TSDJ MED SL - 05001310500520240011001-(24-06-2025)

TEMA: ACOSO LABORALLa actora no logró demostrar que las conductas referidas en la demanda sean constitutivas de acoso laboral. No puede aseverarse que la sola desavenencia que haya tenido la actora en relación con su superior inmediata aquí demandada, en derredor de las actividades por desarrollar al interior de la empresa empleadora, conlleve a la estructuración del acoso laboral.

HECHOS: Solicitó la demandante se declare que la señora JMA en su calidad de jefe inmediata efectuó en su contra conductas de acoso laboral, en la modalidad de persecución y en consecuencia se condene al pago de la sanción de que trata el artículo 10, numeral 3 de la Ley 1010 de 2006 por haber generado alteraciones de salud y secuelas originadas por el acoso laboral. En sent encia de primera instancia el cognoscente absolvió de la totalidad de las pretensiones a la parte demandada.

Corresponde a la Sala entrar a dilucidar los siguientes problemas jurídi cos: (i) ¿Se acredita la existencia de una conducta configurativa de acoso laboral ejercida contra la demandante por parte de las demandadas? (ii) ¿Las conductas enrostradas por la contendiente judicial por activa tienen la naturaleza de persistentes en los precisos términos que señala la Ley 1010 de 2006?

TESIS: (…) Esgrime la parte actora que “desde el mes de agosto de 2023 se le c omenzaron a presentar situaciones muy incómodas con su jefe (…) “inicio a tener inconvenientes con su jefe y su liderazgo en el proceso con acciones donde me alzaba la voz, me dijo del ante de Y, la practicante del momento que ella quería que fuera su asistente y no yo que iba a co nsultar si era posible la

liderazgo en el proceso con acciones donde me alzaba la voz, me dijo del ante de Y, la practicante del momento que ella quería que fuera su asistente y no yo que iba a co nsultar si era posible la contratación ya que se espera la separación de la Regional debido al número de tiendas, me hacia las correcciones por medio de whatsapp y por fuera de mi horario laboral, lo cual genera un ambiente tenso, de angustia y desmotivación además de descalificar mi trabajo y generar un trato diferenciador de inequidad y desprotección, en donde sentí vulnerados mis derechos”. No obstante, nada de ello se encuentra demostrado. (…) las testigos traídas por la parte pasiva dijeron lo siguiente: YAV, quien para la época del presunto acoso laboral era practicante en l as Tiendas D1, relató que LB era Asi stente de BPM, que “la mayoría de veces que estaba allá, yo estaba con ella, incluso yo almorzaba con ella y la verdad nunca vi ningún trato injusto ni grosero”. (…) “… yo nunca presencié que la señora J dijera que ella quería que yo fuera su asistente”. Así las cosas, nótese que la postura de la parte actora es deleznable, pues no existe como darle sustento a sus afirma ciones encaminadas a mostrar que la demandada JMA le alzaba la voz o que descalificara su traba jo. De igual modo, KDG, quien era Especialista en BPM de la regional Antioquia sur, dijo que la inconformidad de la actora fue por “una visita que debía hacer a una tienda de un pueblo lejano, a Puerto Boyacá”, “yo tengo entendido que desde que se le pidió el favor de ir a la tienda lejana fue

inconformidad de la actora fue por “una visita que debía hacer a una tienda de un pueblo lejano, a Puerto Boyacá”, “yo tengo entendido que desde que se le pidió el favor de ir a la tienda lejana fue que empezó pues como con las inconformidades”. Indicó también que hacían reuniones las tres (J,L y K), pero que “no vi que la trataran mal, que le avisaran la voz, que le dieran palabras obscenas, no, en ningún momento”. Es decir, el dicho de esta testigo deja sin piso las afirmaciones que relata la parte actora, por tanto, se insiste, no existe medio suasorio que conduzca, así sea ind iciariamente, a darle algún grado de certeza a las presuntas conductas constitutivas de acoso laboral que relata la actora en su escrito inaugural. (…) la demandante reprocha que se sintió acosada laboralmente al haberse dispuesto de manera “abrupta” que debía realizar una visita a la sede de la Tienda D1 en Puerto Boyacá, y que JMA le escribía al WhatsApp por fuera de la jornada labo ral (…) razón por la cual, la sola inconformidad de la actora que fue planteada a JMA en un mensaje de WhatsApp en la que le dice frente al cronograma que “Dudas no tengo solo me parece muy abru pto el cambio de labores”, ante lo cual, J MA le responde que “Te estaba marcando L, Abrupto en que sentido?”, la actora le dice que “Si J no se pero en el momento no me interesa hablar contigo”, no resultan se r relevantes como para derivar de allí una conducta constitutiva de acoso laboral, pues simplemente se trata de una conversación mediante chat donde se planteó una inconformidad frente a un tema

relevantes como para derivar de allí una conducta constitutiva de acoso laboral, pues simplemente se trata de una conversación mediante chat donde se planteó una inconformidad frente a un tema laboral, incluso, nótese que fue la parte actora la que cortó la conversación con quien era su jefeinmediata, disponiendo que “por el momento no me interesa hablar contigo”, lo que dista, en u n todo, de la configuración de una eventual conducta de acoso laboral. (…) no existe ninguna probanza que permita inferir la exigencia de laborar en “horarios excesivos”, pues en l os pantallazos de WhatsApp con las que sustenta tal afirmación se logra otear que la hora de la conversació n es de las 3:55 pm a las 4:38 pm, y si bien se aduce que la jornada era hasta las 4:30 pm, la sola extensión de 8 minutos no es de la suficiente entidad para determinar que ello es p roducto de una conducta de acoso laboral (…) y el sólo hecho de que en el cruce de conversaciones JMA le haya manifestado que “te equivocaste en el proveedor” o que le haya requerido el informe porq ue “no puedo esperar”, d e ninguna manera permite dar por probada la existencia de una conducta de acoso laboral. (…) siguiendo los predicamentos contenidos en la sentencia C-780 de 2007, previa mente citada, para que se presuma que una conducta constituye acoso laboral debe acreditarse l a ocurrencia “repetida y pública”. (…) Sirva lo anterior, para señalar que no puede aseverarse que la sola desavenencia que haya tenido la actora en relación con su superior inmediata aquí demandada, en derredor de las actividades por desarrollar al interior de la empresa empleadora, co nlleve a la

sola desavenencia que haya tenido la actora en relación con su superior inmediata aquí demandada, en derredor de las actividades por desarrollar al interior de la empresa empleadora, co nlleve a la estructuración del acoso laboral pretenso (…) Así las cosas, desde ninguna óptica puede llegarse a la conclusión pretendida por la parte actora, vale decir, que haya sido víctima de acoso laboral, pues del caudal probatorio no se puede llegar a inferencia distinta a que resulta totalmente infundada la demanda impetrada por la actora, como bien lo sentenció la juez de instancia.

MP. VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA: 24/06/2025

PROVIDENCIA: SENTENCIAMe de l l ín “Al servicio de la Justicia y de la Paz Social”

REPÚBLICA DE COLOMBIA

TRIBUNAL SUPERIOR

DISTRITO JUDICIAL DE MEDELLÍN

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL

Lugar y fecha Medellín, 24 de junio de 2025 Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001 Demandante Laura Bedoya Restrepo Demandada Tienda D1 y Juliana María Arboleda Rúa Providencia Sentencia Tema Acoso laboral Decisión Confirma Ponencia Víctor Hugo Orjuela Guerrero

Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la siguiente sentencia que en derecho corresponda.

1. ANTECEDENTES

1.1 Demanda. Mediante poderhabiente judicial la señora LAURA BEDOYA RESTREPO persigue que se declare que la señora

procede a dictar la siguiente sentencia que en derecho corresponda.

1. ANTECEDENTES

1.1 Demanda. Mediante poderhabiente judicial la señora LAURA BEDOYA RESTREPO persigue que se declare que la señora JULIANA MARÍA ARBOLEDA, en su calidad de jefe inmediata, efectuó en su contra conductas de acoso laboral, en la modalidad de persecución durante agosto de 2023 a la fecha; en consecuencia, que se condene a JULIANA MARÍA ARBOLEDA, así como a TIENDAS D1, al pago de la sanción de que trata el artículo 10, numeral 3 de la Ley 1010 de 2006, a que asuman el 50% del costo de los tratamientos psicológicos y medicamentos a la ARL o EPS por haber generado alteraciones de salud y secuelasProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 2 de 27 originadas por el acoso laboral; lo ultra y extra petita, y las costas del proceso.

Como sustento fáctico de sus pretensiones señaló que entre la señora Laura Bedoya Restrepo y Tiendas D1 existió un contrato de trabajo a término indefinido, ejerciendo el cargo de asistente de BPM, cargo que es “de responsabilidad de cuidado a la salud pública”; que su jefe inmediata es Juliana María Arboleda, quien se desempeñaba como Especialista en BPM en la regional oriente; que desde agosto de 2023 se empezaron a presentar situaciones muy incomodas con su jefe inmediata, como alzarle la voz, o hacerle correcciones de su trabajo por WhatsApp y por fuera del horario laboral, lo que le generó un ambiente tenso, de angustia

muy incomodas con su jefe inmediata, como alzarle la voz, o hacerle correcciones de su trabajo por WhatsApp y por fuera del horario laboral, lo que le generó un ambiente tenso, de angustia y desmotivación, además de descalificar su trabajo; que entre septiembre hasta el 07 de octubre de 2023 su jefe inmediata salió de vacaciones; que el 09 de noviembre de 2023 informó de algunas irregularidades en el trato con la Gerente Administrativa Lina Zapata, y a la línea de transparencia por medio de correo, esperando una mediación laboral; que el 10 de noviembre de 2023 la señora Juliana Arboleda le cambia abruptamente las funciones, enviándole un cronograma con funciones que no garantizaban los parámetros iniciales; que el 14 de noviembre de 2023 en reunión en el CEDI SUR con la Gerente Administrativa Lina Zapata y su acompañante Carolina Sofía, les hizo saber de todas las situaciones del presunto acoso laboral; que no se le compartió en ningún momento y por ningún medio el cronograma de la reinducción corporativa prevista desde el 20 de noviembre de 2023 al 30 de enero de 2024; que en la empresa demandada no se tomaron las medidas necesarias para investigar las conductas de acoso laboral; que el 12 de diciembre de 2023Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 3 de 27 presentó denuncia de acoso laboral ante el Ministerio del Trabajo; que el 11 de enero de 2024 le fue terminado el contrato de trabajo sin justa causa, aun estando en estabilidad laboral reforzada por ser sujeto de acoso laboral; que el Ministerio del Trabajo citó a

que el 11 de enero de 2024 le fue terminado el contrato de trabajo sin justa causa, aun estando en estabilidad laboral reforzada por ser sujeto de acoso laboral; que el Ministerio del Trabajo citó a audiencia de conciliación el 23 de febrero de 2024; sin embargo, no se presentó Juliana María Arboleda, y en razón de ello, se expidió constancia de no comparecencia y archivo del proceso 1.

1.2 Trámite de primera instancia y contestación de la demanda. La demanda fue admitida mediante auto del 13 de septiembre de 2024 2, ordenando su notificación y traslado a la accionadas.

1.2.1 Tiendas D1 SAS: Una vez notificada3, contestó la demanda el 08 de octubre de 20244, oportunidad en la cual se opuso a las pretensiones, con sustento en que las conductas expuestas además de ser poco claras, no constituyen un actuar sistemático, puesto que su inconformidad principal es por las tareas asignadas durante la vigencia de la relación laboral, las cuales, en todo caso, siempre estuvieron en su Job Description; que nunca existió una intención de intimidar a la demandante con las supuestas actuaciones que aduce fueron desplegadas por Juliana María Arboleda; que Tiendas D1 desplegó todas las actuaciones tendientes a investigar el presunto acoso laboral, finalizando con la comunicación del 09 de enero de 2024, en la que se cierra la actuación por la queja formulada ante el Comité de Convivencia. Como excepciones de mérito propuso las que

1 Fol. 1 a 10 archivo No 01DemandaLaura. 2 Fol. 1 a 3 archivo No 15AutoPonente

que se cierra la actuación por la queja formulada ante el Comité de Convivencia. Como excepciones de mérito propuso las que

1 Fol. 1 a 10 archivo No 01DemandaLaura. 2 Fol. 1 a 3 archivo No 15AutoPonente 3 Fol. 1 a 5 archivo No 17ConstanciaEnvíoNotificaciónPersonal 4 Fol. 1 a 36 archivo No 18ContestaciónDemandaD1SASProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 4 de 27 rotuló: D1 SAS no toleró ninguna conducta constitutiva de acoso laboral; inexistencia de la obligación y ausencia de causa; incumplimiento de la carga probatoria de acreditar las conductas de acoso laboral; D1 SAS siempre ha actuado de buena fe; temeridad de la queda de acoso laboral; prescripción; y compensación.

1.2.2 Juliana María Arboleda Rúa: Una vez notificada5, contestó mediante escrito la demanda el 08 de octubre de 2024 6, con el que se opuso a las pretensiones incoadas, con sustento en que no se aportan pruebas de la supuesta persecución laboral, ni tampoco ha ejecutado ninguna modalidad de conducta de acoso contra la demandante; por el contrario, se demuestra que la inconformidad de la actora radica en la exigencia del cumplimiento de las funciones para las que fue contratada en D1, las que fueron de conocimiento de la trabajadora desde su vinculación; que no existe conexidad entre las supuestas conductas de acoso laboral y el padecimiento de salud que indica la demandante. Como excepciones de mérito formuló las que nominó inexistencia de la obligación y ausencia de causa;

vinculación; que no existe conexidad entre las supuestas conductas de acoso laboral y el padecimiento de salud que indica la demandante. Como excepciones de mérito formuló las que nominó inexistencia de la obligación y ausencia de causa; incumplimiento de la carga probatoria de acreditar las conductas constitutivas de acoso laboral; prescripción; y buena fe.

1.3 Decisión de primer grado. El proceso se dirimió en primera instancia mediante sentencia proferida el 12 de noviembre de 2024 7, con la que el cognoscente de instancia declaró la prosperidad de las excepciones de inexistencia de actos de persecución laboral y falta de causa para pedir, así como la no

5 Fol. 1 a 5 archivo No 17ConstanciaEnvíoNotificaciónPersonal 6 Fol. 1 a 37 archivo No 19ContestaciónDemandaJulianaArboleda 7 Fol. 1 a 3 archivo No 28ActaSentencia y audiencia virtual archivo No 27GrabaciónSentencia.Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 5 de 27 tolerancia o inexistencia de tolerancia por parte de la empleadora; en consecuencia, absolvió de la totalidad de las pretensiones incoadas por Laura Bedoya Restrepo contra Juliana María Arboleda Rua y Tienda D1 SAS, como quiera que no se acredita la ocurrencia de conductas constitutivas de acoso laboral. Finalmente, impuso costas a la demandante, y en favor de ambas demandadas.

1.4 Apelación. La decisión fue recurrida por la parte demandante, quien sostuvo que no está de acuerdo con la decisión de primera instancia, por lo que solicita que se revoque

demandadas.

1.4 Apelación. La decisión fue recurrida por la parte demandante, quien sostuvo que no está de acuerdo con la decisión de primera instancia, por lo que solicita que se revoque la decisión y se condene a todas y cada una de las pretensiones invocadas en la demanda. Adujo que, quedó demostrado en el proceso que la demandante cumplía a cabalidad sus funciones y siempre de la menor de la mejor manera, pero para Juliana no era suficiente debido a que siempre menospreciaba su trabajo, le decía comentarios que ocasionaron en ella una situación de depresión por la que a la fecha está siendo tratada, tanto así que, por la presión y angustia de lo que estaba viviendo no asistió a la audiencia inicial, por una fuerte migraña que la descompensó; que la actora quedó totalmente desprotegida frente a la situación que estaba viviendo de acoso laboral; que quedó claro que Tiendas D1 no mostró ninguna interés para mitigar la situación que estaba ocurriendo entre la demandante y la señora Juliana, puesto que recibieron la queja, pero en ningún momento se establecieron medidas mínimas para que no se siguieran presentando las situaciones de acoso laboral; que en el interrogatorio de las demandadas y testificales sólo hicieron alusión a los presupuestos fácticos formulados por los demandados, pero no probaron en el caso en concreto que noProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 6 de 27 ocurrieron en conductas de acoso laboral, o que los actos mencionados en la demanda no hubieran ocurrido; que los audios presentados en la demanda fueron desestimados desde el inicio del proceso; que las pruebas documentales son pruebas de

ocurrieron en conductas de acoso laboral, o que los actos mencionados en la demanda no hubieran ocurrido; que los audios presentados en la demanda fueron desestimados desde el inicio del proceso; que las pruebas documentales son pruebas de las múltiples funciones que tenía la demandante, y lo que se demostró es que fue la empresa demandada la que no realizó el estudio del caso de manera diligente; que se terminó el contrato de trabajo de manera intempestiva, pues fue al día siguiente del presunto cierre del caso de acoso laboral por parte del Comité de Convivencia; que la actora fue víctima de acoso laboral por aproximadamente seis meses por parte de la señora Juliana María Arboleda, aparte de haberse intensificado en el mes de noviembre del 2023, cuando la demandante puso en conocimiento de la empresa de los actos que se estaban presentando; que a la demandante se le vulneraron derechos fundamentales, ya que está afectada psicológicamente, y a la fecha no se encuentra laborando debido a su condición médica; que era obligación de la entidad demanda hacer alguna acción para propender por que no se continuara la situación vivida; que la empresa D1 no tomó medidas frente a la señora Juliana, sólo tomó medidas con la demandante, lo que genera vulneración del derecho a la igualdad dentro de la relación laboral.

1.5 Trámite de Segunda Instancia. El recurso de apelación fue admitido por esta corporación el 27 de noviembre de 2024 8, y mediante auto de la misma calenda, se corrió traslado a las partes procesales para que, de conformidad con lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, presentaran alegatos de

mediante auto de la misma calenda, se corrió traslado a las partes procesales para que, de conformidad con lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022, presentaran alegatos de

8 Fol. 1 a 2 archivo No 03AutoDeAdmisionDelRecursoTSCuadernoSegundaInstanciaProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 7 de 27 conclusión por escrito, de estimarlo del caso, siendo que, la parte actora reafirma los puntos objeto de apelación, suplicando la revocatoria de la decisión de primer grado, con la consecuente prosperidad de las pretensiones enarboladas en el libelo genitor.

Por su parte, las demandadas propusieron incidente de nulidad9 con sustento en que el auto del 27 de noviembre de 2024, con que se corrió traslado para alegar no fue notificado en debida forma y, por ende, no tuvieron la oportunidad de presentar ante esta Corporación alegaciones en esta instancia procesal.

Para resolver el asunto litigioso, baste con advertir que de conformidad con el artículo 135 del CGP, se rechaza de plano la nulidad propuesta, puesto que el auto del 27 de noviembre de 2027 fue publicado en debida forma a través del portal de publicaciones del SIUGJ 10, tal como se evidencia en el siguiente pantallazo:

De otro lado, no hay que perder de vista de parte que el Consejo Superior de la Judicatura a través del Acuerdo PCSJA23-12094

9 Fol. 8 a 17 archivo No 09AlegatosIncidenteNulidad y Fol. 1 a 13 archivo No 11IncidenteNulidadyAlegatos

Superior de la Judicatura a través del Acuerdo PCSJA23-12094

9 Fol. 8 a 17 archivo No 09AlegatosIncidenteNulidad y Fol. 1 a 13 archivo No 11IncidenteNulidadyAlegatos 10 https://siugj.ramajudicial.gov.co/principalPortal/publicaciones.phpProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 8 de 27 del 11 de octubre de 2023, adoptó “el Sistema Integrado de Gestión Judicial (SIUGJ), como obligatorio para el trámite de los procesos judiciales en todas las jurisdicciones y especialidades en la Rama Judicial”, por lo que, como el proceso de la referencia es nativo SIUGJ, es decir, inició y se le ha dado trámite a través de dicho sistema, le bastaba a la apoderada judicial ingresar al expediente digital en la plataforma SIUGJ para percatarse de las actuaciones desplegadas en el proceso, vale decir, aparte de que la publicación del estado se hizo en debida forma, la apoderada judicial con ingresar al SIUGJ se hubiera enterado de las actuaciones del proceso, como a continuación se observa.

Nótese que el auto del 27 de noviembre de 2024, notificado en los estados del 28 de noviembre del mismo año, se subió por parte del despacho a la plataforma SIUGJ el mismo 27 de noviembre de 2024, para ser fijado al siguiente día, razón por la que, si la apoderada judicial hubiere consultado el proceso en la plataforma, también se hubiera enterado de las actuaciones surtidas en el proceso, entre estas, el auto que corrió traslado para alegar, por ello, la propuesta de la eventual nulidad no es

apoderada judicial hubiere consultado el proceso en la plataforma, también se hubiera enterado de las actuaciones surtidas en el proceso, entre estas, el auto que corrió traslado para alegar, por ello, la propuesta de la eventual nulidad no es de recibo desde ningún pórtico.Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

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Finalmente, llama la atención de la Sala que la apoderada judicial recurra a una eventual nulidad para efectos de convalidar su incuria, pues debe tenerse en cuenta que la parte actora presentó alegatos de conclusión dentro del término hábil para hacerlo, es decir, en modo alguno puede sostenerse que exista indebida notificación del auto que corrió traslado para alegar, pues de haber existido tal irregularidad, no es razonable ni lógico, que una de las partes sí haya presentado alegatos de conclusión dentro del término dispuesto en el auto que ahora se reprocha como no notificado.

2. ANÁLISIS DE LA SALA

2.1 Apelación sentencia y principio de consonancia11. Surtido el trámite en esta instancia, sin observar causal de nulidad que invalide lo actuado, procede la Sala a resolver el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, limitándose a los puntos de inconformidad materia de alzada, para lo cual se plantea el estudio de los siguientes:

2.2 Problemas Jurídicos. Corresponde a la Sala entrar a dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿Se acredita la existencia de una conducta configurativa de acoso laboral ejercida contra la demandante por parte de las demandadas? (ii)

2.2 Problemas Jurídicos. Corresponde a la Sala entrar a dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿Se acredita la existencia de una conducta configurativa de acoso laboral ejercida contra la demandante por parte de las demandadas? (ii) ¿Las conductas enrostradas por la contendiente judicial por

11 Artículo 66 A del C.P.L. y S.S.Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 10 de 27 activa tienen la naturaleza de persistentes en los precisos términos que señala la Ley 1010 de 2006?

2.3 Tesis de la sala y solución a los problemas jurídicos planteados. El sentido del fallo de esta Corporación será CONFIRMATORIO, siguiendo la tesis, según la cual, la parte actora no logró demostrar que las conductas referidas en la demanda sean constitutivas de acoso laboral, en los precisos términos de la Ley 1010 de 2006, y en consideración a los planteamientos que pasan a exponerse:

2.4 Contrato de trabajo existente entre las partes. Para resolver el problema jurídico que concita la atención de la Sala, es preciso señalar que las partes no cuestionan los razonamientos del cognoscente de instancia en torno de la existencia de la relación laboral, en tanto que dichos supuestos fácticos no fueron controvertidos por las partes, además de ser corrob orados con contrato de trabajo escrito 12, en el que se aprecia que inició a laborar el 20 de junio de 2023 bajo un contrato a t érmino indefinido en el cargo de Asistente BPM Regional, e l cual se

contrato de trabajo escrito 12, en el que se aprecia que inició a laborar el 20 de junio de 2023 bajo un contrato a t érmino indefinido en el cargo de Asistente BPM Regional, e l cual se extendió hasta el 11 de enero de 2024, cuando le fue terminado su contrato de trabajo sin justa causa 13, mediante el pago de la indemnización por despido14.

2.5 Acoso laboral. De manera liminar importa resaltar, que de conformidad con el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, el objeto de la denominada Ley de Acoso Laboral es “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,

12 Fol. 37 a 54 archivo No 18ContestaciónDemandaD1SAS 13 Fol. 59 archivo No 18ContestaciónDemandaD1SAS 14 Fol. 61 archivo No 18ContestaciónDemandaD1SASProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 11 de 27 vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de la relación laboral privada o pública”.

En ese orden de ideas, una interpretación tendiente a desentrañar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevención supone la adopción de medidas necesarias por las empresas y las entidades públicas para evitar que en desarrollo de las relaciones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la

sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevención supone la adopción de medidas necesarias por las empresas y las entidades públicas para evitar que en desarrollo de las relaciones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la corrección comporta el establecimiento de mecanismos de identificación de hechos constitutivos de acoso laboral y la solución amigable de los mismos antes de acudir a procedimientos disciplinarios o de sanción, misma que implica el cumplimiento del trámite estipulado en la ley para castigar a los ofensores.

En el artículo 2° de la citada normativa, se describen los elementos definitorios de acoso laboral, al preceptuar que: “(...) se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causarProceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 12 de 27 perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Ahora bien, el artículo 7º ibídem consagra ciertos casos, eventos o conductas en las cuales el acoso laboral se presume, eximiendo por tanto, a quien lo alega, de desplegar una actividad probatoria enderezada a demostrar todas las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrió el acto acosador, pues le basta a aquel con demostrar la ocurrencia de uno de los supuestos

por tanto, a quien lo alega, de desplegar una actividad probatoria enderezada a demostrar todas las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que ocurrió el acto acosador, pues le basta a aquel con demostrar la ocurrencia de uno de los supuestos fácticos establecidos por la norma para que opere la presunción, misma que al ser del orden legal -iuris tantumadmite prueba en contrario, disposición que además fue objeto de análisis constitucional, mediante sentencia C-780 de 2007, en la que se trazan las siguientes líneas:

“Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: “a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;Proceso Especial de Acoso Laboral Radicado 05001310500520240011001

Página 13 de 27 e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;

sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio