TSDJ MED SL - 05001310500620190078701-(17-07-2023)

TEMA: ACOSO LABORAL - toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo / IUS VARIANDI - facultad del empleador de realizar traslados / TESIS: En ese orden de ideas, una interpretación tendiente a desentrañar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevención supone la determinación de las medidas que las empresas y las entidades públicas deben adoptar para evitar que en desarrollo de las relaci ones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la corrección comporta el establecimiento de mecanismos de identificación de hechos constitutivos de acoso laboral y la solución amigable de los mismos antes de acudir a pro cedimientos disciplinarios o de sanción, y la sanción implica el seguimiento del trámite estipulado en la ley para castigar a los ofensores. (…) en la sentencia SL16964 de 2017, en la que respecto al ius variandi y

disciplinarios o de sanción, y la sanción implica el seguimiento del trámite estipulado en la ley para castigar a los ofensores. (…) en la sentencia SL16964 de 2017, en la que respecto al ius variandi y la facultad del empleador de realizar traslados sostuvo que: “es el trabajador el que está sujeto a las conveniencias y necesidades razonables del patrono, y no el empleador a las comodidades o ventajas de su servidor u operario”

M.P .: VICTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA: 17/07/2023.

PROVIDENCIA: SENTENCIA.Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín

Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 1

SALA QUINTA DE DECISIÓN LABORAL

DISTRIBUCIONES MERCAVENTAS S.A.S.

Procedencia: JUZGADO SEXTO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN

Providencia: SENTENCIA No 106 DEL 17 DE JULIO DE 2023

Asunto: ACOSO LABORAL

En Medellín, a los diecisiete (17) días del mes de ju lio de dos mil veintitrés (2023), en cumplimiento de lo preceptuado en el artículo 15 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN M ORALES, SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO , quien actúa como magistrado

magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN M ORALES, SANDRA MARÍA ROJAS MANRIQUE y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO , quien actúa como magistrado sustanciador, procede a decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, apoderado judicial, promovió demanda especial de acoso laboral en contra de MISIÓN EMPRESARIAL SERVICIOS TEMPORALES S.A. y DISTRIBUCIONES MERCAVENTAS S.A.S., tendiente a que se declare que fue víctima de acoso laboral, en consecuencia, se ordene la reubicación a la sede de Envigado, lugar donde ejecutaba las funciones por las que fue contratada y de la que fue retirada sin motivo alguno para ser trasladada a la sede de Mercaventas S.AS. de Rionegro; que se atiendan las recomendaciones laborales realizadas por SAMEIN y COLMÉDICOS sin ningún tipo de represalias por parte de los demandados; que se declare que es beneficiaria de la estabilidad laboral reforzada por sus condiciones de salud, ya que sufre de Espondilosis Lumbar, problemas de rodillas y esta diagnosticada con trastorno

Proceso: ACOSO LABORAL Radicado: 05001-31-05-006-2019-00787-01 (A2-22-185)

Demandante: YMCM

Demandado: MISIÓN EMPRESARIAL SERVICIOS TEMPORALES S.A. y

Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda. dentro del proceso especial de acoso laboral instaurado por YMCM en contra de MISIÓN

y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda. dentro del proceso especial de acoso laboral instaurado por YMCM en contra de MISIÓN EMPRESARIAL SERVICIOS TEMPORALES S.A. y DISTRIBUCIONES MERCAVENTAS S.A.S, radicado bajo el n.º 050 01-31-05-006-201900787-01 (A2-22-185).

1. ANTECEDENTES

1. Demanda. JMCM, actuando por intermedio deJhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra

Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 2 mixto de ansiedad, depresión y trastorno de adaptación, además que es madre cabeza de familia; que se condene solidariamente a las demandadas al pago de las sumas de dinero que ha incurrido por concepto de transporte de Medellín a Rionegro, y que se aplique las sanciones de que trata el artículo 10 de la Ley 1010 de 2006, esto es, la multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Como fundamento fáctico expuso que es madre cabeza de familia, tiene dos hijos a cargo y no posee ingresos económicos diferentes a su salario; que el 17 de noviembre de 2017 celebró contrato de trabajo por duración de obra o labor determinada con la empresa Misión

Como fundamento fáctico expuso que es madre cabeza de familia, tiene dos hijos a cargo y no posee ingresos económicos diferentes a su salario; que el 17 de noviembre de 2017 celebró contrato de trabajo por duración de obra o labor determinada con la empresa Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. para desempeñar sus funciones en Mercaventas S.A.S. como asesora comercial, devengando un salario mínimo; que sufre de una enfermedad de riesgo común llamada Espondilisis Lumbar, además tiene problemas en sus rodillas y esta diagnosticada con trastorno mixto de ansiedad, depresión y trastorno de adaptación, por lo que está siendo tratada por médico especialista en Psiquiatría; que el 7 de marzo de 2018 sufrió un golpe en su lugar de trabajo en la rodilla izquierda, motivando recomendaciones médicas para el desarrollo de su labor; que desde que fueron emitidas tales recomendaciones laborales, le han realizado cambios en sus horarios y funciones dentro de Mercaventas S.A.S., lo cual la ha hecho sentir alejada y por tanto estresada, circunstancias que estima constituyen acoso laboral; que el 20 de marzo de 2019 le fue modificado su horario de trabajo por necesidades del servicio, modificación que no obedece a las recomendaciones laborales, puesto que trabajó de 6:30 am a 5:00 pm de lunes a viernes y sábados de 6:30 am a 12:30 pm, mientras que los demás compañeros de trabajo tienen horario de 7:00 am a 5:00 pm de lunes a viernes y sábados de 8:00 am a 12:00 pm; que la pusieron a trabajar en un lugar distinto al de sus compañeros, lo que ha generado un sentimiento de estrés y discriminación, además que según

sábados de 8:00 am a 12:00 pm; que la pusieron a trabajar en un lugar distinto al de sus compañeros, lo que ha generado un sentimiento de estrés y discriminación, además que según lo que decían sus compañeros de trabajo lo que quería el empleador era “cansarla” para propiciar su renuncia o despido. Relata además que el 01 de abril de 2019 solicitó al Ministerio del Trabajo la protección laboral reforzada y además pidió información acerca de sí las demandadas habían solicitado permiso para terminar el contrato de trabajo, respuesta que fue el 29 de abril de 2019, donde le comunican que no se ha solicitado permiso por parte de las demandadas; que el 25 de junio de 2019 se citó a audiencia de conciliación por el presunto acoso laboral ante el Ministerio de Trabajo a las demandadas, pero no hubo ánimo conciliatorio; que el 10 de julio de 2019 presentó acción de tutela frente a una suspensión de 8 días impuesta por el empleador; que el 29 de julio de 2019 Misión Empresarial S.A. le notificó el cambio de sede a partir del 1 de agosto de 2019, enviándola a prestar sus servicios a la sede de Mercaventas en el Municipio de Rionegro, sin que mediaran argumentos que den cuenta de los motivos para tal traslado; que el cambio de sede implicó un incremento en sus gastos de transporte, los que ascienden a $336.000 mensuales; que el 29 de julio de 2019 el Juzgado Cuarto de Ejecución Civil Municipal falló negativamente la tutela presentada conJhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra

Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 3 fundamento en que la sanción de suspensión del contrato se adelantó de conf ormidad con lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo; que las conductas relatadas configuran persecución laboral de conformidad con la Ley 1010 de 2003 (Fols. 1 a 1 1 archivo No 01ExpedienteDigitalizado).

1.1 Trámite de Primera Instancia y contestaciones. La demanda se admitió mediante auto el 01 de diciembre de 2019 (págs.97, archivo No 01).

El demandado Inversiones Mercaventas S.A.S. , contestó la demanda el 06 de febrero de 2020 (Folios. 115 a 128 archivo No 01), oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones , arguyendo para el efecto que la entidad en ningún momento ha realizado actos que constituyen acoso laboral; al contrario, sostiene que hizo un esfuerzo bastante importante con el fin de abrirle espacio en la sede Rionegro, ofrecimiento que se le hizo la demandante, aceptando sin ningún tipo de problema, incluso manifestó que le parecía mejor opción el traslado; que buscó dar estricto cumplimiento de las recomendaciones dadas por el médico tratante; que no existen circunstancias que ameriten la declaratoria de la estabilidad laboral reforzada, además de que no se ha iniciado ningún tipo de trámite ante el Ministerio del Trabajo para obtener autorización

estricto cumplimiento de las recomendaciones dadas por el médico tratante; que no existen circunstancias que ameriten la declaratoria de la estabilidad laboral reforzada, además de que no se ha iniciado ningún tipo de trámite ante el Ministerio del Trabajo para obtener autorización para dar por terminado el contrato de trabajo, dado que su contrato no ha sido terminado. Propuso como excepciones de mérito las de inexistencia del acoso laboral, buena fe de la empresa accionada, mala fe y temeridad de la demandante, y prescripción o caducidad.

La sociedad Misión Empresarial S.A., contestó la demanda el 29 de marzo de 2022 (págs. 1 a 20 archivo No 19), aduciendo que en la ejecución del contrato no se presentaron conductas constitutivas de acoso laboral; que el cambio de funciones horarios y lugar de prestación del servicio fueron realizados en forma legal y válida, además que se hicieron en cumplimiento de las recomendaciones médicas que la demandante presentó ante la compañía; que el traslado de la actora de una sede a otra fue en ejercicio del ius variandi, ello en virtud a la imposibilidad de seguir ejerciendo sus funciones habituales, y a las recomendaciones médicas; que la actora presentó renuncia; que debe tenerse en cuenta que se impetró una denuncia de acoso laboral, diferente al proceso ordinario laboral, con lo cual, las pretensiones que no hacen referencia al acoso laboral no podrían salir avante. Como excepciones de fondo rotuló las de prescripción, inexistencia de acoso laboral, imposibilidad de pronunciamiento judicial sobre algunas pretensiones referentes a procedimientos especiales y por la terminación del contrato por renuncia, pago, buena fe, compensación, y cosa juzgada constitucional.

inexistencia de acoso laboral, imposibilidad de pronunciamiento judicial sobre algunas pretensiones referentes a procedimientos especiales y por la terminación del contrato por renuncia, pago, buena fe, compensación, y cosa juzgada constitucional.

1.2 Decisión de Primera Instancia - sentencia. La controversia planteada se dirimió en primera instancia el 22 de mayo de 2022 (fol.1 a 3 archivo No 24 con Audiencia virtual), por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito de Medellín, sentencia en la que se declaró inexistentes las conductasJhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 4

1. 3 Grado jurisdiccional de consulta. Debido a que la sentencia fue adversa a los intereses de la parte demandante, se remitió el proceso para ser estudiado en el grado jurisdiccional de consulta en favor de la parte demandante.

1.4. Trámite de Segunda Instancia . Por tratarse de un proceso especial , la decisión de segunda instancia se tomará de plano, previa deliberación de la Sala.

2. ANÁLISIS DE LA SALA

2.1 Grado Jurisdiccional de Consulta . La sentencia de primera instancia se estudiará en su integridad en el Grado Jurisdiccional de Consulta en favor de la parte demandante, por haber sido totalmente adversa a sus intereses, de acuerdo con las directrices establecidas

2.1 Grado Jurisdiccional de Consulta . La sentencia de primera instancia se estudiará en su integridad en el Grado Jurisdiccional de Consulta en favor de la parte demandante, por haber sido totalmente adversa a sus intereses, de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 69 del C.P.T. y de la S.S. constitutivas de acoso laboral denunciadas por la señora JM CM en contra de las sociedades Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. e Inversiones Mercaventas S.A.S., absolviéndolas de todas y cada una de las pretensiones de la demanda, condenando en costas a la parte actora.

Para sustentar su decisión, el cognoscente de primer grado argumentó que, de la prueba documental aportada por la parte demandante no es posible deducir actuaciones u omisiones que encajen en el acoso laboral; al contrario, de las pruebas allegadas por las demandadas , expresa, se puede concluir la temeridad de la acción incoada por la parte actora , además de constatarse que las demandadas actuaron con total respeto de los derechos laborales, siendo tolerantes ante el incumplimiento de las funciones de la actora; que los cambios de horario y lugar de trabajo se hicieron para hacer efectivas las recomendaciones laborales de la ARL frente a la trabajadora; que se allegó copia de dos fallos de acciones de tutela, mismas que fueron resueltas en contra de la trabajadora por no tener asidero; que los procesos disciplinarios aportados demuestran el injustificado incumpli miento de sus obligaciones; que de los testimonios practicados se infiere la conducta difícil de la demandante, además de que

disciplinarios aportados demuestran el injustificado incumpli miento de sus obligaciones; que de los testimonios practicados se infiere la conducta difícil de la demandante, además de que desmiente la aserción expuesta en la demanda de que el empleador aisló a la demandante de sus compañeros de trabajo, pues indicaron que la actora tenía total comunicación con el resto de personal, incluso, manifestaron que la accionante tuvo conductas impropias en el trato con algunos de sus compañeros. En conclusión, no se demostró las conductas endilgadas a las demandadas, asimismo, que el cambio de lugar de trabajo fue en marzo de 2018 y sólo promueve la acción después de un año y medio, e incluso, según la prueba testimonial obrante fue la misma demandante quien pidió que la reubicaran, y finalmente, propuso la presente acción judicial con el fin de posteriormente motivar su renuncia el 02 de marzo de 2020.Jhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 5

2.2 Problema Jurídico. Corresponde a la Sala entrar a dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿Se acredita la existencia de una conducta configurativa de acoso laboral ejercida contra la demandante por parte de las demandadas? (ii) ¿El cambio de horario y lugar de trabajo constituyen conductas de acoso laboral, de las que la actora manifiesta fue

ejercida contra la demandante por parte de las demandadas? (ii) ¿El cambio de horario y lugar de trabajo constituyen conductas de acoso laboral, de las que la actora manifiesta fue objeto? (iii) ¿Las conductas enrostradas por la contendiente judicial por activa tienen la naturaleza de persistentes en los términos que señala la Ley 1010 de 2006?

2.3 Contrato de trabajo. Para resolver el problema jurídico que concita la atención de la Sala, es preciso señalar que las partes no cuestionan los razonamientos del cognoscente de instancia en torno de la existencia de la relación laboral, en tanto que dichos supuestos fácticos no fueron controvertidos por las partes, además de ser corroborados con el contrato de trabajo (Folios. 28 a 29 archivo No 19Contestación Demanda) , la renuncia motivada (Folios. 30 a 32 archivo No 19 Contestación Demanda) y la liquidación de prestaciones sociales (Folio. 35 archivo No 19 Contestación demanda).

2.7 Acoso laboral. De manera liminar importa resaltar, que de conformidad con el artículo 1º de la Ley 1010 de 2006, el objeto de la denominada Ley de Acoso Laboral es “definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de la relación laboral privada o pública”.

En ese orden de ideas, una interpretación tendiente a desentrañar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las

privada o pública”.

En ese orden de ideas, una interpretación tendiente a desentrañar la inteligencia de la Ley 1010 de 2006 permite evidenciar que su finalidad es definir, prevenir, corregir y sancionar las conductas constitutivas de acoso laboral. La prevención supone la determinación de las medidas que las empresas y las entidades públicas deben adoptar para evitar que en desarrollo de las relaciones laborales surjan situaciones de acoso laboral; la corrección comporta el establecimiento de mecanismos de identificación de hechos constitutivos de acoso laboral y la solución amigable de los mismos antes de acudir a procedimientos disciplinarios o de sanción, y la sanción implica el seguimiento del trámite estipulado en la ley para castigar a los ofensores.

En el artículo 2° de la citada normativa, se describen los elementos definitorios de acoso laboral, al preceptuar que “(...) se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,Jhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 6 “Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:

Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 6 “Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas: “a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias; b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el gé nero, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social; c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo; d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo; e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios; f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo; g) Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público; h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona; i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia

fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa; j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de lab orar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados; encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”.

Ahora bien, el artículo 7º ibídem establece ciertos casos, eventos o conductas en los cuales el acoso laboral se presume, eximiendo por tanto, a quien lo alega, de desplegar una actividad probatoria enderezada a ello, pues le basta a aquel con demostrar la ocurrencia de uno de los supuestos fácticos establecidos por la norma para que opere la presunción, misma que al ser del orden legal –iuris tantumadmite prueba en contrario, disposición que además fue objeto de análisis constitucional, mediante sentencia C-780 de 2007, y que reza:Jhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 7 k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes

Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 7 k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales; l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor; m) La negativa claramente injustificada a otor gar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos; n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofe nsivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social. En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2°. Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí so la la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencia en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil”1.

En dicho fallo de constitucionalidad la Alta Corporación, en relación con el citado artículo, expuso:

“El contenido normativo de la disposición es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite

En dicho fallo de constitucionalidad la Alta Corporación, en relación con el citado artículo, expuso:

“El contenido normativo de la disposición es, entonces, el siguiente: (i) cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las actuaciones enumeradas en el propio artículo 7° de la Ley, existirá una presunción de acoso laboral; (ii) cuan do se trate de la ocurrencia de una actuación que no se encuentre taxativamente contemplada en la disposición, debidamente acreditada, la autoridad tiene la facultad de valorar si la misma, dada su gravedad, configura acoso laboral, de conformidad con la definición que se hace

1 La Ley también dispone explícitamente las conductas que no constituyen acoso laboral. Artículo 8°. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades: a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida;// b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superior es jerárquicos sobre su s subalternos; // c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional; // d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento; // e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean

necesarios para la continuidad del servicio o par a solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución; // f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública // g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución. // h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código. // i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo. // j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos. Parágrafo. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios”.Jhenny Marcela Castaño Márquez Vs. Misión Empresarial Servicios Temporales S.A. y otra Radicado Nacional 05001-31-05-006-2019-00787-01 Radicado Interno acoso laboral A2-22-185

Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 8 del mismo en el artículo 2° de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia

Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 8 del mismo en el artículo 2° de la Ley; (iii) cuando la denuncia se produzca por la ocurrencia de una única conducta hostil, la autoridad deberá apreciar tal circunstancia y la valorará según su gravedad, por su capacidad de ofender por sí sola los derechos fundamentales del denunciante y determinará si la misma constituye o no acoso laboral; y, por último, (iv) cuando tales comportamientos -enumerados en la disposiciónacaezcan en privado, la presunción no operará y, en consecuencia, la ocurrencia del hostigamiento deberá ser demostrada por los medios de prueba reconocidos en el Código de Procedimiento Civil, de suerte que si cualquiera de estas conductas logra ser acreditada, la autoridad competente deberá tenerla por acoso laboral.”

Aplicando los lineamientos jurisprudenciales enunciados, procede la Sala a verificar si la actora cumplió con la carga probatoria que le corresponde, esto es, demostrar que las entidades demandadas incurrieron en alguna de las conductas alegadas en la dem anda, descritas en el artículo 7º de la ley 1010 de 2006, requisito imprescindible para que opere la presunción de acoso laboral alegado. No obstante, una vez realizada la ponderación del acervo probatorio recaudado, prima facie , concluye la Sala que la ac cionante no cumplió con el postulado y principio de derecho procesal denominado onus probandi , puesto que tuvo total dejadez en sacar adelante sus pretensiones, dado que ni siquiera asistió a las audiencias realizadas por la a quo, y de la prueba documenta l adosada por la actora no se desprende la configuración de

sacar adelante sus pretensiones, dado que ni siquiera asistió a las audiencias realizadas por la a quo, y de la prueba documenta l adosada por la actora no se desprende la configuración de alguna conducta de acoso laboral.

Esgrime la parte actora que en el mes de marzo de 2018 tuvo un accidente laboral, afectando sus rodillas, y que las demandadas no han dado cumplimiento con tales recomendaciones, además