TSDJ MED SL - 05001310501220190032901-(09-08-2024)

TEMA: DESPIDO INJUSTO – Para esta Sala no es dable variar la decisión, en tanto, es de reseñar que la actividad de conducción es inherentemente riesgosa, por tal, dicha tarea exige la máxima atención y el uso completo de todos los sentidos, ya que cualquier distracción o falta de atención puede resultar en accidentes graves, pese a que era conocido por el actor que debía estar siempre atento e informar cualquier novedad, decidió automedicarse e ingerir un jarabe para la tos sin previa prescripción médica, desconociendo los efectos secundarios que el mismo tenía, constituyéndose ello en una imprudencia dada la actividad que realizaba. /

HECHOS: El demandante solicita que se declare la existencia de una relación laboral con la demandada entre el 7 de octubre de 1997 y el 6 de mayo de 2019, que el despido fue injustificado y no se le cancelaron oportunamente las prestaciones sociales al momento del finiquito del contrato. En consecuencia, pide que se condene al pago de la indemnización por despido injusto, sanción moratoria desde el 8 al 21 de mayo de 2019. El Juzgado Doce Laboral del Circuito, decla ró la existencia de la relación laboral, asimismo declar ó probadas las excepciones de falta de causa y objeto para demandar pago, buena fe, despido por justa causa e inexistencia de la obligación de indemnizar propuestas en el momento procesal oportuno por Coordinadora Mercantil S.A., absolviéndola de las pretensiones de la demanda. La Sala debe determinar, si hay lugar al pago de la indemnización por despido injusto, al afirmarse que se vulneró el debido proceso.

TESIS: El artículo 115 del C.S.T. establece que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono

la indemnización por despido injusto, al afirmarse que se vulneró el debido proceso.

TESIS: El artículo 115 del C.S.T. establece que antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite. (…) norma que fue objeto de control abstracto de constitucionalidad en sentencia C – 593 del 20 de agosto de 2014, en la que frente a la obligatoriedad del respeto al debido proceso en las relaciones entre particulares para la aplicación de sanciones disciplinarias, acogiendo su propia jurisprudencia, precisó que el hecho que el artículo 29 de la Constitución disponga que el mismo se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que: “en todos los campos donde se haga uso de la facultad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínimas que integran el debido proceso. ” (…) No obstante, de vieja data la jurisprudencia especializada ha sido reiterada y pacífica en indicar que el despido no es una sanción disciplinaria. Así, en sentencia del 04 de agosto de 1992, radicado 5.127, se precisó: Al respecto la jurisprudencia ha considerado que el despido no corresponde a una sanción correctivo dado que la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir

finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, y en caso de que éste provenga injusto la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador. (…) La sentencia C593-2014 solo es aplicable en los casos en los que el despido sea el resultado del ejercicio de la potestad disciplinaria, mas no cuando el empleador ejerce la facultad de finiquitar unilateralmente el contrato de trabajo, a menos, se insiste, que las partes hubiesen acordado expresamente un procedimiento previo . (…) Criterio que también ha tenido el propio órgano de cierre constitucional. Así en sentencia SU4492020, advirtió. “En conclusión, la terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador no es una sanción de ninguna clase, sino que constituye una facultad contractual de dicha parte, amparada en el uso de la condición resolutoria tácita prevista en el artículo 64 del CST, lo que le brinda las características de ser (i) unilateral, (ii) extrajudicial, (iii) liberatoria, (iv) generadora de un derecho subjetivo potestativo, (v) con carácter receptivo y de acto causado, (vi) sometida a una declaración o manifestación de parte, y (vii) susceptible de control judicial.” (…) en el reglamento interno de trabajo , el artículo 53 establece la escala de faltas ysanciones disciplinarias y en el artículo 56 el procedimiento para su aplicación, no se regula allí el

tema relativo al despido y tampoco se aportó el contrato de tr abajo a fin de evidenciar si en él se pactó procedimiento especial para ello. Por esta razón, no se vislumbra vulneración que amerite declarar la ineficacia del despido en la forma pretendida, adicional a que la citación del trabajador a descargos, por si sola, no convierte la actuación en un proceso disciplinario, pues para que esto ocurra, debe estar pactado entre las partes que la finalización del vínculo laboral corresponda a una sanción, supuesto que, se insiste, no acaeció. (…) También se presentan ar gumentos tendientes a indicar que no existió una justa causa para el finiquito del contrato, debe decirse que frente a este tema la jurisprudencia especializada ha establecido que, si bien el trabajador debe probar que fue decisión del empleador romper unilateralmente el acuerdo, es a este último a quien se exige acreditar la justa causa para proceder en ese sentido. (…) Considerando el material probatorio, se verifica que, la demandada logró evidenciar las faltas imputadas al actor, quien admitió los hechos ocurridos el 7 de marzo de 2019 al quedarse dormido cuando iba manejando el vehículo tipo tractocamión debido a que ingirió un medicamento que le causó somnolencia, durante la diligencia de descargos y el interrogatorio de parte, esto por sí solo no c onduce automáticamente a calificar la conducta como grave. Máxime cuando, para el caso, no se aportó el contrato de trabajo y los anexos en los cuales, se calificó tal conducta, lo cual daría lugar a la rescisión del contrato, debiéndose indicar que, en es tos casos, es factible realizar un razonamiento de juicio amplio y

anexos en los cuales, se calificó tal conducta, lo cual daría lugar a la rescisión del contrato, debiéndose indicar que, en es tos casos, es factible realizar un razonamiento de juicio amplio y objetivo que determine la trascendencia o levedad. (…) No obstante, para esta Sala no es dable variar la decisión, en tanto, es de reseñar que la actividad de conducción es inherentemente riesgosa. Por tal, dicha tarea exige la máxima atención y el uso completo de todos los sentidos, ya que cualquier distracción o falta de atención puede resultar en accidentes graves. (…) Analizados los medios de convicción a la luz de la sana crítica, se tiene que la parte pasiva logró acreditar para la terminación del vínculo contractual lo establecido por el órgano de cierre constitucional. Por lo tanto, procede la confirmación de la decisión analizada en este punto. (…) En cuanto a la solicitud de indemni zación por la tardanza en el pago de las prestaciones sociales al momento de la terminación del vínculo, es criterio pacífico y reiterado de la jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, que la sanción prevista en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo no es de imposición automática e inexorable. Se requiere evaluar, en concreto, el comportamiento del empleador para verificar si el incumplimiento estuvo precedido de razones atendibles y plausibles que hagan evidente su buena fe. (…) Es de resaltar que, en el presente caso, no se evidencia la presencia de mala fe ni tardanza injustificada en el pago de las prestaciones sociales al finiquito, el cual se llevó a cabo el 6 de mayo de 2019, la liquidación se hizo

presente caso, no se evidencia la presencia de mala fe ni tardanza injustificada en el pago de las prestaciones sociales al finiquito, el cual se llevó a cabo el 6 de mayo de 2019, la liquidación se hizo el 9 del mismo mes y año, y el pago se hizo efectivo y reclamado por el actor el 18 de mayo, luego, procedente resulta la confirmación de la sentencia, en cuanto absolvió de este concepto.

MP: LUZ AMPARO GÓMEZ ARISTIZÁBAL

FECHA: 09/08/2024

PROVIDENCIA: SENTENCIARad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

Dte.: Jesús María Marín Roldan

Dda.: Coordinadora Mercantil S.A.

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REPÚBLICA DE COLOMBIA

SALA TERCERA DE DECISION LABORAL

PROCESO Ordinario DEMANDANTE Jesús María Marín Roldan DEMANDADO Coordinadora Mercantil S.A. PROCEDENCIA Juzgado 12 Laboral del Circuito 0001 3105 012 2019 00329 01 INSTANCIA Segunda PROVIDENCIA Sentencia Nro. 157 de 2024 TEMAS Y SUBTEMAS Terminación de contrato con justa causa – sanción moratoria por no pago oportuno de prestaciones a la terminación del contrato DECISIÓN Confirma absolución

En la fecha, nueve (09) de agosto de dos mil veinticuatro (2024), el Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral integrada por los magistrados: Orlando Antonio Gallo Isaza , María Nancy García García, y Luz Amparo Gómez Aristizábal ,

Tribunal Superior de Distrito Judicial de Medellín, Sala Tercera de Decisión Laboral integrada por los magistrados: Orlando Antonio Gallo Isaza , María Nancy García García, y Luz Amparo Gómez Aristizábal , procede a emitir pronunciamiento con relación al grado jurisdiccional de consulta en favor del señor Jesús María Marín Roldan, ordenado frente a la sentencia proferida por el Juzgado Doce Laboral del Circuito, dentro del proceso ordinario que promoviera en contra de Coordinadora Mercantil S.A. Radicado único nacional 05001 3105 012 2019 00329 01.

La Magistrada ponente, en acatamiento de lo previsto en el artículo 13 de la Ley 2213 de 2022 , sometió a consideración el proyecto discutido y aprobado mediante acta Nº. 015 que se plasma a continuación:Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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Antecedentes

El demandante solicita se declare la existencia de relación laboral con la demandada entre el 7 de octubre de 1997 y el 6 de mayo de 2019, así como que el despido fue injustificado y que no se le cancelaron oportunamente las prestaciones sociales al momento del finiquito del contrato. En consecuencia, pide que se condene al pago de la indemnización por despido injusto, sanción moratoria desde el 8 al 21 de mayo de 2019 y las costas del proceso.

En su sustento, expresa que laboró al servicio de Coordinadora Mercantil S.A. mediante contrato a término indefinido, entre el 7

injusto, sanción moratoria desde el 8 al 21 de mayo de 2019 y las costas del proceso.

En su sustento, expresa que laboró al servicio de Coordinadora Mercantil S.A. mediante contrato a término indefinido, entre el 7 de octubre de 1997 y el 6 de mayo de 2019, desempeñándose como conductor de vehíc ulo tracto camión, transportando mercancía. Que la jornada laboral era de lunes a domingo, según las necesidades del servicio, con una intensidad superior a 8 horas diarias y 48 horas a la semana, descansando cuando no era programado para viajar. Asevera que el salario se componía de una suma fija y otra variable por viaje realizado y dependiendo del recorrido, con un promedio en el último año de $3.600.000 mensuales. Manifiesta que se le dio por terminado el contrato bajo el argumento de quedarse dormido mientras conducía, lo cual ocasionó una pérdida de control del vehículo, y que adicionalmente no dio aviso de que no se encontraba en condiciones para manejar a fin de activar el protocolo de acompañamiento. Esgrime que al finiquito del acuerdo no se le cancelaron las vacaciones compensadas y las prestaciones sociales, ya que “solo las pagó el día 21 de mayo de 2019, en cheque entregado en las instalaciones de la demandada.” Agrega que no existió causa suficiente para su despido, dado que el micro sueño tuvo como causa el exceso de trabajo en los días previos al incidente, así como por no otorgarle los descansos suficientes para recuperar sus fuerzas. Que comunicó a la compañía ,Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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en los días previos al incidente, así como por no otorgarle los descansos suficientes para recuperar sus fuerzas. Que comunicó a la compañía ,Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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mediante llamada telefónica, su estado de somnolencia. Argumenta que no lo citaron por escrito a diligencia de descargos y no se le informó de manera verbal cuál era el objetivo de la audiencia, incumpliendo con lo previsto en el reglamento interno de trabajo para culminar la relación. Esgrime que su empleadora le certificó que devenga ba un salario mensual de $2.732.158, lo cual no corresponde a la realidad, ya que para el 2019 su salario era de $3.600.000.

Mediante auto fechado el 18 de junio de 2019, se admitió y ordenó dar trámite a la acción. Una vez informada de la actuación, la sociedad convocada por pasiva allegó respuesta en la que reconoció la vinculación laboral con el actor, el tipo de contrato, la fecha de inicio y finalización, la labor rea lizada, la composición del salario por suma fija y variable, el finiquito del vínculo de manera unilateral y con justa causa, aclarando que se evidenció una falta grave, tal y como quedó plasmado en la carta en que se le puso fin al empleo. Así mismo, acep ta la certificación en la cual se detalló cuál era el salario promedio devengado. Los restantes supuestos o no son ciertos o no le constan. En su defensa, indicó que el demandante cumplía turnos de trabajo conforme a lo autorizado por la legislación,

detalló cuál era el salario promedio devengado. Los restantes supuestos o no son ciertos o no le constan. En su defensa, indicó que el demandante cumplía turnos de trabajo conforme a lo autorizado por la legislación, descansando el día que le correspondía y en turnos sujetos a la jornada ordinaria laboral; que no avisó a la compañía que tuviera somnolencia y que se le llamó a diligencia de descargos, de la cual se desprende lo contrario a lo señalado en la demanda. Resistió las pretensiones y presentó las excepciones de: falta de causa y objeto para demandar, pago, despido por justa causa, inexistencia de la obligación de indemnizar, prescripción, cobro de lo no debido, temeridad y mala fe, y compensación.

La primera instancia culminó con sentencia proferida por el Juzgado Doce Laboral del Circuito, en la que decidió:Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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PRIMERO: DECLARAR la existencia de una relación laboral entre el demandante JESUS MARIA MARIN ROLDAN y la demandada COORDINADORA MERCANTIL S.A, que inició el 7 de octubre de 1997 y finalizó el 6 de mayo de 2019.

SEGUNDO: DECLARAR probadas las excepciones de falta de causa y objeto para demandar, pago, buena fe, despido por justa causa e inexistencia de la obligación de indemnizar propuestas en el momento procesal oportuno por COORDINADORA

MERCANTIL S.A.

demandar, pago, buena fe, despido por justa causa e inexistencia de la obligación de indemnizar propuestas en el momento procesal oportuno por COORDINADORA

MERCANTIL S.A.

TERCERO: ABSOLVER a la sociedad COORDINADORA MERCANTIL S.A. de todas y cada una de las pretensiones interpuestas en la demanda por la señora JESUS

MARIA MARIN ROLDAN.

CUARTO: CONDENAR en costas al demandante JESUS MARIA MARIN ROLDAN COORDINADORA MERCANTIL S.A.. Se fijan las agencias en derecho en esta instancia en la suma equivalente a $650.000

QUINTO: ORDENAR la remisión del expediente a la sala laboral del tribunal superior de Medellín para que se surta el grado jurisdiccional de consulta en favor del demandante, de no ser apelada la presente decisión.

La juzgadora indicó que no se evidencia violación del debido proceso ante la ausencia de un procedimiento específico en el Reglamento Interno de Trabajo para la finalización del contrato . No obstante, como el deba te se circunscribió a determinar si la causa alegada justificaba el finiquito, debía indicarse que según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, cuando el empleador establecía en los pactos, convenciones, fallos arbitra les, contratos o reglamentos una falta como grave, no le es dable al juez entrar a analizar la gravedad o no de la misma, evidenciando que ni con la demanda ni con la contestación se adosó el contrato de trabajo para demostrar las causales alegadas. Empero, en el interrogatorio de parte rendido por la representante de la pasiva, esta alegó

evidenciando que ni con la demanda ni con la contestación se adosó el contrato de trabajo para demostrar las causales alegadas. Empero, en el interrogatorio de parte rendido por la representante de la pasiva, esta alegó que estaban en el acuerdo, incluyendo la cláusula 9 del Reglamento Interno que menciona la negligencia grave, como quedarse dormido y causar un accidente laboral. Reconociendo el actor haber tenido un micro sueño el 7 de marzo de 2019, ocasionando un accidente laboral, adicional, ante la inasistencia del actor a la audiencia de conciliación, el despacho aplicó las consecuencias procesales del artículo 77 del Código de Pro cedimiento del Trabajo y la Seguridad Social, considerando confesos ciertos hechos, incluyendo la terminación unilateral del contrato por justas causas, basadasRad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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en los artículos 58 y 60 del Estatuto Sustantivo especial, así como en cláusulas adicionales del contrato y sus anexos. Hecho que admitía prueba en contrario, sin que se hubiese desvirtuado tal supuesto. Por tal motivo, determinó que exist ió justa causa para poner fin a la relación sin que la indemnización tarifada en el artículo 64 tuviera vocación de prosperidad.

Con relación a la sanción por no pago de prestaciones sociales a la fecha finalización del acuerdo, indicó que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia establece que el juez debe evaluar la c onducta del empleador para determinar si actuó de buena fe, reiterando que ante la inasistencia

finalización del acuerdo, indicó que la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia establece que el juez debe evaluar la c onducta del empleador para determinar si actuó de buena fe, reiterando que ante la inasistencia del actor a la audiencia de conciliación se tuvo confesado que empleador pagó los valores adeudados a tiempo. Incumbi éndole a la parte actora acreditar la tardanza o la conducta de mala fe, sin que se tenga ningún respaldo para ello.

Al ser la decisión adversa a los intereses del demandante se conoce en grado especial de consulta.

En la etapa de alegaciones hizo uso el apoderado del actor indicando:

“Sintetizo mi inconformidad con la sentencia de primera instancia en el hecho de que lo confesado no fue la culpa si no el supuesto de haber sufrido un micro sueño.

El daño en el elemento de trabajo no fue ni intencional ni culposo y por lo tanto el despido deviene en injusto.

Ante el despido injustificado, se abre paso la indemnización.”

La pasiva requiere la confirmación de la sentencia al haberse dispuesto las consecuencias procesales del artículo 77 del C.P.T. y la S.S., ante la inasistencia del actor a la diligencia, sumado a que se acreditó la justa causa de la terminación del contrato, siendo aceptado el hecho en la diligencia de descargos, sin que haya lugar a las indemnizaciones contenidas en los artículos 64 y 65 del C.S.T.Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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En orden a decidir, basten las siguientes,

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En orden a decidir, basten las siguientes,

Consideraciones:

Como hechos debidamente acreditados se tienen que: Jesús María Marín Roldán suscribió contrato laboral con la demandada el 07 de octubre de 1997, y que su cargo fue de conductor de tracto camión. El 06 de mayo de 2019 se le dio por finalizad o el vínculo, esgrimiéndose en la misiva contentiva de dicha decisión:Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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De acuerdo con lo expuesto, el problema jurídico en esta instancia se centra en determinar, si hay lugar al pago de la indemnización por despido injusto, al afirmarse que se vulneró el debido proceso para la toma de dicha decisión , al no observarse el reglamento interno de trabajo; e igualmente, si la falta imputada en realidad se dio, al afirmarse por el extrabajador que el micro sueño fue a raíz del exceso de trabajo.

Pues bien, atendiendo lo supuestos esbozados por el demandante, desde el escrito inaugural, debe indicarse que el artículo 115 del C.S.T. establece que: antes de aplicarse una sanción disciplinaria el patrono debe dar oportunidad de ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se

ser oído tanto al trabajador inculpado como a dos (2) representantes del sindicato a que éste pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámit e, norma que fue objeto de control abstracto de constitucionalidad en sentencia C – 593 del 20 de agosto de 2014, en la que frente a la obligatoriedad del respeto al debido proceso en las relaciones entre particulares para la aplicación de sanciones disciplinarias, acogiendo su propia jurisprudencia, precisó que el hecho que el artículo 29Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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de la Constitución disponga que el mismo se aplica a toda clase de actuaciones judiciales y administrativas implica que : “en todos los campos donde se haga uso de la facu ltad disciplinaria, entiéndase ésta como la prerrogativa de un sujeto para imponer sanciones o castigos, deben ser observados los requisitos o formalidades mínima s que integran el debido proceso, y en virtud de ello ha determinado que este mandato : “no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, etc.), agregando en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias o juzgar la co nducta de terceros, que “no podría

ánimo de lucro, etc.), agregando en relación con la sujeción al debido proceso en los procedimientos en que los particulares tienen la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias o juzgar la co nducta de terceros, que “no podría entenderse cómo semejante garantía, reconocida al ser humano frente a quien juzga o evalúa su conducta, pudiera ser exigible únicamente al Estado. También los particulares, cuando se hallen en posibilidad de aplicar sanciones o castigos, están obligados por la Constitución a observar las reglas del debido proceso, y es un derecho fundamental de la persona procesada el de que, en su integridad, los fundamentos y postulados que a esa garantía corresponden le sean aplicados, y para hacer efectivas las garantías contenidas en la Carta Superior es: indispensable que los entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuen tra justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos, manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que hacen parte del ente correspondiente, especificándose que en los reglamentos a los que se alude : es necesario que cada una de las etapas procesales estén previamente definidas, pues, de lo contrario, la imposición de sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados, puntualizando que tales ordenamientos deben asegurar al menos:

1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a

sanciones queda sujeta a la voluntad y arbitrio de quienes tienen la función de solucionar los conflictos de los implicados, puntualizando que tales ordenamientos deben asegurar al menos:

1. La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción; 2. la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltasRad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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disciplinarias a que esas cond uctas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias; 3. el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados; 4. la indicación de un término durante el cual el acusado pueda form ular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; 5. el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente; 6. la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; 7. y la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones.

No obstante, de vieja data la jurisprudencia especializada ha sido reiterada y pacífica en indicar que el despido no es una sanción disciplinaria . Así, en sentencia del 04 de agosto de 1992, radicado 5.127, se precisó:

y pacífica en indicar que el despido no es una sanción disciplinaria . Así, en sentencia del 04 de agosto de 1992, radicado 5.127, se precisó:

Al respecto la jurisprudencia ha considerado que el despido no corresponde a una sanción correctivo dado que la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, y en caso de que éste provenga injusto la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador.

En la 9.055 del 16 de marzo de 1984, se expuso:

La sanción disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio, el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico. Por esta razón el Tribunal Superior aplicó indebidamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento allí señalado, que se refiere a la imposición de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el demandante.

En la SL3668-2015, se reitera:

Con todo, cabe precis ar que ya la Corte ha estudiado en varias oportunidades similar planteamiento al aquí propuesto, donde ha concluido que «el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida

similar planteamiento al aquí propuesto, donde ha concluido que «el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo.Rad.: 0001 3105 012 2019 00329 01

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En providencia 10.387 del 07 de diciembre de 1984, se explica:

Naturalmente que en la convención colectiva de trabajo o en el contrato individual, se puede acordar un procedimiento para efectuar el despido, pero es convencional, vale decir, emanado del consentimiento de los contratantes, lo cual no afecta en nada la esencia y configuración jurídica propia del despido como modo, consagrado expresamente por la ley, de terminar unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono; Cuando no se pacta procedimiento alguno en la convención colectiva o en el contrato individual para el desp ido, las únicas obligaciones legales que tiene el patrono en torno a ese acto es la forma de efectuarlo, que debe estar ceñida a la exigencia del citado parágrafo único del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965

únicas obligaciones legales que tiene el patrono en torno a ese acto es la forma de efectuarlo, que debe estar ceñida a la exigencia del citado parágrafo único del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965

De acuerdo con ello, la sentencia C593-2014 solo es aplicable en los casos en los que el despido sea el resultado del ejercicio de la p