TSDJ MED SL - 05001310500620210022601-(18-09-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Los sujetos amparados por esta especial garantía deben subordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo, la existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás, el conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido, el empleador conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo./ HECHOS: Las pretensiones del demandante se orientan, de manera principal, a que se declare que fue despedido de manera ilegal e injusta, sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, por lo que tal acto no produjo efecto alguno, conforme lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al gozar de protección especial constitucional, solicita el reintegrarlo al cargo que tenía o a otro de igual categoría, pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir,e indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.El Juzgado Sexto Laboral del Circuito, profirió decisión de primera instancia absolviendo a la Caja de Compensación Familiar de Antioquia - Comfama, de todas las pretensiones formuladas en su contra por el señor Sergio Andrés Gómez Pineda. Por tanto, el problema jurídico se concentra en determinar si se

encuentran acreditados los supuestos de la estabilidad laboral reforzada, atendiendo la condición de salud del actor, y la factibilidad del reintegro al cargo ocupado para la data de su desvinculación, con pago de salarios, prestaciones e indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De manera subsidiaria, se analizará la procedencia del pago de indemnización por despido injusto.

TESIS: (…)El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. (…) Uno de ellos es la estabilidad en el empleo, a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras en las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias.(...)La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, el que se ha denominado fuero especial por salud, en los siguientes términos: En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo. No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a

una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.(...)Resulta pertinente destacar que a partir de la sentencia SL11522023, (…) la Sala de Casación Laboral reevaluó la orientación en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la última providencia citada, se expuso la síntesis de tal criterio, así: (i) Las personas beneficiarias de la protección a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concordancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 2013. (ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta especial garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe subordinarse a la acreditación de los siguienteselementos, dentro de un marco de libertad probatoria, sin necesidad de una prueba solemne: - Una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo. - La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor,

en igualdad de condiciones con los demás.El conocimiento de dicha situación por parte del empleador en el momento del despido. (iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en todo caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situación de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables». Cabe resaltar que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, o su recuperación. Esta solo podrá configurarse por la interacción con el entorno, es decir, de las barreras que el trabajador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás.(...)En el caso concreto, de conformidad con la historia clínica, al señor Sergio Gómez se le diagnosticó "Trastornos mentales y del comportamiento debido al uso de múltiples drogas y otras sustancias psicoactivas: síndrome de dependencia."(...)De acuerdo con lo enunciado, es evidente que la empresa conocía los padecimientos del señor Sergio Gómez. Sin embargo, no es posible afirmar que la desvinculación obedeció a un despido discriminatorio basado en la adicción a sustancias psicoactivas. No existe un nexo causal entre estos dos aspectos, ya que la enfermedad que padece el señor Gómez

comenzó cuando tenía aproximadamente 17 años y aunque se reconoce que la condición se ha agravado, esto se debe, según sus propios descargos y el interrogatorio, a que recibía el salario y las liquidaciones y los invertía en el consumo de drogas. Además, ni en la fecha de finalización del contrato ni anteriormente se presentaron incapacidades médicas.(...) En la sentencia CC-C-6362016, al pronunciarse sobre la exequibilidad del artículo 60.2 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Constitucional hizo énfasis en la existencia de una justificación válida para la referida prohibición, asociada a la disminución de las capacidades de las personas que ingieren ese tipo de sustancias y el deber del empleador de procurar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo. Precisó que la norma en cuestión no reflejaba un reproche a la conducta en sí misma (el consumo), sino a lo que esta podría provocar en el ámbito del trabajo; en especial, cuando el ejercicio de ciertas funciones bajo esas condiciones podría resultar deficiente e, incluso, peligroso. Asentó, entonces, que la prohibición de presentarse al lugar de trabajo bajo los efectos de sustancias psicoactivas ‹‹persigue finalidades constitucionalmente imperiosas, como lo es procurar la adecuada prestación del servicio contratado y la de evitar riesgos laborales». Además, desarrolla el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas (art. 25 CP) y refleja los deberes propios del empleador (art. 56 CST).(...)Luego, procedente resulta la confirmación del fallo en cuanto absolvió

a la demandada del reintegro y sus consecuencias, así como del pago de la indemnización por despido injusto.

MP: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL

FECHA: 18/09/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIARad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

Dte.: Sergio Andrés Gómez Pineda

Ddo.: Comfama

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA TERCERA DE DECISION LABORAL

PROCESO Ordinario DEMANDANTE Sergio Andrés Gómez Pineda DEMANDADO Comfama PROCEDENCIA Juzgado 06 Laboral del Circuito RADICADO 05001 3105 006 2021 00226 01 INSTANCIA Segunda PROVIDENCIA Sentencia Nro. 195 de 2024 TEMAS Y SUBTEMAS Estabilidad laboral reforzada Ley 361 de 1997 o indemnización por despido injusto – adicción a sustancias psicoactivas DECISIÓN Confirma niega existencia de estabilidad e indemnización por despido

En la fecha, dieciocho (18) de sept iembre de dos mil veinticuatro (2024), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral integrada por los magistrados: Orlando Antonio Gallo Isaza, María Nancy García García y como ponente, Luz Amparo Gómez Aristizábal, procede a emitir pronunciamiento con relación al grado jurisdiccional de consulta en favor del señor Sergio Andr és Gómez Pineda , ordenado en sentencia proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito, dentro

emitir pronunciamiento con relación al grado jurisdiccional de consulta en favor del señor Sergio Andr és Gómez Pineda , ordenado en sentencia proferida por el Juzgado Sexto Laboral del Circuito, dentro del proceso que promovió contra de la Caja de Compensación Familiar de Antioquia, en adelante Comfama. Código de radicación único nacional 05001 3105 006 2021 00226 01.

La Magistrada ponente, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 , sometió a c onsideración el proyecto, e studiado,Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

Dte.: Sergio Andrés Gómez Pineda

Ddo.: Comfama

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discutido y aprobado mediante acta Nº 020, que se plasma a continuación. Antecedentes

Las pretensiones de l demandante se orientan, de manera principal , a que se declare que fue despedido de manera ilegal e injusta , sin que mediara autorización del Ministerio de Trabajo, por lo que tal acto no produjo efecto alguno, conforme lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al gozar de protección especial constitucional. En consecuencia, solicita se condene a C omfama a reintegra rlo al cargo que tenía o a otro de igual categoría, con el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir, así como la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De manera subsidiaria, ruega la cancelación de la indemnización por desvinculación sin justa ca usa, con base en lo consagrado en la

el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

De manera subsidiaria, ruega la cancelación de la indemnización por desvinculación sin justa ca usa, con base en lo consagrado en la convención colectiva de trabajo y la sanción establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. También requiere la indexación y las costas

En sustento y para lo que i nteresa, afirma q ue se vinculó a Comfama mediante contrato a término indefinido a partir del 1º de noviembre de 2006, para desempeñar el cargo de oficios varios, con una remuneración salarial de $1.753.000. Señala que en la carta de finalización del contrato se le expusier on justas causas para darlo por terminado; sin embargo, no se consideró que atravesaba graves problemas de salud, los cuales viene padeciendo desde hace tiempo y le generan trastornos psicológicos y/o psiquiátricos, dado que sufre de adicción a las drogas, situación que era conocida por su empleador, así como las recomendaciones que le fueron dadas. Alega que para la terminación del contrato no medió autorización del Ministerio deRad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

Dte.: Sergio Andrés Gómez Pineda

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Trabajo. Informa que en la demandada existe una organización sindical y que, a través de ella, se han suscrito varias Convenciones Colectivas de Trabajo, en las cuales se establece la forma en que se debe calcular la indemnización por despido injusto, por lo cual, al ser miembro de esa organización, se le debe aplicar dicha disposición.

Colectivas de Trabajo, en las cuales se establece la forma en que se debe calcular la indemnización por despido injusto, por lo cual, al ser miembro de esa organización, se le debe aplicar dicha disposición.

Subsanadas las falencias advertidas por el juzgado de conocimiento, mediante auto del 24 de marzo de 2022 , se admitió y ordenó dar trámite a la acción. Debidamente notificada, la entidad c onvocada presentó contestación en los siguientes términos:

De los hechos, acepta la vinculación laboral del actor a partir del 1 º de noviembre de 2006, el tipo de contrato celebrado, el cargo, el salario, la existencia de la organización sindical y l a firma de las Convencione s Colectivas de Trabajo. Los demás supuestos no son ciertos, aclarando que el vínculo con el señor Gómez finalizó como consecuencia de la configuración de una justa causa imputable a él, quien, sin ninguna justificación, de manera sistemática, incurrió en inasistencias laborales los días 15, 16, 17, 18, 19, 21, 22, 23 y 26 de diciembre de 2020, y faltnó también el 6 de mayo de 2017, el 23 de diciembre de 2017, el 19 de mayo de 2018, y los días 18, 20, 23, 24 y 26 de junio de 2020, siendo san cionado con la suspensión del contrato po r dichas conductas. Se afirma que, antes de la culminación del acuerdo, se le garantizó el debido proceso, defensa y contradicción, contándolo a rendir descargo s. Además, se le brindó acompañam iento en relación con su estado de consumo de sustancias psicoa ctivas, se resp etaron

garantizó el debido proceso, defensa y contradicción, contándolo a rendir descargo s. Además, se le brindó acompañam iento en relación con su estado de consumo de sustancias psicoa ctivas, se resp etaron las recomendaciones médicas , e incluso se le trasladó de lugar de trabajo para evitar que estuviera expuesto a estímulos que fomentaran el consumo. No obstante, el señor Sergio fue renuente a seguir con el tratamiento que inició y, de manera reincidente, presentó ausentismosRad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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laborales sin justificación válida. Se opuso a la prosperidad de las pretensiones y propuso las excepciones de: falta de título y causa para demandar, inexistencia de las obligaciones reclamadas, cobro de lo no deb ido, buena fe, pago, compensación, finalización del contrato de trabajo con justa causa imputable al demandante, enriquecimiento sin causa, prescripción, y la genérica.

La primera instancia culminó con sentencia, proferida por el Juzgad o Sexto Laboral del Circuito, en los siguientes términos:

Primero. Absolver a la Caja de Compensación Familiar de AntioquiaComfama, de todas las pretensiones formuladas en su contra por el señor Sergio Andrés Gómez Pineda.

Segundo. Las exc epciones contra la demanda qued an resueltas implícitamente con las consideraciones para este proveído.

Tercero. Las costas del proceso las pagará el seño r Sergio Andrés Gómez

Segundo. Las exc epciones contra la demanda qued an resueltas implícitamente con las consideraciones para este proveído.

Tercero. Las costas del proceso las pagará el seño r Sergio Andrés Gómez Pineda a la Caja de Compensación Familiar de Antioquia – Comfama, las que se liquid arán por secretaria una vez en firme la sen tencia. Como agencias en derecho se fija la suma de $1.300.000.

La a quo expuso los fundamentos legales y jurisprudenciales sobre la protección de los derechos laborales de individuos en situación de discapacidad en Colombia, mencionando l a Ley 361 de 19 97, que establece mecanismos de integración social para quienes la enfrentan, prohibido la discriminación en el empleo y estipulando que ningún trabajador en esta condición puede ser despedido sin autorización previa de la oficina de trabajo.

Indicó que t anto la Corte Constitucional como la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia han establ ecido que no es necesario que la discapacidad esté formalmente reconocida para que se activen las protecciones laborales; basta con que s ea significativa,Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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afecte el desempeño normal de las labores y sea conocida por el empleador. Subrayó que estas garantía s se aplican en casos de despidos motivados por razones discriminatorias, pero no cuando están justificados por una causa objetiva y legal.

En el conte xto del caso, argumentó que el trabajador, despedido el 6

empleador. Subrayó que estas garantía s se aplican en casos de despidos motivados por razones discriminatorias, pero no cuando están justificados por una causa objetiva y legal.

En el conte xto del caso, argumentó que el trabajador, despedido el 6 de enero de 2021, presentaba desde años atrás graves problemas de salud mental relacionados con trastornos psicológicos y psiquiátricos debido a la drogadicción y al síndrome de depen dencia a múltip les sustancias psicoactivas. Estas condiciones eran conocidas por su empleador, quien estaba al tanto de sus problemas y de las recomendaciones médicas relacionadas. Además, la empresa remitió al trabajador a distintos tratamientos y le perm itió continuar con ciertas restricciones, como evitar trasnochar y trabajar en alturas. Determinó que, pese a que el ac tor contaba con protección especial, no existió discriminación al momento del despido . Al contrario, se evidenció que la demandada fue co nsciente y tole rante con su situación de salud durante años, mostrando una actitud comprensiva y de apoyo , brindándole oportunidades para recuperarse y conservar su empleo, a pesar de sus reiteradas ausencias y recaídas en el consumo de sustancias psicoactivas. Durante varios años, Comfama le proporcionó asistencia para su rehabilitación, incluyendo traslados a diferentes puestos y seguimiento psicológico y psiquiátrico.

Por lo tanto, negó la pretensión de declarar ilegal la terminación del contrato de tra bajo, así como el consecuente reintegro y pago de salarios y prestaciones, al no haberse considerado el d espido como un acto de discriminación, sino como una medida fundamentada en

contrato de tra bajo, así como el consecuente reintegro y pago de salarios y prestaciones, al no haberse considerado el d espido como un acto de discriminación, sino como una medida fundamentada en razones objetivas relacionadas con el comportamiento laboral delRad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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demandante y el incumplim iento de sus obligaciones, y no en su condición de salud.

Frente a la pretensión subsidia ria, es decir, el pago de indemnización por despido injusto, esgrimió que Comfama aportó la carta de terminación del contrato de trabajo dirigida al de mandante, en la cual se especifican las conductas contrarias a sus obligaciones laborales, en particular la ausencia injustificada durante nueve días consecutivos en diciembre de 2020. A pesar de que fue citado para re ndir descargos por las faltas , no pres entó ninguna ju stificación adecuada para sus ausencias, ta l como lo solicitó el empleador, es decir, un certificado médico que acreditara su recaída en el consumo de drogas. La separación injustificada por más de dos días consecutivos constituye una falta grave según el Código Sustantivo del Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo de Comfama, lo que justificaba la terminación del contrato , d ado que se configuró la falta objeti va "abandono del cargo" , y que la empresa documentó de manera adecuada y conforme a la normativa legal las oportunidades otorgadas para justificarlo y garantizó el debido proceso, luego tal pretensi ón no encontró prosperidad.

"abandono del cargo" , y que la empresa documentó de manera adecuada y conforme a la normativa legal las oportunidades otorgadas para justificarlo y garantizó el debido proceso, luego tal pretensi ón no encontró prosperidad.

Al ser la decisión adversa a los intereses del a ctor y no haberse interpuesto recurso de apelación, se conoc e de la misma e n el grado jurisdiccional de consulta.

En la etapa de alegaciones, Comfama insistió en los argumentos expuestos a lo largo del trámite , especialmente al contestar la demanda y en l os alegatos de conclusión, solicitando que se confirme la sentencia objeto de revisión.Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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En orden a decidir, basten las siguientes;

Consideraciones

El debate en esta instancia se centra en establecer si se encuentran acreditados l os supuestos de l a estabilidad laboral reforzada , atendiendo la condición de salud del actor , y la factibilidad del reintegro al cargo ocupado para la data de su desvinculación, con pago de salarios, prestaciones e indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. De manera subsidiaria, se analizará la procedencia del pago de indemnización por despido injusto.

Pues bien, sea lo primero recordar q ue a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S., en los juici os laborales, los juzgadores pueden formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los pri ncipios

Pues bien, sea lo primero recordar q ue a la luz del artículo 61 del C.P.T. y de la S.S., en los juici os laborales, los juzgadores pueden formar libremente su convencimiento, “inspirándose en los pri ncipios científicos que informan la crítica de la prueba y at endiendo a l as circunstancias relevantes del pleito y a la conduct a pro cesal observada por las par tes” (Sentencia SL4035 -2021, SL4096 -2021, donde se reiter a lo expuesto en la SL15058-2017); destacándose que si bien el canon 60 del mismo estatuto prevé la o bligación de valorar todos los me dios oportunamente adosados, los falladores tienen la facultad de otorgar mayor peso a algunos, sin estar sujetos a tarifa legal, salvo los casos que requieran so lemnidad ad substant iam actus, (ver Sentencia SL4514-2017).

Se procede en tonces al análisis de la estabilidad laboral reforzad a, como derecho derivado de los artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53 y 93 de la Constitución Política, el cual resguarda a los trabajadores que, por distintas circunsta ncias, se encuentran en un estado de debil idad manifiesta.Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su importancia en la sociedad es indiscutible, pues

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El trabajo, en todas sus modalidades, está protegido constitucionalmente y se reconoce su carácter de derecho fundamental. Su importancia en la sociedad es indiscutible, pues permite la redistribución de la riqueza. Las personas pueden a lcanzar, a través d e él, el acceso a otros derechos, algunos de ellos también fundamentales. Desde distintas dimensiones se ha considerado que el trabajo debe estar dotado de una serie de principios para tener la condición de ser digno y justo. Uno de ello s es la estabilid ad en el empleo, a partir de allí se han abordado diferentes problemáticas, unas relativas a fijar su alcance en relaciones entre particulares, o entre servidores públicos, y otras e n las que se ha analizado qué sucede cuando el retiro de un empleo se produce por causas discriminatorias.

La Ley 361 de 1997 introdujo en su artículo 26, el que se ha denominado fuero especial por salud, en los siguientes términos:

En ningún caso la lim itación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su con trato terminado por razón de su limitación , salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despe didos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el i nciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta

No obstante, quienes fueren despe didos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el i nciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemni zaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Precepto analizado por la Corte Constitucional en sentencia C531 de 2000, en la que decidió:Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

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Primero. - Declarar EXEQUIBLE la expresión “salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo ”, contenida en el incis o 1o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Segundo.- Declarar EXEQUIBLE el inciso 2o. del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 bajo el supuesto de que en los términos de esta providencia y debido a los principios de respeto a la dignidad humana, solidarida d e igualdad (C .P., arts. 2o. y 13), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (C.P., arts. 47 y 54), carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona po r razón de su limitación sin que exista autorización prev ia de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa

terminación del contrato de una persona po r razón de su limitación sin que exista autorización prev ia de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.

Resulta pertinente dest acar que a partir de la sentencia SL11522023, reiterada, entre otras en las: SL1154 -2023, SL1259 -2023, SL1268-2023, SL1817-2023, SL1818 -2023, SL1503 -2023, SL15042023, SL1 508-2023, SL1491 -2023, SL1184 -2023, SL1181 -2023, SL1183-2023, SL2834-2023, SL144-2024 y SL1996-2024, la Sa la de Casación Laboral reevaluó la orientación en torno al sentido y alcances de la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En la última providencia citada, se expuso la síntesis de tal criterio, así:

(i) Las personas beneficiar ias de la prote cción a la estabilidad son aquellos trabajadores con discapacidad, entendida esta condición, a su vez, en concor dancia con las definiciones previstas en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad , aprobada por Ley 1346 de 2009, y la Ley Estatutaria 1618 de 20131.

(ii) Así, para la Sala, en vigencia de las referidas normas, la identificación de los sujetos amparados por esta e special garantía a la estabilidad no puede depender de un factor numérico cerrado y sí debe su bordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria , sin necesidad de una prueb a solemne:

numérico cerrado y sí debe su bordinarse a la acreditación de los siguientes elementos, dentro de un marco de libertad probatoria , sin necesidad de una prueb a solemne:

• Una deficiencia f ísica, mental, intelectual o sensorial, a mediano y largo plazo.

• La existencia de barreras que puedan impedir al trabajador que sufre la deficiencia el ejercicio efectivo de su labor, en igualdad de condiciones con los demás.

1 Esto en relación con los hechos ocurridos a partir de la entrada en vigencia de esas normas.Rad.: 05001 3105 006 2021 00226 01

Dte.: Sergio Andrés Gómez Pineda

Ddo.: Comfama

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• El conocimiento de dicha sit uación por parte del empleador en el momento del despido.

(iii) Una vez acreditadas estas premisas, para el empleador resulta preciso realizar ajustes razonables en aras de compatibilizar la discapacidad con el empleo, no obstante que «[…] conserva en to do caso la facultad de terminar el contrato de trabajo con sustento en una causa justa u objetiva y, para tal efecto, no es necesario que solicite autorización ante el Ministerio de Trabajo […]», en la medida en que «[…] el referido trámite administrativo se requerirá cuando el despido tenga una relación directa con la situac ión de discapacidad y no fue posible implementar ajustes razonables».

Cabe resaltar que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, o su recuperación. Esta solo podrá configurarse por la interacción con e l entorno, es decir, de las barrer as que el traba jador

Cabe resaltar que la discapacidad no se constituye por la existencia de la deficiencia, ni su plazo, o su recuperación. Esta solo podrá configurarse por la interacción con e l entorno, es decir, de las barrer as que el traba jador enfrenta, que hace que no pueda desempeñar sus funciones en igualdad con los demás.

Negrillas intencionales. Y según el criterio imperante de la Corte Constitucio nal, explicado en pronunciamientos SU087-2022 y SU061 -2023, para la aplicación del fu ero de estabilidad laboral reforzada se requiere la demostración de tres supuestos: “

(i) que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de s alud que le impida o dificulte sign ificativamente el normal y adecuado desempeño de s us actividades; (ii) que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y (iii ) que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de man era que se a claro que la misma tien e origen en una discriminación.” (resaltos fuera del texto original)

Frente al primero , en dichos pronunciamientos se incluyó un cuadro ilustrativo en los casos donde se puede evidenci ar que opera el fuero de estabilidad, así:

Supuesto Eventos que permiten acreditarlo Condición de salud que impide significativamente el normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad o al momento del despido existen recomendaciones médicas o se presentó incapacidad médica durant e días antes del despido.

normal desempeño laboral (a) En el examen médico de retiro se advierte sobre