TSDJ MED SL - 05001310500920190058802-(03-12-2024)

TEMA: ESTABILIDAD LABORAL REFORZADAPara acreditar dicha figura se debe demostrar una afectación en su salud que le impidiera o dificultara de manera sustancial el desempeño de sus labores en condiciones regulares o que constituyera una invalidez, discapacidad o disminución física o sensorial./ FUERO CIRCUNSTANCIALSi el sindicato desatiende sus obligaciones legales al no sentarse a negociar e impulsar las etapas del proceso tras la presentación del pliego de peticiones, esta inactividad, sumada a la presentación de un nuevo pliego de peticiones, evidencia la inexistencia del fuero circunstancial del demandante en la fecha de terminación de su contrato.

HECHOS: Pretende el demandante se ordene su reintegro al puesto de trabajo con el reconocimiento de la indemnización de 180 días establecida en la Ley 361 de 1997, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir debido a su despido, el cual desconoce la protección laboral reforzada por encontrarse en situación de debilidad manifiesta. El Juzgado 9º Laboral del Circuito de Medellín, dictó sentencia en la que declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación. En consecuencia, absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra.El problema jurídico a resolver consiste en determinar si el señor José Eduardo Maya Montoya debe ser reintegrado a su puesto de trabajo, ya sea por ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 al

momento de la terminación de su contrato de trabajo, lo que implicaría la ineficacia del despido por no haber sido autorizado por el Ministerio de Trabajo, o porque estaba amparado por el fuero circunstancial.

TESIS: La Ley 361 de 1997 en su art. 26, previó que ninguna persona en situación de discapacidad podría ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo; y que en caso de que ello llegase a ocurrir sin el cumplimiento previo de dicho requisito, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario. Disposición que fue declarada exequible por la Corte Constitucional en la sentencia C-531-2000, bajo el entendido de que, en concordancia con los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (arts. 2º y 13 de la Constitución Política), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (arts. 47 y 54 ídem), también «carecerá de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación», entendiéndose por tal, su estado o situación de discapacidad.(...) El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, contempla una garantía especial para el derecho a la negociación colectiva, en el sentido que los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego de peticiones y durante los

términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto colectivo, esto en tanto su finalidad, según la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral, es evitar que: “los afiliados a un sindicato sean despedidos selectivamente con ocasión de un conflicto colectivo y, por esa vía, se diluya el movimiento sindical. Por otro lado, le permite a los trabajadores plantear reivindicaciones laborales sin temor a ser despedidos. En tal sentido, el fuero circunstancial sienta las bases para que los interlocutores sociales entablen diálogos constructivos frente a las condiciones laborales y de empleo en la empresa, sin temor a represalias.(...)De acuerdo con ello, se tiene que el legislador procuró brindar estabilidad a quienes participan en el conflicto, mediante la prohibición de despedirlos sin justa causa comprobada. Igualmente, se propuso evitar represalias contra los trabajadores involucrados y disuadir al empresario de adoptar medidas orientadas a debilitar al movimiento sindical (CSJ SL14066-2016 y CSJ SL16788-2017), estableciéndose por demás que el fuero circunstancial surge con la sola presentación del pliego de peticiones por parte de la organización sindical interesada y comprendetodas las etapas del conflicto colectivo hasta su resolución definitiva, ya sea mediante la firma de la convención colectiva o del pacto colectivo, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral si fuere el caso.(...)En tal sentido, si bien las partes están llamadas a cumplir con las cargas que les

son propias, con el fin de impulsar el cumplimiento de las etapas necesarias para superar el conflicto colectivo o realizar las gestiones administrativas que promuevan el inicio de las conversaciones, es importante destacar que, para el ordenamiento jurídico, resulta sumamente inconveniente extender dicha desavenencia de manera indefinida. No obstante, el solo paso del tiempo no es suficiente para suponer el decaimiento del conflicto ni el fin del fuero circunstancial. Para ello, es necesario verificar, en cada caso, la conducta asumida por las partes, con el objeto de determinar una extinción anormal del mismo. Un ejemplo de esta situación sería cuando quienes promovieron el conflicto no muestran el interés suficiente en concluirlo, tras no haber logrado un acuerdo con el empleador en la etapa de arreglo directo. En otras palabras, "esa garantía pierde sentido cuando el proceso de negociación se halla estancado por un período prolongado.(...) En este asunto, no se discute que entre las partes existió un contrato de trabajo a término indefinido el cual fue terminado de manera unilateral y sin justa causa por el empleador el 28 de marzo de 2019, mediando el pago de una indemnización por despido, tal como lo admitieron ambas partes y lo evidenciaron el contrato de trabajo, la liquidación de prestaciones sociales y la carta de terminación del vínculo sin justa causa.(...)Por tanto, no se superan los requisitos establecidos en la Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad ni en la jurisprudencia especializada para demostrar una situación de discapacidad. La prueba aportada no indica la existencia de obstáculos o barreras que el empleador debería corregir o remover debido a la

enfermedad sufrida por el demandante, en tanto, si bien se mencionó que el mismo tenía como recomendación no asistir a terreno solo, lo cierto es que a pesar de que ello no se advierte dentro de los medios de convicción, los testigos indicaron que este siempre que salía lo hacía acompañado debido a su condición de salud, sin que esgrimieran otro tipo de recomendaciones o restricciones o se adviertan en la historia clínica allegada, y la que señalaron se tenía por acatada por la compañía, sumado a que no presentaba incapacidades médicas permanentes, supuestos que excluyen la presunción de discriminación y, por lo tanto, la necesidad de una justa causa o de la autorización del inspector de trabajo para la terminación unilateral del contrato.(...)De acuerdo con los medios de prueba allegados, los cuales se analizan a la luz de las reglas de la sana crítica y sin que sea necesario decretar otros medios de convicción, como lo solicita el apoderado recurrente, se puede establecer que, para la fecha en la que se terminó el contrato de trabajo del demandante, esto es, el 28 de marzo de 2019, ya se había presentado un decaimiento del conflicto colectivo y, por ende, no existía la protección foral. Esto se fundamenta en que el sindicato desatendió las obligaciones legales que le correspondían tras presentar el pliego de peticiones, como eran sentarse a negociar e impulsar las etapas del proceso.(...) En este contexto, conforme al precedente aplicable, la inactividad del sindicato para cumplir con sus cargas dentro del diferendo, sumada a la presentación de un nuevo pliego de peticiones el 29 de marzo de 2019, evidencia la

inexistencia del fuero circunstancial del demandante en la fecha de terminación de su contrato de trabajo.

MP:LUZ PATRICIA QUINTERO CALLE

FECHA: 03/12/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIAREFERENCIA: PROCESO ORDINARIO LABORAL - SENTENCIA RADICACIÓN. 05 001 31 05 009 2019 00588 02

DEMANDANTE: JOSÉ EDUARDO MAYA MONTOYA

DEMANDADO: HUAWEI TECHOLOGIES MANAGED SERVICE

COLOMBIA SA

Medellín, tres (3) de diciembre de dos mil veinticuatro (2024).

En la fecha, en cumplimiento de lo dispuesto en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022, se reunió la Sala Quinta de Decisión Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, integrada por los Magistrados SANDRA MARÍA

ROJAS MANRIQUE, DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN y LUZ PATRICIA

QUINTERO CALLE, quien actúa como ponente, con la finalidad de resolver el recurso de apelación formulado por el demandante, respecto de la sente ncia proferida el 28 de abril de 2023 , por el Juzgado 9° Laboral del Circuito de Medellín.

I. ANTECEDENTES

Pretende el demandante se ordene su reintegro al puesto de trabajo con el reconocimiento de la indemnización de 180 días establecida en la Ley 361 de 1997, así como el pago de los salarios y prestaciones sociales dejados de percibir debido a su despido, el cual desconoce la protección laboral reforzada por encontrarse en situación de debilidad manifiesta. También solicita su reintegro, ya que el cont rato fue finalizado cuando estaba amparado por fuero

debido a su despido, el cual desconoce la protección laboral reforzada por encontrarse en situación de debilidad manifiesta. También solicita su reintegro, ya que el cont rato fue finalizado cuando estaba amparado por fuero circunstancial (pág. 2 arch. 01, C01).

Como fundamentos fácticos relevantes, expone que se vinculó a laborar con EPM ESP el 27 de abril de 1987 mediante contrato a término indefinido, verificándose la sustitución patronal con Huawei; que el 28 de marzo de 2019 se le dio por finalizado el contrato de trabajo y se le pagó indemnización por despido injusto; que el 15 de octubre de 2012 sufrió un síncope con colapso, lo que llevó a la implantación de un monitor de eventos el 17 de octubre del mismo año; queORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 2

ha sido atendido de manera periódica por diversas patologías, sufriendo un mayor deterioro a partir de 2015, lo que lo llevó a requerir diversos procedimientos médicos, consultas con especialistas, exámenes y medicamentos, entre otros ; que no ha sido calificado por el fondo de pensiones debido a su tratamiento médico y la falta de un concepto desfavorable de rehabilitación; que presentó una tutela solicitando el reintegro, la cual fue negada en primera y segunda instancia.

Argumenta que perteneció al sindicato Sintreua, el cual presentó el 28 de marzo de 2019 ante la demandada pliego de peticiones cuya vigencia era del 20 de marzo de 2019 al mismo día y mes de 2020, existiendo conflicto labor al para

marzo de 2019 ante la demandada pliego de peticiones cuya vigencia era del 20 de marzo de 2019 al mismo día y mes de 2020, existiendo conflicto labor al para la fecha de su despido; que hay constancia de radicación del pliego de peticiones ante la empresa y el Ministerio de Trabajo el 28 de marzo de 2019, y que la demandada violó la prohibición de despedir empleados amparados por fuero circunstancial (págs. 2 a 4 arch. 01, C01).

II.TRÁMITE PROCESAL

La demanda fue admitida mediante auto del 13 de enero de 2020 , ordenándose la notificación y traslado a la demandada (pág. 236 arch. 01, C01), quien contestó en el término oportuno, oponiéndose a las pretensiones. En su defensa, argumentó que la terminación del contrato obedeció a una facultad otorgada por la Ley para finalizar la relación de manera unilateral, efectuando el pago de la correspo ndiente indemnización, sin que a la fecha de la finalización del contrato la entidad hubiera sido informada sobre una PCL o condición de limitación física del demandante que permitiera establecer que era sujeto de especial protección.

Adicionalmente, seña ló que para la data en que se finalizó la relación laboral no subsistía conflicto colectivo y, en todo caso, el sindicato había retirado el pliego de peticiones presentado a la compañía el 2 de marzo de 2018, en comunicación radicada ante el Ministerio el 28 de marzo de 2019, es decir, con antelación a la terminación del contrato. Propuso como excepciones de mérito las de pago, inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido,

comunicación radicada ante el Ministerio el 28 de marzo de 2019, es decir, con antelación a la terminación del contrato. Propuso como excepciones de mérito las de pago, inexistencia de las obligaciones demandadas, cobro de lo no debido, enriquecimiento sin justa causa, pago, compensación y buena fe (pág. 1 a 17, arch. 03, C01).

III.SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIAORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02

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El Juzgado 9º Laboral del Circuito de Medellín, en audiencia celebrada el 28 de abril de 2023, dictó sentencia en la que declaró probada la excepción de inexistencia de la obligación. En consecuencia, absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra e impuso costas a cargo del demandante.

La a quo argumentó que el concepto de discapacidad, según la Ley 361 de 1997, incluye a personas con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales que les impiden desempeñar sus labores en condiciones regulares, y que tales trabajadores deben gozar de estabilidad laboral reforzada. Esto implica que deben ser protegidos con tra el despido cuando éste se pr oduce en razón de la limitación y cuando ésta dificulte de manera considerable el desempeño de las funciones.

Adujo que el señor José Eduardo Maya Montoya presenta una serie de patologías cardíacas que datan de 2012, cuando sufrió un síncope relacionado con un infarto y comenzó a recibir atención médica constante. Sin embargo, indicó que estas condiciones y enfermedades no le impidieron trabajar. Además, no se demostró que su estado de salud estuviera directamente relacionad o con

con un infarto y comenzó a recibir atención médica constante. Sin embargo, indicó que estas condiciones y enfermedades no le impidieron trabajar. Además, no se demostró que su estado de salud estuviera directamente relacionad o con su desvinculación laboral, ni que existieran restricciones médicas o incapacidad laboral en la fecha en la que ocurrió el despido. Por el contrario, la prueba allegada, tanto la historia clínica como los testimonios, dieron cuenta de que, a pesar de las patologías, el demandante trabajaba en condiciones normales, sin presentar un impedimento ostensible ni una disminución en su capacidad laboral al momento de la desvinculación. Por lo tanto, concluyó que no se cumplían los requisitos para reconocer la estabilidad laboral reforzada ni para aplicar la presunción de discriminación que contempla el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, al no haberse acreditado el nexo causal entre su estado de salud y su despido, ni que éste estuviera relacionado con su condic ión médica, además de que tampoco se advirtió que la empresa estuviera notificada de ninguna limitación médica que impidiera que el trabajador desempeñara sus funciones de manera habitual y normal.

Con relación a la violación del fuero circunstancial, al afirmarse que el señor José Eduardo Maya fue despedido mientras estaba vigente un conflicto colectivo derivado de la presentación de un pliego de peticiones por parte del sindicato, manifestó que el fuero está diseñado para proteger a los trabajadores de represalias, como el despido, durante la negociación de un conflicto colectivo.ORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 4

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que esta protección

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La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que esta protección existe desde la presentación del pliego de peticiones hasta la resolución del conflicto, ya sea m ediante un acuerdo, una huelga legal, un arbitraje o la terminación normal del conflicto. Además, ha señalado que dicha garantía foral no es indefinida, ya que si las partes no siguen adelante con el proceso de negociación, el fuero pierde su vigencia. Est o puede ocurrir si el conflicto se estanca, si no hay interés de las partes en continuar con la negociación, o si se concluye que la parte que promueve el conflicto no actúa de manera activa para mantener vivo el proceso.

Indicó que el conflicto colectivo comenzó con la presentación de un pliego de peticiones por parte del sindicato el 2 de marzo de 2018, estableciendo la Ley que, tras la presentación, la empresa debe recibir a los delegados sindicales en un plazo de 24 horas para iniciar la etapa de "arre glo directo", la cual tiene una duración inicial de 20 días, prorrogable por otros 20 días. A pesar de que se enviaron varias citaciones a la organización sindical para reuniones del 9 al 28 de marzo de 2018, el sindicato no se presentó en ninguna de las c onvocatorias, lo que resultó en la finalización de la etapa de arreglo directo sin acuerdo. Se anexaron diversas actas de reunión, correos electrónicos y citaciones para demostrar, por parte de la empresa, el cumplimiento de su obligación de convocar al sindicato, sin que este se presentara. Además, el Ministerio de Trabajo resolvió el recurso de apelación presentado por el sindicato, concluyendo que no se podía

demostrar, por parte de la empresa, el cumplimiento de su obligación de convocar al sindicato, sin que este se presentara. Además, el Ministerio de Trabajo resolvió el recurso de apelación presentado por el sindicato, concluyendo que no se podía probar que la empresa hubiera violado las disposiciones sobre la negociación del pliego. Por consiguiente, dado que no hubo acuerdo en la etapa de arreglo directo y el sindicato no solicitó la convocatoria de un Tribunal Arbitral, concluyó que el conflicto había llegado a su fin.

Afirmó que el demandante fue desvinculado el 28 de marzo de 2019 y que si bien se afirmó que este mismo día el sindicato presentó un nuevo pliego de peticiones, y el señor Néstor Monsalve en su testimonio indicó que dicho pliego fue radicado al Ministerio de Trabajo el 28 de marzo de 2019, no se pudo verificar su recepción n i se encontró prueba documental de ello. Se constató el recibo formal de dicho documento por parte de la empresa el 29 de marzo de 2019, comenzando la protección foral con la presentación del pliego de peticiones en esa fecha. El anterior conflicto feneció en 2018 debido a la falta de acción del sindicato, y el trabajador fue despedido después de la finalización de esa negociación. Por lo tanto, consideró que no existía justificación para el reintegro del trabajador ni para las pretensiones consecuenciales, por lo que absolvió a laORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 5

empresa demandada de los cargos en su contra.

IV. RECURSO DE APELACIÓN

La parte demandante solicita que se revoque la sentencia, argumentando

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empresa demandada de los cargos en su contra.

IV. RECURSO DE APELACIÓN

La parte demandante solicita que se revoque la sentencia, argumentando que Huawei, como sucesora de UNE, es una de las empresas más grandes del país, con más de 2.000 trabajadores, lo que exige un análisis proporcional a la magnitud y complejidad de las negociaciones colectivas. Este contexto justifica la duración y las dificultades inherentes a la negociación de un pliego de peticiones de esta envergadura.

Esbozó que la juez basó su decisión en elementos subjetivos, argumentando que el sindicato no configuró un pliego de peticiones válido y que su inactividad eliminó la protección del fuero circunstancial, interpretación que no tomó en cuenta las condiciones rea les del proceso y el derecho del sindicato a exigir garantías antes de avanzar en las negociaciones. Afirmó que el despido ocurrió el 28 de marzo de 2019, cuando el conflicto derivado del pliego de peticiones aún estaba vigente, lo cual se corrobora con la prueba allegada. Además, destacó que el sindicato no obstruyó deliberadamente las negociaciones, sino que agotó los recursos legales disponibles, como exigir garantías para avanzar en la discusión del pliego, el cual requiere tiempo.

Cuestiona la interpretación de la a quo, quien concluyó que no aplicaba la protección derivada del fuero circunstancial por considerar que el sindicato optó por la inactividad al no negociar. Sostiene que la interpretación de elementos subjetivos para inaplicar normas constitucionales y legales debe equilibrarse con un análisis de las razones justificadas de la insistencia sindical en las negociaciones.

por la inactividad al no negociar. Sostiene que la interpretación de elementos subjetivos para inaplicar normas constitucionales y legales debe equilibrarse con un análisis de las razones justificadas de la insistencia sindical en las negociaciones.

Expuso que, desde la presentación del pliego de peticiones en 2018 hasta el despido, el sindicato no notificó formalmente el retiro del pliego, por lo que el conflicto colectivo seguía vigente. Además, aunque el 28 de marzo de 2019 se presentó un nuevo pliego de peticiones, lo cierto es que la carta de despido fue entregada antes de que el nuevo pliego fuera notificado formalme nte al empleador, el 29 de marzo a las 8:00 am, lo que reafirma el supuesto de que estaba amparado por el fuero circunstancial, en tanto el conflicto colectivo iniciado en 2018 continuaba vigente.ORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 6

Solicitó que, de manera oficiosa, se requiera al Ministerio del Trabajo, tanto en la seccional de Antioquia como en la Dirección Nacional en Bogotá, para que certifiquen la fecha de presentación y notificación de este nuevo pliego, a fin de analizar si hubo un error procesal que pueda justificar la nulidad parcia l del proceso, permitiendo la práctica de estas pruebas y acreditando el segundo pliego de peticiones.

Con relación a la estabilidad laboral debido a la condición de salud, indicó que esta protege a las personas cuya condición de salud afecta sustancialmente su capacidad para trabajar en condiciones normales, como lo establece la Corte Constitucional, garantía que no requiere una calificación formal de pérdida de

que esta protege a las personas cuya condición de salud afecta sustancialmente su capacidad para trabajar en condiciones normales, como lo establece la Corte Constitucional, garantía que no requiere una calificación formal de pérdida de capacidad laboral para aplicar. Además, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral , en sentencia CSJ SL 1360 -2018, amplió la protección a trabajadores con discapacidades, señalando que, en ausencia de un dictamen de pérdida de capacidad laboral, los jueces pueden valorar las pruebas presentadas.

Afirmó que la carga probatoria recae en el empleador, quien debe demostrar la existencia de una justa causa para el despido. Si no lo hace, el despido será declarado ineficaz.

Advirtió que, para el caso, los testigos allegados relataron las dificultades evidentes del trabajador para cumplir sus funciones, incluyendo episodios de dolor, desmayos en el lugar de trabajo que requirieron atención médica inmediata, la necesidad de ayuda para desplazarse y evitar esfuerzos físicos. Estas evidencias demuestran que no podía desempeñar sus labores en condiciones normales. Adicionalmente, la empresa era conocedora de su estado de salud, como se advierte de la historia clínica, en la cual se relaciona el uso de marcapasos, mareos, limitación para esfuerzos físicos y citas médicas recurrentes. Esto da cuenta de que el despido obedeció tanto a su situación de salud como al hecho de pertenecer al sindicato y la presentación de pliegos de peticiones.

V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

Recibidas las diligencias en esta Corporación, mediante providencia del 10

salud como al hecho de pertenecer al sindicato y la presentación de pliegos de peticiones.

V. TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA

Recibidas las diligencias en esta Corporación, mediante providencia del 10 de noviembre de 2023 se admitió el recurso de apelación y conforme a lo normado en el art. 13 de la Ley 2213 de 2022 , se dispuso correr el respectivo tr aslado a las partes para alegar (arch. 02, C02), haciendo uso de dicha etapa la parteORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 7

demandada, reiterando los argumentos expuestos a lo largo del proceso, y solicitando la confirmación de la decisión (arch. 0, C02).

VI. CONSIDERACIONES

Cumplidos los trámites de segunda instancia, sin causal de nulidad que invalide lo actuado, esta Colegiatura procede a resolver la apelación presentada por el demandante, y de conformidad con lo previsto en el art. 66A del CPTSS, el problema jurídico a resolver consiste en determinar si el señor José Eduardo Maya Montoya debe ser reintegrado a su puesto de trabajo, ya sea por ser beneficiario de la protección de estabilidad laboral reforzada establecida en la Ley 361 de 1997 al momento de la terminación de su contrato de trabajo, lo que implicaría la ineficacia del despido por no haber sido autorizado por el Ministerio de Trabajo, o porque estaba amparado por el fuero circunstancial.

Estabilidad laboral reforzada. - La Ley 361 de 1997 en su art. 26, previó que ninguna persona en situación de discapacidad podría ser despedida o su

de Trabajo, o porque estaba amparado por el fuero circunstancial.

Estabilidad laboral reforzada. - La Ley 361 de 1997 en su art. 26, previó que ninguna persona en situación de discapacidad podría ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sa lvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo; y que en caso de que ello llegase a ocurrir sin el cumplimiento previo de dicho requisito, el trabajador tendría derecho a una indemnización equivalente a 180 días de salario. Disposición que fue decla rada exequible por la Corte Constitucional en la sentencia CC C-531-2000, bajo el entendido de que, en concordancia con los principios de respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (arts . 2º y 13 de la Constitución Política), así como de especial protección constitucional en favor de los disminuidos físicos, sensoriales y síquicos (arts . 47 y 54 ídem), también «carecerá de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación», entendiéndose por tal, su estado o situación de discapacidad.

Tal protección se dirige a salvaguardar la estabilidad del trabajador frente a comportamientos discriminatorios que lo excluyan del empleo por razón de su deficiencia física, sensorial o mental; no obstante, las d ecisiones motivadas en un principio de razón objetiva son legítimas para dar por terminada la relación de trabajo, por lo que, si se invoca una justa causa legal para la terminación, ello descarta en principio que la disolución del vínculo laboral tenga co mo fundamento la discapacidad del trabajador, y en ese caso, no resulta obligatorio

de trabajo, por lo que, si se invoca una justa causa legal para la terminación, ello descarta en principio que la disolución del vínculo laboral tenga co mo fundamento la discapacidad del trabajador, y en ese caso, no resulta obligatorio acudir al inspector del trabajo, por cuanto se debilita la presunciónORD. VIRTUAL () n.° 05 001 31 05 009 2019 00588 02 8

discriminatoria, por una razón objetiva (CSJ SL1360 -2018, SL3772-2018, CSJ SL1236-2021).

Frente a la estabilidad laboral reforzada, en la sentencia CSJ SL11522023, replicada en las sentencias CSJ SL1817-2023, CSJ SL1268-2023, CSJ SL1506-2023, CSJ SL1797 -2024 y CSJ SL1996 -2024 la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, moduló la postura que traía hasta la fecha, sobre la necesidad de la acreditación de la limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, lo que implicaba un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior al 15%, en los términos del art . 7º del Decreto 2463 de 2001, al señalar que:

«En vigencia de dicho instrumento, las sentencias CSJ SL 711 -2021 y CSJ SL 572-2021 reiteraron el criterio de la Sala referido con ant erioridad y, en esta última decisión se amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva », en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación

amplió y señaló que, si bien ante el carácter técnico científico de la condición de discapacidad era relevante contar con una «calificación técnica descriptiva », en el evento en que esta no obrara en el proceso, bajo el principio de libertad probatoria, la limitación podía inferirse:

[…] del estado de salud en que se encuentra, siempre que sea notorio, evidente y perceptible, precedido de elementos que constaten la necesidad de la protección, como cuando el trabajado r viene regularmente incapacitado, se encuentra en tratamiento médico especializado, tiene restricciones o limitaciones para desempeñar su trabajo, cuenta con concepto desfavorable de rehabilitación.

Por ello, la Sala reexamina la composición del bloque de constitucionalidad con relación a los derechos de las personas en situación de discapacidad y concluye que la mencionada convención es vinculante no solo para el entendimiento del concepto de discapacidad, sino de la protección de estabilidad contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; o en otros términos, que constituye el parámetro para interpretar los derechos humanos de las personas con discapacidad contenidos en la Constitución, especialmente, en lo que concierne a las medidas de integración social en igualdad de oportunidades de las demás personas.»

En la misma providencia se establecieron los presupuestos que deben cumplirse para que proceda la ineficacia del despido, al amparo de la normatividad citada, en los siguientes términos:

«En suma, la protección de estabilidad laboral reforzada que refiere el artículo 26 de la Le