TSDJ MED SL - 05001310500720240000401-(18-06-2024)

TEMA: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL-Las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo./ FUERO SINDICAL-Es la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.

HECHOS: . La FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO, actuando por intermedio de apoderada judicial, promovió demanda especial de levantamiento de FUERO SINDICAL en contra de JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ, tendiente a que se ordene el levantamiento del fuero sindical y se conceda permiso para despedirlo por haber incurrido en una justa causa. El Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, sentencia en la que se declaró probada la excepción de inexistencia de las justas causas para autorizar el despido propuesta por el señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el proceso adelantado por la Fundación Pascual Bravo; en consecuencia, negó el permiso para despedir al trabajador Jhon Fredy Pulgarín Gómez; ordenó a la Fundación Pascual Bravo a

mantener al señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el mismo cargo que ostenta; y al final, condenó en costas a la demandada.Corresponde a la Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿La negativa en el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo emitida por la a quo se encuentra o no ajustada a derecho?, para lo cual se abordará sí ii) ¿Se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo?

TESIS: Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una paladina expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT.(...)De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.(...)En ese orden, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones correlativas para el empleador como abstenerse de

despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral.(...)Tal y como lo ha precisado la Corte Constitucional en varias oportunidades, la regulación de esta normativa ha sido producto de la formulación de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, según las cuales los países miembros de esta, se comprometen a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto dirigido a perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha puntualizado la Corte Constitucional en repetidas ocasiones, a saber, en la sentencia T-220 del 20 de marzo de 2012: “…que no sea posible despedir al empleado, sino que en el evento en el que el empleador despida al trabajador deberá demostrar la existencia de una justa causa para hacerlo, y el juez deberá constatar la existencia o inexistencia de la misma con el fin de autorizar el despido”(...) Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o clausura definitiva de la empresa oestablecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código

Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo.(...)De lo expuesto hasta aquí, se puede establecer y no es objeto de disenso que el señor JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ se encuentra vinculado a la FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO a través de un contrato a término indefinido desde el 23 de abril de 2013 (…); que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Industria de los Trabajadores de Servicios de Transporte y Conexos “SINTRASERTRA” (…), y que el 14 de noviembre de 2023, el empleador le comunica la terminación del contrato de trabajo, con fundamento en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo artículo 46, literales j), k), y ll); artículo 50 numerales 10) y 12); artículo 52 numeral 5); artículo 54 ítem 3) y parágrafo; y artículo 56; Código Sustantivo del Trabajo, artículo 60, numeral 4); y artículo 62, literal a), numerales 6) y 10), esto es, por “su reincidencia en no presentarse a laborar, novedad que por sí sola fundamenta dicha decisión, teniendo en cuenta además, la sumatoria de otras faltas que registra en su hoja de vida”, decisión que quedó en suspenso hasta tanto se adelante el proceso de levantamiento del fuero sindical (…), aspectos que se tendrán en cuenta al momento de fallar de fondo la presente causa.(...) en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento

disciplinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si aquel no se encuentra estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención colectiva de trabajo, además de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria.(...)Así las cosas, desde la óptica meramente formal y en respeto al debido proceso, llama poderosamente la atención que la citación a descargos (…), así como los descargos (…), hayan versado sobre la presunta falta disciplinaria consistente en que “no se presenta a laborar el día 21 de octubre de 2023”, pero en la carta de terminación le manifiesten “se le recuerda y reitera la sumatoria de faltas que reposan en su historia disciplinario (…)Conforme a lo expuesto, ante el vacío del RIT en definir un límite temporal para las faltas disciplinarias relativas a “no presentarse a laborar sin causa justificada”, resulta ajustado y razonable tener en cuenta el término de un año como lo hizo la a quo, pues se rompe la regla de la inmediatez al tener en cuenta como reincidencia de faltas disciplinarias conductas que datan de más de un año y que en últimas tuvieron una sanción bien sea de llamado de atención o suspensión, y por lo tanto, no podrían ser objeto de acumulación en todo su íter laboral, pues se insiste, resultaría desproporcionado sancionar al trabajador con la terminación del contrato de trabajo por la ausencia de tres días en desarrollo de la relación laboral por más de 10 años, y es

por ello que, la falta disciplinaria de “no presentarse a laborar sin justa causa” debe ajustarse a un término razonable, tal como lo dedujo la a quo, y en esa medida, se desestima la alzada en este aspecto.

MP: VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO

FECHA:18/06/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIASala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín Calle 14 No.48-32. Edificio Horacio Montoya Gil. Medellín -Antioquia 1

SALA CUARTA DE DECISIÓN LABORAL Proceso: FUERO SINDICAL Radicado: 05001-31-05-007-2024-00004-01 (F2-24-165) Demandante: FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO Demandado: JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ Coadyuvante: SINDICATO DE NACIONAL DE INDUSTRIA DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTE Y CONEXOS “SINTRASERTRA” Procedencia: JUZGADO SÉPTIMO LABORAL DEL CIRCUITO DE MEDELLÍN Providencia: SENTENCIA No. 068. Asunto: LEVANTAMIENTO DE FUERO SINDICAL En Medellín, a los dieciocho (18) días del mes de junio de dos mil veinticuatro (2024), en cumplimiento de lo preceptuado en el artículo 15 de la Ley 2213 de 2022, la Sala Cuarta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los magistrados CARLOS ALBERTO LEBRÚN MORALES, MARÍA EUGENIA GÓMEZ VELÁSQUEZ y VÍCTOR HUGO ORJUELA GUERRERO, quien actúa como magistrado sustanciador, procede a decidir el recurso de apelación interpuesto por la parte demandante, dentro del proceso especial de fuero sindical instaurado por la FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO en contra de JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ, coadyuvada por “SINTRASERTRA”, radicado bajo el n.º 05001-31-05-007-2024-00004-01 (F2-24-165). Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda. 1. ANTECEDENTES 1.1. Demanda.

(F2-24-165). Se deja constancia que el respectivo proyecto de fallo fue puesto a consideración de la Sala, y estando debidamente aprobado, se procede a dictar la sentencia que en derecho corresponda. 1. ANTECEDENTES 1.1. Demanda. La FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO, actuando por intermedio de apoderada judicial, promovió demanda especial de levantamiento de FUERO SINDICAL en contra de JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ, tendiente a que se ordene el levantamiento del fuero sindical y se conceda permiso para despedirlo por haber incurrido en una justa causa. Como fundamento fáctico expuso que John Fredy Pulgarín Gómez ingresó a laborar a la Fundación Pascual Bravo desde el 23 de abril de 2013 a través de un contrato a término indefinido en el cargo de operador (conductor) de buses articulados de las líneas 1 y 2 deFundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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buses del Metro de Medellín; que el señor John Fredy Pulgarín Gómez es afiliado a SINTRASERTRA; que el 21 de octubre de 2023 el señor John Fredy Pulgarin Gómez no se presentó a laborar sin causa justificada, ni presentó soporte válido como incapacidad que justificara su ausencia; que el trabajador registra siete faltas contando la última del 21 de octubre de 2023; que el señor John Fredy Pulgarin Gómez registra procesos disciplinarios por la misma falta o conducta de “no presentarse a laborar sin causa justificada”, como en los días 12 de diciembre de 2016, 11 de mayo de 2017, 29 de septiembre de 2018, 03 de septiembre de 2021, 15 de octubre de 2021, 23 de julio de 2022, y 09 de junio de 2023; que el señor John Fredy Pulgarin Gómez ha tenido otras faltas disciplinarias, que dan cuenta de su contravención continua a las disposiciones contractuales y reglamentarias; que el 25 de enero de 2018 presentó demanda de levantamiento de fuero sindical que correspondió al Juzgado Octavo Laboral del Circuito de Medellín, radicado No 05001310500820180003800, el que a través de sentencia del 25 de marzo de 2022 dispuso el levantamiento del fuero sindical; sin embargo, la decisión fue revocada por el Tribunal Superior de Medellín a través de sentencia del 06 de mayo de 2022; que el 23 de septiembre de 2022 se presentó una nueva demanda de levantamiento de fuero sindical, pero tuvo

fallo desfavorable tanto en primera como en segunda instancia; que el señor John Fredy Pulgarin Gómez tipificó varias conductas contrarias a lo pactado contractualmente con el empleador desde el inicio de su relación laboral; que el Reglamento Interno de Trabajo incluye como justa causa para terminar el contrato de trabajo las faltas graves y leves cometidas por cuarta vez, conductas en que ha incurrido el trabajador con más de cuatro faltas, además de que también da lugar a la terminación del contrato de trabajo el no presentarse a laborar sin causa justificada por tercera vez. Por último, aseveró que dado la reincidencia de las faltas, hay lugar a aplicar el parágrafo primero del artículo 54 del RIT. (Fols. 1 a 19 archivo No 02Demanda). 1.2 Trámite de Primera Instancia y contestaciones. La demanda se admitió mediante auto el 23 de enero de 2024 (págs.01-05, archivo No 03Admitedemanda), proveído en el que además se ordenó la notificación del SINDICATO NACIONAL DE INDUSTRIA DE LOS TRABAJADORES DE SERVICIOS DE TRANSPORTE Y CONEXOS “SINTRASERTRA”. 1.2.1 Jhon Fredy Pulgarín Gómez. Contestó la demanda en la audiencia celebrada el 11 de mayo de 2024 (Audiencia archivo No 20, y archivo No 18), admitiendo como ciertos los hechos 1, 2 y 3 relativos a la vinculación laboral con la demandada y su afiliación a la organización sindical, oponiéndose a la prosperidad de las pretensiones, con el argumento de que no ha realizado ninguna conducta negativa,

ni mucho menos tiene comportamientos anormales para que la justicia autorice el despido; que el empleador indica una serie de generalidades sin que se especifiquen circunstancias de tiempo, modo y lugar de los comportamientos o conductas desplegadas de manera directa y personal del trabajador; que en la diligencia de descargosFundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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del 01 de noviembre de 2023 se le enrostró unas conductas, y en la demanda se le señala otras actuaciones generales, abstractas y abiertas en relación con supuestas conductas que nunca realizó. Propuso como excepciones de mérito las que rotuló inexistencia de las justas causas para autorizar el despido; buena fe del demandado; mala fe de la demandante; prescripción; cosa juzgada; violación al debido proceso; violación del non bis ídem; atipicidad de la falta como gravísima y falta a la luz de la nueva jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral (SL2857-2023); y la genérica. 1.2.2 Sindicato Nacional de Industria de los Trabajadores de Servicios de Transporte y Conexos “SINTRASERTRA”. Presentó contestación a la demanda en la audiencia celebrada el 11 de mayo de 2024 (Audiencia archivo No 20, y archivo No 19), en la que coadyuvó el pronunciamiento realizado frente a cada una de las pretensiones por parte de Jhon Fredy Pulgarín Gómez, además de asegurar que el trabajador sindicalizado no ha cometido falta alguna de las previstas en las normas laborales y que permitan al Juez calificarla como justa causa para autorizar el despido: por el contrario, sostiene que lo que existe es una persecución sindical por parte de la entidad demandante, aunado a que se desconoció el debido proceso, la inmediatez, proporcionalidad, legalidad y el non bis in ídem. Propuso como excepciones de fondo las de cosa juzgada; violación del non bis ídem; indeterminación de la causal invocada en la demanda;

violación del artículo 62 por invocar causales no presentes en la citación a descargos ni en el proceso disciplinario; falta de causa para pedir; indebido agotamiento del proceso disciplinario; desconocimiento del artículo 58 del RIT; no se demostró por parte del empleador la justa causa para despedir al trabajador; violación del principio de inmediatez; violación del principio de proporcionalidad; y facultad del juez para valorar la gravedad de una supuesta falta. 1.3 Sentencia. La controversia planteada se dirimió en primera instancia el 03 de mayo de 2024 (fol.1 a 4 archivo No 38 con Audiencia virtual archivo No 37), por el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín, sentencia en la que se declaró probada la excepción de inexistencia de las justas causas para autorizar el despido propuestas por el señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el proceso adelantado por la Fundación Pascual Bravo; en consecuencia, negó el permiso para despedir al trabajador Jhon Fredy Pulgarín Gómez; ordenó a la Fundación Pascual Bravo a mantener al señor Jhon Fredy Pulgarín Gómez en el mismo cargo que ostenta; y al final, condenó en costas a la demandada. Para sustentar su decisión, al cognoscente de primer grado argumentó que, no existía punto de controversia en relación con la relación laboral que unió a las partes, así como tampoco la calidad de aforado del demandado, circunscribiéndose la controversia en determinar si media una justa causa y sí hay lugar al levantamiento del fuero sindical.Fundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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Liminarmente y de manera concluyente, expuso que en su criterio la acumulación de las faltas disciplinarias conforme lo expuesto en el reglamento interno de trabajo resultaba desproporcionado, en razón de que los antecedentes disciplinarios deben tener un límite temporal; que si bien el reglamento interno de trabajo establece que la tercera vez que el trabajador incurre en falta injustificada da lugar a la terminación del contrato, no indica expresamente un límite temporal, y por tanto, no es razonable, aunque sí desproporcionado que por todo el tiempo se le enrostre la misma conducta. Así las cosas, en el caso concreto en estudio, haciendo alusión a la inmediatez de las faltas disciplinarias y al debido proceso, consideró acertado establecer que el límite temporal para aplicar la reincidencia sería de un año calendario, esto es, que debía acreditarse las tres faltas en el lapso del 21 de octubre de 2023 al 21 de octubre de 2022, pero como tan sólo tiene una falta disciplinaria el 9 de junio de 2023, la falta presuntamente cometida el 21 de octubre de 2023, constituiría la segunda y no la tercera que da lugar a la terminación del contrato de trabajo, y en ese orden, bajo el principio del debido proceso no hay lugar a tener la falta del 21 de octubre de 2023 como tercera falta, debiéndose negar el levantamiento del fuero sindical. Ahora, al margen de lo dicho, el a quo se adentró a razonar respecto de sí la falta cometida el 21 de octubre de 2023 constituye o no justa causa, para lo cual indicó que está suficientemente demostrado

con la prueba documental y testimonial que el actor informó al coordinador sobre la inasistencia a laborar, dado que se dirigió a una consulta con su EPS, y si bien, no dio lugar a incapacidad, en días posteriores fue incapacitado, siendo que aquella incapacidad guarda relación con la dolencia que consultó el 21 de octubre de 2023, pero ello no fue tenido en cuenta por el empleador, por lo cual resultaba desproporcionada la decisión de terminar el contrato de trabajo, y en apoyo de sus asertos, citó la sentencia SL2857 de 2023 referente a la calificación del juez de la gravedad de la falta que da lugar a la terminación del contrato de trabajo. Finalmente, estimó que las otras sanciones impuestas al trabajador no pueden ser objeto de pronunciamiento, ni tampoco tenerse en cuenta para acumular las faltas, dado que se estaría vulnerando el principio non bis ibídem. 1.5. Recurso de Apelación sentencia. Inconforme con la decisión, la apoderada judicial de la parte demandada aduce que sí se acreditó la justa causa, y si bien surgieron varias circunstancias, se está desconociendo el reglamento interno de trabajo, además de que este es conocido por el demandado, y a pesar de ello, ha incurrido en varias faltas en otras ocasiones; que el documento válido para justificar la ausencia es la incapacidad; que el coordinador está facultado para direccionarlo a que consulte ante la EPS, pero no es óbiceFundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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para no allegar la incapacidad medica; que el demandado no se presentó ante el coordinador a decir que tenía un malestar que le impidiera laborar; que se le indicó el procedimiento y no presentó incapacidad; que presentó el certificado de triage, pero no de incapacidad; en cuanto a las reincidencias, se desconoce el historial de las faltas y de las conductas, allende de que el artículo 57 del RIT no contempla una temporalidad, con lo cual se entendería tácitamente que el incumplimiento es a lo largo de su vínculo laboral con la fundación; que se revoque la decisión de instancia y se dé por demostrada la justa causa; que no existe persecución sindical. En definitiva, pide que se revoque la decisión de instancia y se concedan las pretensiones de la demanda, procediendo con la autorización para la terminación del contrato de trabajo. 1.6. Trámite de Segunda Instancia. Conforme a lo previsto en el artículo 117 del CPTSS, la decisión de segunda instancia se tomará de plano, previa deliberación de la Sala. 2. ANÁLISIS DE LA SALA 2.1 Apelación autos y sentencia, y principio de consonancia. El recurso de apelación interpuesto por la parte demandante se estudiará de acuerdo con las directrices establecidas en el artículo 66A del C.P.T. y de la S.S. consagratorio del principio de consonancia, esto es, teniendo en cuenta los puntos y materias objeto de inconformidad, expuestos por el recurrente. 2.2 Problema Jurídico. Corresponde a la Sala dilucidar los siguientes problemas jurídicos: (i) ¿La negativa en el levantamiento del fuero sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo emitida por la a quo se encuentra o no ajustada a derecho?, para lo cual se abordará sí ii) ¿Se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo? 2.3 Fuero Sindical.

sindical y la autorización para terminar el contrato de trabajo emitida por la a quo se encuentra o no ajustada a derecho?, para lo cual se abordará sí ii) ¿Se acredita la justa causa esgrimida en la comunicación de terminación del contrato de trabajo? 2.3 Fuero Sindical. Importa memorar que el artículo 39 de la Constitución Política consagra la garantía fundamental del fuero sindical como una paladina expresión de la libertad de asociación establecida en el artículo 38 superior, de la cual gozan los representantes de los sindicatos para el cumplimiento de su gestión, protección especial que también ha sido reconocida por el Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales, y por los Convenios 87 y 98 de la OIT. De otra parte, el artículo 405 del Código Sustantivo del Trabajo define el fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo”.Fundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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En ese orden, el derecho al fuero sindical, para quienes se encuentran amparados por esta garantía en términos del artículo 406 del C.S.T., entraña una serie de obligaciones correlativas para el empleador como abstenerse de despedir o desmejorar de cualquier manera la situación del trabajador, salvo que medie una justa causa previamente calificada y autorizada por el juez laboral. Tal y como lo ha precisado la Corte Constitucional en varias oportunidades, la regulación de esta normativa ha sido producto de la formulación de las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo -OIT-, según las cuales los países miembros de esta, se comprometen a adoptar medidas específicas de protección contra todo acto dirigido a perjudicar a los representantes sindicales, en razón de su gestión sindical, incluido el despido y el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo. Lo anterior no significa, como lo ha puntualizado la Corte Constitucional en repetidas ocasiones, a saber, en la sentencia T-220 del 20 de marzo de 2012: “…que no sea posible despedir al empleado, sino que en el evento en el que el empleador despida al trabajador deberá demostrar la existencia de una justa causa para hacerlo, y el juez deberá constatar la existencia o inexistencia de la misma con el fin de autorizar el despido”. 2.4 Presupuestos procesales de la acción de levantamiento del fuero sindical para despedir. Es menester para la Sala detenerse en las previsiones legales contenidas en el artículo 410 del C.S.T., relativas a las justas causas para el despido de un trabajador amparado por el fuero sindical: 1) La liquidación o

clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días, y 2) Las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo para dar por terminado el contrato de trabajo. De lo expuesto hasta aquí, se puede establecer y no es objeto de disenso que el señor JOHN FREDY PULGARÍN GÓMEZ se encuentra vinculado a la FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO a través de un contrato a término indefinido desde el 23 de abril de 2013 (Fol. 41 a 48 archivo No 02); que ostenta la calidad de miembro de la Junta Directiva del Sindicato Nacional de Industria de los Trabajadores de Servicios de Transporte y Conexos “SINTRASERTRA” (Fol. 50 archivo No 02), y que el 14 de noviembre de 2023, el empleador le comunica la terminación del contrato de trabajo, con fundamento en lo dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo artículo 46, literales j), k), y ll); artículo 50 numerales 10) y 12); artículo 52 numeral 5); artículo 54 ítem 3) y parágrafo; y artículo 56; Código Sustantivo del Trabajo, artículo 60, numeral 4); y artículo 62, literal a), numerales 6) y 10), esto es, por “su reincidencia en no presentarse a laborar, novedad que por sí sola fundamenta dicha decisión, teniendo en cuenta además, la sumatoria de otras faltas que registra en su hoja de vida”, decisión que quedó en suspenso hasta tanto se adelante elFundación Pascual Bravo Vs. John Fredy Pulgarín Gómez y otra Radicado Nacional 05001-31-05-007-2024-00004-01 Radicado Interno Fuero F2-24-165

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proceso de levantamiento del fuero sindical (Fols. 379 a 380 archivo No 02), aspectos que se tendrán en cuenta al momento de fallar de fondo la presente causa. 2.9 Proceso disciplinario para terminación de contrato de trabajo por justa causa. Sobre el punto, en reiterada jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia se ha decantado que no se requiere adelantar un procedimiento disciplinario para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, si aquel no se encuentra estipulado en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o convención colectiva de trabajo, además de que no se puede equiparar la terminación del contrato de trabajo por justa causa con una sanción disciplinaria. Para desatar la controversia, viene a propósito traer a colación lo predicado de vieja data en sentencia del 21 de julio de 1991, radicado No 4392, en la cual la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, asienta que: “la existencia de un trámite o procedimiento para despedir, convencional o reglamentario, de obligatorio cumplimiento para el patrono es un hecho que, como tal, deberá acreditarse con los medios idóneos dentro del proceso. La carga de la prueba de ese hecho incumbirá, naturalmente, a la parte que lo afirme con el propósito de obtener su efecto jurídico (art.177 del C. de P.C). Establecido ese trámite o procedimiento, el empleador obligado por él deberá acreditar su observancia so pena que el despido sea calificado como ilegal. (…) de este modo, si el trabajador pretende que su despido, además de injusto fue ilegal, tendrá que indicarlo

así en su demanda, y si esa ilegalidad se fundamenta en el incumplimiento de un trámite convencional o reglamentario será suya la carga de la prueba de la existencia de dicho trámite. Solo entonces el patrono deberá, si pretende quedar liberado de las indemnizaciones correspondientes demostrar que también cumplió a cabalidad dicho procedimiento o tramite”. En este punto, es pertinente colacionar lo pregonado en las sentencias No 30612 y 32422 del año 2008 por la Sala de Casación Laboral del máximo tribunal de esta jurisdicción, al señalar: “Esta Corporación de tiempo atrás ha sostenido que el despido no es una sanción disciplinaria, y que por ende para su imposición no hay obligación de seguir el trámite que se utiliza para la aplicación de sanciones disciplinarias, salvo que las partes lo hayan pactado expresamente como por ejemplo en el contrato de trabajo, convención colectiva, o pacto colectivo”. Sobre este aspecto, en el sub lite, se constata que en el reglamento interno de trabajo de la sociedad demandante (Fols. 106 a 177 archivo No 02) existe una “escala de faltas y sanciones disciplinarias”, descrita en los artículos del 53 al el 58, procedimiento que fue el aplicado por la empresa al trabajador demandado, sin que haya sido objeto de disenso en la alzada la aplicación de tal procedimiento, es decir, no se pone en t