TSDJ MED SL - 050013105012201601320-01-(25-11-2022)

REPÚBLICA DE COLOMBIA

RAMA JUDICIAL DEL PODER PÚBLICO

SALA LABORAL

SECRETARÍA

EDICTO

El Secretario de la Sala Laboral del Tribunal Superior de Medellín:

HACE SABER:

Que se ha proferido sentencia en el proceso que a continuación se relaciona:

Radicación: 05001310501220160132001

Proceso: Ordinario

Demandante: JAIME HERLEDY MUÑOZ CARDONA

Demandado: EMPRESA TRANSPORTADORA COMERCIAL COLOMBIA

TCC S.A.

M. P. MARIA PATRICIA YEPES GARCIA SL TSM Fecha de fallo: 25/11/202

Decisión: CONFIRMA

El presente edicto se fija por el término de un (01) día hábil, con fundamento en lo previsto en el artículo 41 del CPTSS, en concordancia con el artículo 40 ibidem. La notificación se entenderá surtida al vencimiento del término de fijación del edicto.

Se fija hoy 28/11/2022 desde las 08:00 am. y se desfija a las 05:00 pm.

RUBÉN DARÍO LÓPEZ BURGOS

Secretario1 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018

REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL

Medellín, veinticinco (25) de noviembre de dos mil veintidós (2022)

SALA SEXTA DE DECISIÓN LABORAL

Medellín, veinticinco (25) de noviembre de dos mil veintidós (2022)

En la fecha señalada, la Sala Sexta de decisión Laboral, integrada por los Magistrados ANA MARÍA ZAPATA PÉREZ, DIEGO FERNANDO SALAS RONDÓN y la Ponente MARÍA PATRICIA YEPES GARCÍA, al tenor de lo dispuesto en el numeral 1° del art. 13 de la Ley 2213 de 2022 se constituye en audiencia para proferir sentencia escrita, dentro del proceso ordinario laboral promovido por JAIME HERLEDY MUÑOZ

CARDONA contra EMPRESA TRANSPORTADORA COMERCIAL TCC S.A.

I. ANTECEDENTES

Hechos y pretensiones de la demanda1

El señor Jaime Herledy Muñoz Cardona formula demanda contra TCC S.A. , pretendiendo se declare i) que entre las partes existió un contrato de trabajo desde el 5 de mayo de 1992 hasta el 23 de marzo de 2016, fecha en que terminó de forma unilateral e injusta; ii) la ineficacia y nulidad de la terminación de la relación laboral, por no mediar previa autorización del Ministerio de Trabajo, por no considerar las patologías, accidentes de trabajo sufridos por el demandante, así como su estabilidad laboral reforzada como padre cabeza de familia; y como consecuencia de lo anterior se condene a la demandada a iii) Reintegrarlo a un cargo de igual condiciones o similares al cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, en el que no sufra riesgo de

laboral reforzada como padre cabeza de familia; y como consecuencia de lo anterior se condene a la demandada a iii) Reintegrarlo a un cargo de igual condiciones o similares al cargo desempeñado por él hasta su desvinculación, en el que no sufra riesgo de empeorar su estado de salud; iv) el pago de salarios, prestaciones sociales, cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y vacaciones dejadas de recibir desde el momento de su despido hasta que se haga efectivo su reintegro; v) a recibir capacitación para cumplir con las tareas de su nuevo cargo, si es del caso; vi) sanción

1 01PrimeraInstancia; 01Expediente1220161320.pdf págs. 2/9

DEMANDANTE JAIME HERLEDY MUÑOZ CARDONA

DEMANDADA EMPRESA TRANSPORTADORA COMERCIAL

COLOMBIA TCC S.A.

ORIGEN Juzgado Doce Laboral del Circuito de Medellín RADICADO 05001-31-05-012-2016-01320-01 TEMAS Fuero de salud, reintegro CONOCIMIENTO Apelación ASUNTO Sentencia de segunda instancia2 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 de 180 días contemplada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; vii) indexación de las condenas; viii) Costas del proceso y ix) Lo ultra y extra petita. Fundamenta sus pretensiones en que el 5 de mayo de 1992 inició a laborar para la empresa TCC S.A. en virtud de un contrato escrito a término indefinido para desempeñar el cargo de conductor de acarreo local, actividad que ejecutó personalmente, cumpliendo horario en jornadas de 12, 16 y hasta 18 horas diarias, por

empresa TCC S.A. en virtud de un contrato escrito a término indefinido para desempeñar el cargo de conductor de acarreo local, actividad que ejecutó personalmente, cumpliendo horario en jornadas de 12, 16 y hasta 18 horas diarias, por un salario promedio mensual de $1’629.000 con horas extras, recargos nocturnos y otros conceptos. Al inicio de labores le fue practicado examen de ingreso, encontrándose en perfectas condiciones de salud, pero estando vinculado para la demandada comenzó a padecer enfermedades y accidentes laborales, que se agudizaron por el esfuerzo físico al que se veía sometido por el cumplimiento de sus labores y jornadas tan extensas.

En octubre de 2002 -no especifica el día-, sufrió accidente laboral, por el cual la ARL Sura realizó varias recomendaciones de carácter definitivo, como las de evitar levantar y transportar carga superior a 10 kg de peso; hacer uso de las técnicas adecuadas de higiene y mecánica corporal con el fin de evitar movimientos frecuentes y forzados de flexión, extensión y rotación de columna lumbo -sacra; alternar posiciones durante la jornada laboral; e indicó la importancia de que por parte de la empresa se hiciera un seguimiento cercano para conocer su adaptación laboral; informe que fue dirigido al Doctor Ramiro Posada Agudelo, médico interno de la demanda , solicitando además evaluaciones constantes, las cuales no se realizaron por parte de la empresa, excepto por un examen de control realizado en el año 2014.

El 4 de abril de 2006 consultó a su EPS por accidente de trabajo, por lumbago, generado en su turno anterior, cuando estaba “arrumando” unos paquetes de 8 a 10 Kg

por un examen de control realizado en el año 2014.

El 4 de abril de 2006 consultó a su EPS por accidente de trabajo, por lumbago, generado en su turno anterior, cuando estaba “arrumando” unos paquetes de 8 a 10 Kg aproximadamente, para lo cual debe agacharse y para rse constantemente, y cuando llevaba unos 25 paquetes, sin estar levantando nada, sintió dolor lumbar no irradiado, que no mejoró. Fue remitido en la misma fecha a la ARL Sura, con solicitud de evaluación del caso e investigación ergonómica, y fue incapacitado con analgésicos para el dolor. El 18 de abril del mismo año consultó nuevamente por dolor constante, y aun cuando estaba en vacaciones, no había desaparecido el dolor desde abril en que sufrió el accidente. Llevó el resultado de RX de columna lumbosacra de septiembre de 2002 para que los médicos los revisaran, observando éstos, ausencia de fusión de arco posterior de L:5 mínima escoliosis lumbar de conexidad izquierda y aumento de la lordosis , pese a que ello es reiterativo en las consultas, la empresa omite dar cumplimiento a lo indicado por la ARL.

Adicional a lo anterior, en diciembre de 2002 inició convivencia con la señora Gloria Teresita Patiño Álvarez, unión de la que se procreó un hijo, Matías Muñoz Patiño, quien nació el 5 de enero de 2008. Su compañera falleció el 23 de octubre de 2010 debido a un cáncer agresivo de colon; situación que lo obligó a conseguir una persona para que le ayudara con el cuidado de su hijo, debido a las largas jornadas laborales que le impedían compartir con él, pero quien posteriormente manifestó dificultad para cuidarlo

un cáncer agresivo de colon; situación que lo obligó a conseguir una persona para que le ayudara con el cuidado de su hijo, debido a las largas jornadas laborales que le impedían compartir con él, pero quien posteriormente manifestó dificultad para cuidarlo en las tardes, por lo cual solicitó a la empresa que lo programaran en jornadas diurnas, y aun cuando el jefe de recursos humanos le otorgó dicho permiso, el director de operaciones señor Juan Felipe Ortiz González comenzó a acosarlo por dicha razón,3 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 siendo despedido el 23 de marzo de 2016 , desconociendo los derechos de su hijo menor de edad. Elevó acción de tutela contra la demandada, deprecando el reintegro y pago de sus conceptos salariales y prestaciones sociales, por su situación de discapacidad y padre cabeza de familia, la cual fue declarada improcedente por el juez de tutela y confirmada por el juez de segunda instancia.

Refiere que en la actualidad se encuentra con una disminución osten sible de sus ingresos, porque no puede laborar jornadas completas dada la persistencia de su patología.

Oposición a las pretensiones de la demanda

TCC S.A.S.2 se opuso a las pretensiones de la demanda aceptando la existencia de la relación laboral. Niega que la empresa no haya cumplido con las obligaciones que le atañen como empleador, afirmando que siempre vigiló el desarrollo de la relación procurando el cuidado necesario del trabajador con ocasión al desarrollo de sus funciones. Señaló que la terminación de la relación laboral no fue injusta, ello se dio de forma unilateral e injusta acorde a la facultad del empleador, cumpliendo con el pago

procurando el cuidado necesario del trabajador con ocasión al desarrollo de sus funciones. Señaló que la terminación de la relación laboral no fue injusta, ello se dio de forma unilateral e injusta acorde a la facultad del empleador, cumpliendo con el pago de la indemnización por despido acorde al tipo de contrato y su duración, sin que para ese momento este est uviera incapacitado, ni en estado de debilidad manifiesta, ni discapacitado de forma permanente o transitoria, no tenía enfermedad profesional dictaminada, ni pérdida de capacidad laboral ni el proceso de calificación de invalidez; no existen tampoco funda mentos fácticos ni probatorios que acrediten pérdida de capacidad laboral al momento de la terminación de la relación laboral, ni que ésta sea producto de las funciones desempeñadas . Excepcionó: inexistencia de las obligaciones demandadas, prescripción y compensación.

Sentencia de primera instancia3

El 11 de abril de 2018 , el Juzgado Doce Laboral del Circuito de Medellín profirió sentencia declarando probada la excepción de inexistencia de las obligaciones demandadas y en consecuencia absolvió a la demandada de las pretensiones incoadas en su contra. Condenó en costas al demandante fijando agencias en derecho en la suma de $781.242.

Luego de hacer un recuento normativo y jurisprudencial en la materia, f undamentó su decisión en que la protección otorgada a las personas con disminución física, sensorial o psíquica que genere debilidad manifiesta es para quienes se encuentren realmente en ese estado, y no a cualquier persona, que padezca una simple afectación a la salud que por sus características no implique una discapacidad en si misma; al respecto citó

o psíquica que genere debilidad manifiesta es para quienes se encuentren realmente en ese estado, y no a cualquier persona, que padezca una simple afectación a la salud que por sus características no implique una discapacidad en si misma; al respecto citó la sentencia SL 11411 del 2017 de la H. CSJ donde se advirtió que para un trabajador acceder a la indemnización dispuesta por el artículo 26 de la Ley 361 requiere “1. Que se encuentre en una de las siguientes hipótesis, a) con una alimentación moderada, b)

2 01PrimeraInstancia; 01Expediente1220161320.pdf págs.206/213 3 01PrimeraInstancia; 01Expediente1220161320.pdf págs. 253 y 02AudienciasArts77y80Cptss.mp34 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 severa, o c) profunda, cuando el grado de minusvalía supera el 50% y 2. Que el empleador conozca de dicho estado de salud y como tercer requisito, 3. Que termine la relación laboral por razón de su limitación física y sin previa autorización del ministerio de la protección social ”; con ello, al analizar la documental allegada, concluyó que no se probó la estabilidad laboral deprecada, pues aun cuando obra documental que da cuenta de las dolencias padecidas por el demandante, no se allegó prueba de que el señor Muñoz Cardona haya sufrido realmente accidentes por causa o con ocasión de las actividades realizadas en la empresa en el curso de la vigencia de su relación laboral, no obra calificación de pérdida de capacidad laboral, ni de su condición de discapacidad en grado modero, severo o profundo, aunado a que el empleador acreditó

las actividades realizadas en la empresa en el curso de la vigencia de su relación laboral, no obra calificación de pérdida de capacidad laboral, ni de su condición de discapacidad en grado modero, severo o profundo, aunado a que el empleador acreditó haber acatado las recomendaciones médicas ; ello aunado a lo afirmado por el demandante al absolver interrogatorio de parte quien indicó que al momento del despido no se encontraba incapacitado, ni para ese entonces , ni en la actualidad se encuentra bajo tratamiento médico, que no gozó de incapacidades extensas, siendo la mas prolongada de 5 días; tampoco la testimonial allegada por la activa fue relevante para esclarecer las circunstancias objeto de debate probatorio, mientras que la testigo de la demandada fue coincidente con la documental al plenario en torno a la ausencia de incapacidad del actor al momento de terminar la relación laboral, y que las dolencias lumbares como consecuencia del accidente laboral mejoraron.

En torno a la estabilidad laboral deprecada por ser padre cabeza de hogar, señaló que dicho asunto fue decidido por juez constitucional en el trámite constitucional instaurado por el actor, en que no acreditó los presupuestos para ello.

La decisión no fue recurrida por el demandante , por lo cual se dispuso la remisión del proceso en grado jurisdiccional de consulta en su favor.

Alegatos de conclusión en segunda instancia

Una vez corrido el traslado a las partes para formular alegatos de conclusión en esta sede, TCC S.A.4, los descorrió oportunamente deprecando se confirme la decisión de instancia; mientras que la parte actora se abstuvo de pronunciarse.

II. SON CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

sede, TCC S.A.4, los descorrió oportunamente deprecando se confirme la decisión de instancia; mientras que la parte actora se abstuvo de pronunciarse.

II. SON CONSIDERACIONES DEL TRIBUNAL

La competencia de la Sala está dada por el artículo 69 del CPTSS modificado por la Ley 1149 de 2007.

Examinados los hechos , pretensiones de la demanda, la sentencia y los puntos de apelación, corresponde a esta Sala determinar a) si a la termin ación del contrato de trabajo, el demandante estaba amparado, por una estabilidad laboral reforzada, ya sea con ocasión de su condición de salud , o porque demuestre su condición de padre cabeza de familia; en caso afirmativo, se definirán las consecuencias derivadas de ello.

4 02SegundaInstanica; 04AlegatosTcc.pdf5 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 Se abstendrá la sala de pronunciarse en torno a la pretensión de la existencia de la relación laboral, porque al ser aceptada por la pasiva no hace parte del objeto de la Litis.

Para definir el problema jurídico planteado se acudirá a los precedentes no rmativos y jurisprudenciales que regulan la materia.

a) Estabilidad laboral reforzada por condición de discapacidad

Procede la Sala a analizar si a la terminación del contrato laboral, el hoy demandante ostentaba o no la calidad de beneficiario de una estabilidad laboral reforzada en razón de sus condiciones de salud, impidiendo que el contrato finalizara.

Procede la Sala a analizar si a la terminación del contrato laboral, el hoy demandante ostentaba o no la calidad de beneficiario de una estabilidad laboral reforzada en razón de sus condiciones de salud, impidiendo que el contrato finalizara.

A la luz de los artículos 13, 47, 53 y 54 de la Constitución Política, y el postulado de solidaridad, incumbe al Estado garantizar condicion es de igualdad real y efectivas especialmente para los que por sus situaciones económicas, físicas o mentales se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta; a través de adopción de políticas de integración social, prevención y rehabilitación, que permitan en lo que refiere al ámbito laboral, el acceso al derecho de trabajo acorde a las capacidades que tengan estos grupos vulnerables, bajo condiciones dignas, que permitan la consecución de sus metas laborales.

En desarrollo de tales premisas se han expedido normas de diversa índole con el fin de procurar los derechos de los sujetos de especial protección, así el artículo 26 de la Ley 361 de 19975., consagra que:

“En ningún caso la discapacidad de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona en situación de discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su discapacidad, salvo que medie autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior,

autorización de la oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su discapacidad, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren6”.

La Corte Constitucional difiere de la postura de la Sala de Casación Laboral de la H. Corte Suprema de Justicia en relación con el alcance de la referida norma; porque para

5 La modificación introducida por el artículo 137 del Decreto 19 de 2012, fue declarada inexequible mediante Sentencia C-744 de 2012 6 El segundo inciso fue declarado condicionalmente exequible por la H. Corte Constitucional en sentencia C -531 de 2000, bajo el entendido que “carece de todo efecto jurídico el despido o la termina ción del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato”.6 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 la primera, aun cuando medie justa causa para la terminación del contrato, el empleador debe acreditar la autorización previa dada por la autoridad laboral competente7, en tanto para la segunda, la acreditación de la justa causa invocada, le exonera de la obligación de solicitar el permiso correspondiente8.

debe acreditar la autorización previa dada por la autoridad laboral competente7, en tanto para la segunda, la acreditación de la justa causa invocada, le exonera de la obligación de solicitar el permiso correspondiente8.

Esta Sala de decisión ha venido adhiriendo a la postura sostenida por la Corte Constitucional, puesto que la protección de los trabajadores con discapacidad es no sólo de orden legal, sino que los eleva a la categoría de sujetos de especial protección constitucional, en quienes se radica el derecho fundamental a la estabilidad ocupacional reforzada. La postura sostenida por el órgano de cierre constitucional garantiza la protección, no sólo de este derecho, sino de otros de rango también fundamental, tales como la igualdad, la seguridad social y la seguridad jurídica, en un ejercicio hermenéutico que conlleva a interpretar la necesidad de que la autoridad laboral autorice la terminación de su vinculación laboral, porque este procedimiento en sí, como bien lo señala la Corporación en la sentencia T041 de 2019, se constituye “en garantía de la especial protección que le asiste a estos sujetos”.

Mediante Sentencia C -531 de 2000 se realizó control a dicha norma, en ella se concluyó que contemplar sólo una inde mnización de 180 días para remediar la discriminación de una persona en situación de discapacidad resultaba insuficiente a la luz de los estándares constitucionales. Por lo cual declaró su exequibilidad, pero condicionada a que se entendiera que “ carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la

condicionada a que se entendiera que “ carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o termina ción del respectivo contrato ”; de manera que si se pretende desvincular a una persona bajo las condiciones de salud ya descritas, de la cual tiene conocimiento su empleador, éste deberá contar con autorización de la Oficina del Trabajo, pues de lo contrario la terminación será ineficaz

Es así como la Jurisprudencia de la H. Corte Constitucional, ha amparado el derecho a la estabilidad laboral reforzada a través de múltiples sentencias de tutela como en la T 1040 de 2001, T 519 de 2003, T1083 de 2007, T 449 de 2008, T 337 de 2009, T 467 de 2010 , afianzando el desarrollo de esta protección constitucional, y unificó la interpretación jurisprudencial en torno a este, a través de la sentencia SU 049 de 2017, en la que refirió al concepto de estabilidad ocupacional reforzada y reitera el derecho de los trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta, a permanecer en su empleo, sin distinción del tipo de contrato que lo vincule o a la inexistencia de subordinación, el cual aplica a todas las personas en situaci ón de discapacidad, sin necesidad de determinar ni el tipo de limitación, grado o nivel de la misma.

Asimismo, en providencias como las sentencias T-052 y T-434 de 2020, ha referido el órgano de cierre en materia constitucional, a tres presupuestos básicos de la estabilidad laboral reforzada:

Asimismo, en providencias como las sentencias T-052 y T-434 de 2020, ha referido el órgano de cierre en materia constitucional, a tres presupuestos básicos de la estabilidad laboral reforzada:

7 Ver entre otras las sentencias SU-049 de 2017, T-305 de 2018, SU-040 de 2018 y T-041 de 2019 8 Ver entre otras las sentencias SL1360 de 2018, SL679 de 2021 y SL 711 de 20217 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 (i) Que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades, lo cual puede ocurrir en los siguientes casos:

a) En el examen médico de retiro se advierte sobre la enfermedad, al momento del despido existen recomendaciones médicas, y se presentó incapacidad médica durante días antes del despido.

b) Existe incapacidad médica de varios días vigente al momento de la terminación de la relación laboral.

c) Se presenta el diagnóstico de una enfermedad y el consecuente tratamiento médico.

d) Existe el diagnóstico médico de una enfermedad efectuado durante el último mes del despido, dicha enfermedad es causada por un accidente de trabajo que genera consecuentes incapacidades médicas anteriores a la fecha de terminación de la vinculación, y la calificación de pérdida de capacidad laboral -en adelante PCLtiene lugar antes del despido.

También prevé la protección frente a los casos de afectación psicológica o psiquiátrica.9

Señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una

lugar antes del despido.

También prevé la protección frente a los casos de afectación psicológica o psiquiátrica.9

Señala que no logra acreditarse la afectación en el desempeño laboral por una condición de salud, cuando:

a) No hay relación entre el despido y los quebrantos de salud, y la pérdida de capacidad laboral es de 0%.

b) No se presentó incapacidad médica durante el último año de trabajo, y no hay tratamiento; y solo se asiste a controles por antecedentes médicos.

1. Que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; para invocar el fuero por salud, es necesario demostrar que el empleador en forma previa a la terminación de la relación laboral tenía conocimiento de las condiciones de salud, lo cual puede acreditarse cuando:

a) Los síntomas de la enfermedad la evidencian.

b) El empleador gestiona incapacidades médicas del trabajador, y una vez terminadas, éste solicita permisos para asistir a citas médicas y debe cumplir recomendaciones de medicina laboral.

9 Indicando que puede acreditarse cuando: a) El estrés laboral produzca deterioros de salud física y mental. b) Al momento de la terminación de la relación laboral la persona se encuentre en tratamiento médico, y presente incapacidades, y recomendaciones laborales. Cuando, además, este informe al empleador, en momento anterior al despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. Además del quebranto de salud por estrés laboral, exista porcentaje de PCL.8

anterior al despido, que su bajo rendimiento se debe a la condición de salud, y que después de la terminación de la vinculación continúe la enfermedad. Además del quebranto de salud por estrés laboral, exista porcentaje de PCL.8 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 c) El despido o terminación, se realiza durante periodo de incapacidad médica de varios días, por una enfermedad por la que tuvo que asistir a diferentes citas médicas.

d) Existió accidente de trabajo durante los últimos meses del vínculo, lo cual generó incapacidades y calificación de pérdida de capacidad laboral antes de la terminación del contrato de trabajo, y ello se prueba.

e) Se contrata a una persona conociendo la preexistencia de una enfermedad diagnosticada, y que, a la finalización de la relación, se encontraba en tratamiento médico y presentó incapacidades antes de ello.

f) Cuando se presente empalme entre una administración anterior y una nueva, no puede imponérsele al trabajador las consecuencias de no poder establecer si era conocido su estado de salud o no, por lo que se da prevalencia a las pruebas y dichos del accionante, y no a las de la accionada en su contestación.

g) Se evidencia que, durante la ejecución del contrato, el trabajador asistió en repetidas ocasiones a citas médicas, presentó incapacidades, y en la tutela afirma que ello fue puesto en conocimiento del empleador10.

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, opera en estos casos una presunción iuris tantum en favor del trabajador, así:

1. Que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación, opera en estos casos una presunción iuris tantum en favor del trabajador, así:

“Si el juez constitucional logra establecer que el despido o la terminación del contrato de trabajo de una persona cuya salud se encuentra afectada seriamente se produjo sin la autorización de la oficina del Trabajo, deberá presumir que la causa de la desvinculación laboral es la circunstancia de debilidad e indefensión del trabajador y, por tanto, concluir que se causó una grave afectación de sus derechos fundamentales11, presunción que puede desvirtuarse por parte del empleador , probando que el despido no fue con razón al estado de salud del trabajador.

Al respecto la Sentencia SU-049 de 2017, estableció:

“Una vez las personas contraen una enfermedad, o presentan por cualquier causa (accidente de trabajo o común) una afectación médica de sus funciones, que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, se ha constatado de manera objetiva que experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta, y se exponen a la discriminación. La Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas de protección, conforme a la Ley 361

10 No cabría referir conocimiento del empleador sobre el est ado de salud, cuando, por ejemplo, la enfermedad o el diagnóstico médico se da posteriormente a la terminación del contrato, o no se presentaron incapacidades médicas o recomendaciones laborales. 11 Ver Sentencia T 052 de 2020.9 Rad.050013105012201601320-01

el diagnóstico médico se da posteriormente a la terminación del contrato, o no se presentaron incapacidades médicas o recomendaciones laborales. 11 Ver Sentencia T 052 de 2020.9 Rad.050013105012201601320-01 Int. 185-2018 de 1997. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con una autorización de la oficina del Trabajo , que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente jus tificable de finalización del vínculo. 12 De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino además el reintegro o la renovación del mismo, así como la indemnización de 180 días de remuneración salarial o sus equivalentes”.

Acorde a lo visto, son, en síntesis, elementos esenciales de la estabilidad laboral reforzada, el derecho a: i) conservar el empleo; ii) a no ser despedido con ocasión a la situación de debilidad o vulnerabilidad; iii) a permanecer en el emp leo hasta que se requiera y siempre que no exista causal objetiva que permita la terminación del vínculo y, iv) al requisito previo de autorización del despido por parte de la Oficina del Trabajo, una vez verificada la causal objetiva para su terminación. Incumplimiento que derivaría en la ineficacia del despido13.

Cabe resaltar que el Alto Tribunal constitucional mediante Sentencia SU-380 de 2021 reiterada en la T 293 – 2022, expone nuevamente que la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda , sino que se extiende a toda persona en condición de salud que impide o dificulta el normal ejercicio

26 de la Ley 361 de 1997 ordena su aplicación no solo a las personas con una pérdida de capacidad laboral calificada como moderada, severa o profunda , sino que se extien