TSDJ MED SL - 05001310500920190060201-(18-08-2023)

TEMA: CONTRATO DE TRABAJO -tratándose de contratos laborales por duración de obra, es requisito de oponibilidad de tal modalidad contractual la prueba respecto a la expresión de voluntad, de donde se desprenda que las partes tenían total claridad respecto a la tarea a realizar o sea posible colegirla de la naturaleza de la labor contratada, pues en ausencia de estos elementos, regirá la modalidad residual, esto es la duración indefinida / REINTEGRO LABORAL-LEY 361 DE 1997

Para su configuración, es necesario analizar en cada caso concreto la existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo, la existencia de una barrera para el trabajador, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás y que tales elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido. /

HECHOS: El actor pretende la declaratoria de una relación laboral con la fundación accionada la que aduce tuvo ocurrencia entre el 2 de junio de 2017 y el 1° de septiembre de 2018, fecha en que aduce fue despedido sin justa causa, pese a que es un sujeto de especial protección constitucional con garantía de estabilidad laboral.

TESIS: (…) Al respecto, ha de indicarse que el artículo 45 del CST dispone como una de las modalidades del contrato de trabajo, la celebrada por “el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada”, caso en el cual, la pervivencia del vínculo esta dado por el cumplimiento de la tarea o el resultado determinado, así lo indica el literal d del artículo 61 de la misma codificación que incluye como causa legal de fenecimiento del vínculo la “terminación de la obra o

de la tarea o el resultado determinado, así lo indica el literal d del artículo 61 de la misma codificación que incluye como causa legal de fenecimiento del vínculo la “terminación de la obra o labor contratada”. (…) tratándose de contratos laborales por duración de obra, pese a que no es menester que obre un documento escrito, sí es requisito de oponibilidad de tal modalidad contractual la prueba respecto a la expresión de voluntad, de donde se desprenda que las partes tenían total claridad respecto a la tarea a realizar o sea posible colegirla de la naturaleza de la labor contratad, pues en ausencia de estos elementos, regirá la modalidad residual, esto es la d uración indefinida. Ahora bien, en cuanto al fenecimiento de la relación laboral, atendiendo a las cargas probatorias corresponde a la parte que alega el despido demostrar la terminación, trasladando a la contraparte la responsabilidad de acreditar una c ausa justa o legal para exonerarse de las consecuencias indemnizatorias. (…)(…) Resulta claro entonces que dentro de nuestra legislación, se establece una serie de deberes a cargo del Estado y de los particulares con la finalidad de mitigar la discriminación laboral de las personas en situación de discapacidad y con ello lograr la reivindicación de sus derechos dentro de la sociedad en un plano de equidad. En lo que respecta a la posición de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, (…) en este nuevo paradigma establecido por el órgano de cierre de la justicia ordinaria, se identificaron algunas reglas sobre la materia que se condensan de la siguiente manera: La existencia de una deficiencia física, menta l, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en

condensan de la siguiente manera: La existencia de una deficiencia física, menta l, intelectual o sensorial a mediano y largo plazo. Entiéndase por deficiencia, conforme a la CIF, «los problemas en las funciones o estructurales corporales tales como una desviación significativa o una pérdida»; b) La existencia de una barrera para el tr abajador de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones de igualdad con los demás. c) Que estos elementos sean conocidos por el empleador al momento del despido, a menos que sean notorios para el caso. (…) Desarrollado lo anterior y expuestas las posiciones jurisprudenciales esta corporación encuentra que la perspectiva planteada recientemente por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia esgrime de una mejor manera los deberes y derechos contemplados en los artículos 13, 47 y 54 de la Constitución Política y en la Convención sobre los Derechos de las personas en situación de discapacidad, adoptada por la Asamblea General de las Nacione s Unidas el 13 de diciembre de 2006, que fue insertada en la legislación interna por la Ley 1346 de 2009, última reglamentada en la Ley Estatutaria 1618 de 2013todo ello en armonía con la prohibición contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Adicionalmente considera esta Sala que con la adopción de esta posición, se garantiza de una manera más razonable y soportaba la consolidación de una estabilidad laboral reforzada en situaciones específicas bajo el estudio de un caso en concreto analizando los efectos las deficiencias y su desarrollo en el ámbito laboral, que es precisamente lo debatido en este tipo de proceso. (…)

situaciones específicas bajo el estudio de un caso en concreto analizando los efectos las deficiencias y su desarrollo en el ámbito laboral, que es precisamente lo debatido en este tipo de proceso. (…)

MP. LILIANA MARIA CASTAÑEDA DUQUE

FECHA: 18/08/2023

PROVIDENCIA: SENTENCIAProceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01

Página 1 de 28

TRIBUNAL SUPERIOR DE MEDELLÍN SALA LABORAL Medellín, agosto 18 de 2023

Radicado: 05001-31-05-009-2019-00602-01

Demandante: ÉDISON FABIÁN PÉREZ RAMÍREZ

Demandado: FUNDACIÓN PASCUAL BRAVO

Asunto: APELACION DE SENTENCIA

Tema: CONTRATO DE TRABAJO - REINTEGRO LABORAL-LEY 361 DE 1997

La Sala Sexta de decisión, presidida por la magistrada ponente LILIANA MARÍA CASTAÑEDA DUQUE , e integrada por las magistradas MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA Y ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ , procede a emitir sentencia dentro del proceso ordinario laboral de la referencia; decisión que se emite en forma escrita atendiendo a las disposiciones del artículo 13 de la Ley 2213 de 2022. Acreditados los presupuestos procesales y sin que se evidencien causales de nulidad que invaliden lo actuado, se procede a emitir la presente decisión.

1. ANTECEDENTES.

Escrito de demanda1 El actor pretende la declaratoria de una relación laboral con la fundación

nulidad que invaliden lo actuado, se procede a emitir la presente decisión.

1. ANTECEDENTES.

Escrito de demanda1 El actor pretende la declaratoria de una relación laboral con la fundación accionada la que aduce tuvo ocurrencia entre el 2 de junio de 2017 y el 1° de septiembre de 2018, fecha en que aduce fue despedido sin justa causa, pese a que es un sujeto de especial protección constitucional con garantía de estabilidad laboral. Así las cosas, pretende el reintegro laboral con el pago de s alarios,

1 01PrimeraInstancia. Pág. 1/29 Archivo 01 del expediente digital.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 2 de 28

prestaciones, descanso remunerado, aportes al sistema de seguridad social, además de la sanción tasada en 180 días de salario. De forma subsidiaria al reintegro, reclama el pago de la sanción por despido sin justa causa.

Para sustentar sus peticiones señaló que, el 2 de junio de 2017 fue vinculado por la accionada a través de un contrato laboral por obra y labor para la educación, sensibilización, prevención, regulación y control del espacio público, tareas que cumplía en la Subsecretaría de espacio público del Municipio de Medellín, contrato que fue prorrogado en múltiples oportunidades (en total 5 prórrogas) la última entre el 29 de agosto y el 1° de septiembre de 2018, momento en que tenía una remuneración mensual de $2332.496.

Señaló que posterior a la terminación del vínculo laboral se realizó valoración ante

entre el 29 de agosto y el 1° de septiembre de 2018, momento en que tenía una remuneración mensual de $2332.496.

Señaló que posterior a la terminación del vínculo laboral se realizó valoración ante la Junta Regional de Calificación de invalidez, estableciendo que tiene una PCL del 74.90% estructurada el 30 de agosto de 2018, por lo que tiene fuero de estabilidad laboral, condición que era de conocimiento del empleador en tanto es invidente, además que sufre de insuficiencia renal. Disminuciones en las condiciones de salud que son evidentes y que no fueron tenidas en cuenta por el empleador, quien dio por terminado el vínculo labo ral sin previa autorización del Ministerio del Trabajo.

Respuesta a la demanda2. La Fundación accionada aceptó la prestación del servicio del señor Pérez Ramírez en los extremos por este relacionados, expresando que se trató de diferentes vínculos con la suscripción de sendos contratos, prestando servicios subordinados y remunerados por la Fundación Pascual Bravo.

2 Pág. 100/216 Expediente digitalizado.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 3 de 28

Aceptó tener conocimiento de la deficiencia visual del demandante, de la que se tiene como referente el examen de ingreso, no así de la predi cada insuficiencia renal, como tampoco se conocía del desarrollo del trámite de calificación de PCL.

Señaló que la ceguera del demandante no fue óbice para el ejercicio de las funciones contratadas, por lo tanto, su desvinculación no fue discriminatoria y por

renal, como tampoco se conocía del desarrollo del trámite de calificación de PCL.

Señaló que la ceguera del demandante no fue óbice para el ejercicio de las funciones contratadas, por lo tanto, su desvinculación no fue discriminatoria y por tanto no era necesario contar con autorización del Ministerio del Trabajo. Destacando que el enganche de actor estaba atado a otros contratos que suscribió la fundación y por tanto los cargos por él desempeña dos dejaron de existir, teniendo presente que cada contrato tra jo consigo un nuevo presupuesto y actividades específicas.

Con estas premisas se opuso a la prosperidad de las súplicas y propuso las excepciones de: cobro de lo no debido, inexistencia de las obligaciones y buena fe.

Fijación del litigio

En la audiencia de que trata el artículo 77 del CPTSS realizada en 24 de enero de 2022 en la etapa pertinente se estableció que el trámite tendría por objeto establecer si hubo un contrato por término indefinido entre el 2 de junio de 2017 y el 1° de septiembre de 2018 o lo fue bajo la modalidad de contrato por obra o labor, señalando como empleador y único responsable de las acreencias reclamas a la Fundación Pascual Bravo. De igual forma se establecería si a la terminación el accionante estaba amparado por el fuero de estabilidad laboral y en caso positivo la procedencia del reintegro laboral con la satisfacción de acreencias laborales o en subsidio la procedencia de la indemnización por despido sin justa causa.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 4 de 28

Sentencia de primera instancia.3

causa.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 4 de 28

Sentencia de primera instancia.3

Emitida el 17 de mayo de 2022 por el Juzgado Noveno Laboral del Circuito de Medellín donde se estableció que el vínculo que unió a las partes fue por término indefinido entre el 2 de junio de 2017 y el 1° de septiembre de 2018 el que feneció sin justa causa y por tanto ordenó el pago de la suma de $2721.245 como indemnización a pagar con la respectiva indexación.

Indicó que no se dieron los presupuestos para un contrato por labor en tanto desde el inicio del vínculo no se tenía claridad de la obra a realizar y por tanto tal deficiencia hace que el contrato se rija por la duració n residual a término indefinido.

En lo relativo a la pretendida declaración de estabilidad laboral reforzada señaló que la discapacidad visual no fue óbice para el enganche laboral y tampoco obró como razón para su finalización, por lo tanto, pese a que el despido fue sin justa causa, no tuvo una génesis discriminatoria y por tanto no requería para su finalización de la autorización del ministerio del trabajo , absolviendo a la pasiva de las consecuencias de que trata la Ley 361 de 1997.

APELACIÓN DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA.

Inconforme con la decisión fue recurrida por la parte demandante, insistiendo en la declaración de la condición de limitación física que hace al actor beneficiario de la estabilidad laboral, no solo por el dictamen con una PCL superior al 50%

Inconforme con la decisión fue recurrida por la parte demandante, insistiendo en la declaración de la condición de limitación física que hace al actor beneficiario de la estabilidad laboral, no solo por el dictamen con una PCL superior al 50% estructurada en vigencia de la relación laboral, pero además de cara a los dichos de los testigos que indicaron que la deficiencia visual del demandante era notoria, que requería de ajustes para desplazamiento y para realizar el trabajo y si la conclusión del fallador de instancia fue que el contrato fue por término indefinido

3 01PrimeraInstancia. Archivos 10 a 12 del expediente digital.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 5 de 28

entonces ha de presumirse que el despido fue en razón de la limitación física, argumentando la apoderada que con ello el empleador estaba previendo futuros inconvenientes. Así las cosas, conceptúa que debe ordenarse el reintegro y la indemnización de 180 días.

Por su parte, la accionada señaló que el vínculo laboral suscrito con el demandante lo fue por obra o labor enmarcado en un contrato matriz con el municipio de Medellín, que establecía los plazos de ejecución y las necesidades de personal. A su juicio si hay unos contornos temporales para la obra y por tanto no se configura un contrato por término indefinido. Así las cosas, solicita la revocatoria de las condenas a cargo de la accionada.

2. ALEGATOS

Concedido el término que establece el artículo 13 la Ley 2213 de 2022, la activa presentó escrito donde reitera los argumentos de demanda y apelación,

2. ALEGATOS

Concedido el término que establece el artículo 13 la Ley 2213 de 2022, la activa presentó escrito donde reitera los argumentos de demanda y apelación, expresando que la discapacidad del actor era notoria y por tanto era beneficiario de la estabilidad laboral reforzada.

3. CONSIDERACIONES DE INSTANCIA

Atendiendo a los argume ntos de las partes y las conclusiones del a quo que no fueron debatidas por las partes, en este trámite se encuentra por fuera de discusión que:

1. El 2 de junio de 2017 se dio inicio a un contrato de trabajo entre el señor Pérez Ramírez y la Fundación Pascual Bravo para desempeñarse como tecnólogo dentro del contrato suscrito entre la fundación y la Secretaría de Seguridad y Convivencia del municipio de Medellín, allí se indicó que la vinculación era por obra o labor (Pág. 31/38Archivo N° 4 primera instancia)Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01

Página 6 de 28

1. Que la vinculación del señor Pérez Ramírez culminó el 1° de septiembre de 2018, y en su vigencia se presentaron diferentes novedades como extensión de contrato y suscripción de un nuevo acuerdo, pero sin solución de

continuidad así:

Desde Hasta salario Modalidad Pág. Archivo N° 4 2/06/2017 19/07/2017 $ 2.238.480 Contrato inicial 31/38 20/07/2017 19/08/2017 Ampliación 39 20/08/2017 31/12/2017 Nuevo contrato 40

2/06/2017 19/07/2017 $ 2.238.480 Contrato inicial 31/38 20/07/2017 19/08/2017 Ampliación 39 20/08/2017 31/12/2017 Nuevo contrato 40 22/01/2018 Ampliación 41 23/01/2018 30/08/2018 $ 2.332.496 Nuevo contrato 42/49 30/08/2019 1/09/2018 Extensión 51

1. Que la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia, en dictamen del 28 de noviembre de 2018, estableció que el señor Edison Fabian Pérez Ramírez soporta una PCL del 74.90% de origen común estructurado el 30 de septiembre de 2018 (Pág. 65/68 expediente digitalizado).

En este orden de ideas, corresponde a esta Corporación determinar la modalidad del contrato laboral para efectos de establecer si su terminación fue ajustada a derecho, además se determinará si al momento de l fenecimiento del vínculo laboral el actor gozaba de estabilidad laboral reforzada, lo que será definido de cara a la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en caso positivo, las consecuencias que de ello se desprenden. Asunto abordado desde los siguientes aspectos:

1. Duración del contrato de trabajo – contrato por obra o labor ii) Desarrollo normativo de la Estabilidad Laboral Reforzada por Disminución de las Condiciones de Salud. iii) Posición jurisprudencial sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

1. Desarrollo normativo de la Estabilidad Laboral Reforzada por Disminución de las Condiciones de Salud. iii) Posición jurisprudencial sobre la protección establecida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. iv) Caso en concreto.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01

Página 7 de 28

1. Duración del contrato de trabajo – contrato por obra o labor

Al respecto, ha de indicarse que el artículo 45 del CST dispone como una d e las modalidades del contrato de trabajo, la celebrada por “el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada” , caso en el cual, la pervivencia del vínculo esta dado por el cumplimiento de la tarea o el resultado determinado, así lo indica el literal d del artículo 61 de la misma codificación que incluye como causa legal de fenecimiento del vínculo la “terminación de la obra o labor contratada”.

Bajo esta modalidad contractual y para lo que a este caso interesa, surgen dos premisas que han de acreditarse, la primera es la existencia del pacto por obra o labor y segundo, la demostración del cumplimiento de aquella.

Respecto a la primera, ha de in dicarse que la voluntad de las partes genera obligaciones dentro de la relación laboral, pues teniendo como límite el respeto de derechos mínimos e irrenunciables, el libre consentimiento es la fuente obligacional, sin que se exija una solemnidad, las que se reservan para condiciones taxativas, como lo es la prueba del contrato por término fijo, el que conforme al artículo 46 del CST ha de constar por escrito, y en su ausencia, la duración del vínculo será indefinida.

condiciones taxativas, como lo es la prueba del contrato por término fijo, el que conforme al artículo 46 del CST ha de constar por escrito, y en su ausencia, la duración del vínculo será indefinida.

Es así que, tratándose de contratos l aborales por duración de obra, pese a que no es menester que obre un documento escrito, sí es requisito de oponibilidad de tal modalidad contractual la prueba respecto a la expresión de voluntad, de donde se desprenda que las partes tenían total claridad r especto a la tarea a realizar o sea posible colegirla de la naturaleza de la labor contratad, pues en ausencia de estos elementos, regirá la modalidad residual, esto es la duración indefinida. Al respecto la Sala de Casación Laboral de la CSJ en providencia SL 2600 de 2018 indicó: “La Corte coincide con el casacionista en que frente al tiempo de duración del contrato de trabajo por obra o labor contratada debe existir un acuerdoProceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 8 de 28

de voluntades, pues a falta de tal estipulación se debe entender para todos los efectos legales que el vínculo fue celebrado a tiempo indeterminado.

Sin embargo, la circunstancia natural de que deba existir una convención, so pena de que el contrato de trabajo se reputé a tiempo indefinido, no significa que el pacto celebrado en ta l sentido no pueda demostrarse mediante otros elementos de convicción e inclusive, no pueda derivarse de la naturaleza de esa actividad.

Así como en el derecho laboral prima la regla general de la libertad de forma para el nacimiento de los actos jurídicos, a la par, también prevalece un

mediante otros elementos de convicción e inclusive, no pueda derivarse de la naturaleza de esa actividad.

Así como en el derecho laboral prima la regla general de la libertad de forma para el nacimiento de los actos jurídicos, a la par, también prevalece un principio general de libertad probatoria, el cual se relativiza solo cuando la ley establece una formalidad ad probationem. Al respecto, el artículo 54 del Código Sustantivo del Trabajo señala que tanto «la existencia» como las «condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse por los medios probatorios ordinarios».

Nuevamente, en el caso del contrato de trabajo por duración de la obra o labor contratada, la ley no impone la prueba del acto jurídico a través de un medio probatorio específico, de tal suerte que su existencia puede establecerse a través de cualquier elemento de convicción. A ello vale agregar que incluso el legislador permite inferir una estipulación en tal sentido de «la naturaleza de la labor contratada», esto es, de las características de la actividad contratada.

En efecto, el numeral 1.° del artículo 47 del Código Sustantivo del Trab ajo prevé: 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. Hay que subrayar, desde luego, que la obra o labor contratada debe ser un aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entende rá comprendido en la modalidad

aspecto claro, bien delimitado e identificado en el convenio, o que incontestablemente se desprenda de «la naturaleza de la labor contratada», pues de lo contrario el vínculo se entende rá comprendido en la modalidad residual a término indefinido. En otras palabras, ante la ausencia de claridad frente a la obra o labor contratada, el contrato laboral se entiende suscrito a tiempo indeterminado.

Se advierte sin lugar a dudas que la modalidad contractual por duración de obra, requiere que sea explícita entre las partes la tarea contratada y así se demuestre en el trámite procesal o que esta se pueda colegir de naturaleza de la labor contratada, so pena de declarar que la duración fue indefinida.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 9 de 28

Ahora bien, en cuanto al fenecimiento de la relación laboral, atendiendo a las cargas probatorias corresponde a la parte que alega el despido demostrar la terminación, trasladando a la contraparte la responsabilidad de acreditar una causa justa o legal para exonerarse de las consecuencias indemnizatorias.

Y en tratándose de un vínculo por duración de obra, dentro del trámite habrá de contarse con total claridad no solo respecto a la existencia de esta modalidad, sino de la finalización del propósito contractual, Al respecto indicó la Sala de Casación Laboral de la CSJ en providencia SL 4000 de 2019:

“En lo que al fondo del asunto se refiere hay que decir, que el artículo 61 del CST, que consagra los modos para poner fin a un vínculo laboral, en su numeral 1 establece que el contrato de trabajo finaliza: d) «por

“En lo que al fondo del asunto se refiere hay que decir, que el artículo 61 del CST, que consagra los modos para poner fin a un vínculo laboral, en su numeral 1 establece que el contrato de trabajo finaliza: d) «por terminación de la obra o labor contratada»; en consecuencia, tal como lo determinó el juez de alzada la citada forma de romper una relación contractual laboral es una «causa o modo legal»; s in embargo, cuando en un proceso se discute la existencia de esa causa legal, como lo pone de presente la censura es al empleador a quien le corresponde acreditar la alegada razón objetiva de terminación de ese contrato de obra o labor contratada, máxime que la empleadora se encuentra en mejor posición probatoria y como dueña de la información, le es más fácil demostrar la efectiva finalización de las actividades contratadas”.

ii) DESARROLLO NORMATIVO DE LA ESTABILIDAD LABORAL

REFORZADA POR DISMINUCIÓN DE LAS CONDICIONES DE SALUD.

El artículo 13 de la Constitución Política de Colombia determina que corresponde al Estado promover las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva; adoptar medidas de protección a favor de grupos discriminados y marginados, en especial de aquellos que por su condición económica, física o mental se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta y deberá sancionar los abusos o maltratos que se cometan contra éstos.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 10 de 28

En este mismo sentido el articulo 47 ibídem consagra que el Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos

Página 10 de 28

En este mismo sentido el articulo 47 ibídem consagra que el Estado adelantará una política de previsión, rehabilitación e integración social para los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos a quienes se les prestará la atención especializada que requieran.

En idéntico sentido, el artículo 54 de nuestra Carta Política tiene como obligación que el Estado y los empleadores propicien la ubicación laboral y garanticen a las personas en condición de invalidez el derecho a un trabajo de acuerdo a sus condiciones de salud.

Ahora, como una materialización de esos derechos fundamentales así como de los de contenido económico, social y cultural se profirió la Ley 361 de 1997 por la cual se establecen mecanismos de integración social de las personas en situación de discapacidad y con ello adoptar una normalización social plena y total integración de estas personas4.

En adición a estos mandados constitucionales y como una política de integración social fue adoptado en el ordenamiento jurídico colombiano la Convención sobre los Derechos de las Personas en Situación de Discapacidad a través de las Leyes 1346 de 2009 y 1618 de 2003.

Resulta claro entonces que, dentro de nuestra legislación se establecen una serie de deberes a cargo del Estado y de los particulares con la finalidad de mitigar la discriminación laboral de las personas en situación de discapacidad y con ello lograr la reivindicación de sus derechos dentro de la sociedad en un plano de equidad.

4 Ley 361 artículo 3. El Estado Colombiano inspira esta ley para la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación <en situación de discapacidad> y otras disposiciones legales que se expidan sobre la

equidad.

4 Ley 361 artículo 3. El Estado Colombiano inspira esta ley para la normalización social plena y la total integración de las personas con limitación <en situación de discapacidad> y otras disposiciones legales que se expidan sobre la materia en la Declaración de los Derechos Humanos proclamada por las Naciones Unidas en el año 1948, en la Declaración de los Derechos del Deficiente Mental aprobada por la ONU el 20 de diciembre de 1971, en la Declaración de los Derechos de las Personas con Limitación, aprobada por la Resolución 3447 de la misma organización, del 9 de diciembre de 1975, en el Convenio 159 de la OIT, en la Declaración de Sund Berg de Torremolinos, Unesco 1981, en la Declaración de las Naciones Unidas concerniente a las personas con limitación de 1983 y en la recomendación 168 de la OIT de 1983.Proceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 11 de 28

Definido así el marco normativo de la protección de los derechos de las personas en situación de discapacidad, resulta necesario abordar su aplicación en el ámbito laboral por parte de las Altas Cortes.

iii) POSICIÓN JURISPRUDENCIAL SOBRE LA PROTECCIÓN ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 26 DE LA LEY 361 DE 1997

Con la expedición de la Ley 361 de 1997 se estableció en su artículo 26 que en ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo de discriminación para una vinculación laboral, a menos que dich a condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a

ningún caso la discapacidad de una persona puede ser motivo de discriminación para una vinculación laboral, a menos que dich a condición sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Además, impone esta normativa que ninguna persona en condición de disminución física o psíquica podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio de Trabajo.

Destacando que quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su disminución sin el cumplimiento de este requisito, tienen derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar, de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

Ahora, sobre la interpretación de este postulado normativo existen dos posiciones jurisprudenciales disímiles por las Altas Cortes que resulta n necesarias traer a colación, para luego asumir una postura por parte de esta Corporación Judicial.

Por un lado, para la Corte Constitucional se habilita protección laboral reforzada cuando se deteriora la salud del trabajador durante el desempeño de sus funciones al no poder realizar sus labores en condiciones regulares, es decir que para este tribunal no se toma como requisito u n rango de pérdida de capacidadProceso ordinario laboral radicado N° 05001-31-05-009-2019-00602-01 Página 12 de 28

laboral. Basta con acreditar cualquier afectación transitoria o permanente por parte del trabajador 5 por lo que resulta indispensable en estos casos la

Página 12 de 28

laboral. Basta con acreditar cualquier af