso se puede concluir la existencia de los hechos alegados en las quejas de acoso laboral de noviembre de 2013 y mayo de 2014, sin que se pueda exigir la acreditación en términos absolutos, minuci osos y milimétricos. El juez no tuvo en cuenta las evidentes contradicciones presentadas en las declaraciones de los testigos citados por la demandada. Luego refirió a los elementos axiológicos de las conductas de acoso laboral y los requisitos para ser be neficiario del fuero de estabilidad laboral reforzada de los trabajadores víctimas de acoso laboral y su aplicaci ón en el caso concreto, relacionando y trascribiendo parcialmente algunas declaraciones recibidas en el proceso.

II. SON CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

concreto, relacionando y trascribiendo parcialmente algunas declaraciones recibidas en el proceso.

II. SON CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

La competencia de la Sala está dada por los artículos 66, 66A del CPTSS, es decir, en consonancia con los puntos que fueron objeto de apelación.

Examinados los hechos y pretensiones de la demanda, así como la oposición formulada por la demandada, corresponde a esta Sala, determinar: a) Si se acreditó o no que durante la vigencia de la relación que existió entre las partes, el trabajador fue sometido a conductas constitutivas de acoso laboral por parte de Diana Sofía López. En caso de ser así, se decidirá b) si la terminación de la relación surgió a raíz del referido acoso y por tanto carece de eficacia, así como las consecuencias a que ello conllevaría. En subsidio de lo anterior, se decidirá, c) si hay lugar al pago de una indemnización por despido sin justa causa y a la moratoria consagrada en el art.1 del Decreto 797 de 1949 o su indexación.

a) Acoso laboral

La Ley 1010 de 2006, adopta medidas tendientes a corregir y sancionar aquellas conductas constitutivas de acoso laboral en el lugar de trabajo, que refieren a prácticas recurrentes y sistemáticas ejercidas contra un trabajador, tales como maltrato, persecución, hostigamiento, discriminación, y que afectan el buen ambiente laboral, con el fin de lograr una armonización del ambiente laboral y proteger los derechos fundamentales del trabajador, en especial aquellos que refieren a su integridad personal, impidiendo así mismo, conductas retaliatorias contra quienes fungen como quejosos o

el fin de lograr una armonización del ambiente laboral y proteger los derechos fundamentales del trabajador, en especial aquellos que refieren a su integridad personal, impidiendo así mismo, conductas retaliatorias contra quienes fungen como quejosos o testigos dentro de estos procedimientos.

Esta normatividad reguló el tema definiéndolo en su artículo 2º como «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo»,5 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.

Los artículos 7°5 y 86 de ibídem, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, advirtiéndose que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso.

5 “ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;

b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias discip linarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales , las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidad es de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;

empleados; k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.”

6 “ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;

de sus modalidades:

a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida; b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; f) Las actuaciones admi nistrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública. g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código. i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

j) La exigencia de cumplir con las o bligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

j) La exigencia de cumplir con las o bligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.” 6 “Ciertamente, mirando en su contexto las pruebas que se acaban de reseñar, se concluye que ninguno de los aspectos denunciados, corresponden a situaciones de acoso laboral, que s e hubieran ejercido contra la citada empleada para infundirle miedo, intimidarla, aterrorizarla, angustiarla, causarle un perjuicio, generar desmotivación en el trabajo, o indu cirla a la renuncia de su cargo, bajo la modalidad de maltrato, persecución, dis criminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral. Tampoco son actos hostíles que ofendan la dignidad humana y demás derechos fundamentales de la actora como trabajadora.6 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

En el art 7° ibídem, se consagra una presunción de acoso laboral, si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las conductas allí enunciadas y el art 10° establece el tratamiento sancionatorio a las conductas de acoso laboral y el artículo 11 las garantías contra actitudes retaliatoras7.

El supuesto fáctico que configura conductas de acoso laboral por parte de cualquiera de los sujetos señalados en el art 2° de la ley 1010 de 2006, por regla general, es la realización repetida y demostrable de conductas generadoras de miedo, intimidación,

los sujetos señalados en el art 2° de la ley 1010 de 2006, por regla general, es la realización repetida y demostrable de conductas generadoras de miedo, intimidación, terror, angustia, perjuicio laboral, desmotivación en el trabajo, o induzcan a la renuncia del trabajador.

Lo anterior, ha sido ampliamente desarrollado por la H. Corte Suprema de Justicia, quien ha señalado que con el fin de diferenciar las conductas constitutivas de acoso de las que no, se debe indagar por la intencionalidad del actuar, pues de la esencia de las actividades que se desarrollan en el ambiente laboral, es común que surjan conflictos derivados de la jerarquía organizacional del empleador, imposición de órdenes, directrices y disciplina que pueden llegar a calificarse como de acoso y que puedan derivar en estrés laboral, pero sin que ello pueda entenderse en sí como conducta reprochable de acoso, así lo indicó en Sentencia SL17063 de 2017:

“Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las dive rsas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.

Por el contrario, lo que atañe a temas como autorizaciones para reempl azo de cargos, la cancelación de cuotas de préstamos, descuentos a empleados, trámite de cuentas de cobro, incapacidades de empleados, giros y anulación de cheques o autorizaciones de gastos, en donde tenga injerencia el área de recursos humanos de la dema ndada, a lo cual se contrae la denuncia de la actora, así como las soluciones acordadas en el Comité de Convivencia y que ya fueron descritas, giran en torno a la administración, gestión u operación empresarial, que pueden llevar implícitas exigencias, órd enes o impartición de directrices, cuya ejecución dio lugar a diferencias o discordias entre las personas que intervienen en su cumplimiento, pero sin la identidad suficiente para configurar un acoso laboral en los términos de la Ley 1010 de 2006.”.

7 “ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido l os procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa,

procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.

2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, l a competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.

3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y los pactos colectivos.

Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley. PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso laboral.”7 Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

Lo anterior es relevante para no ba nalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a

Rad.05001310500520150021701 Int. 211-16

Lo anterior es relevante para no ba nalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad.” (negrillas intencionales)

Esta postura, compartida por esta Sala de Decisión laboral, ha sido ratificada en sentencias posteriores como la SL 058 de 2022, SL 3901 y SL 4313 del mismo año, en la cual se lee:

1. “Existe una presunción legal a favor de quienes hayan hecho uso de los procedimientos contemplados en la Ley 1010 de 2006. ii) La presunción consiste en que si ocurre un despido dentro de los seis meses siguientes a la fecha de la petición o la queja esta se entiende tuvo lugar con ocasión del acoso iii) En los eventos en que opera la presunción, es al empleador a quien le corresponde demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia presentada por el trabajador. iv) La conducta objeto de denuncia debe enmarcarse dentro de las señaladas en el artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 , lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le

artículo 7 de la Ley 1010 de 2006 , lo cual exige de la autoridad administrativa o judicial competente su verificación. v) No es necesario la imposición de sanciones para gozar de dicha garantía, pues se le brinda a quienes también hagan uso de los procedimientos preventivos. vi) Es imperativo que la autoridad administrativa o judicial encuentre acreditada o verificada la conducta de acoso”.

Y dice también que “ teniendo en cuenta la definición, conductas y la garantía contemplada en el numeral 1.º del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, si bien esta última norma establece una presunción legal, necesariamente debe en estos caso s acreditarse la conducta realizada a efectos de dar aplicación a las prerrogativas que se contemplan por retaliación, entre ellas, dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral”.

Así, es carga de la activa formar el convencimiento judicial en torno a que las conductas que fundamentaron la queja del trabajador por acoso laboral, realmente le configuren, caso en el cual, la pasiva tendría la carga de desvirtuar la calificación de la conducta.

Una vez valorada la documental aportada al expediente, así como la testimonial recibida en el proceso y los interrogatorios de parte absueltos tanto por la activa como por la pasiva, la Sala arriba a la conclusión de que no se acreditó por parte demandante el haber sido acosado laboralmente por Diana Sofía López, si no que entre ellos durante el periodo que laboraron juntos, siendo jerárquicamente inferior el deman